Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)

Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN TUẤN ANH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở MỘT SỐ NƢỚC ĐÔNG NAM Á TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế Mã số: 62.31.01.06 TÓM TẮT U N ÁN TI N S KINH T HÀ NỘI - 2017 LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Duy Dũng TS Trịnh Ngọc Huy Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thƣờng ạng Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Trúc ê Phản biện 3: TS ê Thị Ái âm Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp Vào hồi….giờ…phút, ngày……tháng…….năm… … Có thể tìm hiểu luận án thư viện: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện Khoa học Xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chính với quốc gia nguồn nhân cơng có vai trò đặc biệt quan trọng Chất lượng nhân công không ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, lực máy nhà nước mà ảnh hưởng trực tiếp phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Bởi nhân cơng chủ thể tham gia vào q trình hoạch định sách, tạo lập thể chế tổ chức thực sách, thể chế Tất quan hệ giao dịch, tất tổ chức kinh tế, quốc tế, tổ chức trị giới… thực công việc nước phải sử dụng nhân cơng để thực Do đó, nhân cơng phải có lực cao chất lượng, tính khoa học định quản lý Ở Việt Nam để phát triển kinh tế đất nước, đưa Việt Nam sánh vai nước khu vực, hội nhập kinh tế khu vực giới Việt Nam phải chuẩn bị đội ngũ nhân lực có đủ lực, trình độ chun mơn, kinh nghiệm quốc tế để đạt điều kiện tham gia vào tiến trình hội nhập đó.Vì thời gian qua Việt Nam coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia, trọng đến đội ngũ nhân công, để nâng cao chất lượng nhân cơng, đào tạo nhân cơng có vai trò đặc biệt quan trọng Tuy nhiên, Việt Nam công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm qua dù đạt kết bước đầu đổi chương trình, nội dung đào tạo, có trọng trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực nhiệm vụ, công vụ,… song công tác đối mặt với khơng khó khăn, thách thức Trong điều kiện cơng tác đào tạo nhân công với cách tiếp cận chưa thực đem lại hiệu mong đợi cần thiết phải có hướng tiếp cận mang tính quốc tế, phù hợp với bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế tồn cầu hố khu vực hoá Tháng 12 năm 2015 đánh dấu bước tiến quan hệ liên kết kinh tế khu vực ASEAN với đời Cộng đồng kinh tế ASEAN Các nước ASEAN khơng mối quan hệ hợp tác quốc gia mà cần phải có thống chung quản lý kinh tế tương đồng hành quốc gia Thực tế nước khu vực Châu Á nói chung, Đơng Nam Á nói riêng thực có hiệu chương trình cải cách hành chính, sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có vấn đề nhân cơng để phù hợp với xu hướng tồn cầu hoá.Những nước Malaysia, Singapore, Thái Lan nước có trình độ phát triển cao nước khác khu vực nước có chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực cơng nói riêng đánh giá cao khu vực Vì vậy, học kinh nghiệm họ thực có giá trị tham khảo bổ ích mà Việt Nam hội nhập sâu rộng vào khu vực, quốc tế Để có hướng tiếp cận mới, việc nghiên cứu thực tiễn đào tạo nhân cơng nước khu vực có trình độ, có điều kiện phát triển Việt Nam, tìm học kinh nghiệm cần thiết Đó lí NCS chọn đề tài: “Đào tạo nhân công số nước Đông Nam Á điều kiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” làm đề tài luận án nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế quốc tế Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Luận án hướng tới nghiên cứu, hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân cơng, phân tích thực trạng đào tạo nhân công ba quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan để đưa học kinh nghiệm, phương hướng, giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện, phát triển hoạt động đào tạo nhân công Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Luận án: Để đạt mục tiêu trên, Luận án thực nhiệm vụ cụ thể: (i) Tổng quan cơng trình cơng bốliên quan trực tiếp đến đềtài luận án, kế thừa kết nghiên cứu làm sáng tỏ thêm vấn đề đặt (ii) Hệ thống hóa vấn đề đào tạo nhân công (iii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân cơng Singapore, Malaysia, Thái Lan để từ đánh giá kết cách khách quan vềnhư kinh nghiệm đào tạo nhân công ba quốc gia Đông Nam Á (iv) Từ kinh nghiệm quốc tế thực trạng đào tạo nhân công Việt Nam đề xuất định hướng, giải pháp kiến nghị đơn vị, ban ngành liên quan nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nhân công Việt Nam phù hợp với mục tiêu quan điểm yêu cầu phát triển hành Việt Nam Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận án 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu Luận án làhoạt động đào tạo nhân công ba quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2003 – 2016 - Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung làm rõ thực tiễn đào tạo nhân cơng (cơng chức thuộc quan hành nhà nước đơn vị trực thuộc Bộ ngành Chính phủ) Singapore, Malaysia, Thái Lan phương diện lý thuyết thực tiễntừ năm 2000 đến Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận án 4.1 Phương pháp luận Luận án tiếp cận nghiên cứu dựa sở chủ nghĩa vật biện chứng vật lịch sử 4.2 Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp phân tích thống kê, so sánh, đối chiếu, phương pháp phân tích tổng hợp Luận án sử dụng liệu thứ cấp chủ yếu, số liệu báo cáo liên quan hoạt động đào tạo nhân Bộ Nội vụ quan quản lý nhà nước liên quan Các số liệu từ nguồn nước quốc tế đào tạo nhân công nước Đông Nam Á, tài liệu số bộ, ngành