Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4

BÀI LÀM Phân tích thực trạng hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số - Những hạn chế số biện pháp khắc phục I KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: Khái niệm, mục đích, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp hệ thống biện pháp doanh nghiệp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập toàn thể cán công nhân viên, giúp họ tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Mục đích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có, chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn Nâng cao tính hiệu tổ chức, khả thích ứng nhân viên khả thích ứng tổ chức với thay đổi môi trường Đồng thời, chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Và cuối thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng việc áp dụng trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trình sản xuất làm cho lao động thủ công thay lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý người Trong trình lao động, nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm làm việc trình tự đào tạo diễn lâu với lượng Chỉ thực đào tạo nhanh chóng cung cấp số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Các phương pháp đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ; trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch Đào tạo công việc bao gồm hình thức sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Được dùng phổ biến để dạy kỹ cho công nhân sản xuất số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích “Thầy” mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, bước để học viên quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử thành - Đào tạo theo kiểu học nghề: Bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề thời gian dài (thực tập vài tháng trở lên) để thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân, thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học Đây phương pháp thông dụng Việt Nam - Kèm cặp bảo: Nhằm giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Người kèm cặp lãnh đạo trực tiếp, cố vấn người quản lý có kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Học viên luân chuyển cách có tổ chức từ công việc sang công việc khác học hỏi kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức 2.2 Các phương pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Thế mạnh phương pháp người học có điều kiện học tập cách tập trung, nỗ lực sáng tạo Tuy nhiên, chuyển giao kỹ thực tế, sử dụng kỹ học vào làm việc thực tế bị hạn chế đào tạo công việc Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành phân xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống áp dụng cho nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, mà việc kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng - Cử học trường quy: Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Tại đó, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo - Tổ chức hội nghị, hội thảo: Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Người học tham luận thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo, qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết - Đào tạo theo phương thức từ xa: Người dạy người học không trực tiếp gặp mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet Với phát triển khoa học công nghệ thông tin, phương tiện trung gian ngày đa dạng - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Bao gồm hội thảo sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mô máy tính, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chương trình đào tạo – phát triển sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ & XÂY DỰNG SỐ Khái quát Công ty 1.1 Quá trình hình thành phát triển: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số (viết tắt ICON4) thành lập ngày 18/10/1959, tiền thân công trường xây dựng nhà máy phân đạm Hà Bắc công ty kiến trúc khu bắc Hà nội Qua nhiều thời kỳ sát nhập, đến năm 1995, Bộ Xây dựng có định nhập công ty xây dựng số vào Tổng Công ty xây dựng Hà nội Công ty xây dựng số doanh nghiệp Nhà nước xếp hạng I trực thuộc Tổng công ty xây dựng Hà nội, có trụ sở đóng 243A - Đê La Thành - Láng Thượng - Đống Đa - Hà Nội Vốn điều lệ công ty 45 tỷ đồng (năm 2001) Qua 45 năm hoạt động, Công ty đạt nhiều thành tựu hoạt động xây dựng mình, với hàng chục công trình đạt huy chương vàng chất lượng Công ty xây dựng số Đảng, Nhà nước, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ xây dựng, Công đoàn ngành xây dựng Việt Nam, Thành phố Hà nội tặng thưởng nhiều danh hiệu thi đua cao quý cho công ty cá nhân đơn vị cụ thể như: Huân