Hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt Nam
1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cạnh tranh diễn khốc liệt bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh biến động thay đổi không ngừng Các tổ chức muốn đứng vững không cách khác phải chấp nhận cạnh tranh thích ứng với điều kiện hồn cảnh Điều đòi hỏi tổ chức phải cải tổ, thay đổi mạnh mẽ mặt Trong đó, nhân lực vấn đề then chốt cho bền vững thành công tổ chức Đối với nước ta, có nguồn nhân lực dồi phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ hạn chế Số đào tạo không đáp ứng nhu cầu thực tiễn số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ Muốn đưa đất nước phát triển nhanh tiến kịp nước tiên tiến cần phải đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực Vì vậy, vấn đề đào tạo nhân lực tổ chức quan tâm hàng đầu, đặc biệt tổ chức Nhà nước Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam đơn vị nghiệp trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.Với tầm nhìn chiến lược, tồn thể Ban Lãnh đạo Trung tâm nhận tầm quan trọng công tác đào tạo quản lý nhân lực, hướng tới việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Tuy nhiên, hạn chế tồn công tác đào tạo nhân lực Trung tâm Xuất phát từ tầm quan trọng vấn đề đào tạo nhân lực Trung tâm, trình nghiên cứu, sâu tìm hiểu thực tế, tơi chọn đề tài: “Hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam’’ Việc nghiên cứu đề tài giúp cho tác giả vừa bổ sung hồn thiện kiến thức đào tạo nhân lực, vừa đóng góp giải pháp cá nhân tác giả vào việc nâng cao công tác đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam Qua đó, góp phần vào việc giúp cho tổ chức vượt qua khó khăn trước mắt tận dụng hội thị trường tương lai 2 Tổng quan nghiên cứu Qua trình tìm hiểu thực tế tài liệu liên quan tra cứu mạng Internet, tác giả tìm thấy số kết nghiên cứu đào tạo nhân lực Các đề tài đề cập đến sở lý luận sách đào tạo nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tổ chức, doanh nghiệp cụ thể Việc chọn vấn đề nghiên cứu học viên làm đề tài tốt nghiệp thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh không trùng lặp với đề tài trước giải vấn đề thực tiễn đặt Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài giúp cho Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Để đạt mục đích nghiên cứu, tơi xác định số mục tiêu nghiên cứu sau: Mục tiêu thứ hệ thống hóa sở lý luận hoạt động đào tạo nhân lực tổ chức; Mục tiêu thứ hai nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam; Mục tiêu thứ ba đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực Phạm vi nghiên cứu: Về không gian Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam, thời gian năm từ 2014 – 2016 đề xuất cho giai đoạn 2017 2020 Phương pháp nghiên cứu Khi tiến hành nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam, tơi sử dụng kết hợp phương pháp phổ biến sau: a Phương pháp thu thập số liệu b Phương pháp chọn mẫu điều tra c Phương pháp phân tích, xử lý số liệu Cấu trúc nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn dự kiến trình bày chương từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động đào tạo nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm đào tạo nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc DN 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực a Khái niệm Đào tạo nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững môi trường thay đổi b Phân loại hình thức đào tạo Các hình thức đào tạo phân loại sau: Thứ là, đào tạo Thứ hai là, đào tạo lại Thứ ba là, đào tạo bồi dưỡng nâng cao 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực tổ chức 1.2.1 Các phương pháp đào tạo nhân lực a Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động học kiến thức, kĩ cho công việc thông qua thực tế hướng dẫn người lao động lành nghề Gồm phương pháp sau: Thứ là, đào tạo theo dẫn công việc Thứ hai là, đào tạo theo kiểu học nghề Thứ ba là, luân chuyển thuyên chuyển công việc 5 b Đào tạo ngồi cơng việc Là nhóm phương