...GT Hoach dinh nguon nhan luc.pdf

BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI Giáo trình HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Ngƣời biên soạn: Hà Thị Thanh Thủy Hà Nội - 2011 LỜI NÓI ĐẦU Vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng làm để quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu Sự biến động mạnh mẽ mơi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân lực kinh tế thị trƣờng tạo sức ép lớn, đòi hỏi Nhà quản trị Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc phƣơng pháp nắm vững đƣợc kỹ quản trị ngƣời Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, sách đƣợc thiết kế nhằm giới thiệu kiến thức, tƣ tƣởng kỹ quản trị nguồn nhân lực nói chung, hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc nói riêng cho Nhà quản trị, sinh viên ngành quản trị kinh doanh bạn đọc khác có quan tâm Giáo trình đƣợc trình bày đọng, dễ hiểu hấp dẫn chƣơng Mỗi chƣơng gồm có: - Phần tóm tắt chƣơng cho biết độc giả đƣợc trang bị kiến thức, kỹ sau đọc hết chƣơng Đồng thời giúp cho độc giả phân biệt đƣợc vấn đề cốt yếu vấn đề hỗ trợ - Những vấn đề lý thuyết kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực giúp cho độc giả có nhìn tổng hợp vấn đề quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu tình tạo hội cho sinh viên tìm hiểu, phân tích thảo luận quan điểm, cách thức giải vấn đề trƣờng hợp điển hình quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực phân tích cơng việc Việc hồn thành giáo trình cố gắng tập thể tác giả, hợp tác từ giảng viên khoa Kinh tế Tài nguyên Môi trƣờng trƣờng Đại học Tài nguyên Môi trƣờng Hà Nội, bạn đọc ngồi trƣờng đóng góp ý kiến q báu để hồn thiện giáo trình Đây tài liệu đƣợc biên soạn lần đầu hạn chế thời gian nên khó tránh khỏi thiếu sót Ban biên soạn giáo trình mong nhận đƣợc đóng góp học viên bạn đọc để giáo trình đƣợc hồn thiện lần tái sau Chúng xin trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Chương KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2 CÁC TRIẾT LÝ VỀ NHÂN SỰ VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THAY ĐỔI ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.3 HUY ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC 15 CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN 24 Chương CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 25 2.1 CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỤC TIÊU KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 26 2.2 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 28 2.3 CÁC PHƢƠNG PHÁP DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC 30 2.4 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG VÀ DỰ BÁO VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TRONG TƢƠNG LAI 33 2.5 CÁC XU HƢỚNG ĐIỀU CHỈNH NGUỒN NHÂN LỰC 42 CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN 45 Chương QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 46 3.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 47 3.2 QÚA TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 48 CÂU HỎI ÔN TẬP 61 Chương THIẾT KẾ CÔNG VIỆC VÀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 62 4.1 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC VÀ THIẾT KẾ LẠI CÔNG VIỆC 63 4.2 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 73 4.3 ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG 96 CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN 109 Chương VAI TRÕ CỦA PHÕNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TIẾN TRÌNH PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 110 5.1 VAI TRÒ CỦA PHÒNG NGUỒN NHÂN LỰC 111 5.2 Q TRÌNH PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 111 CH NG IV: K HO CH HÓA ƯƠ Ế ẠNGU N NHÂN L CỒ Ự 20/5/2010 KÊ HOACH HOA NGUÔN NHÂN L Ć ̣ ́ ̀ Ự1. Khái ni m và và trò c a công tác k ho ch hoá ngu n nhân l cệ ủ ế ạ ồ ự2. Các b c trong k ho ch hoá ngu n nhân l cướ ế ạ ồ ự20/5/2010 1. KHÁI NI M VÀ VAI TRÒ C A CÔNG Ệ ỦTÁC K HO CH HÓA NNL?Ế ẠKhái ni mệVai trò c a công tác l p k ho ch ủ ậ ế ạngu n nhân l cồ ựCác y u t nh h ng đ n công tác ế ố ả ưở ếk ho ch ngu n nhân l cế ạ ồ ự20/5/2010 ☺K ho ch hóa ngu n nhân l c ế ạ ồ ự(KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác đ nh nhu c uị ầ v ngu n nhân l c đ ề ồ ự ểđáp ng m c tiêu công vi c c a t ứ ụ ệ ủ ổch c và ứ xây d ng các k ho ch lao ự ế ạđ ngộ đ đáp ng các nhu c u đó.ể ứ ầKÊ HOACH HOA NGUÔN NHÂN L Ć ̣ ́ ̀ Ự20/5/2010 T I SAO PH I HO CH Đ NH NHÂN L C?Ạ Ả Ạ Ị ỰT i đa hoá vi c s d ng ngu n nhân l c ố ệ ử ụ ồ ựvà b o đ m đ c s phát tri n liên t c ả ả ượ ự ể ục a nóủB o đ m có ngu n l c c n thi t đ th c ả ả ồ ự ầ ế ể ựhi n các m c tiêu c a t ch cệ ụ ủ ổ ứPh i h p các ho t đ ng v ngu n nhân ố ợ ạ ộ ề ồl c v i các m c tiêu c a t ch cự ớ ụ ủ ổ ứ Tăng năng su t c a t ch c. ấ ủ ổ ứT i đa hoá vi c s d ng ngu n nhân l c ố ệ ử ụ ồ ựvà b o đ m đ c s phát tri n liên t c ả ả ượ ự ể ục a nóủB o đ m có ngu n l c c n thi t đ th c ả ả ồ ự ầ ế ể ựhi n các m c tiêu c a t ch cệ ụ ủ ổ ứPh i h p các ho t đ ng v ngu n nhân ố ợ ạ ộ ề ồl c v i các m c tiêu c a t ch cự ớ ụ ủ ổ ứ Tăng năng su t c a t ch c. ấ ủ ổ ứ20/5/2010 VAI TRÒ C A L P K HO CH NNL?Ủ Ậ Ế ẠGi vai trò trung tâm trong qu n lý chi n l c ữ ả ế ượNNLCó nh h ng l n đ n hi u qu c a các ho t ả ưở ớ ế ệ ả ủ ạđ ng khác trong t ch cộ ổ ứLà c s cho các ho t đ ng biên ch ngu n ơ ở ạ ộ ế ồnhân l c, đào t o và phát tri n NNLự ạ ểKHH NNL nh m đi u hòa các ho t đ ng ằ ề ạ ộngu n nhân l cồ ự20/5/2010 Y U T NÀO NH H NG Đ N CÔNG Ế Ố Ả ƯỞ ẾTÁC KHH NNL?Lo i s n ph m, d ch v mà t ch c s ạ ả ẩ ị ụ ổ ứ ẽcung c p cho xã h iấ ộChiên l c cua tô ch ć ượ ̉ ̉ ứTính không n đ nh c a môi tr ngổ ị ủ ườ .Cac nguôn thông tin cân cho lâp kê hoach ́ ̀ ̀ ̣ ́ ̣nhân l cựĐô dai th i gian cho kê hoach nguôn nhân l c: ng n h n hay dài ̣ ̀ ờ ́ ̣ ̀ ự ắ ạh nạHê thông phap luât va chinh sach vê nhân l c cua đât n c va cua ̣ ́ ́ ̣ ̀ ́ ́ ̀ ự ̉ ́ ướ ̀ ̉nganh.