Hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt Nam (Luận văn thạc sĩ)

Hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt NamHoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm Thông tin Tín dụng Quốc Gia Việt Nam

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Huệ ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin cảm ơn giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh trang bị cho kiến thức làm tảng cho nghiên cứu luận văn công việc sống Tôi xin cảm ơn Khoa Quốc tế Đào tạo sau Đại học, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng tạo cho môi trường học tập nghiên cứu khoa học tốt Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn TS Ao Thu Hoài hướng dẫn, bảo tận tình suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết định Tơi kính mong nhận bảo, đóng góp thầy giáo, bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm đào tạo nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực .7 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực tổ chức 1.2.1 Các phương pháp đào tạo nhân lực 1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực 12 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 18 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường 18 1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp .20 1.4 Một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực học rút 23 1.4.1 Một số kinh nghiệm đào tạo nhân lực số tổ chức 23 1.4.2 Bài học rút cho công tác đào tạo nhân lực 25 KẾT LUẬN CHƯƠNG 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM 28 iv 2.1 Tổng quan Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 28 2.1.2 Chức nhiệm vụ 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 31 2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 33 2.2.1 Mẫu nghiên cứu 33 2.2.2 Kết nghiên cứu .34 2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 51 2.3.1 Những kết đạt 51 2.3.2 Những hạn chế 53 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM 56 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Trung tâm thời gian tới 56 3.1.1 Mục tiêu 56 3.1.2 Phương hướng phát triển Trung tâm thời gian tới 57 3.1.3 Yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho trình phát triển Trung tâm 59 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam .60 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực .61 v 3.2.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo 65 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo .70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 74 KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC 78 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT 78 PHỤ LỤC 2: BẢNG ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 80 vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ CBCNV Cán bộ, công nhân viên CCVC Công chức, viên chức CIC Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam TCTD Tổ chức tín dụng TTTD Thơng tin Tín dụng XHTD Xếp hạng tín dụng vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động CIC chia theo giới tính .34 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 35 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 36 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động chia theo chức danh cơng việc 37 Bảng 2.5: Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao .42 Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán nhân 42 Bảng 2.7: Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 43 Bảng 2.8: Đánh giá cán CCVC công tác đào tạo 47 Bảng 2.9: Kết đào tạo Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 50 Bảng 2.10: Kết đạt sau đào tạo .50 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 12 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức CIC 32 Hình 2.2: Cơ cấu lao động CIC chia theo giới tính 34 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 35 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 36 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cạnh tranh diễn khốc liệt bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập mạnh mẽ, mơi trường kinh doanh biến động thay đổi không ngừng Các tổ chức muốn đứng vững khơng cịn cách khác phải chấp nhận cạnh tranh thích ứng với điều kiện hồn cảnh Điều đòi hỏi tổ chức phải cải tổ, thay đổi mạnh mẽ mặt Trong đó, nhân lực vấn đề then chốt cho bền vững thành công tổ chức Đối với nước ta, có nguồn nhân lực dồi phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ cịn hạn chế Số