trung ương, số đề tài nghiên cứu, báo khoa học Ngoài liệu thứ cấp, luận án tiến hành thu thập liệu sơ cấp Nghiên cứu sử dụng phương pháp vấn sâu thu thập liệu sơ cấp Tác giả sử dụng phần mềm tin học cơng cụ máy tính để xử lý liệu cơng cụ tìm kiếm thơng tin mạng internet, tài liệu diễn đàn điện tử… từ rút kết luận cho vấn đề cần nghiên cứu Đóng góp khoa học luận án Góp phần vào hệ thống hóa lý luận đào tạo công chức nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức Xây dựng tiêu chí đào tạo cơng chức, làm rõ vai trò đào tạo nhân công công chức phát triển kinh tế xã hội hội nhập kinh tế quốc tế quốc gia Qua phân tích kinh nghiệm thực tiễn từ công tác đào tạo nhân công nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, tìm mặt mạnh mặt yếu Từ gợi ý học kinh nghiệm cho Việt Nam đào tạo nhân công Tổng hợp làm rõ quan điểm phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy hoạch đề xuất quan điểm, phương pháp, giải pháp kiến nghị công tác đào tạo nâng cao chất lượng công chức Việt Nam Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án - Đóng góp lý luận: Luận án bổ sung làm rõ số vấn đề lý luận khoa học đào tạo nhân cơng - Đóng góp thực tiễn: với kết nghiên cứu đạt từ việc phân tích, đánh giá kinh nghiệm thực tiễn đào tạo bồi dưỡng công chức ba nước Singapore, Thái Lan, Malaysia.Thơng qua nhà quản lý đào tạo Việt Nam xem xét, nghiên cứu, học tập kinh nghiệm việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức Việt Nam Kết cấu luận án Ngoài Phần mở đầu, Kết luận Danh mục Tài liệu tham khảo, luận án kết cấu gồm chương: Chương 1:Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2:Cơ sở lý luận đào tạo nhân công Chương 3: Thực trạng kinh nghiệm Singapore, Malaysia, Thái Lan đào tạo nhân công Chương 4: Đào tạo nhân cơng Việt Nam giải pháp hồn thiện đào tạo nhân công sở học kinh nghiệm Singapore, Malaysia, Thái Lan CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.Tổng quan cơng trình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu quan điểm, vai trò đào tạo nhân cơng Đào tạo nhân công đề tài nhiều nhà nghiên cứu giới quan tâm Bắt đầu từ nghiên cứu cần thiết đào tạo nhân cơng, tác giả nước ngồi khẳng định giá trị đào tạo nhân công Tại Việt Nam, nghiên cứu đào tạo nhân công trước hết nhận diện chất, đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với triết lý hướng tới phát triển cách tư học tập kiểu “với công chức, làm việc học tập suốt đời” Với giới hạn hẹp hơn, nhiều nghiên cứu đào tạo nhân cơng hướng theo tư tưởng Hồ Chí Minh Các nghiên cứu nhấn mạnh đến chất đào tạo, bồi dưỡng phát triển lực, vậy, cần bước “trả lại” chức cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cách, mặt, đề xuất chế định tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc theo vị trí việc làm, theo hướng “huấn luyện” công chức; mặt khác, quy định chặt chẽ việc cử cơng chức đào tạo, góp phần hạn chế lạm dụng việc cử công chức đào tạo Những nghiên cứu cho thấy có nhiều quan điểm đào tạo nhân cơng nước dù hoàn cảnh đào tạo cơng chức ln có vai trò quan trọng đặt sở cho phát triển hành quốc gia, cần phải quan tâm, đầu tư thích đáng 1.1.2 Nghiên cứu hệ thống quản lý tổ chức đào tạo nhân công Hầu hết nghiên cứu cho việc quản lý đào tạo nhân công nên phân cấp rõ ràng tổ chức đào tạo theo chức danh Các nghiên cứu giúp nhận diện ngày đầy đủ đào tạo theo vị trí việc làm, ưu cách thức tổ chức đào tạo mà trọng tâm gắn đào tạo với thực thi công vụ Tuy nhiên, nghiên cứu đặt vấn đề góc độ tổng thể, chưa đề cập đến việc đào tạo theo vị trí việc làm cho chức danh nhóm chức danh, quy trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Có thể thấy, Việt Nam, nghiên cứu có thống cao quan điểm tổ chức đào tạo nhân công Các tác giả tập trung vào vấn đề quản lý tổ chức đào tạo theo chức danh Đây cách tiếp cận chung đào tạo nhân cơng 1.1.3 Nghiên cứu hình thức, nội dung đào tạo nhân công Các nhà nghiên cứu nước ngồiđã sâu phân tích quy trình đào tạo cơng chức Ở Việt Nam, nhiều cơng trình nghiên cứu lại tập trung vấn đề đổi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức sâu phân tích đổi phương thức đào tạo, bồi dưỡng Nhóm nghiên cứu cho Việt Nam, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc mới, nhiên việc thực nhiều bất cập ảnh hưởng cách làm cũ, việc áp dụng hình thức chưa bảo đảm quy trình chặt chẽ, giảng viên thiếu kinh nghiệm Đi sâu nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo cho chức danh cụ thể hướng quan trọng nhiều tác giả bàn luận Các đề tài đưa khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng.Tuy nhiên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo theo chức danh chưa luận giải cụ thể, phần nội dung khảo sát, sở thực khảo sát, kết khảo sát vận dụng cụ thể vào trình xây dựng chương trình lại chưa đề cập đầy đủ 1.1.4 Các nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nhân công Singapore, Thái Lan, Malaysia Các nghiên cứu đào tạo nhân công nước Đông Nam Á tiếp cận khía cạnh khác Tuy nhiên, tổng thể, nghiên cứu chủ yếu dừng lại việc mô tả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân cơng mà chưa sâu phân tích, luận giải sở khoa học, điều kiện cần đủ để tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng này, kết hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với việc chuyển biến chất lượng đội ngũ nhân cơng Chính vậy, cần phải có nghiên cứu chuyên sâu kinh nghiệm đào tạo nhân công nước, bối cảnh, điều kiện, nhân tố bảo đảm thành công hoạt động đào tạo nhân cơng làm sở để tìm học kinh nghiệm khả áp dụng học