Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự tại đội quản lý thị trường, huyện đồng hỷ, tỉnh thái nguyên

Ý nghĩa khoa học thực tiễn Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự giúp cho cán bộ trong cơ quan và người lãnh đạo cơ quan tra tìm một cách đầy đủ, chính xác, dễ dàng, nhanh ch

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc em xin chân thành cảm ơn Khoa Hệ thống thông tin kinh tế - Đại học Công nghệ thông tin và truyền thông Thái Nguyên đã tạo điều kiện cho chúng e thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết, những kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập

Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Mai Ngọc Anh và thầy Đỗ Văn Đại, người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn tới Đội Quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu và học tập trong suốt quá trình thực hiện đề tài này

Mặc dù, Đã cố gắng hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp với tất cả những nỗ lực của bản thân Song chắc không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Em rất mong nhận được sự thông cảm, góp ý và tận tình chỉ bảo của các Thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 03 tháng 05 năm 2017

Sinh viên

Nguyễn Thị Thu Thủy

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự tại Đội quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh

Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, không sao chép bất kỳ

tài liệu nào và chưa công bố nội dung này ở bất kỳ đâu Các kết quả nghiên cứu và các

số liệu trong bài báo cáo được sử dụng một cách trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch Bài báo cáo này có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố trên các website

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của mình

Thái Nguyên, ngày 03 tháng 05 năm 2017

Người cam đoan

Nguyễn Thị Thu Thủy

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH v

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT vi

LỜI NÓI ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3

1.1 Khái niệm của quản trị nhân sự 3

1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự 6

1.3 Tìm hiểu một số công tác trong quản lý nhân sự 6

1.3.1 Công tác quản lý hồ sơ nhân sự 6

1.3.2 Công tác quản lý khen thưởng - kỷ luật nhân sự 9

1.4 Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước 22

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI ĐỘI QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG, HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 25

2.1 Khái quát về Đội quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 25

2.1.1 Giới thiệu về Đội Quản lý thị trường Đồng Hỷ 25

2.1.2 Vị trí và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của Đội Quản lý thị trường Đồng Hỷ 26

2.2 Cơ cấu tổ chức 28

2.3 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Đội Quản lý thị trường Đồng Hỷ 28

2.3.1 Thực trạng chung về công tác quản lý nhân sự tại Đội Quản lý thị trường 28 2.3.2 Quy trình quản lý hồ sơ cán bộ 29

2.4 Quy trình quản lý công tác khen thưởng – kỷ luật 32

2.4.1 Quy trình xét khen thưởng 32

2.4.2 Quy trình xét kỷ luật 33

2.4.3 Ưu nhược điểm của công tác khen thưởng – kỷ luật tại Đội Quản lý thị trường huyện Đồng Hỷ 34

2.5 Những yếu tố tồn tại khác ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân sự tại cơ quan 35 2.5.1 Về nguồn nhân lực 35

2.5.2 Về cơ sở vật chất 36

2.6 Biện pháp khắc phục những tồn tại trong các công tác về quản lý nhân sự tại Đội QLTT huyện Đồng Hỷ 36

Chương 3 ỨNG DỤNG PHẦN MỀM PERFECT HRM 2012 TRONG CÔNG TÁC 38 QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI ĐỘI QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG, HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 38

3.1 Giới thiệu phần mềm quản lý nhân sự Perfect HRM 2012 38

3.1.1 Những chức năng của phần mềm Perfect HRM 2012 41

3.1.2 Những ưu việt khi ứng dụng phần mềm tại cơ quan 45

3.2 Kết quả ứng dụng phần mềm Perfect HRM 2012 trong các công tác về nhân sự tại Đội QLTT huyện Đồng Hỷ 46

3.2.1 Ứng dụng trong quản lý hồ sơ nhân sự 46

3.2.2 Ứng dụng phần mềm vào quản lý khen thưởng – kỷ luật 55

3.3 Đánh giá những kết quả đạt được sau khi đưa phần mềm quản lý nhân sự Perfect HRM 2012 vào quản lý nhân sự tại Đội QLTT huyện Đồng Hỷ 58

3.4 Giải pháp đối với nguồn nhân lực và cơ sở vật chất của Đội 58

3.4.1 Về nguồn nhân lực 58

3.4.2 Về cơ sở vật chất 59

KẾT LUẬN 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Hình ảnh nơi làm việc của Đội QLTT Đồng Hỷ 25

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Đội Quản lý thị trường huyện Đồng Hỷ 28

Hình 2.3 Sơ đồ quy trình quản lý hồ sơ 29

Hình 2.4 Sơ đồ quy trình xét khen thưởng 32

Hình 2.5 Sơ đồ quy trình xét kỷ luật 33

Hình 3.1 Giao diện đăng nhập phần mềm 38

Hình 3.2 Giao diên nhập thông tin cơ quan 38

Hình 3.3 Danh sách nhân viên của cơ quan 46

Hình 3.4 Giao diện cập nhật thông tin cho từng nhân sự 46

Hình 3.5 Các mục thông tin phải điền khi thêm mới nhân viên 47

Hình 3.6 Giao diện thông tin công việc 47

Hình 3.7 Danh mục thông tin chức vụ 48

Hình 3.8 Danh mục thông tin chuyên môn 49

Hình 3.9 Danh mục thông tin bằng cấp 49

Hình 3.10 Danh mục thông tin công việc 50

Hình 3.11 Danh mục thông tin quốc tich 50

Hình 3.12 Danh mục thông tin dân tộc 51

Hình 3.13 Danh mục thông tin tôn giáo 51

Hình 3.14 Danh mục thông tin quan hệ gia đình 52

Hình 3.15 Danh mục thông tin học vấn 52

Hình 3.16 Danh mục thông tin ngoại ngữ 53

Hình 3.17 Danh mục thông tin tin học 53

Hình 3.18 Danh mục thông tin kỹ năng 54

Hình 3.19 Giao diện liên hệ xã hội của nhân viên 54

Hình 3.20 Giao diện quản lý khen thưởng theo đợt khen thưởng 55

Hình 3.21 Danh sách những người được khen thưởng trong 1 đợt 56

Hình 3.22 Cửa sổ thêm chi tiết về đợt khen thưởng của nhân viên 56

Hình 3.23 Giao diện quản lý kỷ luật 57

Hình 3.24 Cửa sổ thêm chi tiết về đợt kỷ luật của nhân viên 57

LỜI NÓI ĐẦU

Công nghệ thông tin ngày nay đã và đang từng bước đi vào tất cả các lĩnh vực, chiếm một vị trí quan trọng trong xã hội Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, hoạt động quản lý đang có nhiều đổi mới theo xu hướng hiện đại hóa đáp ứng như cầu ngày càng cao của xu thế hội nhập và phát triển, càng có nhiều phát minh tiên tiến thay thế sức lao động, giải phóng con người, giúp con người giải quyết công việc nhanh chóng