đào tạo không đáp ứng nhu cầu thực tiễn số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ Muốn đưa đất nước phát triển nhanh tiến kịp nước tiên tiến cần phải đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực Vì vậy, vấn đề đào tạo nhân lực ln tổ chức quan tâm hàng đầu, đặc biệt tổ chức Nhà nước Để nâng cao chất lượng, tổ chức phải hồn thiện nhiều mặt khác cơng nghệ, tài chính, chế quản lý, điều hành, nhân lực, … đó, vấn đề đào tạo nhân lực coi yếu tố quan trọng góp phần vào tồn phát triển tổ chức Có quan điểm cho nguồn nhân lực chủ thể nguồn lực, tác động, chi phối cải biến nguồn lực đầu vào tổ chức, nguồn lực dạng tiềm ẩn khơng có tác động nguồn nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam đơn vị nghiệp trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Với tầm nhìn chiến lược, toàn thể Ban Lãnh đạo Trung tâm nhận tầm quan trọng công tác đào tạo quản lý nhân lực, hướng tới việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Tuy nhiên, cịn hạn chế tồn cơng tác đào tạo nhân lực Trung tâm Xuất phát từ tầm quan trọng vấn đề đào tạo nhân lực Trung tâm, trình nghiên cứu, sâu tìm hiểu thực tế, tơi chọn đề tài: “Hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam’’ Việc nghiên cứu đề tài giúp cho tác giả vừa bổ sung hồn thiện kiến thức đào tạo nhân lực, vừa đóng góp giải pháp cá nhân tác giả vào việc nâng cao công tác đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam Qua đó, góp phần vào việc giúp cho tổ chức vượt qua khó khăn trước mắt tận dụng hội thị trường tương lai Tổng quan nghiên cứu Qua trình tìm hiểu thực tế tài liệu liên quan tra cứu mạng Internet, tác giả tìm thấy số kết nghiên cứu đào tạo nhân lực Có thể nêu số cơng trình tiêu biểu sau: Trước tiên nghiên cứu PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) John M Ivancevich (2010), nghiên cứu đề cập đến vấn đề lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nói chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng, đồng thời tài liệu tham khảo cho quan tâm đến lĩnh vực [10], [15] Bên cạnh đó, cơng trình nghiên cứu PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2012) PGS.TS Trần Kim Dung (2015) đề cập đến lý thuyết kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp bạn đọc có nhìn tổng quát vấn đề nguồn nhân lực [1], [8] Mặt khác, TS Trương Thị Thúy Hằng (2012) đưa thách thức vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam nhìn từ số thước đo phát triển người lực cạnh tranh [2] Về luận văn thạc sỹ có Nguyễn Đặng Thắng (2013) Đỗ Nguyễn Quang Vinh (2014) đề cập đến sở lý luận thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực số đơn vị nước [9], [14] Các đề tài đề cập đến sở lý luận sách đào tạo nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tổ chức, doanh nghiệp cụ thể Các tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực nói chung Tuy nhiên chưa có nghiên cứu cơng bố nghiên cứu giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam Trong phạm vi nghiên cứu Trung tâm, tác giả nhận thấy vai trò 66 nguồn nhân lực đơn vị, chưa có sách khuyến khích người lao động tự học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ b Nội dung đề xuất Trong trình thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị, Phịng Hành – Nhân chưa kết hợp nắm bắt chất lượng tuyển dụng đầu vào với việc xác định nhu cầu đào tạo để tiến hành lập kế hoạch đào tạo cách xác đầy đủ nhằm tạo tiền đề cho cơng tác triển khai kế hoạch đào tạo có hiệu Đơn vị cần xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực định kỳ có kế hoạch cụ thể, đơn vị chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể cho cơng tác Vì cơng tác khơng có định hướng lâu dài, từ khơng có đội ngũ cán có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu cao cho đơn vị Cần có yêu cầu cụ thể đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu kỹ năng, trình độ chun mơn…do việc phân tích cơng tác chưa thực đầy đủ Để triển khai công tác đào tạo tốt đơn vị phải có kế hoạch rõ ràng thống theo văn định kỳ hàng năm, liên kết với trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp để đào tạo, sở vật chất, máy móc thiết bị cho ngành đào tạo đào tạo đơn vị, đội ngũ giáo viên đâu, chất lượng sao, đội ngũ cán đào tạo chuyên trách có người Đặc biệt nguồn kinh phí phải quy định rõ ràng, năm bao nhiêu, trích từ nguồn nào, theo quy định lao động chi tiền năm: - Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực đầy đủ Máy móc thiết bị