pháp với việc học tách hẳn với nơi làm việc thực tế, nhóm làm việc có nhiều cách tổ chức đào tạo, điển số phương pháp thường gặp sau: Thứ là, tổ chức lớp doanh nghiệp Thứ hai là, cử học trường quy (Đại học, cao đẳng) Thứ ba là, giảng, hội nghị, hội thảo Thứ tư là, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính Thứ năm là, đào tạo từ xa Thứ sáu là, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Thứ bảy là, hoạt động tham quan học tập 1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá Lựa chọn đối tượng đào tạo Các quy cần thiết trình đánh giá xác định phần lại Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo đo Lựa chọn đào tạo giáo viên lường Dự tính chi phí đào tạo mục tiêu Thiết lập quy trình đánh giá Hình 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường Môi trường vi mô ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực gồm có: - Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp - Sự biến động môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực gồm có: - Sự phát triển mơi trường đào tạo, văn hóa xã hội - Sự phát triển dân số lực lượng lao động -Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ 1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp - Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp - Đặc điểm sản xuất kinh doanh - Quan điểm nhà quản trị - Đặc điểm lao động doanh nghiệp - Khả tài doanh nghiệp - Cơ sở vật chất công nghệ 1.4 Một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực học rút 1.4.1 Một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực số tổ chức a Kinh nghiệm Trung tâm phát triển nguồn nhân lực (HRDC) Ngân hàng Trung ương Malaysia b Kinh nghiệm Viện phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Trung ương Hàn Quốc 1.4.2 Bài học rút cho công tác đào tạo nhân lực Những kinh nghiệm quan sát từ việc khảo sát tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực số tổ chức nêu rút doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam nói riêng là: - Quan tâm hàng đầu cơng tác đào tạo phát triển lực cho đội ngũ cán đôi với đổi cấu tổ chức máy; - Tạo điều kiện thích đáng chế tài chính, chế hoạt động; - Tạo điều kiện thuận lợi trang thiết bị, sở vật chất; - Tạo chủ động ngân sách; - Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng; - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho giai đoạn năm rõ rệt; - Xây dựng Trung tâm đào tạo đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế; - Ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác giảng dạy học tập KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương chương đề cập đến sở lý luận công tác đào tạo nhân lực, khái niệm nhân lực, khái niệm đào tạo nhân lực mô tả nội dung Bên cạnh nêu yếu tố ảnh hưởng đến trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp Từ sở lý luận chương 1, triển khai phân tích, đánh giá thực trạng chương đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực chương 8 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ BAN TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng Phân tích Phòng Cơng nghệ Phòng Hỗ trợ xếp hạng tín dụng thơng tin khách hàng Phòng Hành Phòng Thơng tin Phòng Kiểm sốt quản lý quản trị sở – Nhân liệu Phòng Tài chính- Kế tốn Phòng Đăng ký Phòng Nghiên cứu, cung cấp tin tín phát triển dụng doanh nghiệp Marketing Chi nhánh TP HCM Phòng Đăng ký Phòng Đăng ký cung cấp tin tín cung cấp tin tín Phòng thu dụng thể nhân miền dụng thể nhân miền thập xử lý Nam Bắc liệu Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức CIC 10 2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 2.2.1 Mẫu nghiên cứu 2.2.2 Kết nghiên cứu a Đặc điểm nhân CIC Tổng số lượng cán công nhân viên làm việc CIC năm 2012 203 người đến năm 2016 tăng lên 268 người, cho thấy số lượng lao động trung tâm có biến động khơng lớn Từ năm 2014 – năm 2016 tổng số lao động tăng 12 người, điều chứng tỏ số lượng lao động ổn định b Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực CIC Thứ là, thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa sau: - Từ nhiệm vụ kế hoạch giao hàng năm, tình hình lao động đơn vị khả biến động lao động - Căn vào yêu cầu công việc, thay đổi Nhà nước chế độ, sách thay đổi khoa học kỹ thuật công nghệ - Số lượng lao động đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn dự thi nâng bậc, chuyển ngạch quy định quy chế đào tạo để lập kế hoạch đào tạo tổ chức thi nâng bậc, chuyển ngạch cho họ Thứ hai là, thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Dựa vào kết hoạt động nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, đơn vị đưa mục tiêu công tác đào tạo theo năm Thứ ba là, thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể phòng ban đề xuất, Phòng Hành – Nhân có trách nhiệm tổng hợp đưa Hội đồng Thứ tư là, thực trạng xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 11 - Xây dựng chương trình đào tạo: Phòng Hành – Nhân phối hợp với phòng ban khác đơn vị để biên soạn tài liệu, sắp xếp lịch học, lịch dạy cho hợp lý Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo tiến hành quy củ nghiêm ngặt Hệ thống nội dung chương trình bao gồm mơn học, học, kết cấu môn học, thời lượng môn học, giáo trình, tài liệu phục vụ cho khóa đào tạo cán giáo viên giảng dạy biên soạn - Lựa chọn phương pháp đào tạo: + Hình thức đào tạo nội bộ: áp dụng khóa đào tạo nghiệp vụ cho người lao động, đào tạo nâng bậc đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động (đối với ngành nghề mà trung tâm có đủ khả đào tạo) + Hình thức đào tạo bên ngồi: áp dụng khóa đào tạo mà Trung tâm khơng có khả tự đào tạo gửi cán học trường quy với chương trình đào tạo đại học chức, thạc sỹ, tiến sỹ Đối với khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho người lao động, CIC gửi cán đến tham dự khóa học Vụ, Cục, đơn vị khác thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tổ chức ký hợp đồng với đơn vị đào tạo bên mời giáo viên giảng dạy cho cán công nhân viên Trung tâm Thứ năm là, thực trạng lựa chọn giáo viên Với hai hình thức đào tạo nội đào tạo bên ngồi nên giáo viên thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CIC bao gồm giáo viên thuộc bên bên đơn vị Thứ sáu là, thực trạng dự tính chi phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo nhân lực chủ yếu lấy từ nguồn: - Kinh phí từ quỹ đào tạo đơn vị trích từ lợi nhuận đơn vị - Nguồn kinh phí hỗ trợ từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Người lao động tự túc kinh phí đào tạo 12 Thứ bảy là, thực trạng đánh giá kết đào tạo CIC sử dụng số phương pháp sau: - Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm đánh giá người cùng học - Đánh giá hiệu thực công việc qua việc hỏi ý kiến người lãnh đạo trực tiếp: người hiểu rõ trình độ chuyên môn, hiệu thực công việc cấp 2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 2.3.1 Những kết đạt Đã tạo đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chun mơn cao, nhân viên có trình độ Đại học, sau Đại học ngày tăng Công tác đào tạo phần đáp ứng mục tiêu đề đơn vị Đơn vị biết sử dụng nhiều hình thức đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên Phần lớn cán bộ, công nhân viên đơn vị đào tạo đạt chuẩn phẩm chất trị, quản lý, góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu hoạt động CIC Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đơn vị có kết hợp nhu cầu muốn đào tạo người lao động nhu cầu cần đào tạo đơn vị Công tác kiểm tra giám sát trình đào tạo tổ chức cụ thể đầy đủ 2.3.2 Những hạn chế Việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chất chung chung, chưa có tiêu chí rõ ràng, chưa xem xét kĩ đến khả người Việc xác định đối tượng đào tạo mang tính chủ quan, phụ thuộc vào suy nghĩ cán lãnh đạo trực tiếp 13 Đơn vị chưa xác định mục tiêu cụ thể cho khóa học nên gặp khó khăn q trình xác định đối tượng đào tạo nhằm phù hợp với nội dung chương trình đào tạo Nội dung đào tạo nặng lý thuyết, thực hành, nhiều khơng sát với thực tế cơng việc tình hình thực tế đơn vị, dẫn đến tình trạng học viên đào tạo áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tế Công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị chưa có định hướng lâu dài, đào tạo mang tính trước mắt, ngắn hạn, người có trình độ chun mơn cao đáp ứng với thay đổi yêu cầu công việc Sau chương trình đào tạo thiếu hệ thống đánh giá chất lượng học viên Đơn vị chưa có định hướng lâu dài cho việc phát triển nguồn nhân lực tương lai, hình thức đào tạo mang tính truyền thống Cơng tác đánh giá kết đào tạo chưa thường xuyên, thiếu quan tâm, từ khơng đánh giá hết kết công tác đào tạo 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Chưa xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo Chưa có u cầu cụ thể đặt cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu kỹ năng, trình độ chun mơn…do việc phân tích cơng tác đào tạo chưa thực đầy đủ Chưa xây dựng tiêu chuẩn cơng việc để so sánh, đánh giá phương pháp với để từ xem xét, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với công việc người lao động, phù hợp với điều kiện tại, tương lai đơn vị mang lại hiệu cao Mục tiêu công tác đào tạo chưa cụ thể, rõ ràng, khó để đánh giá hiệu công tác 14 Bị giới hạn tài chính, eo hẹp thời gian, bị ràng buộc thực tiễn, nhiều đơn vị khơng tìm phương án đáp ứng nhu cầu đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở lý thuyết chương nêu khái niệm nhân lực đào tạo nhân lực Chương chương hệ thống lại số liệu đánh giá thực tế hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam, làm rõ ưu, nhược điểm nội dung hoạt động đào tạo nhân lực Những tồn chương sở để đề giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực chương 15 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Trung tâm thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu Mục tiêu CIC giai đoạn 2014 - 2015 nâng tầm quy mô tổ chức hoạt động CIC; xây dựng quản lý sở liệu thơng tin tín dụng quốc gia thống nhất, đầy đủ, chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế; nguồn liệu thông tin tín dụng chủ yếu, tin cậy để cung cấp đa dạng sản phẩm, dịch vụ cho NHNN, TCTD, tổ chức khác cá nhân Hướng đến năm 2020, tiếp tục phát triển toàn diện CIC tảng phát triển giai đoạn 2014 – 2015 Mục tiêu cụ thể CIC xây dựng sở liệu thông tin tín dụng Quốc gia đầy đủ, thống nhất; xây dựng hồn thiện hệ thống hạ tầng cơng nghệ thông tin; xây dựng hệ thống sản phẩm, dịch vụ thơng tin tín dụng đạt tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng hệ thống kiểm soát nội để phát hiện, xử lý sớm rủi ro đảm bảo hoạt động hiệu quả; tổ chức máy hoạt động hiệu quả, phù hợp với yêu cầu phát triển tiếp tục xây dựng, hoàn thiện chế tự chủ theo Nghị định 43 Bên cạnh đó, Đề án đưa giải pháp, đề xuất, kiến nghị để triển khai Đề án phát triển CIC thời gian tới 3.1.2 Phương hướng phát triển Trung tâm thời gian tới Phát triển nguồn nhân lực đơn vị, tăng số lượng đảm bảo yêu cầu chất lượng Thường xun coi trọng cơng tác rà sốt chất lượng đội ngũ cán CCVC, bố trí có hiệu số biên chế có Chú trọng việc bồi dưỡng lực cán công tác quản lý, điều hành đơn vị, nâng cao lực nhận thức thực tiễn công tác đội ngũ cán CCVC đáp ứng ngày tốt yêu cầu chuyển đổi tác phong phục vụ đối tượng chương trình cải cách hành nhà nước ngành 16 Xây dựng ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng CIC dựa q uy chế ban hành Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đồng thời chăm lo công tác đào tạo bồi dưỡng sử dụng cán diện quy hoạch có hiệu Thực công tác đề bạt bổ nhiệm cán quản lý, điều động thuyên chuyển cán sở lực sở trường cán Tiến hành xây dựng hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc dựa việc quản lý chặt chẽ hạng mục công việc giao Xây dựng văn hoá đơn vị, phát huy sáng tạo cơng nhân viên, cơng đồn, đồn niên thúc đẩy phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp tăng thêm tính đồn kết thành viên đơn vị Tiếp tục tăng cường, kiểm sốt việc thực định mức chi phí quản lý máy, đặc biệt đơn vị có mức vượt mức chi cao, chun mơn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu, kế hoạch