̀Tinh hinh nhân l c trong tô ch c, kha năng c a t ch c̀ ̀ ự ̉ ứ ̉ ủ ổ ứ20/5/2010 2. CÁC B C L P K HO CH ƯỚ Ậ Ế ẠNNL?D bao ự ́ nhu câu ̀NLD bao ự ́ nhu câu ̀NLXac đinh nguôn ́ ̀cung NLXac đinh nguôn ́ ̀cung NL20/5/2010 C u v ngu n nhân l cầ ề ồ ựNhóm Hi n nayệ 5 năm t iớ1234T ng s ổ ố2427821673002035110135300 Cung v ngu n nhân l cề ồ ự Nhóm Hi n nayệ 5 năm t iớ1234T ng s ổ ố242782167300233072139264 [...]... cân cho lâp kê hoach ́ ̀ ̀ ̣ ́ ̣ nhân l cự Đô dai th i gian cho kê hoach nguôn nhân l c: ng n h n hay dài ̣ ̀ ờ ́ ̣ ̀ ự ắ ạ h nạ Hê thông phap luât va chinh sach vê nhân l c cua đât n c va cua ̣ ́ ́ ̣ ̀ ́ ́ ̀ ự ̉ ́ ướ ̀ ̉ nganh.̀ Tinh hinh nhân l c trong tô ch c, kha năng c a t ch c̀ ̀ ự ̉ ứ ̉ ủ ổ ứ 20/5/2010 1. KHÁI NI M VÀ VAI TRỊ C A CƠNG Ệ Ủ TÁC K HO CH HÓA NNL?Ế Ạ  Khái ni mệ  Vai trị... ươ S s n ph m sx raố ả ẩ S công nhân 200 10 300 15 400 17 500 19 600 21 700 25 800 29 900 33 N u s sp tăng lên 1200 spế ố  c n bao nhiêu công nhân? ầ Q D = f(s s n ph m, doanh thu, )ố ả ẩ 2. CÁC B C L P K HO CH ƯỚ Ậ Ế Ạ NNL? D bao ự ́ nhu câu ̀ NL D bao ự ́ nhu câu ̀ NL Xac đinh nguôn ́ ̀ cung NL Xac đinh nguôn ́ ̀ cung NL 20/5/2010 CH NG IV: K HO CH HÓA ƯƠ Ế Ạ NGU N NHÂN L CỒ Ự 20/5/2010 2.PP... l s d ng ỷ ệ ấ ệ ở ố ỷ ệ ử ụ lao đ ng nông thônộ ở  Ch t l ng ngu n nhân l c: H c v n, tình hình ấ ượ ồ ự ọ LỜI MỞ ĐẦUNguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ .Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả. I. Cơ sở lý luận 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gìHoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới .1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệpĐể thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định LOGO www.themegaller y.com Đề tài: Hoạch định nguồn nhân lực của công ty Vinamilk tại Đà Nẵng. GVHD: Th.s Sái Thị Lệ Thủy NHÓM: 2 – k15qnh5 Bích Nhung Bích Thủy Hồng Loan Ngọc Yến Thị Mỹ Trung Tính Nhật Miên Danh sách nhóm LOGO Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) thành lập năm 1976. Trụ sở chính: 10 – Tân Trào, phường Tân Phú, quận 7, Tp.HCM. ĐT: (84.8)54155555 Fax: (84.8)54161226 Tốp 5 DNTN lớn nhất Việt nam, chiếm 39% thị phần toàn quốc. Được bình chọn là một “Thương hiệu nổi tiếng” và là một trong nhóm 100 thương hiệu mạnh nhất do Bộ Công Thương bình chọn năm 2006. Nằm trong “Top 10 Hàng Việt Nam chất lượng cao”. Vinamilk vinh dự trở thành đại diện đầu tiên và duy nhất của Việt Nam có mặt trong Top 200 doanh nghiệp xuất sắc nhất châu Á năm 2010 của tạp chí chuyên xếp hạng Forbes Asia vào tháng 09/2010 và cũng là nhà tài trợ chính của Quỹ sữa "Vươn Cao Việt Nam“. Đạt mức tăng trưởng là 50%, doanh số đạt 16.000 tỷ đồng. www.themegallery.com Sứ mệnh Tầm nhìn Giá trị cốt lõi Vinamilk cam kết mang đến nguồn dinh dưỡng cho cộng đồng tốt nhất, chất lượng nhất bằng chính sự chân trọng, tình yêu và trách nhiệm của mình với cuộc sống con người và xã hội Trở thành biểu tượng niềm tin số một Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và sản phẩm phục vụ con người Chính trực, tôn trọng, công bằng, tuân thủ, đạo đức. Tiến trình hoạch định www.themegallery .com Phân tích yếu tố bên ngoài, bên trong 