học tập cịn dùng chung với máy móc làm việc - Như khoảng thời gian từ 2014 - 2016 số tiền bình quân cho học viên đào tạo triệu đồng/năm ít, với trượt giá đồng tiền chi phí 67 tăng cao việc chi khơng đảm bảo cho q trình triển khai đào tạo chất lượng đào tạo - Các cán đơn vị trưng dụng để đào tạo chưa đào tạo chuyên môn công tác đào tạo, kỹ sư phạm, cơng tác đào tạo yếu kiến thức chuyên môn Các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết, khóa đào tạo quy để người lao động có chun mơn, có trình độ để phục vụ đơn vị lâu dài quan trọng Nên thực kế hoạch đào tạo, cần tăng khóa đào tạo dài hạn, quy để nâng cao trình độ nhân lực đơn vị nhằm thích nghi với thiết bị công nghệ tiên tiến công việc địi hỏi trình độ cao Cũng dành khoản tài nhiều cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Bên cạnh đó, đơn vị chưa có lựa chọn chương trình đào tạo cho sát với u cầu cơng việc cán bộ, công nhân viên, ngành nghề chiến lược tương lai, để nắm bắt thích nghi kịp thời với phát triển khoa học kỹ thuật Chương trình đào tạo chưa xây dựng cho thực phù hợp với khả loại đối tượng học Đôi gộp vào chung lớp ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo c Triển khai đề xuất Trong giai đoạn nay, đơn vị trình đổi hoạt động để mở rộng đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ thông tin để đáp ứng nhu cầu khách hàng Do việc làm cần trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị, bước đột phá đơn vị thời gian tới vấn đề khắc phục cách nghiêm túc: Đầu tiên đơn vị cần tạo lập quy chế cụ thể công tác đào tạo nguồn nhân lực Đưa quy định rõ văn đào tạo nhân lực định kỳ hàng năm để năm dựa vào quy định, kế hoạch mà triển khai, tạo thành quy định bắt buộc phải có đơn vị 68 Khi có quy chế đào tạo cụ thể văn bản, việc bước để đem đến hiệu công tác triển khai đào tạo cơng tác xác định mục tiêu đào tạo phải sâu sát bản, sau cơng tác lập kế hoạch đào tạo tiết, đầy đủ, hợp lý hiệu Sao cho công tác triển khai kế hoạch thông suốt, không ảnh hưởng đến thời gian, chất lượng hiệu đào tạo Hình thức đào tạo: + Đối với học viên cán chun mơn nghiệp vụ nên lựa chọn hình thức đào tạo trực tiếp, kèm cặp…vì học viên vừa nghe lý thuyết hướng dẫn thực hành dễ hiểu nắm bắt thực tế + Đối với cán quản lý, kỹ thuật…nên chọn hình thức đào tạo dài hạn hội thảo…như học viên đào tạo trường quy chuyên ngành có kiến thức nâng cao logic, hình thức hội thảo giúp học viên giao lưu, trao đổi kinh nghiệm nhau, từ học hỏi để nâng cao kinh nghiệm thực tế Việc lựa chọn giáo viên, giáo viên mời trường quy giáo viện sử dụng trực tiếp từ đơn vị nên lựa chọn người có kiến thức, kinh nghiệm, tâm huyết có kỹ sư phạm để giảng dạy cho có hiệu Đội ngũ cán quản lý đào tạo chuyên trách phải tăng thêm, có trình độ nghiệp vụ, kinh nghiệm để nắm bắt, hoạch định kế hoạch đào tạo như: Số lượng học viên bao nhiêu, giáo viên ai, sở vật chất máy móc đâu, bao nhiêu, đặc biệt tài có đủ hay thiếu v.v Nguồn kinh phí mà đơn vị chi cho đào tạo cịn khơng ổn định, nêu đơn vị phải xây dựng quy chế tài cho đào tạo hàng năm, hàng quý bao nhiêu, trích từ đâu…cân thực tế hàng năm để chi cho thích hợp Mỗi học viên có kinh phí triệu đồng/ năm năm 2017 nên cân đối lên triệu đồng/năm Các thiết bị máy móc, giáo trình, phịng học, trang thiết bị học tập cần đầu tư chuyên dụng không nên dùng chung với công việc 69 Các sở liên kết đào tạo cần xác định ký kết cụ thể chuyên môn mà đơn vị cần, khơng để tình trạng năm liên hệ nơi, đội ngũ giáo viên sử dụng để đào tạo cần ý: có trình độ, kỹ sư phạm, kinh nghiệm…để truyền đạt thật tốt kiến thức, kỹ làm việc cho học viên Với tình hình thực tế đơn vị nên tập trung ưu tiên vào việc đào tạo quy có thời hạn nhằm có đội ngũ CBCNV vừa có trình độ, có tay nghề kịp thời đáp ứng u cầu mà cơng việc địi hỏi Các khóa ngắn hạn thực cần thiết đào tạo, khơng đào tạo sau Chương trình đào tạo triển khai cần rút ngắn, sát với thực tế, dễ tiếp thu để học viên nắm bắt dễ dàng hiệu Hàng năm, vào đầu năm đơn vị nên vào kế hoạch đào tạo lập từ trước so với thực tế, sau triển khai cho phù hợp Nên cân đối lại ngân sách hàng năm đơn vị cân đối để xin hỗ trợ thêm, kiến nghị với Ban Lãnh đạo quan tâm dành nhiều ngân sách cho công tác đào tạo nhân lực đơn vị Với kế hoạch chi tiết, cụ thể, quy chế rõ ràng thành quy định đào tạo việc triển khai kế hoạch đào tạo đơn vị hàng năm bản, hiệu chuyên nghiệp d Kết mong đợi Nếu thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị theo kế hoạch lập trước, chất