kinh nghiệm vào thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng công chức Việt Nam 1.2 Nhận xét tổng quan cơng trình nghiên cứu 1.2.1 Những giá trị đạt 1.2.1.1 Các giá trị lý luận Thứ nhất, tài liệu nghiên cứu giúp nghiên cứu sinh xác định tầm quan trọng việc đào tạo, bồi dưỡng nhân công giai đoạn nước khu vực giới Việt Nam Đồng thời, khẳng định việc đào tạo nhân cơng có mục đích nâng cao lực làm việc đội ngũ công chức để đáp ứng với phát triển kinh tế xã hội hội nhập kinh tế quốc tế nay.Thứ hai, nhà kinh tế học rõ việc tổ chức đào tạo nhân công theo chức danh cách tiếp cận hiệu quản lý đào tạo nguồn nhân lực Thứ ba, tài liệu nghiên cứu đưa quy trình đào tạo nhân cơng theo cách tiếp cận khác Thứ tư, tài liệu công bố rõ quan điểm: quốc gia thực đào tạo nhân công phải đối mặt với hội thách thức Vì sách quản lý đào tạo nhân cơng ln chìa khóa để giải vấn đề 1.2.1.2 Các giá trị thực tiễn Thứ nhất, khắc họa khía cạnh thực trạng đào tạo nhân công số nước Đông Nam Á hệ thống quản lý tổ chức đào tạo, nhấn mạnh hình thức, nội dung đào tạo.Thứ hai, nghiên cứu khẳng định phải có đầu tư định cho hoạt động đào tạo nhân công để mang lại chất lượng nguồn nhân lực nói chung cải cách hành quốc gia nói riêng.Thứ ba, nghiên cứu nguyên nhân gây thiếu hiệu công tác đào tạo nhân công nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới, chưa kịp thời cập nhật vấn đề mà thực tiễn đặt ra; nội dung chương trình nhiều trùng lặp, chồng chéo, nặng lý thuyết, nhẹ nghiệp vụ; chưa gắn với thực tiễn đổi đất nước nói chung mục tiêu kinh tế -xã hội nói riêng.Thứ tư, nghiên cứu đưa nhiều khuyến nghị khả thi hồn thiện cơng tác đào tạo nhân công số nước Đông Nam Á, tập trung vào Singapore, Malaysia, Thái Lan 1.2.2 Những hạn chế tồn 1.3.2.1 Về sở lý luận Thứ nhất, tài liệu nghiên cứu ngồi nước hình thành khung lý thuyết đào tạo nhân công xây dựng tảng quốc gia độc lập mà chưa có lý luận đầy đủ vấn đề bối cảnh khu vực hố tồn cầu hoá Thứ hai, lý thuyết đào tạo nhân cơng nói chung khơng nêu bật rõ ràng cần thiết phải đổi công tác điều kiện thay đổi kinh tế, trị, xã hội quan hệ kinh tế quốc tế thay đổi nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng công chức, thay đổi nhận thức hay hợp tác quốc tế lĩnh vực Thứ ba, chưa có khung lý thuyết đánh giá công tác đào tạo nhân cơng với tiêu chí rõ ràng làm tảng nghiên cứu thực tiễn hoạt động quốc gia.Thứ tư, chưa có lý thuyết nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân cơng bối cảnh khu vực hố tồn cầu hố để từ đó, nghiên cứu thực tiễn đưa giải pháp phù hợp hữu hiệu 1.2.2.2 Về sở thực tiễn Thứ nhất, nghiên cứu cơng bố chưa có nghiên cứu mà đối tượng tập trung tìm kiếm kinh nghiệm đào tạo nhân cơng nước điển hình có hành phát triển Đơng Nam Á bao gồm kinh nghiệm thành công không thành cơng Thứ hai, chưa có nghiên cứu rõ ràng mối liên hệ việc nghiên cứu công tác đào tạo nhân công nước ASEAN với đổi công tác Việt Nam.Thứ ba, chưa có nghiên cứu đầy đủ giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân cơng Việt Nam bối cảnh khu vực hoá tồn cầu hố Tóm lại, sau tổng hợp nghiên cứu có liên quan thực thời gian qua mà NCS tiếp cận, tác giả nhận thấy khía cạnh chưa khai thác lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân công số nước Đông Nam Á điều kiện - học kinh nghiệm cho Việt Nam” để có nghiên cứu cách sâu rộng vấn đề đào tạo nhân công phạm vi khu vực hố với mục đích ứng dụng nghiên cứu quản lý nâng cao chất lượng hoạt động Việt Nam cách phù hợp hiệu CHƢƠNG CƠ SỞ Ý U N VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG 2.1 Một số vấn đề đào tạo nhân cơng 2.1.1 Khái niệm vai trò đào tạo nhân công 2.1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân công a Khái niệm đào tạo Đào tạo việc dạy kỹ thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội nắm vững tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp cách có hệ thống để chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả đảm nhận công việc định b Khái niệm nhân công Nhân công hiểu công chức, người tuyển dụng bổ nhiệm giữ chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên công sở nhà nước từ trung ương đến địa phương, hưởng lương từ ngân sách chịu điều hành Luật công chức c Khái niệm đào tạo nhân cơng Đào tạo nhân q trình đào tạo, bồi dưỡng sau đào tạo bản, trình đào tạo tiếp tục, nhằm đổi mới, nâng cao kiến thức kỹ nghề nghiệp, trang bị thêm cho người tri thức cập nhật với thực tiễn Đào tạo bồi dưỡng nói chung thực tất ngành, lĩnh vực; đào tạo cơng chức cơng vụ hướng vào việc nâng cao lực cho nhân công để thực chức năng, nhiệm vụ cụ thể máy nhà nước 2.1.1.2 Vai trò đào tạo nhân công Thứ nhất, đào tạo nhân công giúp phát triển lực công chức nâng cao khả làm việc thực tế.Thứ hai, đào tạo nhân công sở để xây dựng nâng cao lực cho tổng thể hành chính.Thứ ba, đào tạo nhân công hỗ trợ cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực quan hành chính.Thứ tư, đào tạo nhân cơng góp phần tiết kiệm thời gian chi phí công vụ 2.2.2 Các nhân tố quốc tế 2.2.2.1 Tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế vấn đề đào tạo nhân công 2.2.2.2 Ảnh hưởng tiến khoa học - công nghệ kinh tế tri thức đến vấn đề đào tạo nhân công 2.3 Các mơ hình đào tạo nhân cơng 2.3.1 Đào tạo nhân công theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm Đào tạo theo vị trí việc làm có điểm khác biệt với ưu riêng so với đào tạo, bồi dưỡng nhân công truyền thống Đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm trình phát triển lực cho nhân công, xây dựng phát triển lực mà