chương độc lập Hạng Nhì; Huân chương độc lập Hạng Ba; 12 Huân chương lao động hạng; Nhiều Bằng khen, cờ thưởng luân lưu, chứng nhận Chính phủ, Bộ xây dựng, Tổng liên đoàn Lao động, tỉnh thành phố trực thuộc tặng II.2 - Lĩnh vực hoạt động Nhận thầu, tổng thầu xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, bưu điện, hạ tầng kỹ thuật; đường dây trạm biến áp; trang trí ngoại, nội thất - Đầu tư, kinh doanh phát triển nhà hạ tầng đô thị, khu dân cư, khu công nghệ cao, khu kinh tế mới, khu chế xuất, khu công nghiệp; Kinh doanh bất động sản, dịch vụ cho thuê nhà, quản lý khai thác dịch vụ khu đô thị - Khai thác, sản xuất, chế biến, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn; Vận tải, bốc xếp, dịch vụ giao nhận hàng hoá - Đầu tư, kinh doanh du lịch, thương mại dịch vụ, nhà hàng, khách sạn, hàng thủ công mỹ nghệ, rượu, bia, nước giải khát, nước sạch, hàng tiêu dùng - Kinh doanh xuất, nhập vật tư, vật liệu xây dựng, máy móc, thiết bị, phụ tùng, phương tiện vận tải; Cung cấp, lắp đặt, sửa chữa, bảo hành điều hoà không khí, điện lạnh, thiết bị phòng cháy nổ, thang máy, sửa chữa xe máy thi công xây dựng 1.3 Cơ cấu tổ chức ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐỒNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÓ GĐ KT PHÒNG TCÔNG PHÒNGK HKT PHÓ GĐ TT PHÒNG TCHỨC PHÒNG KTOÁN PHÓ GĐ KD VĂN PHÒNG CÁC XÍ NGHIỆP PHÒNG KTTT PHÒNG DỰ ÁN CÁC ĐỘI TRỰC THUỘC 1.4 Đặc điểm lao động Biên chế thực tế CBCNV Công ty 1000 người - đội ngũ cán công nhân viên kỹ thuật có tri thức, có tay nghề cao, quản lý thi công nhiều công trình đòi hỏi kỹ thuật cao, yêu nghề không ngừng nâng cao kiến thức tay nghề Nhưng trình thi công công trình địa điểm khác nhau, Công ty phải thuê lực lượng lao động thời vụ lớn tới hàng ngàn người, có nhiều lao động giản đơn Lực lượng thường không ổn định Do công nghệ kỹ thuật xây dựng không ngừng phát triển, Công ty thường xuyên phải có chương trình đào tạo Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số 2.1 Quy trình thực công tác đào tạo nhân công ty: NHU CẦU CBCNV ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM TRƯỚC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHU CẦU ĐỘT XUẤT THỰC HIỆN ĐÀO TẠO HỒ SƠ ĐÀO TẠO 2.2 Xác định nhu cầu đào tạo công ty Hàng năm, dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đào tạo thực tế - Vào quí hàng năm, người phụ trách có liên quan cần xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên phận quản lý gửi cho Trưởng phòng Tổ chứcLao động/Người uỷ quyền Nhu cầu đào tạo xác định sở : + Nhân viên tuyển dụng + Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật + Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục phòng ngừa + Kết xem xét lãnh đạo Ngoài nhu cầu đào tạo xác định trên, Người phụ trách có liên quan đưa nhu cầu đào tạo đột xuất thấy cần thiết để đáp ứng yêu cầu Đối với nhân viên tuyển dụng, phải đào tạo nội dung chủ yếu : Các quy định, nội quy Công ty; Cơ cấu tổ chức công ty; Chính sách chất lượng; Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 Công ty Với với công nhân tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ phải đào tạo nội dung trên, đặc biệt biện pháp thi công, đảm bảo an toàn, yêu cầu kỹ thuật cần thiết , Nhu cầu đào tạo doanh nghiệp qua năm gần Năm Chỉ tiêu 2009 2010 2011 Nhu cầu đào tạo phát triển Số người đào tạo phát triển Tỷ lệ phần trăm đào tạo phát 789 769 97,46 849 835 98,35 900 891 99,00 triển ( %) Sau nhu cầu đào tạo xác định, tiêu đào tạo phân bổ cho đơn vị, quy định rõ cho cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo Hội đồng xem xét kỹ yêu cầu việc bố trí, xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ không ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh Công ty, đồng thời phải chọn đối tượng cần tiến hành đào tạo Từ nhu cầu đối tượng đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo tương ứng Bảng mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Đối tượng Công Các loại hình đào tạo nhân Đào tạo nâng bậc Yêu cầu, mục tiêu đặt 100% đạt yêu cầu nâng bậc trực tiếp sản xuất Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ sau đào tạo Đào tạo sử dụng trang Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo thiết bị công nghệ máy, sử dụng thành thạo an toàn máy móc Đào tạo an toàn lao động thiết bị Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa số vụ tai nạn lao động Cán bộ, nhân Nâng cao chuyên môn, CBNV phải nắm vững kiến thức, kỹ viên nghiệp vụ Đào tạo tin học liên quan đến công việc Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến Công ty thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công Đào tạo ngoại ngữ việc có hiệu Có thể áp dụng vào thực tế công việc làm việc với chuyên gia nước Nguồn: phòng hành II.3 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phòng Tổ chức cán phải phối hợp với phòng ban khác công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán công nhân viên công ty, sau trình Giám đốc Công ty ký duyệt thông báo cho đơn vị thành viên trực thuộc thực theo kế hoạch giao Hiện tại, công ty có loại hình đào tạo là: Đào tạo mới, Đào tạo lại, Đào tạo nâng bậc, Bồi dưỡng nghiệp vụ Các phương pháp đào tạo sử dụng Công ty gồm có: − Đào tạo chỗ: Với mục đích để người lao động có khả làm việc hiệu công việc cụ thể, Công ty tiến hành hình thức đào tạo chỗ như: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật xí nghiệp Công ty − Gửi đào tạo trường quy: Công ty thường cử cán quản lý cấp cao học theo tiêu Tổng Công ty xây dựng Hà nội giao xuống Ngoài Công ty cử cán công nhân viên học trường quy Nhà nước như: Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện Hành Quốc gia, Đại học Luật, Hình thức thường áp dụng nhân viên văn phòng, cán chuyên môn cán lãnh đạo Công ty − Dự hội nghị, hội thảo: Công ty cử người cần thiết tham gia vào hội thảo , hội nghị Tổng Công ty Xây dựng Hà nội tổ chức nhằm học hỏi, nắm bắt thông tin cần thiết để từ rút kinh nghiệm Hiện Công ty ngày trọng việc đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật Hàng năm Công ty thực tổ chức thi chọn thợ giỏi, thi nâng bậc, khuyến khích người lao động tích cực tự nâng cao tay nghề chuyên môn để có hội thăng tiến nghề nghiệp, đồng tời tăng số công nhân có tay nghề giỏi lên cao II.4 Tổ chức quản lý công tác đào tạo Công tác công ty quy định rõ trách nhiệm phòng công ty Đặc biệt Phòng Tổ chức lao động Công ty có trách nhiệm sau: - Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo; dự kiến phân bổ tiêu đào tạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thực kế hoạch phê duyệt - Tập hợp đề nghị đơn vị, đề xuất trình lãnh đạo Công ty duyệt đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm Thực thủ tục cử cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng trường Công ty - Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo Công ty, Tổng Công ty quy định - Phối hợp phòng để thực hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật kiểm tra việc thực chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng đơn vị - Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, giảng dạy tay nghề Công ty, đơn vị - Tập hợp đề xuất báo cáo Giám đốc Công ty xem xét định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên bỏ việc, chuyển khỏi Công ty lý cá nhân chưa đủ thời gian phục vụ Công ty quy định II.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Đối với cán công nhân viên cử học trường quy Công ty vào bảng điểm kết đào tạo sau khóa học họ để đánh giá trình độ lực họ - Đối với công nhân đào tạo theo kiểu kèm cặp Công ty Công ty đánh giá kết đào tạo thông qua việc thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phong công nghiệp sau khóa học - Đối với lớp học tổ chức công ty, công tác đánh giá thực thông qua phiếu đánh giá học viên Bảng kết đào tạo thực tế: Chỉ tiêu Số lượng người đào tạo Tỷ lệ đạt yêu cầu ĐVT Người % Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 769 835 891 100 100 100 10 Tỷ lệ giỏi % 40,2 52,4 60,5 Tổng chi phí cho đào tạo Trđ 971,215 999,719 1128,254 Chi phí đào tạo bình quân/người Trđ 1,26 1,19 1,27 ( Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số ) III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ Những hạn chế công tác đào tạo Công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tư Xây dựng số lãnh đạo công ty trọng thực Số lượng lao động đào tạo ngày lớn, quy trình đào tạo rõ ràng, chi tiết Kinh phí đầu tư cho đào tạo tăng lên hàng năm Người lao động đào tạo từ tuyển dụng vào công ty Tuy nhiên, công tác số hạn chế sau: - Việc tổ chức xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mang tính phân bổ, chưa thực xuất phát từ nhu cầu - Chưa tạo động lực cho người lao động trình đào tạo, nhiều người cử học không trọng việc học, đến lớp cho có mặt - Các hình thức đào tạo chưa phong phú chưa sát với điều kiện thực tế đối tượng đào tạo - Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang tính hình thức, sơ sài - Hiệu công tác đào tạo chưa cao, nâng cao Một số giải pháp đề xuất nhằm khắc phục hạn chế Để khắc phục hạn chế nói công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phấn Đầu tư Xây dựng số 4, đề xuất giải pháp sau: 2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác công tác phân tích công việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên phải thường