đề Chăm lo quyền lợi mặt tinh thần vật chất cho cán CCVC Xây dựng chiến lược phát triển cho đơn vị, chiến lược phát triển phụ thuộc vào giai đoạn 3.1.3 Yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho trình phát triển Trung tâm Nhân lực cần phải có chun mơn cao, có khả nghiên cứu chun sâu, có tính sáng tạo công việc Cán bộ, nhân viên phải trang bị kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Kỹ nguồn nhân lực biểu qua hiểu biết, thành thạo, khéo léo kinh nghiệm, mức độ tinh nhạy công việc Kỹ cán bộ, nhân viên thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hồn thành cơng việc 17 Cần nâng cao tồn diện trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức lực công tác cho người lao động 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 3.2.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực Trong trình xác định nhu cầu nhân lực cho đơn vị, cần xác định cụ thể công việc thực tế đơn vị thời gian tới cần có lao động người Mục tiêu đơn vị thời gian tới nào, sở đó, hoạch định mục tiêu cần đạt giai đoạn cụ thể để thực mục tiêu cần yếu tố nào, quy mô, chất lượng Tiêu chuẩn, chức danh, công việc Trên sở chức danh cơng việc u cầu nó, phòng phân tích so sánh xem với chức danh cơng việc đó, người làm vị trí áp dụng hay chưa, thiếu hay yếu để đào tạo phát triển thêm Dựa vào việc quy hoạch cán bộ, bố trí nhân viên vào chức danh cơng việc tương lai, Phòng Hành – Nhân có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu đơn vị xác định, xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức thực để đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ, công nhân viên Đơn vị cần phải trọng nâng cao kỹ quản trị nguồn nhân lực cho đội ngũ cán làm công tác tổ chức Để từ đó, họ thấy nghĩa quan trọng việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị Định kỳ hàng tháng, quý, năm, đơn vị nên lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp Vì thực tế nguồn nhân lực đơn vị ln biến động, không lập kế hoạch giai đọan, ảnh hưởng đến tiến độ chất lượng công việc Đặc biệt, nên quan tâm đến lực lượng lao động có tay nghề cao, có thâm niên gắn bó, có nhiều thành tích đóng góp cho đơn vị, có tâm huyết nghề Chú ý đến 18 lực lượng lao động trẻ mà tham gia trực tiếp vào công tác chuyên môn nghiệp vụ để đưa vào diện đào tạo để sử dụng lâu dài Trong giai đoạn nay, Việt Nam hội nhập với kinh tế giới đòi hỏi đội ngũ cán làm công tác quản trị đào tạo nguồn nhân lực cần phải xây dựng nguồn lực có trình độ kỹ thuật, kinh tế, quản trị kinh doanh, tài kế tốn để đưa vào diện đào tạo, bồi dưỡng làm sở cho việc mở rộng ngành nghề đào tạo đáp ứng nhu cầu thị trường lao động 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện cơng tác tổ chức đào tạo Trong q trình thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị, Phòng Hành – Nhân chưa kết hợp nắm bắt chất lượng tuyển dụng đầu vào với việc xác định nhu cầu đào tạo để tiến hành lập kế hoạch đào tạo cách xác đầy đủ nhằm tạo tiền đề cho cơng tác triển khai kế hoạch đào tạo có hiệu Đơn vị cần xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực định kỳ có kế hoạch cụ thể, đơn vị chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể cho cơng tác Vì cơng tác khơng có định hướng lâu dài, từ khơng có đội ngũ cán có trình độ chun môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu cao cho đơn vị Cần có yêu cầu cụ thể đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu kỹ năng, trình độ chun mơn…do việc phân tích cơng tác chưa thực đầy đủ Để triển khai công tác đào tạo tốt đơn vị phải có kế hoạch rõ ràng thống theo văn định kỳ hàng năm, liên kết với trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp để đào tạo, sở vật chất, máy móc thiết bị cho ngành đào tạo đào tạo đơn vị, đội ngũ giáo viên đâu, chất lượng sao, đội ngũ cán đào tạo chuyên trách có người Đặc biệt nguồn kinh phí phải quy định rõ ràng, năm bao nhiêu, trích từ nguồn nào, theo quy định lao động chi tiền năm 19 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết, khóa