chức danh, vị trí việc làm cần phải đáp ứng 2.3.2 Đào tạo nhân công dựa lực Đào tạo công chức theo lực đào tạo bồi dưỡng đạt chuẩn chức danh/vị trí công việc Khung lực gắn kết chặt chẽ người đào tạo với trình đào tạo Nhu cầu xác định thơng qua phân tích “Khoảng cách” lực cần có (theo u cầu cơng việc) lực có (của người đảm nhận cơng việc) Thực chất phương pháp phát triển lực cá nhân Người học chủ động xây dựng thang nhu cầu lộ trình đào tạo cho theo khung lực 2.3.3 Đào tạo nhân công theo quan điểm học tập liên tục Xu hướng đào tạo nhân công theo quan điểm học tập liên tục xu chung quốc gia, q trình đào tạo cơng chức q trình đào tạo sau bản, trình đào tạo bồi dưỡng cập nhật kiến thức chun mơn trình độ cho đội ngũ công chức cách thường xuyên liên tục suốt đời chức nghiệp công chức nhằm theo kịp tình hình phát triển kinh tế xã hội, việc đào tạo, học tập liên tục cơng chức nhằm nhận định trước tình hình, dự báo tình hình để có tư tham mưu sách lãnh đạo, trước phát triển kinh tế xã hội tình hình kinh tế quốc tế bước CHƢƠNG 3.THỰC TRẠNG VÀ KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MA AYSIA, THÁI AN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CƠNG 3.1 Tổng quan hành Singapore, Malaysia, Thái an 3.1.1 Nền hành Singapore 3.1.1.1 Thể chế trị Singapore xây dựng thể chế trị cộng hoà nghị viện (dân chủ nghị viện) với chế độ quốc hội đơn viện Đứng đầu nhà nước Tổng thống (đây vị trí 11 mang tính chất lễ nghi) bầu đa số phiếuvới nhiệm kỳ năm.Đứng đầu phủ Thủ tướng Singapore theo chế độ đa đảng 3.1.1.2 Tổ chức máy Nhà nước Singapore Cơ quan lập pháp: Hiến pháp quy định quan lập pháp bao gồm Nghị viện Tổng thống Cơ quan hành pháp: Đứng đầu Chính phủ Thủ tướng Tổng thống bổ nhiệm Chính phủ Singapore có 14 với 55 ban Cơ quan tư pháp: Hiến pháp Singapore quy định có hai cấp tòa án: Tòa án Tối cao Tòa án cấp 3.1.1.3.Tổ chức máy hành cơng Hệ thống hành nhà nước Singapore hệ thống hành nhà nước thị, có cấp hành nhà nước Ở Singapore khơng có khái niệm quyền địa phương, hình thành đơn vị quản lý theo luật định quan quản lý chuyên ngành số địa bàn định mầm mống nhu cầu quản lý lãnh thổ 3.1.1.4 Đặc điểm cơng vụ Nền cơng vụ Singapore có cội nguồn từ công cụ thuộc địa Anh chịu nhiều dấu ấn nước thuộc địa khác Ấn Độ Khu vực hành cơng Singapore coi công vụ hiệu tham nhũng giới máy hành khơng can thiệp vào trị giữ vai trò “thực dịch vụ cơng” 3.1.2 Nền hành Thái Lan 3.1.2.1 Thể chế trị Thái Lan chế trị nhà nước quân chủ lập hiến, đứng đầu nhà nước nhà vua Vua Thái Lan theo nghi thức nguyên thủ quốc gia cao nhất, tổng tư lệnh quân đội nhà lãnh đạo tinh thần Phật giáo đất nước 3.1.2.2 Tổ chức máy nhà nước Quốc hội Thái Lan quan lập pháp Đây quốc hội lưỡng viện, bao gồm: Thượng viện Hạ viện Hạ viện gồm 480 ghế Thượng viện gồm 150 ghế Thượng viện: có quyền bãi miễn thành viên phủ, thơng qua dự luật Hạ nghị viện, nhiên khơng có quyền đệ trình dự luật Hạ viện: gồm có 480 nghị sỹ, 400 nghị sỹ bầu theo khu vực bầu 12 cử 80 nghị sỹ bầu theo danh sách Đảng tiến cử Cơ quan hành pháp: Thủ tướng Chính phủ nhà vua bổ nhiệm số nghị sĩ Hạ viện theo khuyến nghị Quốc hội sở ủng hộ đa số Quốc hội Đó thường lãnh đạo đảng lớn thủ lĩnh đảng có tập hợp liên minh đa số Hạ viện Cơ quan tư pháp: gồmhệ thống Tòa án Tư pháp; hệ thống Tòa án hành Tồ án Hiến pháp Thái Lan 3.1.2.3 Tổ chức máy hành Bộ máy hành trung ương: Nội gồm: Thủ tướng, Phó Thủ tướng, 21 trưởng, 11 Thứ trưởng Bộ máy hành địa phương:Thái Lan chia thành 76 tỉnh Bộ Nội vụ bổ nhiệm thống đốc cho tỉnh, Bangkok thành phố Pattaya, nơi thống đốc dân bầu 3.1.2.4 Đặc điểm công vụ Hiện nay, hệ thống công vụ Thái Lan thực theo Luật công vụ năm 1992, dựa vào khái niệm chủ yếu: lực, hội công bằng, an tồn cơng việc trung lập trị Quản lý công vụ cấp trung ương ủy ban công vụ với nhiều chức năng, nhiệm vụ khác nhau, tổng số công chức Thái Lan khoảng 1,2 triệu người 3.1.3 Nền hành Malaysia 3.1.3.1 Thể chế trị Malaysia nước quân chủ lập hiến liên bang Hệ thống phủ theo mơ hình gần với hệ thống nghị viện Westminster Nguyên thủ quốc gia Quốc vương Quốc vương bầu theo nhiệm kỳ năm từ quân chủ kế tập bang Mã Lai; Thể chế trị Malaysia theo hình thức liên bang với 13 bang lãnh thổ thuộc liên bang 3.1.3.2 Tổ chức máy Nhà nước Bộ máy Nhà nước Malaysia chia thành ngành: lập pháp, hành pháp tư pháp Lập pháp Quốc hội đảm nhiệm, hành pháp Chính phủ thực tư pháp Tồ án thực Việc phân lập quyền thực theo nguyên tắc: (1) nguyên tắc pháp quyền; (2) nguyên tắc phân quyền; (3) nguyên tắc kiểm soát phân quyền; (4) nguyên tắc quyền tự công dân 3.1.3.3 Tổ chức máy hành 13 Việc tổ chức máy hành Malaysia phân chia theo cấp hành nhà nước đơn vị hành - lãnh thổ Liên bang Malaysia Luật định Mơ hình tổ chức đa dạng, phong phú, khơng có mơ hình thống chung, bám sát vào việc thực nhiệm vụ quản lý cung cấp dịch vụ cho người dân quyền địa phương cấp 3.1.3.4 Đặc điểm công vụ Uỷ ban Dịch vụ Công Malaysia quan quản lý mặt nhân công quốc gia Cơ quan có trách nhiệm địnhvà tuyển dụng nhân Tại Malaysia, công chức bắt buộc phải tham gia khóa học Quản lý giảng dạy Học viện Quản lý Cơng Quốc gia (INTAN) có thi tuyển xếp hạng Các lớp học xác định dựa yêu cầu công việc 3.2 Thực trạng đào tạo nhân công Singapore, Malaysia, Thái an điều kiện 3.2.1 Đào tạo nhân công Singapore 3.2.1.1 Khung pháp lý đào tạo nhân cơng Chính phủ Singapore đưa nhiều sách quy định đào tạo nhân cơng Chính phủ dành nhiều ngân sách cho việc đào tạo nhân công Công chức Singapore khuyến khích thường xuyên học tập nghiên cứu 3.2.1.2 Hệ thống quản lý tổ chức