lượng số lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tăng đáng kể, ý thức tự giác học tập cán bộ, công nhân viên đơn vị cao Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị có định hướng lâu dài Lãnh đạo đơn vị ý quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho hoạt động như: nguồn kinh phí, tập trung xây dựng, máy móc, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy học tập cho học viên giáo viên Giáo viên thường người có chuyên môn tay nghề cao công tác đào tạo, giáo trình giảng dạy rút gọn, dễ học, dễ hiểu…tạo điều kiện tốt cho khóa đào tạo 70 Qua công tác đào tạo đơn vị tạo quy trình đào tạo thích hợp, nâng cao tay nghề cho nhiều lao động có trình độ, quản lý, kỹ thuật…đem lại cho đơn vị nguồn lao động có đủ điều kiện để đáp ứng nhu cầu công việc đơn vị Đơn vị kết hợp sức mạnh tập thể cá nhân người lao động để hoạt động đạt kết cao Đơn vị biết sử dụng nhiều loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho cán bộ, công nhân viên ý thức, tác phong kỷ luật Lãnh đạo quan tâm ngân sách dành cho đào tạo nhiều lực lượng lao động có tay nghề đào tạo cao Với quan tâm sát quy trình đào tạo gắn kết chặt chẽ đơn vị với nhu cầu thực tế đào tạo hoạch định chiến lược lãnh đạo đội ngũ nhân lực mà đơn vị đào tạo hàng năm đáp ứng đầy đủ nhu cầu công việc tương lai, nhằm đưa đơn vị phát triển mạnh thời gian tới 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo a Cơ sở đề xuất Đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực hay gọi chất lượng học viên sau kết thúc khóa học hoạt động quan trọng công tác đào tạo đơn vị Đánh giá chất lượng học viên sau đào tạo giúp nhà lãnh đạo, cán quản lý hiểu rõ khâu việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo tốt hay chưa, chưa hoàn chỉnh khâu nào, cán hay học viên Để lớp sau thêm bớt phần không phù hợp, học viên đạt hay không đạt vào thực tế cơng việc có tốt hay khơng Trong thực tế, CIC có triển khai cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nêu chương Nhưng sau đào tạo đơn vị chưa có phương thức thực việc đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực đến đâu, chất lượng cần bổ sung hay thêm gì, bỏ khơng thích hợp Đây vấn đề mà đơn vị thường xem nhẹ, chí bỏ qua công tác đánh giá Học viên kết thúc lớp học thường phịng ban họ làm việc sao, 71 hiệu sau đào tạo, không nắm bắt báo cáo, cán trực tiếp quản lý khơng có đạo lãnh đạo nên quan tâm đến nhiệm vụ Hiện nay, đơn vị cịn có hình thức đào tạo chưa thực phù hợp với đơn vị Việc lựa chọn giáo viên chưa thật sát sao, thiếu khả sư phạm Kinh phí cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp chưa thực đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị, chưa có sách khuyến khích người lao động tự học nâng cao tay nghề Hàng năm, báo cáo tổng kết cuối năm, tổng kết thường nêu thời gian qua công tác đào tạo nhân lực người, mở lớp Nhưng lại không nêu đánh giá chất lượng số lao động đào tạo có hiệu thực tế công việc b Nội dung đề xuất Để biết công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị hàng năm nào, đơn vị nên tiến hành đánh giá công tác hàng năm định kỳ hàng q, có nhiều hình thức đánh giá chất lượng, đơn vị chưa có mẫu phiếu đánh giá nên dám đề xuất ý tưởng phiếu đánh sau: - Phát phiếu in sẵn đánh giá cho học viên để họ tự đánh giá theo mức đánh giá mức độ đáp ứng công việc sau đào tạo tháng: Không đáp ứng đáp ứng – tốt - Phát phiếu cho người làm việc cán quản lý trực tiếp học viên nơi làm việc, mẫu phiếu có mức phiếu tự đánh giá, có thêm phần nhận xét người đánh giá hiệu công việc học viên sau làm việc tháng ý kiến trưởng phịng ban hiệu cơng tác đào tạo - Phịng Hành - Nhân cử cán phụ trách nhân sự, đào tạo hàng tháng lấy ý kiến trực tiếp từ lãnh đạo, quản lý, người làm việc chung với học viên để tổng hợp ý kiến đánh giá, góp ý để rút hiệu quả, chưa hiệu học viên khóa học 72 - Do không thường xuyên đào tạo định kỳ nên đội ngũ phụ trách đào tạo nên có tổng hợp đánh giá theo khóa học, sau tháng tổng hợp cho quý, năm Đi đơi với việc đánh giá đơn vị cần xây dựng tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực mặt khác xác định phương pháp đánh giá sử dụng… Trong trình đánh giá nên đưa số tiêu để đánh giá Đơn giản sử dụng phương pháp so sánh mà so sánh kế hoạch lập trước với thực tế Ngồi ra, để cơng tác đánh giá có hiệu quả, đơn vị nên xây dựng công tác đào tạo thành quy chế quy định công tác đào tạo, quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người