đào tạo quy để người lao động có chun mơn, có trình độ để phục vụ đơn vị lâu dài quan trọng Nên thực kế hoạch đào tạo, cần tăng khóa đào tạo dài hạn, quy để nâng cao trình độ nhân lực đơn vị nhằm thích nghi với thiết bị cơng nghệ tiên tiến cơng việc đòi hỏi trình độ cao Cũng dành khoản tài nhiều cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Bên cạnh đó, đơn vị chưa có lựa chọn chương trình đào tạo cho sát với yêu cầu công việc cán bộ, công nhân viên, ngành nghề chiến lược tương lai, để nắm bắt thích nghi kịp thời với phát triển khoa học kỹ thuật Chương trình đào tạo chưa xây dựng cho thực phù hợp với khả loại đối tượng học Đôi gộp vào chung lớp ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Để biết công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị hàng năm nào, đơn vị nên tiến hành đánh giá công tác hàng năm định kỳ hàng q, có nhiều hình thức đánh giá chất lượng, đơn vị chưa có mẫu phiếu đánh giá Đi đôi với việc đánh giá đơn vị cần xây dựng tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực mặt khác xác định phương pháp đánh giá sử dụng… Trong trình đánh giá nên đưa số tiêu để đánh giá Đơn giản sử dụng phương pháp so sánh mà so sánh kế hoạch lập trước với thực tế Ngồi ra, để cơng tác đánh giá có hiệu quả, đơn vị nên xây dựng công tác đào tạo thành quy chế quy định công tác đào tạo, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người đào tạo 20 KẾT LUẬN CHƯƠNG Với việc phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam, kết hợp với sở lý thuyết nhân lực, đào tạo nhân lực… với mục tiêu góp phần vào phát triển cho đơn vị, tham khảo ý kiến xin đưa giải pháp : - Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực - Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo - Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Những giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho CIC, cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày trọng phát triển so với năm qua, đưa trung tâm ngày lớn mạnh với nguồn nhân lực có trình độ, đào tạo 21 KẾT LUẬN Một tổ chức muốn thành cơng vấn đề mà nhà quản trị quan tâm đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực Để có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cần phải trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực Nhận thức vai trò, tầm quan trọng cơng tác này, Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam dần quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân lực nhằm tạo đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có đủ lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững chắc đơn vị môi trường đầy cạnh tranh Đề tài sâu tìm hiểu phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực dựa hiệu hoạt động trung tâm, việc sử dụng nguồn lao động sau trình đào tạo, tiêu đánh giá hiệu từ nhận ưu điểm, mặt mạnh hạn chế nhằm đưa giải pháp để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo, góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu hoạt động đơn vị Trên sở lý luận chung hoạt động đào tạo nhân lực thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực CIC, tác giả đưa số giải pháp nêu phần giải pháp chương 3, mong góp phần hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Mặc dù có nhiều quan tâm, giúp đỡ Ban Tổng Giám đốc cán bộ, cơng nhân viên phòng ban CIC, cùng cố gắng thân, song giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn tránh khỏi thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hồn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy nhà khoa học để luận văn hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn TS Ao Thu Hoài nhiệt tình bảo, giúp đỡ hướng dẫn em lý thuyết phương pháp nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn! ... luận hoạt động đào tạo nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm. .. 8 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát... Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm đào tạo nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực