Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch men viglacera thăng long

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN VIGLACERA THĂNG LONG Phần I - Giới thiệu Phần II - Phân tích Phần III - Hạn chế Phần IV - Giải pháp khắc phục Bài làm I Giới thiệu Khái quát Công ty Công ty cổ phần Gạch men Viglacera Thăng Long đơn vị chuyên sản xuất kinh doanh sản phẩm gạch ốp lát ceramic Sản phẩm Công ty khẳng định vị chất lượng uy tín thị trường Công ty bắt đầu vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2000, đến 10 năm Về mơ hình quản lý Hội đồng Quản trị Giám đốc Phó Giám đốc phụ trách sản xuất Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh Kế tốn trưởng Phòng Tổ chức hành Phòng Kế hoạch sản xuất Phòng Kỹ thuật - KCS Phòng Kinh doanh Phân xưởng sản xuất Phân xưởng Cơ điện Các phòng ban, Phân xưởng đứng đầu Trưởng phận điều hành, sau nhân viên cơng nhân trực thuộc Các phòng ban, phân xưởng Trưởng phận phân công chức năng, nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng Công ty áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 từ năm 2001 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những năm đầu vào sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không quan tâm mức lý sau: + Tập trung nguồn lực vào nhiệm vụ cụ thể hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn bắt đầu vào hoạt động + Nhận thức Lãnh đạo công ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạn chế + Yếu tố chi phí đào tạo xem xét nặng nề thời điểm Sau sản xuất vào ổn định vào khoảng năm 2001, Công ty thực nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến nay, việc lập kế hoạch triển khai đào tạo/phát triển nguồn nhân lực quan tâm hàng đầu Có thể khẳng định: Hiện nay, Công ty cổ phần Gạch men Viglacera Thăng Long đơn vị sản xuất kinh doanh quan tâm, thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách nghiêm túc, khoa học có hệ thống II Phân tích Các tiêu chí định cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Căn vào đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty, vào nhiệm vụ, kế hoạch năm chiến lược kinh doanh dài hạn Công ty định hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sở tiêu chí: + Thích ứng với điều kiện thay đổi bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin gây tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người Công ty + Giữ gìn sắc, văn hóa Cơng ty + Không ngừng học hỏi + Sản phẩm gạch ốp lát nói chung ngày đa dạng chủng loại, mẫu mã đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày tăng đời sống người dân ngày nâng cao Do đó, việc phát triển sản phẩm mới, sản phẩm chất lượng cao chất lượng dịch vụ phải quan tâm hàng đầu tiên phong + Nâng cao trình độ quản lý sản xuất kinh doanh, quản lý tài cho cán quản lý Nâng cao tay nghề, hiểu biết cho công nhân Tiến trình thực 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Dựa Tiêu chí định công tác đào tạo phát triển (mục 1) kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty lập kế hoạch Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nằm Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm 2.2 Ấn định mục tiêu cụ thể Không nằm ngồi Tiêu chí định cơng tác đào tạo phát triển (mục 1), xin sâu vào phân tích rõ số vấn đề: + Học tập, tiếp cận công nghệ để triển khai sản xuất sản phẩm đáp ứng chiến lược kinh doanh + Các cấp cán quản lý thấu hiểu mục tiêu, hiệu thay đổi chiến lược kinh doanh + Chủ động hành động, giảm thiểu rủi ro sản xuất kinh doanh + Cuối nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng đời sống thu nhập cho toàn thể CBCNV Công ty 2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển thích hợp Trên sở điều kiện thực tế kết hợp phân tích tính phù hợp thời điểm tại, Công ty lựa chọn số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn giản, chi phí thấp dễ triển khai, cụ thể: Đối với cấp cán quản lý: phương pháp + Phương pháp dạy kèm + Phương pháp thảo luận + Phương pháp sinh viên thực tập + Phương pháp luân phiên công tác + Phương pháp khuyến khích học chương trình đào tạo Đối với công nhân: phương pháp + Phương pháp đào tạo chỗ + Phương pháp đào tạo học nghề + Phương pháp thuyết trình lớp 2.4 Lựa chọn phương tiện thích hợp Ngồi phương tiện thơng thường (sách, giáo trình, trao đổi trực tiếp…), chương trình nâng cấp áp dụng máy chiếu, băng hình video… 2.5 Thực chương trình đào tạo, phát triển Đào tạo, phát triển cấp cán quản lý + Phương pháp dạy kèm Công ty triển khai theo phương pháp Đây phương pháp phù hợp hiệu quả, đặc biệt với việc đào tạo phát triển cán nguồn Dưới Giám đốc có Phó Giám đốc giúp việc thay mặt điều hành lĩnh vực phụ trách Giám đốc cơng tác Có quyền định vấn đề phân công Chức nhiệm vụ, xin ý kiến đạo Giám đốc Công ty vấn đề khó khăn việc định Như vậy, người đào tạo học tập hoàn thiện kỹ quản lý tổng hợp phản ứng với tình khó khăn, đột xuất + Phương pháp thảo luận Khi có vấn đề khó khăn (sự cố sản xuất, sách tiêu thụ sản phẩm…), triển khai chương trình Giám đốc Phó Giám đốc ủy quyền tổ chực họp đưa giải pháp khắc phục Tất ý kiến mổ xẻ, phân tích chi tiết (các ưu điểm, nhược điểm) đến thống giải pháp cách thức thực Thông thường thứ đầu tuần, Công ty tổ chức thảo luận kết hợp họp tổng kết công tác tuần định kỳ Như vậy, cấp cán quản lý học hỏi đúc kết nhiều kiến thức thông qua thảo luận + Phương pháp sinh viên thực tập Công ty tạo điều kiện thực tập cho sinh viên trường Đại học, Cao đẳng Bố trí họ vào vị trí thích hợp để thể khả năng, cử cán hướng dẫn số nét bản, qua đánh giá tiềm họ Hàng năm, Cơng ty liên hệ với số trường đạo tạo để kết hợp hướng dẫn thực tập Công ty Theo thống kê năm gần đây, khoảng 30 - 40% sinh viên thực tập sau công tác Công ty + Phương pháp luân phiên công tác Đây phương pháp phù hợp hiệu quả, đặc biệt với việc đào tạo phát triển cán nguồn Thơng thường, Phó Giám đốc phụ trách sản xuất trước bổ nhiệm phải qua công tác quản lý Phân xưởng sản xuất, Phòng Kỹ thuật KCS Ngồi việc người đào tạo nắm bắt cơng việc phận vấn đề quan trọng khơng kém, họ hiểu tìm phối kết hợp hiệu phận với + Phương pháp khuyến khích học chương trình đào tạo Từ năm 2007, kế hoạch Cơng ty ln có cán tham gia chương trình đào tạo thạc sĩ quản trị kinh doanh quốc tế thực tế có cán tốt nghiệp Khóa đào tạo thạc sĩ quản trị kinh doanh quốc tế đại học Griggs kết hợp với Trung tâm công nghệ đào tạo hệ thống việc làm tổ chức Chương trình hiệu cán chuyên ngành kỹ thuật cơng nghệ Cơng ty cử đồn cán thăm quan, học tập thời gian từ đến tuần nước/ngồi nước có chương trình triển khai kế hoạch sản xuất sản phẩm mới, có thay đổi cơng nghệ sản xuất, có hội chợ triển làm thiết bị, công nghệ, giới thiệu sản phẩm Tổ chức lớp học ngắn ngày ngồi cho nhân viên phòng ban nghiệp vụ (vd: Tổ chức lớp, thuê chuyên gia đào tạo nhân viên Phòng kinh doanh nghiệp vụ bán hàng, đào tạo kỹ giao tiếp cho cán bộ, nhân viên nói chung…) Đào tạo, phát triển cơng nhân vận hành + Phương pháp đào tạo chỗ Trên dây chuyền sản xuất, công đoạn thiết lập, vị trí phân cơng kèm theo hệ thống hướng dẫn công việc, hướng dẫn vận hành máy móc thiết bị, yêu cầu tiêu chất lượng bán thành phẩm thành phẩm… Dó đó, cơng nhân tuyển cơng nhân chuyển… cán quản lý, tổ trưởng công đoạn đào tạo, hướng dẫn vấn đề liên quan đến cơng việc phân cơng (trong có cơng tác an tồn lao động) Đây phương pháp phố biến hiệu quả, nắm bắt nhanh, tính thực tế cao, chi phí thấp + Phương pháp đào tạo học nghề Công ty cử công nhân đào tạo trường dạy nghề Tổng công ty năm lần vào thời điểm cuối năm (khoảng 50 công nhân), thời gian vào thời điểm dừng sản xuất để bảo dưỡng/sửa chữa thiết bị Ngoài kiến thức gắn với thực tế chuyên môn, họ hiểu lý thuyết sở, họ hiểu thêm truyền thống Tổng công ty giá trị khác… + Phương pháp thuyết trình lớp Phó Giám đốc phụ trách sản xuất tổ chức lớp học phiên, thời gian từ đến ngày (2 lần/năm) cho cơng nhân mà giáo viên Phó Giám đốc phụ trách sản xuất Quản đốc Phân xưởng để giới thiệu công nghệ tổng hợp đánh giá hiệu sáng kiến từ công nhân Kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2010 Cơng ty tính đến 15/10/2010 Số lượng Đối tượng Cán quản lý (người) Kế Thực hoạch 2 Chi phí Phương pháp (1.000 đ) Diễn giải đào tạo Phương pháp Tham gia khuyến khích chương trình Kế Thực hoạch 170.00 176.000 học chương đào tạo thạc sĩ trình đào tạo quản trị kinh doanh quốc tế đại học Griggs kết hợp với Trung tâm công nghệ đào tạo hệ thống việc làm tổ chức Nhân viên Phương pháp Thuê Giáo sư khuyến khích trường ĐH học chương Thương mại 15 18 trình đào tạo PKD Công ty giảng 35.000 41.200 4.800 4.500 16.500 16.500 92.000 dạy buổi nghiệp vụ bán hàng Công nhân Công nhân 34 28 183 177 Đào tạo chỗ Thuyết lớp Phương đào Công nhân 45 nghề tạo Các cơng nhân tuyển trình Tổ chức phiên pháp Dự học tháng kiến đầu 12/2010 thực (khi dừng sản xuất để bảo dưỡng máy móc thiết bị) Tổng cộng 279 234 318.30 226.300 Ghi chú: So với doanh thu năm 420 tỷ đồng, chi phí đào tạo theo kế hoạch xấp xỉ 0,076% doanh thu 2.6 Đánh giá chương trình đào tạo, phát triển Không khác, cấp quản lý người trực tiếp đánh giá hiệu chương trình Và thực sự, mang lại hiệu thiết thực Hiện nay, Cơng ty có đội ngũ cán công nhân viên hùng hậu, trang bị kiến thức chun mơn thực có tinh thần trách nhiệm công việc Công ty cổ phần Gạch men Viglacera Thăng Long lựa chọn làm mẫu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty III Hạn chế Công ty chưa đa dạng hố loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần phải tiếp cận phương pháp đào tạo phát triển áp dụng phương tiện đại Một số người lao động chưa tự nguyện, tích cực tham gia chương trình đào tạo, phát triển họ chưa ý thức tầm quan trọng công tác Có thể nội dung chương trình đào tạo phát triển Cơng ty nhiều hạn chế, lạc hậu, chưa thực đáp ứng mong đợi Trình độ ngoại ngữ tồn Cơng ty thấp Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển đơi mang tính chủ quan, định tính IV Giải pháp khắc phục Trước tiên phải truyền đạt tới người ý thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạo điều kiện thuận lợi cho cán cơng nhân viên tham gia vào chương trình đào tạo phát triển Trong vấn đề này, tính khách quan người quản trị nhân phải đặt lên hàng đầu Mọi người công ty có khả để phát triển Vì vậy, 10 Cơng ty phải tạo điều kiện thuận lợi cho họ cách đưa sách, chế độ nhằm khuyến khích cán nhân viên học tập để khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn hiểu biết nói chung để tự khẳng định Ln ln đổi phương pháp, sinh động nội dung chương trình đào tạo phát triển, yếu tố góp phần làm tăng nhiệt tình tham gia CBCNV vào công tác đào tạo, phát triển Lãnh đạo Công ty luôn lắng nghe ý kiến cấp phải người gương mẫu tham gia chương trình đào tạo phát triển Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu chương trình, cố gắng cụ thể hóa số liệu, phân tích cụ thể tốt Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động 2.Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương – Nhà XB Thống kê Tập giảng môn Quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs – Hoa Kỳ 11 ... mẫu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty III Hạn chế Cơng ty chưa đa dạng hố loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần phải tiếp cận phương pháp đào tạo phát. .. doanh quan tâm, thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách nghiêm túc, khoa học có hệ thống II Phân tích Các tiêu chí định cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Căn vào đặc thù ngành... Công ty áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 từ năm 2001 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những năm đầu vào sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo phát