Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin di động khu vực i

Đề tài lựa chọn: Phân tích thực trạng công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm thông tin di động khu vực I Phần 1- Giới thiệu Phần 2- Phân tích nội dung đánh giá thực công việc, phân tích thực trạng Trung tâm Phần 3-Các giải pháp Phần 3- Kết luận BÀI LÀM I GIỚI THIỆU Trung tâm Thông tin di động khu vực I đơn vị thành viên trực thuộc Công ty Thông tin di động (VMS-Mobifone) thuộc Tập đoàn Bưu viễn thông Việt Nam (VNPT) thành lập theo định số 154/QĐTC ngày 22/6/1994 có chức quản lý kinh doanh mặt hàng, dịch vụ thông tin di động tỉnh, thành phố phía Bắc Trung tâm I thực chế độ hạch toán phụ thuộc, hoạt động theo phân cấp Giám đốc Công ty, có dấu riêng doanh nghiệp nhà nước, mở tài khoản Ngân hàng, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty pháp luật hoạt động Trung tâm phạm vi quyền hạn nghĩa vụ theo quy định Giám đốc Công ty ban hành Trung tâm I đơn vị sản xuất kinh doanh có Giám đốc phụ trách, có Phó giám đốc giúp việc quản lý, điều hành Kế toán trưởng Giám đốc Trung tâm toàn quyền quản lý sở vật chất người thuộc Trung tâm quản lý Trong trường hợp cần thiết, khẩn cấp phép định công việc sau báo cáo sau Mô hình cấu tổ chức Trung tâm I theo hình thức đạo trực tiếp từ Giám đốc Trung tâm xuống Phòng ban thành lập theo chức công việc Trung tâm Hiện Trung tâm thông tin di động có phòng chi nhánh sau: - Phòng Tổ chức hành - Phòng Kế hoạch, bán hàng Marketing - Phòng Thanh toán cước phí - Phòng Chăm sóc khách hàng - Phòng Quản lý đầu tư xây dựng - Phòng Tin học tính cước - Phòng Kỹ thuật khai thác - Đài Chuyển mạch - Đài Vô tuyến - Đài 1090 - Ban quản lý dự án, Ban Xét thầu - Các chi nhánh tỉnh thành phía Bắc Con người yếu tố quan trọng có tính chất định cho hoạt động đời sống xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt với doanh nghiệp, doanh nghiệp thích ứng với thay đổi tổ chức dễ dàng thành công Nguồn lực phải bố trí hợp lý sử dụng có hiệu quả, tức thông qua cách thức khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Ý thức điều này, Trung tâm thông tin di động khu vực I coi trọng việc xây dựng định hướng kế hoạch cho việc đào tạo phát triển nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trình phát triển Đặc biệt giai đoạn nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao vốn yếu tố vật chất quan trọng phát triển lực lượng sản xuất góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế Việc đào tạo nguồn nhân lực sau vào làm việc quan ngày trở nên cần thiết để theo kịp thay đổi kinh tế thị trường, phát triển khoa học công nghệ, cập nhập thay đổi từ sách, quy định Nhà nước, ngành…nhằm để đưa Trung tâm phát triển hiệu bễn vững II PHÂN TÍCH Một số khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trang bị kiến thức hay huấn luyện, nâng cao kỹ thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên - Đào tạo: Bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành - Phát triển: Việc học kiến thức kỹ mà vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài Bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cấu, tổ chức thay đổi phát triển Đào tạo phát triển tiến trình liên tục Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề chưa Tóm lại, yếu tố bên bên liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, chương trình đào tạo phát triển cần phải động tiếp diễn không ngừng Đào tạo coi đầu tư mang tính chiến lược a Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển: - Hỗ trợ cấp quản lý cao nhất: Nếu hỗ trợ cấp quản lý cao chương trình đào tạo phát triển không thành công Cách hiệu để đạt thành công nhà điều hành đóng vai trò tích cực việc đào tạo cung cấp nguồn lực - Cam kết nhà quản lý chuyên môn quản lý chung phải tham gia vào trình đào tạo phát triển - Những tiến công nghệ có ảnh hưởng lớn đến việc thực chức công việc - Tính phức tạp mặt tổ chức… b Quy trình Đào tạo Phát triển: Các bước quy trình đào tạo phát triển: - Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển - Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo phát triển - Bước 3: Lựa chọn phương pháp hệ thống thực đào tạo phát triển - Bước 4: Thực chương trình đào tạo phát triển - Bước 5: Đánh giá chương trình đào tạo phát triển c Xác định nhu cầu Đào tạo: Nhu cầu đào tạo tổ chức xuất phát từ nhu cầu lao động tổ chức Những tổ chức khác có nhu cầu đào tạo khác cần vào tình hình thực tế tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ Với loại lao động khác có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu cầu đào tạo không xác dẫn đến cấn đối yêu cầu đào tạo, đào tạo sử dụng tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo d Mục tiêu Đào tạo: Tổ chức phải xác định kết cần đạt chương trình đào tạo bao gồm: Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng, cấu nhân viên, thời gian đào tạo đ Các phương pháp Đào tạo Phát triển: - Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm Để đạt kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện công việc liên hệ tới mục tiêu quan - Các Trò chơi Kinh doanh: Là mô tình kinh doanh hành Thường chò trơi kinh doanh bao gồm hai hay nhiều tổ chức cạnh tranh thị trường sản phẩm Họ đưa định ảnh hưởng đến loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, mức độ tồn kho Kết định chương trình máy vi tính xử lý - Đào tạo lớp học: Có nhiều hiệu nhiều loại hình ĐT người lao động Có thể truyền đạt nhiều thông tin thời gian tương đối ngắn - Cố vấn Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn, huấn luyện bồi dưỡng để tạo quan hệ thực tế nhằm phát triển nghiệp cá nhân, trưởng thành phát triển người chuyên môn - Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu thông tin cung cấp tình đưa định dựa tình - Làm hình mẫu hành vi: Cho phép người học cách làm theo hành vi người khác để giúp nhà quản lý biết cách xử lý tình khác - Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT người tham gia yêu cầu phản ứng lại với vấn đề cụ thể mà họ gặp phải công việc cách diễn tình có thực - Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn lớp với cầm tay việc, trước sử dụng với nghề thủ công - Đào tạo bên sử dụng máy móc thiết bị: ĐT&PT diễn nơi khác khu vực sản xuất thiết bị mà gần giống thiết bị sử dụng công việc - Đào tạo giải văn bản: Người tham gia yêu cầu xác định thứ tự ưu tiên sau xử lý giấy tờ công việc thông điệp qua email thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường đặt bàn nhà quản lý cần giải - Học từ xa Video: Mang tính tương tác có độ linh hoạt phản ứng bột phát lớp học truyền thông Tăng mức tiếp cận tới hoạt động đào tạo, đảm bảo tính quán hướng dẫn, giảm chi phí - Đào tạo máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu tốc độ, nhớ khả điều khiển liệu máy vi tính để tăng mức độ linh hoạt hướng dẫn - Luân chuyển công việc: Nhân viên chuyển từ công việc sang công việc khác để mở rộng kinh nghiệm Giúp nhân viên hiểu nhiều công việc khác 2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực Trung tâm I * Ngành nghề kinh doanh: +Dịch vụ viễn thông đường trục + Dịch vụ viễn thông- công nghệ thông tin + Dịch vụ truyền thông + Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng công trình viễn thông CNTT + Sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu, cung ứng vật tư, thiết bị viễn thông CNTT + Dịch vụ tài chính, tín dụng, ngân hàng + Dịch vụ quảng cáo + Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng + Các ngành, nghề khác theo quy định pháp luật * Đặc điểm nhân lực Trung tâm I: Tổng số cán bộ, công nhân viên thức Trung tâm 370 người, 30% trình độ từ cao học trở lên, 55% trình độ đại học, 15% trình độ khác Trong năm gần số cán tuyển vào quan chủ yếu sinh viên trường, tốt nghiệp trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc tiếp cận vấn đề tương đối nhanh, chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ người trước Tuy nhiên, kinh nghiệm xử lý công việc yếu nên hàng năm Trung tâm tổ chức cho học lớp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm kỹ xử lý công việc * Quản lý nguồn nhân lực nay: - Phòng Tổ chức Hành tổng hợp nhu cầu đào tạo phòng chuyên môn, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua Giám đốc Công ty ký - Trưởng phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Tổ chức Hành * Các hình thức đào tạo áp dụng: - Đào tạo khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh, - Đào tạo khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới, - Đào tạo nhân viên - Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn nghiệp vụ bắt buộc ngành Ưu nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm I Ưu điểm: - Trung tâm biết cách sử dụng tối đa nội lực công tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển nhân giúp họ làm tốt công việc Cụ thể: Đối với nhân viên Trung tâm áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm chỗ Phương pháp áp dụng hợp lý phát