đào tạo nhân cơng Vụ cơng vụ Văn phòng Thủ tướng đơn vị xây dựng sách tuyển dụng đào tạo công chức Hiện nay, sở đào tạo công chức Singapore gồm: Học viện đào tạo cơng chức Học viện Hành Singapore Việc đào tạo thực chỗ (ngay quan nơi công chức làm việc) Singapore quốc gia quản lý chặt chẽ sở đào tạo nhân cơng Ngồi ra, học viện đào tạo công chức quan tâm tới vấn đề hợp tác quốc tế nghiên cứu đào tạo để có kinh nghiệm tư vấn tốt cho tổ chức hành cơng nước 3.2.1.3 Hình thức, nội dung chương trình đào tạo Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng người cần phát triển tài riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để công chức có đầy đủ phẩm chất, lực, trình độ phục vụ tốt cho công vụ.Singapore xây dựng chiến lược cán thể kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo 14 kế nhiệm, bản, từ xa Có nhiều khóa học khác dành cho đối tượng khác 3.2.1.4 Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân cơng Ngồi phương pháp đào tạo Làm việc theo nhóm, đào tạo thực hành, Hội thảo/Thảo luận bàn tròn, nghiên cứu tình (case study), chương trình diễn thuyết chia sẻ kinh nghiệm, nghiên cứu thư viện (library study), Singapore áp dụng mơ hình phương pháp đào tạo dựa lực 3.2.2 Đào tạo nhân công Thái Lan 3.2.2.1 Khung pháp lý đào tạo nhân công Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Thái Lan Luật Công vụ điều chỉnh Nhà nước trọng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ khâu xây dựng sách, chương trình đến tổ chức thực 3.2.2.2 Hệ thống quản lý tổ chức đào tạo nhân công Ủy ban Công vụ Thái Lan đơn vị chịu trách nhiệm ban hành thiết lập hệ thống quy định đào tạo đánh giá công chức Đối với cán bộ, công chức cấp cao cơng chức có triển vọng trước bổ nhiệm phải tham gia khóa đào tạo lãnh đạo Học viện Đào tạo Công vụ Thái Lan tổ chức cấp chứng Thực nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức Bộ, ngành trường đào tạo, bồi dưỡng công chức thuộc Bộ, ngành hay trường thuộc Vụ chuyên mơn quản lý Bộ Nội vụ có Học viện nghiên cứu Phát triển, Trường Cao đẳng Nội vụ 3.2.2.3 Hình thức, nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo, bồi dưỡng Thái Lan gồm: đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp, cán giám sát, cán nữ…; đào tạo, bồi dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công ; đạo đức công vụ, tăng cường đạo đức, văn hóa ứng xử cơng chức; phát triển cơng nghệ thông tin cho cán lãnh đạo, điều hành cấp cao; đào tạo kỷ luật công vụ; đào tạo, bồi dưỡng quản lý dịch vụ công Các chương trình hợp tác trao đổi chun gia, học tập mơ hình lực vào dịch vụ cơng nước tiên tiến Châu Âu thường xuyên thực 3.2.2.4 Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân công Để phát triển cơng chức có triển vọng trở thành cán lãnh đạo, Ủy ban Công vụ Thái Lan xây dựng khung lực cho cơng chức giữ vị trí lãnh đạo có triển vọng trở thành cán lãnh đạo tương lai bao gồm: Khả lãnh đạo, có tầm nhìn, có định hướng chiến lược; khả dẫn dắt thay đổi; khả 15 tự kiểm soát thân khả đào tạo giao quyền cho nhân viên cấp 3.2.3 Đào tạo nhân công Malaysia 3.2.3.1 Khung pháp lý đào tạo nhân công Đào tạo đào tạo lại nhân công phần kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực phủ Malaysia Họ cho đào tạo lại cần thiết cơng nghệ giới thay đổi liên tục thói quen làm việc cũ cản trở hiệu hành Với quan điểm tư nhân hố lĩnh vực hành chính, phủ Malaysia cho phát triển thành công quốc gia đòi hỏi phối hợp chặt chẽ khu vực tư nhân khu vực công 3.2.3.2 Hệ thống quản lý tổ chức đào tạo nhân công Bộ nội vụ đơn vị thực chức quản lý đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ vụ đào tạo bồi dưỡng cán công chức Học viện Hành Quốc gia Malaysia thực tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho công chức nhà nước chuyên ngành hành máy hành cấp từ trung ương đến sở,tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ hành quản lý nhà nước 3.2.3.3 Hình thức, nội dung chương trình đào tạo Cũng quốc gia khu vực Đông Nam Á, Malaysia xây dựng ứng dụng khung lực tiên tiến Anh, Pháp, Mỹ… vào đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm cải tiến chất lượng dịch vụ cơng, đáp ứng hệ thống tiêu trí đánh giá (SRS) phủ Malaysia thực hiện.Các chương trình đào tạo đơn vị đào tạo bồi dưỡng theo ngành đa dạng bao gồm chương trình hợp tác kỹ thuật quốc tế; Chương trình đào tạo tập trung; Chương trình đào tạo nước ngồi hệ thống chương trình đào tạo trực tuyến Trong đó, chương trình đào tạo tập trung gồm khoá học lĩnh vực chun mơn, chiến lược ngành Chương trình đào tạo nước ngồi gồm khóa học chun môn, nghiệp vụ chiến lược Bộ ngành nêu 3.2.3.4 Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân công Malaysia ứng dụng khung lực tiên tiến nước Châu Âu vào đào tạo vàphát triển nhân lực khu vực công, thực việc đánh giá xếp hạng quan phủ để làm động lực đào tạo, bồi dưỡng 3.3 Kinh nghiệm đào tạo nhân công Singapore, Malaysia, Thái an 3.3.1 Những kinh nghiệm thành công 3.3.1.1 Singapore 16 Từ sách thu hút nhân chất lượng cao người nước đặc thù nhà nước Singapore đến đào tạo đội ngũ nhân lực nói chung cơng chức nói riêng dựa mơ hình lực, Singapore tạo đội ngũ cán mạnh chất có đầy đủ lực, phẩm chất thực thi công vụ, tạo yếu tố định cho khả cạnh tranh phát triển kinh tế Singapore 3.3.1.2 Thái Lan Trong năm qua, việc áp dụng Luật Công vụ đổi công vụ đặc biệt đào tạo bồi dưỡng cơng chức theo mơ hình lực vị trí cơng việc từ tham khảo học tập mơ hình Mỹ, Pháp quốc gia Bắc Âu góp phần thay đổi chất lượng hoạt động công vụ, nâng cao chất lượng công chức, thay