Việc nắm bắt thông tin nhanh chóng, kịp thời và chính xác ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý điều hành Công tác quản lý nhân sự là hoạt động đảm bảo cung cấp đầy đủ thông tin phục vụ cho việc quản lý tất cả các hoạt động, các thông tin chi tiết của từng cá nhân cán bộ, nhân viên trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức, các doanh nghiệp…

1 Lý do chọn đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự của từng cơ quan, đơn vị nói chung và đối với Đội quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

nói riêng Vì vậy em chọn đề tài “ Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân

sự tại Đội quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên” giới hạn ở phần

quản lý hồ sơ và quản lý thi đua khen thưởng- kỷ luật tại cơ quan cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình Thông qua đề tài này, em muốn tìm hiểu kỹ hơn về công tác quản lý nhân sự, từ đó làm cơ sở đề ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự tại cơ quan nhằm cải thiện quy trình quản lý nhân sự tại đây trở nên hiệu quả hơn Đồng thời đây cũng là cơ hội đề em học hỏi thêm và vận dựng kiến thức mình đã học vào thực tế Qua đó làm cơ sở cho em sau này khi ra trường sẽ có được hành trang tốt nhất để xin việc và làm việc

2 Ý nghĩa khoa học thực tiễn

Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự giúp cho cán bộ trong cơ quan và người lãnh đạo cơ quan tra tìm một cách đầy đủ, chính xác, dễ dàng, nhanh chóng và tiện lợi cũng như quản lý thông tin của cán bộ, nhân viên cơ quan, tổ chức được hiệu quả hơn

Đồng thời việc ứng dụng công nghệ thông tin còn giúp cho cơ quan tiết kiệm được

về thời gian cũng như công việc của cán bộ quản lý nhân sự trong công tác quản lý nhân sự của cơ quan một cách chặt chẽ khoa học phù hợp với sự phát triển của đất nước

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu tổng quan về công tác quản lý nhân sự tại cơ quan

- Khảo sát thực tế công tác quản lý nhân sự tại Độ quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

- Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự tại Đội quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái nguyên

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Công tác quản lý nhân sự tại Đội Quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên vá ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự tại Dộ Quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát thực tế;

- Phương pháp phân tích, thiết kế:

- Phương pháp phân tích – thống kê

6 Kết cấu đề tài

Đề tài gồm 3 chương:

- Chương 1: Tổng quan về quản lý nhân sự

- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Đội Quản lý thị trường,

huyện Đồng hỷ, tỉnh Thái Nguyên

- Chương 3: Ứng dụng phần mềm Perfect HRM2012 trong công tác quản lý

nhân sự tại Đội Quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày

ở nhiều giác độ khác nhau:

Thứ nhất: Dưới giác độ tổ chức quá trình lao động thì: QTNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người

Thứ hai: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Thứ ba: Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Đối tượng của QTNL là người lao động nói chung với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ

Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh Nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Bởi vậy, sử dụng có hiệu suất nguồn lực con người là mục tiêu của quản trị nhân lực

Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức

rõ được vấn đề này Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp

để có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo

có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích ) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học

Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức (một doanh nghiệp), là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều là quản lý con người

Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý

do sau:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức hoặc doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu Khi nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc

và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

Quản trị Nhân lực là một khoa học và một nghệ thuật

• Tính khoa học

Quản trị Nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp hoạt động của con người, lãnh đạo và kiểm tra hoạt động của con người

•Tính nghệ thuật

Để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động, trong từng trường hợp

1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản trị nhân lực" Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là

sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó

Quản trị nhân sự cung cấp cho khâu hoạt động trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp một lực lượng lao động cần thiết (trí óc và chân tay), biết cách xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà đúng ra chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động của mình là góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và không ngừng phát triển

Đặc trưng của quản lý nhân sự là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổ chức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ), xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo vừa đủ về số lượng, cơ cấu đội ngũ và chất lượng Mặt khác, quản lý nhân sự cũng phải tạo điều kiện để những người lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thỏa mãn các nhu cầu chính đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ để đề cao trách nhiệm, cần cù và sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn bó với doanh nghiệp Đương nhiên, quản lý nhân sự phải tuân thủ pháp luật, chính sách, chế độ hiện hành và phải công tâm, khách quan, công bằng, tránh tùy tiện, cục bộ, thiên vị

Từ các đặc trưng đó, quản lý nhân sự có 2 phương diện, phương diện chế độ chủ yếu do phòng, ban nhân sự thực hiện và phương diện thực tế do cán bộ quản lý các cấp thực hiện

1.3 Tìm hiểu một số công tác trong quản lý nhân sự

1.3.1 Công tác quản lý hồ sơ nhân sự

1.3.1.1 Khái niệm hồ sơ nhân sự

Hồ sơ nhân sự là một tập văn bản, tài liệu có liên quan hoặc đề cập đến một cá nhân cụ thể Hồ sơ nhân sự có nhiều loại như: Hồ sơ cán bộ, hồ sơ công chức, hồ sơ

viên chức, hồ sơ đảng viên, hồ sơ đoàn viên, hồ sơ sinh viên

Hồ sơ nhân sự mang tính đặc thù nên các văn bản, tài liệu trong hồ sơ phải là bản chính (hoặc bản sao hợp pháp – có đóng dấu đỏ xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền) để đảm bảo giá trị pháp lý Tùy theo yêu cầu quản lý nhân sự của từng cơ quan, tổ chức mà hồ sơ nhân sự có thể nhiều hay ít các văn bản, tài liệu bắt buộc Thông thường, hồ sơ nhân sự gồm các văn bản mang tính khuôn mẫu như:

+ Bản khai lý lịch tự thuật có đóng dấu xác nhận của cơ quan quản lý;

+ Phiếu khám sức khỏe của cơ quan chuyên môn;

+ Giấy khai sinh;

+ Các loại văn bằng, chứng chỉ về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn;

+ Các quyết định tuyển dụng, nâng ngạch, đề bạt, điều động;

+ Các quyết định khen thưởng, kỷ luật (nếu có)…

1.3.1.2 Vị trí, vai trò

Hồ sơ nhân sự là một trong những tài liệu không thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự Hồ sơ nhân sự là tài liệu quan trọng có tính pháp lý phản ánh trung thực về nguồn gốc, quá trình trưởng thành, phẩm chất, năng lực, phong cách, các hoạt động

và mối quan hệ gia đình - xã hội của người lao động Hồ sơ nhân sự là cơ sở giúp doanh nghiệp, tổ chức nắm được một cách đầy đủ nhất về người lao động, cung cấp những thông tin tin cậy để phân biệt được phẩm chất chính trị, năng lực công tác, đạo đức tác phong, hoàn cảnh gia đình, quan hệ xã hội của từng nhân viên, phục vụ cho công tác sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân sự

Hồ sơ nhân sự còn là căn cứ để cơ quan quản lý và sử dụng theo dõi và thực hiện chế độ chính sách đối với từng nhân viên được đầy đủ và chính xác hơn; làm cơ

sở để đánh giá, tuyển chọn, khen thưởng những cán bộ, công chức tận tuỵ, gương mẫu

và thực hiện chế độ bảo hiểm đối với từng nhân viên

1.3.1.3 Những nguyên tắc trong công tác quản lý hồ sơ

Trong quá trình quản lý hồ sơ để đảm bảo cho mọi hoạt động diễn ra thuận lợi nhanh chóng cần có những nguyên tắc và tuân thủ nguyên tắc một số nguyên tắc sau:

Có một số nguyên tắc phải tuân thủ khi quản lý một hệ thống lưu trữ hồ sơ Nên có cách tiếp cận hồ sơ sao cho có thể nhanh chóng tìm ra khi cần

Hệ thống nên đủ đơn giản để dễ hiểu và dễ vận hành, nếu không, có thể có sự nhầm lẫn về những hồ sơ nào được yêu cầu và làm chậm trễ việc truy cập

Khi chọn cho mình một hệ thống lưu trữ hồ sơ, các doanh nghiệp cần lưu ý đến tính linh động để có thể mở rộng và nhận một số lượng lớn hồ sơ khi cần

Phải xem xét việc tiết kiệm chi phí lập hệ thống và chi phí điều hành nó Tính

có thể nén được là một lý do quan trọng để bảo đảm hệ thống có thể phù hợp với khoảng trống sẵn có

Phải xem xét tính an toàn chống lại những thứ như hỏa hoạn và sự hư hỏng hồ

sơ do bụi, chất bẩn và mất mát, tính an toàn của các hồ sơ mật Tính phù hợp chung của hệ thống trong điều kiện hoạt động của tổ chức là một xem xét khác

Cách tạo chỉ mục của hệ thống nên thích hợp với mục đích và cung cấp đủ tham chiếu qua lại đối với những tài liệu bao gồm một số lãnh vực

Phải có sự kiểm soát để theo dõi bất kỳ tài liệu nào được lấy ra và theo dấu chúng nếu cần Hệ thống nên chính xác, nghĩa là được giữ cập nhật hóa việc lưu trữ không bị tụt lại phía sau

Xây dựng hệ thống sắp đặt hồ sơ có hiệu quả: phải đảm bảo an toàn cho tài liệu quan trọng và dễ tìm khi cần sử dụng, thiết lập cẩm nang, sách hướng dẫn về danh mục sắp xếp

Thiết kế và sử dụng các biểu mẫu thống nhất theo sự chỉ đạo chung

Như vậy, một tổ chức phải thiết kế hệ thống lưu trữ hồ sơ của mình phù hợp với các yêu cầu và bảo đảm rằng hệ thống đó đủ linh động để theo kịp các thay đổi, đặc biệt là những thay đổi liên quan đến việc mở rộng hệ thống và các yêu cầu quản trị hiện đại

Nên sử dụng những thiết bị chứa đựng hiệu quả để giữ và phân biệt những loại

đó là những chữ viết tắt của tên hoặc nếu quốc gia là những phân loại chủ yếu thì chúng nên được tiếp theo bởi tên thành phố và thị trấn Tất cả những phân loại hồ sơ dựa trên từ ngữ nên theo thứ tự chữ cái của từ hoặc chuỗi các chữ cái; các từ kép nên được xử lý như một từ Nên tránh viết tắt trong các tên gọi hồ sơ Cũng nên tránh dùng

1.3.1.4 Ý nghĩa của công tác quản lý hồ sơ nhân sự

Quản lý hồ sơ nhân sự là việc làm chủ thiết yếu trong hoạt đông của mọi doanh nghiệp, tổ chức Do vậy, để nắm bắt thông tin về nhân sự ngoài việc tiếp xúc trực tiếp hoặc thông qua các kênh thông tin khác như: nhận xét đánh giá của cấp quản lý trực tiếp, kết quả công việc được giao, thì nhất thiết phải tiến hành nghiên cứu hồ sơn nhân sự Vì hồ sơ là tài liệu tập hợp thông tin đầy đủ, chính xác, toàn diện, tin cậy, có tính pháp lý về quá trình hoạt động và trưởng thành của từng nhân viên và qua đó cũng

có thể hiểu thêm những vấn đề liên quan khác

Trong công tác quản lý nhân sự việc xây dựng và quản lý hồ sơ là một nhiệm

vụ quan trọng Làm tốt công tác này cũng sẽ góp phần đắc lực cho công tác thống kê, tổng hợp phục vụ nghiên cứu, tổng kết, đánh giá thực trạng đội ngũ nhân viên về phương diện số lượng, cơ cấu, trình độ trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Công tác xây dựng và quản lý hồ sơ nhân sự cùng với công tác thống

kê, tổng hợp về nhân sự góp phần quan trọng vào việc nghiên cứu, hoạch định chính sách, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân sự

1.3.2 Công tác quản lý khen thưởng - kỷ luật nhân sự

1.3.2.1 Cơ sở lý luận về khen thưởng

a Khái niệm khen thưởng

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Khen thưởng là một trong những biện pháp có thể tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người

lao động phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Theo luật thi đua khen thưởng ban hành năm 2003, Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong việc xây dựng bảo vệ tổ quốc

Trong phạm vi doanh nghiệp, khen thưởng chính là việc doanh nghiệp biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích tài chính đối với người lao động khi họ có những thành tích trong việc phát triển doanh nghiệp