triển kỹ công nghệ công nhân - Hiện Trung tâm xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu kinh doanh, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh - Trung tâm tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như; giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề, lớp chức Tồn tại: - Trung tâm chưa đa dạng hoá loại hình, phương pháp phát triển nhân Điều khiến cho việc học tập cán công nhân viên gắp không khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô chất lượng công tác phát triển Trung tâm - Chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hoà lợi ích người lao động với lợi ích Trung tâm việc thực công tác phát triển nhân Từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào trình đào tạo, để phát triển nhân - Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân Trung tâm nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên Tuy đặc thù củẩmTung tâm kinh doanh dịch vụ tỷ lệ cán công nhân viên thông thạo ngoại ngữ thấp, có kết phần Trung tâm chưa thực ý mức tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ cán công nhân viên III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI TRUNG TÂM Xuất phát từ vấn đề lý luận đưa chương I kết hợp với việc khảo sát nghiên cứu tình hình công tác đào tạo phát triển nhân Trung tâm thấy rõ công tác nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển, nên việc thực công tác đào tạo phát triển điều tất yếu việc nâng cao chất lượng công tác ngày trở nên thiết 1.1 Tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên tham gia vào công tác đào tạo phát triển Trong vấn đề đòi hỏi tính khách quan người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có lực để phát triển Mọi người công ty có khả để phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng cường củẩmTung tâm cho cá nhân họ Vì thế, Trung tâm nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ cách đưa sách, chế độ nhằm khuyến khích cán nhân viên học lớp chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn hiểu biết để tự khẳng định 1.2 Nghiêm túc ý lắng nghe đề nghị, kiến nghị, sáng kiến cấp dưới, người Trung tâm Thường ý kiến cấp dưới, CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, ý kiến có tính khách quan hơn, xác nên nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích sai, tránh áp đặt, quan liêu 1.3 Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nhân Bởi phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động nguồn đầu tư sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp cách hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực công tác quản trị nhân có thẻ ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm, thúc đẩy phát triển củẩmTung tâm tạo đổi môi trường kinh doanh IV KẾT LUẬN Thế kỷ XXI, kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, kỷ kinh tế tri thức, công nghiệp tri thức Một kỷ mà không lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực quốc gia Vì yếu tố người quan, tổ chức doanh nghiệp yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại quan, tổ chức Đó kỷ mà vị cạnh tranh dựa nguồn nhân lực rẻ nước phát triển, có nước ta Nhận thức điều này, nhà quản trị nhận rằng: Chính người - nhân viên - nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp hay quan Khi làm việc Công ty Trong thời gian thực tập Trung tâm Thông tin di động khu vực I, qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân Trung tâ, thấy rằnổiTung tâm tích cực tiến hành cách có hiệu công tác Tuy nhiên điều kiện có hạn nên công tác đào tạo phát triển nhân Trung tâm có nhiều hạn chế đòi hỏi có biện pháp giải đắn TÀI LIỆU THAM KHẢO: Tập giảng môn Quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs – Hoa Kỳ Sách Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương – Nhà XB Thống kê  ... th i gian thực tập Trung tâm Thông tin di động khu vực I, qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân Trung tâ, thấy rằnổiTung tâm tích cực tiến hành cách có hiệu công tác Tuy nhiên i u kiện... nghiệp vụ bắt buộc ngành Ưu nhược i m công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm I Ưu i m: - Trung tâm biết cách sử dụng t i đa n i lực công tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển. .. ngư i lao động v i l i ích Trung tâm việc thực công tác phát triển nhân Từ chưa thực khuyến khích ngư i lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào trình đào tạo, để phát triển nhân - N i dung công