đổi diện mạo hành nhà nước Thái Lan, nâng cao chất lượng dịch vụ công Thái Lan, tạo tiền đề cho việc hội nhập sâu, rộng lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội với nước khu vực giới Đội ngũ cán bộ, công chức bước xây dựng nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước 3.3.1.3 Malaysia Chương trình phát triển nguồn nhân lực Quốc gia đặt tổng thể sách phát triển nguồn nhân lực cho u cầu cơng nghiệp hóa đại hóa kinh tế Malaysia thành cơng việc ứng dụng khung lực tiên tiến nước Châu Âu vào đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khu vực công Đặc biệt việc triển khai thực việc đánh giá xếp hạng giúp sở đào tạo nhân cơng lẫn người học có cạnh tranh gay gắt dẫn tới nâng cao chất lượng 3.3.2 Những kinh nghiệm chưa thành công 3.3.2.1 Singapore Việc áp dụng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực chất lượng người nước đội ngũ nhân lực nước có phần bị chênh lệch, người địa người nước ngồi có cạnh tranh Sự công giáo dục, đào tạo, hội việc làm người địa người nước ngồi dễ xảy khơng cơng bằng, mâu thuẫn 3.3.2.2 Thái Lan Lực lượng lao động khu vực cơng Thái Lan có độ tuổi trung bình cao Trong trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng công chức Thái Lan bị thiếu đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp nên nguyên nhân tồn làm ảnh hưởng đến chất lượng chương trình nội dung đào tạo 17 3.3.2.3 Malaysia Hệ thống trường lại địa phương chưa phát triển, chưa theo kịp tình hình chung, ngơn ngữ giảng dạy ngôn ngữ địa phương.Đào tạo không yêu cầu phát triển ngành, lĩnh vực kinh tế q trình cơng nghiệp hóa kinh tế Đây hạn chế đào tạo nhân công quốc gia phát triển mắc phải, cần xem xét kinh nghiệm để áp dụng quản lý tổ chức đào tạo bồi dưỡng CHƢƠNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NH N SỰ CÔNG TRÊN CƠ SỞ CÁC BÀI HỌC KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MA AYSIA, THÁI AN 4.1 Đào tạo nhân công Việt Nam giai đoạn 2006 - 2015 4.1.1 Thực trạng đào tạo nhân công Việt Nam điều kiện 4.1.1.1 Khung pháp lý đào tạo nhân công Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức trọng, Chính phủ Bộ Nội vụ ban hành nhiều văn nhằm thể chế hóa quan điểm Đảng Nhà nước công tác đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ nhân công tạo khuôn khổ pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng vào sống có hiệu quả, chất lượng Ở Việt Nam, chế độ đào tạo bồi dưỡng cán quan có thẩm quyền Đảng cộng sản Việt Nam, ban thường vụ quốc hội, phủ quy định.Cũng nước khác khu vực Đông Nam Á, kinh phí đào tạo bồi dưỡng cơng chức ngân sách nhà nước cấp nguồn khác theo quy định pháp luật 4.1.1.2 Hệ thống quản lý tổ chức đào tạo nhân công Việt Nam Quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng cán công chức cấp quan phụ trách công tác tổ chức cán thực hiện.Bộ nội vụ quan đầu mối tham mưu giúp phủ quản lý thực hoạt động quản lý theo thẩm quyền công tác đào tạo cán bộ, công chức phạm vi nước Đơn vị thực chức quản lý đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội Vụ vụ đào tạo bồi dưỡng cán công chức Có hệ thống sở đào tạo bồi dưỡng cán cơng chứcnhư: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viên Hành quốc gia, học viện Quốc phòng tham gia đào tạo bồi dưỡng cán cao cấp Các Bộ, ngành có học viện, trường trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức bộ, ngành 4.1.1.3 Hình thức nội dung chương trình đào tạo nhân công Nội dung đào tạo bồi dưỡng cán công chức viên chức 18 sau:Đào tạo mặt lý luận trị, cập nhật đường lối, chủ trương sách Đảng nhà nước; Đào tạo kiến thức quản lý hành nhà nước; Đào tạo kiến thức lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp; Đào tạo ngoại ngữ; Trang bị kiến thức tin học Các hình thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng đa dạng như:Đào tạo bồi dưỡng tập trung; đào tạo bồi dưỡng bán tập trung; đào tạo bồi dưỡng chức vừa học vừa làm; đào tạo bồi dưỡng nơi làm việc, đào tạo từ xa; đào tạo bồi dưỡng thông qua chương trình hình thức luân chuyển cán bộ, qua tham gia hội thảo hội nghị đào tạo bồi dưỡng nước 4.1.1.4 Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân công Cách tiếp cận đào tạo công chức Việt Nam chủ yếu ứng dụng khung lực vào đào tạo, tập chung vào xác định nhu cầu đào tạo 4.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân công Việt Nam bối cảnh 4.1.2.1 Các nhân tố quốc gia * Thể chế hành quốc gia Ở Việt Nam, quản lý nhà nước công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân công cho cần thiết khách quan Tuy nhiên, quản lý đào tạo, bồi dưỡng nội dung quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước mà bối cảnh Việt Nam đứng trước thách thức khó khăn ngân sách hiệu Đây lý khiến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân cơng Việt Nam hạn chế thời gian qua * Trình độ kỹ đội ngũ giảng viên Hiện nay, trình độ, kỹ đội ngũ giảng viên sở đào tạo, bồi dưỡng nhân công Việt Nam đáp ứng yêu cầu theo quy định Nhà nước Tuy nhiên, giảng viên có trình độ cao có phần hạn chế Số lượng tiến sĩ trường Chính trị cấp địa phương Điều ảnh hưởng nhiều tới chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân công địa phương gây chênh lệch kết đào tạo Trung ương địa phương * Nguồn chất lƣợng đầu vào đội ngũ công chức Nhân công trực tiếp tham gia vào máy công quyền.Mặc dù học công việc quan hút thời gian họ Họ người vị xã hội định nên tham gia học tập, vị người học nhân công thứ yếu, bị lu mờ so với vị xã hội Họ có nhiều kinh nghiệm tích lũy theo 19 lĩnh vực mà họ hoạt động Nhân công tham gia