Việc khen thưởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt ngay cả đối với những người đang làm công ở các doanh nghiệp nhỏ nhất Khen thưởng cũng có thể là một việc lãng phí về tiền bạc Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới sự thành công của tổ chức bởi vì khen thưởng động viên, khuyến khích những người đã có đóng góp công sức cụ thể cho công ty Khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bức xúc cho những người đang mong chờ được khen thưởng

và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen thưởng như thế nào

b Các chuẩn mực khen thưởng:

- Xác định các tiêu chuẩn, tiêu chí;

- Đánh giá kết quả đạt được mục tiêu;

- Đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc;

- Khuyến khích những cải tiến, vượt khó ;

- Thể hiện tính chất tiêu biểu, tiên tiến

c Các hình thức khen thưởng

- Các hình thức khen thưởng gồm: Huân chương, huy chương, danh hiệu vinh

dự nhà nước, “Giải thưởng Hồ Chí Minh”, “Giải thưởng nhà nước”, kỷ niệm chương, huy hiệu, bằng khen, giấy khen

- Các hình thức động viên

+ Ngoài các hình thức khen thưởng theo quy định của Luật Thi đua, Khen thưởng, tùy theo đặc điểm thực tiễn, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, thủ trưởng cơ quan, tổ chức, đơn vị có thể thực hiện gửi thư khen, tặng cờ lưu niệm, thưởng tiền, tặng quà, công nhận điển hình tiên tiến tiêu biểu và các hình thức động viên khác để

kịp thời nêu gương tốt trong lao động, sản xuất, công tác hoặc có việc làm thiết thực giúp đỡ người có hoàn cảnh khó khăn, gia đình có công với cách mạng; hỗ trợ, đóng góp trí tuệ, công sức, vật chất mang lại nhiều lợi ích cho tỉnh, cơ quan, tổ chức, đơn vị

và cộng đồng xã hội

+ Đối tượng, tiêu chuẩn, số lượng tập thể, cá nhân được nhận các hình thức động viên: do Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, thủ trưởng cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định

d Các loại hình khen thưởng

- Khen thưởng theo công trạng và thành tích đạt được (khen thưởng thường xuyên) là hình thức khen thưởng cho tập thể, cá nhân đạt được thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

- Khen thưởng theo chuyên đề (hoặc theo đợt) là khen thưởng cho tập thể, cá nhân đạt được thành tích xuất sắc sau khi kết thúc phong trào thi đua theo chuyên đề hoặc thi đua theo đợt do Chủ tịch Nước, Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, thủ trưởng cơ quan, tổ chức, đơn vị ở các cấp phát động

- Khen thưởng đột xuất là khen thưởng cho tập thể, cá nhân đã đạt được thành tích đột xuất xuất sắc trong lao động, sản xuất, chiến đấu, phục vụ chiến đấu; dũng cảm cứu người, tài sản của nhân dân hoặc của Nhà nước (thành tích đột xuất là thành tích lập được trong hoàn cảnh không được dự báo trước, diễn ra ngoài dự kiến kế hoạch công việc bình thường mà tập thể, cá nhân phải đảm nhận)

- Khen thưởng quá trình cống hiến là khen thưởng cho cá nhân có quá trình tham gia các giai đoạn cách mạng, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, có công lao, thành tích xuất sắc đóng góp vào sự nghiệp cách mạng của Đảng và của dân tộc

- Khen thưởng theo niên hạn là khen thưởng cho cá nhân thuộc lực lượng Quân đội nhân dân và Công an nhân dân có thành tích, có thời gian tham gia xây dựng lực lượng vũ trang nhân dân

- Khen thưởng đối ngoại là khen thưởng tập thể, cá nhân người nước ngoài có thành tích, đóng góp vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam trên lĩnh vực: chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng, ngoại giao hoặc lĩnh vực khác

e Nguyên tắc khen thưởng

- Công khai, minh bạch, dễ hiểu

Một hệ thống khen thưởng công khai minh bạch, dễ hiểu để người lao động làm việc với tâm trạng thoải mái do họ biết rõ được mình sẽ được thưởng gì và họ biết được tương lai tốt đẹp đang chờ đợi mình ở phía trước, qua đó thúc đẩy họ phấn đấu vươn lên trong công việc, tạo sự phát triển toàn diện cho họ

Trong quá trình thực hiện, có thể nảy sinh một số vướng mắc đòi hỏi phải điều chỉnh hệ thống khen thưởng Một hệ thống khen thưởng minh bạch giúp cho người lao động dễ tham gia bàn luận , thương lượng để điều chỉnh Bằng cách đó, hệ thống khen thưởng luôn được người lao động chấp thuận và có tác động to lớn trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích vật chất

Hệ thống khen thưởng phải đảm bảo thu hút được sự chú ý của người lao động Nên tránh hiện tượng khen thưởng suông, chỉ khen mà không có thưởng Vì điều này,

dễ gây nhàm chán, không tạo được động lực cho sự phát triển của người lao động Khen thưởng bằng hiện vật cũng là một hình thức làm tăng thu nhập cho người lao động Do đó, khen thưởng cũng phải thỏa đáng, người lao động có nhiều cơ hội dể phát triển và họ có được cảm giác rằng nơi họ đang làm việc là tương đối “ lý tưởng”,

họ sẽ có tương lai tốt đẹp khi làm việc lâu dài tại tổ chức

- Một hình thức khen thưởng có thể áp dụng nhiều lần cho nhiều đối tượng

Điều này có nghĩa, với cùng một mức đóng góp như nhau thì người lao sộng sẽ được hưởng khen thưởng như nhau, đảm bảo được sự công bằng, dân chủ và thống nhất, đảm bảo được sự tin tưởng của người lao động đối hệ thống khen thưởng Đồng thời giúp cho tổ chức có được một hệ thống khen thưởng tinh gọn, thống nhất, dễ quản lý,

- Đảm bảo thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng:

Hệ thống khen thưởng cần được quản lý chặt chẽ và hiệu quả trên cơ sở hệ thống tiêu chí đánh giá khen thưởng hợp lý, chính xác, Gắn chặt các mức khen thưởng với hiệu quả thực hiện công việc Tránh hiện tượng khen thưởng sai, khen thưởng nhầm Đảm bảo làm nhiều thưởng nhiều, làm ít thưởng ít, làm như nhau thưởng như nhau Thực hiện linh hoạt giữa khen thưởng, biểu dương, tôn vinh với khuyến khích vật chất để thực hiện mục tiêu của khen thưởng, thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi

1.3.2.2 Cơ sở lý luận về kỷ luật lao động

a Khái niệm kỷ luật lao động

Trong sử dụng nhân lực bên cạnh các hình thức động viên nhân viên cũng cần thực hiện kỷ luật lao động để tạo dựng nề nếp, kỷ cương trong tổ chức

Kỷ lật lao độnglà những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức

Như vậy, các tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động có thể thay đổi khi các quy đinh pháp lý có sự điều chỉnh, hoặc có sự thay đổi một số chuẩn mực đạo đức xã hội hoặc có sự thay đổi trong quan điểm hướng đi của tổ chức

Theo Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung 2007

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanhthể hiện trong nội quy lao động

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy bằng văn bản

Người lao động thường vi phạm kỷ luật lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao động, thực hiện không đúng quy trình, quy định, yêu cầu, tiêu chuẩn

đã đặt ra gây ảnh hưởng xấu tới kết quả thực hiện công việc, uy tín và thương hiệu của

tổ chức

- Nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động được xét từ hai phía:

Từ phía người lao động do vi phạm các quy định của bản nội quy lao động, đã được phổ biến, quán triệt và công bố công khai Thực hiện không đạt yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc; có biểu hiện thiếu nghiêm túc, lệch lạc trong suy nghĩ và hành động…

Tứ phía người sử dụng lao động Nguyên nhân chính có thể do sai sót trong việc xây dựng và thực hiện chính sách nhân sự như tuyển dụng không đúng người, đúng việc,không phổ biến hoặc phổ biến không đầy đủ kiến thức, nội quy lao động khiến người lao động không biết hoặc hiểu sai dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động Hoặc do quản lý lao động không tốt khiến người lao động bất bình, chống đối, không thực hiện đúng quy trình, quy định công việc

b Các hình thức kỷ luật đối với công chức, viên chức

 Áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

- Khiển trách;

- Cảnh cáo;

- Hạ bậc lương;

- Buộc thôi việc

 Áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Hình thức kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức có một trong các hành

vi vi phạm pháp luật sau đây:

- Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với cơ quan,

tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ;

- Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng;

- Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng;

- Sử dụng tài sản công trái pháp luật;

- Xác nhận giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;

- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm

và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công tác

 Cảnh cáo

Hình thức kỷ luật cảnh cáo áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi

vi phạm pháp luật sau đây:

- Cấp giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;

- Sử dụng thông tin, tài liệu của cơ quan, tổ chức, đơn vị để vụ lợi;

- Không chấp hành quyết định điều động, phân công công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền;

- Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tham gia đào tạo, bồi dưỡng; được

dự thi nâng ngạch công chức;

- Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 05 đến dưới 07 ngày làm việc trong một tháng;

- Sử dụng trái phép chất ma túy bị cơ quan công an thông báo về cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức đang công tác;

- Bị phạt tù cho hưởng án treo hoặc cải tạo không giam giữ đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Vi phạm ở mức độ nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng đã thành khẩn kiểm điểm trong quá trình xem xét xử lý kỷ luật

- Lợi dụng vị trí công tác, cố ý làm trái pháp luật với mục đích vụ lợi;

- Vi phạm ở mức độ nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức

 Giáng chức

Hình thức kỷ luật giáng chức áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:

- Không hoàn thành nhiệm vụ quản lý, điều hành theo sự phân công mà không

có lý do chính đáng, để xảy ra hậu quả nghiêm trọng;

- Vi phạm ở mức độ rất nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn

mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng đã thành khẩn kiểm điểm trong quá trình xem xét xử lý kỷ luật;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị để xảy ra hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng trong phạm vi phụ trách mà không có biện pháp ngăn chặn

 Cách chức

- Hình thức kỷ luật cách chức áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:

+ Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được bổ nhiệm chức vụ;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ quản lý, điều hành theo sự phân công mà không

có lý do chính đáng, để xảy ra hậu quả rất nghiêm trọng;

+ Bị phạt tù cho hưởng án treo hoặc cải tạo không giam giữ;

+ Vi phạm ở mức độ rất nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức

- Việc áp dụng hình thức kỷ luật cách chức đối với công chức giữ các chức danh tư pháp được thực hiện theo quy định của Nghị định này và quy định của pháp luật chuyên ngành

 Buộc thôi việc

Hình thức kỷ luật buộc thôi việc áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:

- Bị phạt tù mà không được hưởng án treo;

- Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tuyển dụng vào cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Nghiện ma túy có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền;

- Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà đã được cơ quan sử dụng công chức thông báo bằng văn bản 03 lần liên tiếp;

- Vi phạm ở mức độ đặc biệt nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức

c Nguyên tắc kỷ luật

Việc thực hiện kỷ luật phải được thực hiện theo những nguyên tắc sau:

- Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng pháp luật

- Mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Nếu công chức có nhiều hành vi vi phạm pháp luật thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm

và chịu hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi vi phạm phải xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc

- Trường hợp công chức tiếp tục có hành vi vi phạm pháp luật trong thời gian đang thi hành quyết định kỷ luật thì bị áp dụng hình thức kỷ luật như sau:

+ Nếu có hành vi vi phạm pháp luật bị xử lý kỷ luật ở hình thức nhẹ hơn hoặc bằng so với hình thức kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật đang thi hành;

+ Nếu có hành vi vi phạm pháp luật bị xử lý kỷ luật ở hình thức nặng hơn so với hình thức kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm pháp luật mới

Quyết định kỷ luật đang thi hành chấm dứt hiệu lực kể từ thời điểm quyết định

kỷ luật đối với hành vi vi phạm pháp luật mới có hiệu lực

- Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động khắc phục hậu quả của công chức có hành vi vi phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật

- Thời gian chưa xem xét xử lý kỷ luật đối với công chức trong các trường hợp quy định tại Điều 4 Nghị định này không tính vào thời hạn xử lý kỷ luật

- Không áp dụng hình thức xử phạt hành chính thay cho hình thức kỷ luật

- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của công chức trong quá trình xử lý kỷ luật

- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự

 Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật

- Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo chế độ, nghỉ việc riêng được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cho phép

- Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền

- Công chức nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi

- Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, truy tố, xét xử về hành vi vi phạm pháp luật

 Các trường hợp được miễn trách nhiệm kỷ luật

- Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất năng lực hành vi dân sự khi vi phạm pháp luật