xuyên Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Đánh giá cần có mục tiêu, phương pháp thời điểm thích 11 hợp bên cạnh việc lựa chọn huấn luyện tốt người làm công tác đánh giá Đối với phân tích công việc, phải công việc gì, để thực cần phải có kiến thức, kỹ nào… Cần phải xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực Đối với đối tượng bắt buộc phải đào tạo, cần đề mục tiêu cụ thể, yêu cầu người đào tạo phải cam kết thực hiện, không đạt bị phạt Có đối tượng đào tạo chăm học tập Ngoài ra, để xác định nhu cầu thực sự, hàng năm, cần cho CBNV chủ động đăng ký dựa yêu cầu công việc nhu cầu phát triển thân Lãnh đạo dựa tình hình thực tế công ty để xem xét phê duyệt Với số khóa học cho đối tượng này, yêu cầu cá nhân phải nộp phần học phí để tăng tính trách nhiệm 2.2 Tạo động lực cho người đào tạo Làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Làm để nhân viên chịu khó tìm tòi, học hỏi để nâng cao trình độ, đáp ứng tốt yêu cầu công việc? Muốn làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Công ty áp dụng hình thức sau: • Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ • Tăng cường công tác thưởng, phạt đào tạo, tạo hội thăng tiến cho người áp dụng chương trình đào tạo tốt vào công việc đề bạt, tăng lương… • Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty • Để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, xí nghiệp, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 2.3 Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Hiện tại, công ty áp dụng hình thức đào tạo qua công việc công ty, mở lớp tai công ty cử người học khóa bên Các buổi hội thảo, tham luận công nghệ hay kỹ quản lý công ty thực Với khóa học bên ngoài, nhiều điều kiện công tác, cán công ty khó tham dự đầy đủ Để mở rộng hình thức đào tạo, công ty áp dụng hình thức sau: - Đào tạo kèm cặp công nhân kỹ thuật: Thông thường, công việc, người trước thường hướng dẫn người sau Nhưng việc thường tự nguyện tùy thuộc quan hệ cá nhân Nếu việc công ty quan tâm, đẩy thành hoạt động đào tạo có tổ chức, có ký cam kết đào tạo, có người theo dõi đánh giá tiến trình đào tạo kèm cặp, có khen thưởng người kèm cặp tốt… hình thức đẩy mạnh - Tổ chức lớp Mini MBA doanh nghiệp: Với đội ngũ quản lý, công việc bận rộn, dành nhiều thời gian cho đào tạo Trong đó, nhu cầu quản lý ngày đòi hỏi kỹ cao Để nâng cao kỹ cho đội ngũ này, tốt mở lớp Mini MBA doanh nghiệp Khóa Mini MBA xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đặc điểm doanh nghiệp xếp thời gian phù hợp với đội ngũ lãnh đạo công ty, tình đưa sát với thực tế Như vậy, hiệu đào tạo cao 2.4 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Công ty cần có thêm biện pháp sau: • Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn • Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế 13 • Tiến hành so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch • Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo Nâng cao hiệu công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Công ty 2.5 Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao so với tại, thực biện pháp sau: - Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển: Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc Do đó, coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên lại chuyển khỏi Công ty Vì thế, công ty cần có biện pháp kiểm soát chặt chẽ giữ chân họ cách bố trí công việc đòi hỏi cao hơn, mức lương tốt có sách đòi hỏi người lao động phải cống hiến cho công ty thời gian định sau học, không phải chịu phạt KẾT LUẬN: Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Tuy nhiên, công tác đào tạo hạn chế định Hy vọng, với đề xuất đề tài, công tác đào tạo phát 14 triển nguồn nhân lực Công ty đáp ứng tốt nhu cầu đạt hiệu cao, góp phần thúc đẩy phát triển công ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Slide tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Griggs – Andrew – Mỹ Đào tạo nguồn nhân lực- Ngô Hoàng Thy- NXB Trẻ Đánh giá nhu cầu đào tạo nào? www.business.gov.vn Đào tạo theo yêu cầu công việc: http://irv.moi.gov.vn/sodauthang/nghiencuutraodoi/2005/5/14253.ttvn Xây dựng chương trình đào tạo: http://tamly.hnue.edu.vn 15 ... ngừng phát triển, Công ty thường xuyên phải có chương trình đào tạo Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng số 2.1 Quy trình thực công tác đào tạo nhân. .. ty cổ phần đầu tư xây dựng số ) III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ Những hạn chế công. .. chế công tác đào tạo Công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tư Xây dựng số lãnh đạo công ty trọng thực Số lượng lao động đào tạo ngày lớn, quy trình đào tạo rõ ràng,