đào tạo c Triển khai đề xuất Để đơn giản trình thực việc đánh giá cho có hiệu quả, thường người ta vào kế hoạch lập trước với thực tế Cho nên công tác lập kế hoạch phải xây dựng từ đầu cơng tác đánh giá có hiệu Ngồi ra, cần xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu sau đào tạo từ đầu, cán làm công tác quản trị nhân lực đơn vị nên kết hợp với trưởng phận, phòng….xem xét, đánh giá hiệu quả, suất làm việc cán bộ, công nhân viên sau đào tạo xem họ có đạt kết từ công tác đào tạo không Hơn nữa, để cơng tác đánh giá xác cần phải đánh giá, nhận xét sau CBCNV đào tạo kết thúc tham gia khóa học thời gian đánh giá phải tháng kể từ khóa đào tạo kết thúc Tất nhiên, cơng tác đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường khó khăn Hiện nay, đơn vị kinh tế lớn, hay sở đào tạo lớn chưa thực việc đánh giá hiệu công tác Các tiếp cận thường chưa đúng, khó khăn nằm chủ yếu việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phản ánh hiệu 73 qủa hoạt động đào tạo mà thân việc đo lường hiệu cơng tác khó khăn Tuy nhiên, từ quy mô đơn vị mở rộng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan tâm cơng tác đánh giá hiệu đào tạo quan trọng Tối thiểu thời gian đầu, chưa xây dựng tiêu cho phép đo lường tốt hiệu quả, lãnh đạo đơn vị đặc biệt Phòng Hành – Nhân phải ln có ý thức xây dựng hồn thiện dần nội dung cơng tác đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị Làm cho sau lớp, khóa đào tạo, lãnh đạo đơn vị, Phịng Hành – Nhân có đánh giá tổng thể chất lượng học viên, khóa học, nhằm quản lý thật hiệu cơng tác đào tạo, cho có chất lượng tốt nhất, hiệu cao, đặc biệt tốn chi phí/ lợi ích lúc cần thiết phải đánh giá d Kết mong đợi Với quy trình đào tạo, việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, triển khai kế hoạch cho tốt chưa đủ việc đánh giá hiệu bị xem nhẹ Ở CIC việc xác định mục tiêu chưa kỹ, lập kế hoạch yếu, triển khai kế hoạch chưa tốt việc đánh giá hiệu đào tạo lại quan trọng hơn, có đánh giá thực tế có quy định trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Khi nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị thực cách bản, khoa học, thơng qua công tác đánh giá hiệu đào tạo, Ban Lãnh đạo, phịng ban, biết cơng tác đào tạo nhân lực đơn vị hiệu Khi trọng đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực qua lãnh đạo có hoạch định, điều chỉnh nguồn nhân lực cho phù hợp với giai đoạn phát triển đơn vị 74 KẾT LUẬN CHƯƠNG Với việc phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam, kết hợp với sở lý thuyết nhân lực, đào tạo nhân lực… với mục tiêu góp phần vào phát triển cho đơn vị, tham khảo ý kiến xin đưa giải pháp : - Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực - Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo - Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Những giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho CIC, cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày trọng phát triển so với năm qua, đưa trung tâm ngày lớn mạnh với nguồn nhân lực có trình độ, đào tạo 75 KẾT LUẬN Một tổ chức muốn thành cơng vấn đề mà nhà quản trị quan tâm đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực Để có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cần phải trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực Nhận thức vai trò, tầm quan trọng cơng tác này, Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam dần quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân lực nhằm tạo đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có đủ lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững đơn vị môi trường đầy cạnh tranh Đề tài sâu tìm hiểu phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực dựa hiệu hoạt động trung tâm, việc sử dụng nguồn lao động sau trình đào tạo, tiêu đánh giá hiệu từ nhận ưu điểm, mặt mạnh hạn chế nhằm đưa giải pháp để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo, góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu hoạt động đơn vị Trên sở lý luận chung hoạt động đào tạo nhân lực thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực CIC, tác giả đưa số giải pháp nêu phần giải pháp chương 3, mong góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Mặc dù có nhiều quan tâm, giúp đỡ Ban Tổng Giám đốc cán bộ, cơng nhân viên phịng ban CIC, cố gắng thân, song giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy nhà khoa học để luận văn hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn TS Ao Thu Hồi nhiệt tình bảo, giúp đỡ hướng dẫn em lý thuyết phương pháp nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn! 