- Phải chấp hành quyết định của cấp trên theo quy định tại Khoản 5 Điều 9 Luật Cán bộ, công chức

- Được cấp có thẩm quyền xác nhận vi phạm pháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thi hành công vụ

1.3.2.3 Vai trò của khen thưởng kỷ luật và mối quan hệ giữa khen thưởng kỷ luật với công tác quản trị nhân sự trong tổ chức

a Vai trò của khen thưởng - kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật đóng vai trò quan trọng trong sử dụng nhân lực Khen thưởng là để phát huy cái tốt, kỷ luật là để hạn chế, phòng ngừa cái xấu Là hai nội dung trái chiều nhau nhưng đều nhằm mục đích giúp cán bộ, nhân viên trowng cơ quan, tổ chức hoàn thiện bản thân, nâng cao hiệu quả làm việc Đồng thời cũng là yếu

tố góp phần giúp cơ quan, tổ chức thực hiện mục tiêu của mình

 Vai trò của khen thưởng

Đối với cán bộ, nhân viên

Khen thưởng có vai trò kích thích, thúc đẩy cán bộ, nhân viên phát huy năng lực, tư duy sáng tạo và làm việc khoa học

Những nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy có mối quan hệ giữa thù lao và kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên Khen thưởng cũng là một loại thù lao lao động Do đó, khen thưởng mà cao, hợp lý, sẽ là đòn bẩy thúc đẩy sự cố gắng,

nỗ lực cũng như sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, nhân viên Trong quá trình làm việc, khi người lao động có suy nghĩ tích cực thì tất yếu họ sẽ làm việc với kết quả cao nhất có thể Do đó, người lao động sẽ tự hoàn thiện được những kỹ năng, phẩm chất của mình, sẽ cố gắng hết mình, làm giảm và loại bỏ các loại lãng phí để từ đó nhận được phần thưởng xứng đáng, nâng cao thu nhập và giá trị bản thân Chính tinh thần làm việc thoải mái với suy nghĩ tích cực giúp cán bộ, nhân viên có cuộc sống gia đình ấm no, hạnh phúc

Ngoài ra, sự đền đáp đối với cá nhân khi có tư duy sáng tạo đó chính là “ sự nâng cấp” của bản thân mình, bởi vì:

Cán bộ, nhân viên sẽ tự tin hơn vì họ luôn tự xem xét chính mình, luôn chú ý cải sửa chính mình

Uy tín cá nhân sẽ được nâng cao vì người lao động sẽ suy nghĩ chín chắn trước khi đưa ra ý kiến

Đồng sự sẽ tin tưởng, cơ quan, tổ chức sẽ tín nhiệm, cơ hội thăng tiến sẽ cao, tài năng sẽ được công nhận và phát triển

Đối với cơ quan

Khen thưởng giúp cán bộ, nhân viên làm việc có động lực, tăng năng suất và chất lượng Qua đó, làm giảm giá thành sản phẩm vì thế hiệu quả làm việc sẽ tăng, cơ quan sẽ hoạt động hiệu quả hơn

Đôi khi, khen thưởng lại tạo ra phong trào thi đua làm việc giữa các cán bộ, nhân viên Những cán bộ, nhân viên gương mẫu, muốn nâng cao giá trị bản thân thường không chịu đứng yên nhìn phần thưởng qua đi, họ không muốn mình thua kém người khác Nên tự bản thân họ sẽ học hỏi để hoàn thiện bản thân mà tổ chức không mất công đào tạo do đó giảm chi phí cho tổ chức

Khi hoạt động của cơ quan đạt được sẽ có điều kiện nâng cao mức sống vật chất

và tinh thần cán bộ, nhân viên Nhờ có những phần thưởng đúng lúc cho đúng người, đúng việc mà tạo sự gắn bó giữa cán bộ, nhân viên với cơ quan, tổ chức, giảm được chi phí do bỏ việc, đồng thời thu hút và giữ chân được cán bộ, nhân viên giỏi

b Vai trò của kỷ luật

Kỷ luật giúp hoàn thiện bản thân và bảo vệ lợi ích của tổ chức

Đối với cán bộ, nhân viên

Kỷ luật đem lại cho chúng ta nhiều lợi ích cả tinh thần lẫn vật chất Ích lợi tinh thần là giúp ta hoàn thiện con người mình Kỷ luật là khuôn mẫu và thước đo để rèn

luyện con người

Mục tiêu của kỷ luật là tạo sự hợp tác giữa những CB, NV và các thành viên khác ở các bộ phận với nhau, giảm tối đa việc lãng phí thời gian làm việc, tạo sự nghiêm túc trong việc thực hiện các quy trình làm việc, qua đó đạt được năng suất và hiệu quả công việc

Bất kỳ cơ quan, tổ chức nào dù lớn, dù nhỏ muốn hoạt đông hiệu quả đều phải

có các quy định về kỷ luật lao động Qua đó, định hướng cán bộ, nhân viên làm việc theo những chuẩn mực nhất định Những quy định trong bản nội quy công việc là những điều cơ bản về số và chất lượng công việc cần hoàn thành, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự, an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật nhà nước, kinh doanh của cơ quan, tổ chức

Đối với cơ quan

Kỷ luật lao động nhằm mục đích tạo cho cán bộ, nhân viên làm việc theo khuôn khổ, nội quy đặt ra Cán bộ, nhân viên sẽ làm việc nghiêm túc, tránh được những lãng phí thời gian không cần thiết Qua đó, nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc Điều này luôn cần thiết cho sự phát triển của tổ chức Hơn nữa, khi cán bộ, nhân viên làm việc đúng quy trình, quy định sẽ giảm được sai sót, nâng cao năng suất, chất lượng công việc Góp phần giảm chi phí, thời gian và hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ được giao Mặt khác, khi thực hiện đúng quy trình, quy định, cơ quan sẽ giảm được chi phí thời gian trong công việc Do vậy, hiệu quả hoạt động của cơ quan tăng lên

Cán bộ, nhân viên có tinh thần làm việc nghiêm túc tức là họ đã tự quản lý, kiểm soát được mình, cơ quan sẽ giảm bớt được gánh nặng quản lý Khi đó, chính cán bộ, nhân viên đã tạo lên một nét văn hóa làm việc đặc trưng cho cơ quan mình

Như vậy, kỷ luật lao động tốt có thể nâng cao được uy tín cũng như danh tiếng của

cơ quan Giúp cơ quan hoạt động có hiệu quả và chất lượng

1.3.2.3 Mối quan hệ giữa khen thưởng – kỷ luật với công tác quản trị nhân sự trong tổ chức

Khen thưởng, kỷ luật là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân

sự Khen thưởng nằm trong nội dung tạo động lực lao động, kỷ luật nằm trong nội dung sử dụng nhân lực Khi thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong cơ quan, tổ chức Nếu không sẽ có tác dụng ngược trở lại Bởi tổ chức nào cũng vậy, muốn tạo sự phát triển trong tương lai , tổ chức không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động và sử dụng nhân lực

Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc, không chỉ góp phần tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên mà còn giúp cơ quan, tổ chức hạn chế được sự chảy máu chất xám vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh đạo đã được củng cố…

Bên cạnh chế độ tiền lương, phúc lợi…họ còn cần một môi trường làm việc thoải mái, có cơ hội sáng tạo – thăng tiến và đặc biệt là được sự trân trọng, ghi nhận của cấp trên Và trong “hành trình" đáp ứng những mong mỏi đó của họ, sự khen thưởng kịp thời cùng cách ứng xử chân tình, tinh tế của người lãnh đạo luôn đóng vai trò quan trọng Phần thưởng mà cấp dưới muốn được nhận từ cấp trên không chỉ là những giá trị vật chất cụ thể mà nhiều khi chỉ là một lời cảm ơn chân thành hay cái bắt tay chúc mừng khi họ hoàn thành nhiệm vụ, là sự tuyên dương trước đồng nghiệp hay một tin nhắn cổ vũ tinh thần để họ sớm về đích trong một kế hoạch nào đó

Như vậy, việc sử dụng khen thưởng như là đòn bẩy kích thích cán bộ, nhân viên làm việc hiệu quả không chỉ dừng lại ở mặt vật chất mà quan trọng hơn đó là việc tạo điều kiện để người lao động phát triển “ thương hiệu cá nhân của mình” Đôi khi, nhu cầu vật chất không còn là mối quan tâm hàng đầu, duy nhất của người lao động, họ còn cần đến danh tiếng, sự tôn trọng và sự công nhận của mọi người về công sức họ bỏ

ra Sự quan tâm và tôn trọng nhân viên của lãnh đạo cũng có thể là một hình thức khen thưởng vì nó cho nhân viên có cảm giác là người quan trọng của tổ chức và tổ chức cần họ, quan tâm đến họ Tất cả điều này đều có tác dụng tạo động lực làm việc cho nhân viên Do đó, công việc của nhà quản trị nhân sự cần nắm bắt nhu cầu tâm lý của người lao động để có quyết định khen thưởng đúng đắn, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự trong tổ chức

Tương tự như vậy, công tác kỷ luật cũng cần nhà quản trị nghiên cứu thật kỹ trước khi ra quyết định Cán bộ, nhân viên rất cần một môi trường và điều kiện thuận lợi để phát triển Chính sách quản lý cùng một bản nội quy lao động quá khắt khe sẽ cản trở động lực làm việc của nhân viên Đôi khi người lao động sẽ không xông xáo làm việc cũng như không dám mạo hiểm với cách làm mới vì họ sợ làm nhiều sẽ mắc lỗi nhiều, kỷ luật nhiều

Một hệ thống khen thưởng – kỷ luật được xây dựng trên cơ sở đối sử công bằng, vô tư đối với tất cả các thành viên trong tổ chức sẽ tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, người lao động không bị ức chế do các hành vi quản lý bất công, hà khắc gây ra Sẽ giảm bớt được sự bất mãn dẫn đến nghỉ việc của người lao động, giảm bớt được chi phí cho tuyển dụng đào tạo, quan hệ lao động lành mạnh, an toàn vệ sinh lao động được thực hiện nghiêm túc Ngược lại, khi khen thưởng, kỷ luật lao động thực hiện không tốt, không công bằng sẽ gây tâm trạng bất bình, bức xúc, gây bè kết cánh trong tổ chức Nhiều khi còn gây lên tranh chấp lao động phải ra tòa xét xử

Muốn vậy, cơ quan, tổ chức cần xây dựng được một quy trình đánh giá giá trị công việc cũng như đánh giá nhân viên chính xác Việc tuyển chọn đúng người, bố trí đúng việc cũng cần thiết trong việc giúp người lao động có một tinh thần làm việc hăng say, thỏa đáng, phát huy được năng lực , sở trường , tạo điều kiện cho sự sáng tạo thăng hoa Người lao động sẽ tự biết phải làm gì, làm như thế nào Công việc quản lý vì thế sẽ hiệu quả hơn

1.4 Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước

Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống về tiêu chuẩn, chức danh công chức,

có cả công chức lãnh đạo quản lý, đảm bảo 100% các chức danh, tiêu chuẩn công chức được xây dựng Trên cơ sở tiêu chuẩn công chức, chức danh, mỗi Bộ, ngành và địa phương cần cụ thể hóa và hoàn thiện tiêu chuẩn công chức cho phù hợp với vị trí việc làm và điều kiện ở địa phương, Bộ, ngành làm cơ sở cho việc quy hoạch, tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ, công chức

Rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước, đẩy mạnh phân cấp quản lý và hoàn thiện tổ chức công vụ, tinh giản bộ máy để đảm bảo bộ máy

cơ quan hành chính nhà nước gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, thực sự là cơ quan phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày càng tốt hơn

Hiện nay, nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước còn ôm đồm thực hiện nhiều việc, kể cả công tác quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công Vì thế, bộ máy cơ quan nhà nước cồng kềnh, mất nhiều thời gian nhất là thời gian cung cấp dịch vụ công, chưa tập trung công tác thể chế, hoạch định chính sách và kiểm tra đôn đốc; hơn nữa còn ban hành nhiều những quy định trong quản lý, người dân phải thực hiện bắt buộc, cứng nhắc Vì thế trong quản lý, điều hành hết sức nặng nề, phụ thuộc vào những quy chế, quy định đề ra, không uyển chuyển linh hoạt khi thực tế có sự thay đổi nên hiệu lực, hiệu quả còn hạn chế Vì vậy, cần đẩy mạnh rà soát chuyển đổi mạnh những việc không cần làm, hoặc làm không hiệu quả cho các tổ chức xã hội, xã hội làm để bộ máy tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, tránh đưa ra nhiều những quy định, thủ tục hành chính rườm rà, là lực cản của sự phát triển, cần xác định mục tiêu hiệu quả trong quản lý Từ