học tập có tuổi đời đa dạng Chế độ cơng vụ theo mơ hình chức nghiệp Trình độ nhân công chưa đáp ứng yêu cầu công việc Những hạn chế mặt tâm lý tác động đến người học hiệu công tác đào tạo công vụ * Phƣơng pháp hình thức tổ chức đào tạo Theo quy định, phương pháp hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân công Việt Nam đa dạng, đáp ứng nhiều yêu cầu khác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Đây nhân tố ảnh hưởng tốt tới kết hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân công Việt Nam nay.Tuy nhiên thực tế, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng hạn chế có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, thực hành kỹ làm việc thực tiễn * Nguồn lực tài cho đào tạo nhân công Trên thực tế, nhiều quan chưa nhận thức rõ ràng việc chi ngân sách cho đào tạo nhân công đầu tư cho nguồn lực mà đơn giản lập kế hoạch thực kế hoạch theo yêu cầu từ xuống Quan điểm khiến cho hiệu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa cao, mang nặng tính hình thức 4.1.2.2 Các nhân tố quốc tế * Tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế Tác động tồn cầu hố hội nhập quốc tế ảnh hưởng tới công tác đào tạo công chức Việt Nam phức tạp đa dạng * Ảnh hƣởng tiến khoa học - công nghệ kinh tế tri thức Hiện nay, tiến khoa học, công nghệ kinh tế tri thức tác động nhiều tới đào tạo nhân công Việt Nam Công nghệ thông tin, mạng internet làm cho việc chia sẻ kiến thức trở nên nhanh chóng Nhưng thách thức lớn Việt Nam nhiều sở đào tạo chưa theo kịp phát triển khoa học công nghệ, chưa tận dụng giá trị mà tiến khoa học công nghệ mang lại để đại hố cơng tác đào tạo nhân cơng 4.1.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân công Việt Nam 4.1.3.1 Đánh giá hình thức * Số lƣợng cán công chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng Mặc dù số lượng đào tạo, bồi dưỡng tăng lên, chất lượng hiệu thực thi công vụ đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung chưa đáp ứng với yêu cầu cải cách hành nhà nước; thái độ tinh thần phục vụ công dân tổ chức chưa cao, tình trạng cán bộ, cơng chức, viên chức giải công việc 20 chậm trễ, cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu, tiêu cực, chí có thái độ vô cảm trước công việc người dân *Thời gian chi phí đào tạo Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân công đa dạng với nhiều thời lượng khác nhau.Với mức quy định Nhà nước, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng nhân công Việt Nam thấp * Kết tốt nghiệp Có nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng khác chương trình đào tạo dài hạn thường có kết tốt nghiệp phản ánh lực học viên sau khoá học việc kiểm tra, đánh giá kiểm soát chặt chẽ.Ngược lại, khố học bồi dưỡng ngắn hạn kết tốt nghiệp thường mang tính hình thức 2.1.4.2 Nhóm tiêu chí phù hợp Để có minh hoạ phân tích đánh giá cụ thể tiêu chí hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân công Việt Nam, tác giả tiến hành khảo sát lấy ý kiến cán công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng số cấp địa bàn khu vực phía Bắc * Đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo Theo kết khảo sát cán công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng chương trình nâng cao lực theo quy định Nhà nước, phần lớn ý kiến hỏi đáp viên xác nhận chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu học tập, với yêu cầu công việc * Đánh giá lực giảng viên phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng Kết khảo sát lực giảng viên phương pháp đào tạo bồi dưỡng nhân công cho thấy hầu hết đáp viên hài lòng trình độ giảng viên Phương pháp đào tạo đánh giá cao * Đánh giá tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nhân công Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân công Học viện lớn phân viện tỉnh thành Nhà nước giao nhiệm vụ Vì vậy, đánh giá sở đào tạo khả quan Hầu hết đáp viên hài lòng tổ chức đào tạo với mức độ cao mặt 2.1.4.3 Nhóm tiêu chí kết đào tạo Kết đào tạo, bồi dưỡng không đánh giá cao Điều cho thấy cần phải có xem xét lại chương trình đào tạo, đa dạng hố nội dung khơng gói nội dung bắt buộc như: kiến thức trị, kiến thức quản lý nhà nước, quốc phòng 21 4.2 So sánh đào tạo nhân công Việt Nam với đào tạo nhân công Singapore, Malaysia, Thái Lan 4.2.1 Khung pháp lý đào tạo nhân công So với quốc gia Đông Nam Á đặc biệt Singapore, Malaysia, Thái Lan việc phát triển khung pháp lý, chế sách cho vấn đề nhân đào tạo nhân sự, đặc biệt nhân cơng Việt Nam tập trung hồn thiện khoảng từ năm 2000 trở lại nên khung pháp lý, sách, chương trình đào tạo nhân cơng nhiều bất cập 4.2.2 Hệ thống quản lý, tổ chức đào tạo nhân công So với quốc gia khu vực Đơng Nam Á nhìn rõ, quản lý quy hoạch đào tạo bồi dưỡng nhiều hạn chế Việt Nam chưa ứng dụng triệt để giá trị khoa học công nghệ vào công tác quản lý xây dựng chương trình đào tạo 4.2.3 Hình thức nội dung chương trình đào tạo nhân công So với nước Đông Nam Á hệ thống tổ chức, hình thức, nội dung chương trình đào tạo nhân cơng quốc gia Đơng Nam Á thực bản, hình thức nội dung chương trình đào tạo nhân cơng Việt Nam nặng tính quan liêu bao cấp chưa theo chuẩn mực quốc tế 4.2.4 Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân công So với nước Đông Nam Á, cách thức tiếp cận phương pháp tiếp cận Việt Nam đào tạo nhân cơng máy móc, chưa đồng bộ, phải có đơn đốc quan quản lý đơn vị thực hiện, Chính sách văn hướng dẫn luật theo sau phát triển xã hội, theo sau phát triển thực tế 4.2.5 Chất lượng hiệu đào tạo nhân cơng Việt Nam có nhiều vấn đề tồn tại, chất