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh; [2] TS Trương Thị Thúy Hằng (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam – thách thức nhìn từ số thước đo phát triển người lực cạnh tranh”, Tạp chí Cộng sản, (60); [3] TS Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê; [4] Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tài chính; [5] Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2014), Đề án phát triển Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam đến năm 2015, hướng tới năm 2020; [6] Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2017), Quyết định 926/QĐ-NHNN ngày 12/5/2017 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam; [7] GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa, TP Hà Nội; [8] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân; [9] Nguyễn Đặng Thắng (2013) , Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện lực Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng; [10] PGS.TS Võ Xn Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, (5); [11] Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam (2014), Báo cáo tổng kết năm 2014; [12] Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam (2015), Báo cáo tổng kết năm 2015; [13] Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam (2016), Báo cáo tổng kết năm 2016; 77 [14] Đỗ Nguyễn Quang Vinh (2014), Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Đồng Tháp, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Tiếng nước [15] John M Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh; [16] Philip Kotler, (Vũ Trọng Hùng dịch), Quản trị Marketing, NXB Thống kê 2011; [17] R.S Kaplan (1996), Balanced Scorecard - Harvard Business School Press "Texas Eastman Company," Harvard Business School 78 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Nhằm góp phần hồn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam, xin Anh/Chị vui lòng trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Những thông tin cá nhân Anh/Chị cung cấp giữ bí mật Kết phiếu khảo sát phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT (Anh/Chị vui lòng đánh dấu (X) vào lựa chọn phù hợp) Giới tính Nam Nữ Độ tuổi ≤30 tuổi 31–39 tuổi 40-49 tuổi ≥50 tuổi Thâm niên công tác 1-3 năm > năm Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học < năm Trình độ chun mơn Chức danh công việc Lãnh đạo đơn vị Lãnh đạo phòng/ban Nhân viên 79 PHẦN II: ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CIC (Xin khoanh tròn vào số sát với ý kiến Anh/Chị) Anh/Chị có tham gia đầy đủ khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu không? 1: Có 2: Khơng 3: Ý kiến khác Anh/Chị thấy nội dung đào tạo có phù hợp với cơng việc tương lai khơng? 1: Có 2: Khơng 3: Ý kiến khác Anh/Chị thấy sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ khơng? 1: Có 2: Khơng 3: Ý kiến khác Anh/Chị thấy phương pháp đào tạo có phù hợp khơng? 1: Có 2: Khơng 3: Ý kiến khác Anh/Chị có áp dụng kiến thức đào tạo vào cơng việc khơng? 1: Có 2: Khơng 3: Ý kiến khác Sau trình đào tạo, kết thực cơng việc Anh/Chị có cải thiện nhiều khơng? 1: Có 2: Khơng 3: Ý kiến khác Anh/Chị có hài lịng với cơng tác đào tạo đơn vị khơng? 1: Có 2: Khơng 3: Ý kiến khác Anh/Chị có ý kiến đóng góp với đơn vị để hồn thiện hoạt động đào tạo nhân lực thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! 80 PHỤ LỤC 2: BẢNG ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT STT Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Giới tính 120 100 Nam 42 35 Nữ 78 65 Vị trí cơng việc 120 100 Lãnh đạo đơn vị Lãnh đạo Trưởng, phó 18 15 phịng Cán bộ, cơng nhân viên 96 80 Số năm làm việc 120 100 - < năm 24 20 - < năm 30 25 - < 10 năm 42 35 10 – 15 năm 24 20 Tuổi 120 100 ≤ 30 tuổi 48 40 31 - 39 tuổi 36 30 40 – 49 tuổi 24 20 ≥ 50 tuổi 12 10 Trình độ học vấn 120 100 Đại học 96 80 Trên Đại học 24 20 ... trạng hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam; Mục tiêu thứ ba đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt. .. tác đào tạo nhân lực chương 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƠNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam. .. tin tín dụng Quốc gia Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực Trung tâm Thơng tin tín dụng Quốc gia Việt Nam 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1