đó làm cơ sở cho việc tinh giản bộ máy nhà nước cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính công

Xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức để từng bước chuyển từ nền hành chính thực hiện công vụ theo chế độ chức nghiệp sang chế độ việc làm uyển chuyển, linh hoạt, năng động hơn trong tuyển dụng, sử dụng đào tạo bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cho cán bộ, công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu trong đội ngũ cán bộ, công chức thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, tinh giản bộ máy hành chính nhà nước

Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ, công chức; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng

và bổ nhiệm đều theo vị trí việc làm, cơ cấu công chức

Đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức để lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực để tuyển dụng vào công vụ hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm đã được xác định Tạo môi trường tốt cho công chức làm việc

Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, trong đó đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ, lãnh đạo cấp Vụ, cấp Sở, cấp Phòng thông qua thi tuyển hoặc trình bày đề án, phương án hành động; bắt buộc phải qua chương trình bồi dưỡng theo vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý trước khi được đề bạt quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh đạo quản lý

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngoài việc bồi dưỡng theo nâng ngạch, cán bộ lãnh đạo quản lý từ cấp phòng trở lên, cần coi trọng tập trung tổ chức bồi dưỡng chế độ bắt buộc chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc

Thực hiện chính sách thu hút người tài năng vào hoạt động công vụ Tiến hành xây dựng chính sách thu hút nhân tài, quy định chế độ, chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, trên cơ sở bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ để thu hút nhiều người có tài năng vào thực hiện công vụ, nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của nền hành chính nhà nước

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức: việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công của cán bộ, công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phấm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức Thực hiện thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị sử dụng cán bộ công chức, của người trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá công chức để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại

rõ và xử lý cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ công chức, công

vụ, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành

để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thực thi

có hiệu quả trong cuộc sống

Đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính công có vai trò, vị trí vô cùng quan trọng đến tổ chức và hoạt động hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Trước yêu cầu đổi mới của đất nưóc, của quá trình hội nhập quốc tế, xây dựng nền kinh tế thị trường, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, yêu cầu phải xây dựng nền hành chính nhà nước thống nhất thông suốt hiệu lực, hiệu quả, minh bạch và hiện đại, thì trước hết phải tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước có đủ năng lực trình độ phẩm chất chính trị, chuyên nghiệp đảm đương được nhiệm vụ đó là yêu cầu công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI ĐỘI QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG, HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN

2.1 Khái quát về Đội quản lý thị trường, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

2.1.1 Giới thiệu về Đội Quản lý thị trường Đồng Hỷ

Địa điểm: Tổ 15, thị trấn Chùa Hang, huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Thành lập: Đội Quản lý thị trường huyện Đồng Hỷ được thành lập vào ngày 3 tháng 7 năm 1997

Hình 2.1 Hình ảnh nơi làm việc của Đội QLTT Đồng Hỷ

2.1.2 Vị trí và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của Đội Quản lý thị trường Đồng Hỷ

 Vị trí và chức năng:

Đội Quản lý thì trường là tổ chức trực thuộc Chi cục Quản lý thị trường, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ kiểm tra kiểm soát thị trường, chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp trên địa bàn và lĩnh vực được giao;

Đội Quản lý thị trường có trụ sở làm việc, con dấu, tài khoản giao dịch tại kho bạc nhà nước theo quy định của pháp luật

 Nhiệm vụ:

- Thực hiện công tác quản lý địa bàn, lĩnh vực được giao theo quy định của pháp luật: thống kê, xây dựng cơ sở dữ liệu về tổ chức, cá nhân hoạt động thương mại, công nghiệp; thu thập thông tin về diễn biến tình hình thị trường, đối tượng, phương thức thủ đoạn của các đối tượng , quy luật, phương thức thử đoạn của các tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật về thương mại, công nghiệp trên địa bàn hoặc lĩnh vực được giao; đề xuất và kiến nghị với Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chi cục Quản lý thị trường hoặc cơ quan nhà nước có liên quan biện pháp quản lý thị trường, ngăn ngừa vi phạm pháp luật thương mại, công nghiệp trên địa bàn, lĩnh vực được giao;

- Kiểm tra tổ chức, cá nhân kinh doanh trong việc tuân thủ pháp luật và thương mại, công nghiệp và các lĩnh vực khác được giao;

- Trực tiếp hoặc phối hợp với các cơ quan nhà nước có liên quan tiến hành kiểm tra, kịp thời nhăn chặn, xử lý khi pháp hiện có hành vi vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật;

- Áp dụng các biện pháp ngăn chặn và xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động thương mại, công nghiệp và các lĩnh vực khác theo quy định của pháp luật về xử

- Thực hiện công tác quản lý tài chính, tài sản, phương tiện hoạt động, vũ khí thô sơ, công cụ hỗ trợ, ấn chỉ, trang thiết bị khác, lưu hồ sơ theo quy định của pháp luật và phân cấp của Chi cục Quản lý thị trường;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chi cục Quản lý thị trường va các cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao

 Quyền hạn

- Được quyền yêu cầu các tổ chức, cá nhân kinh doanh thương mại cung cấp tình hình, số liệu, tài liệu, chứng cứ và trả lời những vấn đề cần thiết liên quan trực tiếp đến việc kiểm tra; được quyền kiểm tra khi phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật thương mại tại hiện trường nơi sản xuất, cất giấu hàng hoá, tang vật, phương tiện

vi phạm, sổ sách, chứng từ, hoá đơn, hợp đồng và các giấy tờ có liên quan khác;

- Được quan hệ với các tổ chức, cá nhân có liên quan để xác minh, thu thập tình hình, số liệu, chứng cứ phục vụ cho công tác kiểm tra;

- Yêu cầu các cơ quan chức năng giám định tang vật vi phạm trong trường hợp cần thiết;

- Lập biên bản kiểm tra và kiến nghị các biện pháp giải quyết;

- Được áp dụng các biện pháp ngăn chặn và xử lý vi phạm hành chính theo thẩm quyền và theo các quy định của pháp luật

- Thực hiện đúng thủ tục thanh tra, kiểm tra, không gây phiền hà sách nhiễu, cản trở hoạt động thương mại bình thường và gây thiệt hại đến lợi ích hợp pháp của thương nhân;- Báo cáo với cơ quan có thẩm quyền kết quả thanh tra, kiểm tra và kiến nghị biện pháp giải quyết