lượng đội ngũ nhân Việt Nam chưa ngang số nước phát triển khu vực Đơng Nam Á, chương trình đào tạo, chất lượng đào tạo, hiệu đào tạo nhân cơng Việt Nam nhiều yếu kèm, bất cập, việc áp dụng khung đào tạo tiên tiến cho đào tạo nhân công chưa áp dụng, áp dụng cho đội ngũ cán lãnh đạo cấp cao chưa đạt kết mong đợi 4.2.6 Những hạn chế công tác đào tạo bồi dưỡng nhân công Việt Nam Thức nhất, nhận thức không đầy đủ phiến diện đào tạo tồn cấp lãnh đạo đội ngũ cán Thứ hai, sở đào tạo bồi dưỡng chưa đầu tư phát triển đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng tác đào tạo Thứ ba, chương trình đào tạo chưa nhiều, tài liệu đào tạo chưa phong phú chưa mạnh dạn 22 quảng bá sâu rộng phạm vi cần thiết để thu hút, đáp ứng nhu cầu người học Thứ tư, đội ngũ giảng viên vấn đề lớn có tính định đến hiệu hóa học Thứ năm, sách đào tạo chưa bắt kịp với thay đổi thực tiễn nên sách nhiều lại trở thành lực cản việc đổi đào tạo bồi dưỡng 4.3 Mục tiêu quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân cơng Việt Nam 4.3.1 Mục tiêu phủ Việt Nam đào tạo nhân công Tạo chuyển biến mạnh mẽ chất lượng hiệu đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức chun nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, nghiệp phát triển đất nước hội nhập quốc tế 4.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân cơng Việt Nam 4.4.1 Nhóm giải pháp khung pháp lý cách thức tiếp cận đào tạo nhân công Việt Nam - Đổi cách tiếp cận đào tạo nhân công Việt Nam - Đổi thể chế, sách đào tạo nhân cơng - Xây dựng tiêu chí phương pháp đánh giá hiệu đào tạo nhân công 4.4.2 Nhóm giải pháp nâng cao lực quan quản lý đào tạo nhân công - Nâng cao lực cho đội ngũ cán thuộc quan quản lý đào tạo nhân công - Đổi công tác xây dựng kế hoạch đào tạo công chức - Kế hoạch đào tạo phải gắn với quy hoạch sử dụng cán quản lý 4.4.3 Nhóm giải pháp nâng cao lực sở đào tạo nhân công Việt Nam - Tổ chức xếp hạng trường đào tạo nhân công - Thực chế cạnh tranh đào tạo nhân công - Nâng cao lực đội ngũ giảng viên - Đổi hình thức nội dung chương trình đào tạo nhân cơng 4.4.4 Nhóm giải pháp khác - Đa dạng hóa nguồn kinh phí đào tạo nhân công - Đổi chế độ đãi ngộ công chức tham gia học tập 23 K T LU N Nguồn nhân hành nhà nước lực lượng nòng cốt thực nhiệm vụ quan trọng quan quản lý nhà nước hoạch định sách, đưa sách vào thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng nhân dân, nắm bắt nhu cầu thực tiễn để phản ánh kịp thời nhu cầu với cấp trên, cung cấp dịch vụ công đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế giới Trong điều kiện hội nhập quốc tế khu vực hoá ngày sâu sắc, Việt Nam xác định phải cải cách hành vừa phù hợp với hoạt động kinh tế - trị Cộng đồng Kinh tế ASEAN, vừa nâng cao lực cạnh tranh quốc gia để sánh vai với nước khu vực giới Đào tạo nhân công theo hướng nâng cao lực cán công chức điều kiện không đáp ứng u cầu cơng việc thời mà phải phù hợp với thay đổi bối cảnh quốc tế Học hỏi kinh nghiệm đào tạo nhân công số quốc gia có phát triển kinh tế - trị thành cơng cải cách hành Singapore, Malaysia, Thái Lan việc tìm kiếm cách tiếp cận nhằm nâng cao hiệu công tác Việt Nam Bằng việc hệ thống lại sở lý luận đào tạo nhân công, luận án xây dựng khung khổ lý luận đào tạo nhân công Từ đó, luận án phân tích thực trạng đào tạo nhân công Singapore, Malaysia Thái Lan Luận án học thành công mà học chưa thành cơng đào tạo nhân công quốc gia Đây kinh nghiệm vô quý giá cho Việt Nam Trên thực tế, công tác đào tạo nhân cơng Việt Nam nhiều hạn chế từ quy mơ, lập kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo đến tổ chức quản lý đào tạo Bằng việc phân tích nhân tố ảnh hưởng đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân công Việt Nam, luận án làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đào tạo công chức Việt Nam chưa cao, chất lượng đội ngũ cơng chức chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hội nhập kinh tế quốc tế.Từ đó, hệ thống nhóm giải pháp đồng luận án đưa để quản lý điều chỉnh hoạt động đào tạo nhân công cấp độ quốc gia 24 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ Nguyễn Tuấn Anh (2017), Đào tạo công chức số nước Đông Nam Á học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Thơng tin Dự báo Kinh tế - Xã hội, số 135/2017 Nguyễn Tuấn Anh (2017), Kinh nghiệm đào tạo nhân công Nhật Bản học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí nghiên cứu Đơng Bắc Á, số 2/2017 Nguyễn Tuấn Anh (2017), Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan hành địa phương, Tạp chí Thanh Tra Tài chính, số 175+176/2017 Nguyễn Tuấn Anh (2016), Chính sách nhân chất lượng cao quan hành nhà nước cấp địa phương số nước kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Thơng tin Dự báo Kinh tế - Xã hội, số 131/2016 Nguyễn Tuấn Anh (2012), Đào tạo nhân lực thực hành xã hội đại kinh tế tri thức, Tạp chí giáo chức Việt Nam, số 64/2012 25 ... tiễn đào tạo nhân công nước khu vực có trình độ, có điều kiện phát triển Việt Nam, tìm học kinh nghiệm cần thiết Đó lí NCS chọn đề tài: Đào tạo nhân công số nước Đông Nam Á điều kiện nay: Bài học. .. động Việt Nam cách phù hợp hiệu CHƢƠNG CƠ SỞ Ý U N VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG 2.1 Một số vấn đề đào tạo nhân công 2.1.1 Khái niệm vai trò đào tạo nhân cơng 2.1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân công a Khái... tác giả nhận thấy khía cạnh chưa khai thác lựa chọn đề tài Đào tạo nhân công số nước Đông Nam Á điều kiện - học kinh nghiệm cho Việt Nam để có nghiên cứu cách sâu rộng vấn đề đào tạo nhân công