1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2 Đánh giá quá trình hoạch định nguồn nhân lực 5 Phân tích quan hệ cung cầu 4 Phân tích nguồn cung nhân lực 3 Phân tích yếu tố bên ngoài và bên trong www.themegallery.com Chính trị Kinh tế Công Nghệ Nhân sự Đối Thủ Yếu tố bên ngoài Yếu tố bên ngoài Phân tích yếu tố bên ngoài và bên trong www.themegallery.com 1/ Chính trị: Mang đặc thù của một nước xã hội chủ nghĩa, do đó tình hình chính trị tại Đà Nẵng rất ổn định, đặc biệt với chính sách năm không của mình, tình hình chính trị tại Đà Nẵng càng ổn định hơn các tỉnh thành khác trong cả nước. 1 2 3 4 Đà nẵng là thành phố trực thuộc trung ương, với nhiều chính sách kêu gọi đầu tư cả trong nước lẫn quốc tế. là một trong những thành phố có nhịp độ phát triển cao ở việt Nam. Tổng sản phẩm trong nước - GDP của thành phố ước đạt 10.274 tỷ , tăng 11,54% so cùng kỳ năm 2009 Phân tích yếu tố bên ngoài và bên trong 3 Chỉ số giá chung tháng 12/2010 so với cùng kỳ năm 2009 tăng 11,63 %. Giá trị sản xuất công nghiệp của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đạt 2.605,89 tỷ đồng, tăng 37,69%. 2/ Kinh tế Phân tích yếu tố bên ngoài và bên trong 3/ Nhân Sự: Dân số trung bình (Nghìn người) Diện tích (km2) Dân số nữ Trung bình (nghìn người) Dân số nam trung bình (nghìn người) Trong độ tuổi lao động (Nghìn người) Mật độ dân số (người/km2) Cả nước 86927.7 331051.4 42990.7 43937.0 50392,9 263 Đà Nẵng 926 1283.4 456.7 469,3 467,0 722 • Đà Nẵng là địa phương có tỷ lệ cư dân sống tại thành thị cao nhất nước. Năm: 2010 Phân tích yếu tố bên ngoài và bên trong www.themegallery.com 4/ Công nghệ: - Trong bối cảnh toàn cầu hóa, Việt Nam gia nhập WTO, Việt Nam được tiếp cận với công nghệ hiện đại tiên tiến trên thế giới một cách dễ dàng. Vinamilk đã tiên phong đầu tư dây chuyền đồng bộ thu mua và chế biến sữa tươi tiệt trùng, với công nghệ hiện đại của Pháp, Đan Mạch, Đức, Ý, Thụy ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ THUÝ HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ – BỘ XÂY DỰNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ THUÝ HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ – BỘ XÂY DỰNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S PHẠM QUANG VINH HÀ NỘI - 2010 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………….i DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………………………………ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ……………………………………………… iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ……… ……………………………………… iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nhận thức nguồn nhân lực 1.2 Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1 Môi trƣờng bên 1.3.1.1 Khung cảnh kinh tế - trị 1.3.1.2 Văn hoá xã hội 1.3.1.3 Các đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Môi trƣờng bên 10 1.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược tổ chức loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội 10 1.3.2.2 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực 10 1.3.2.3 Bầu không khí, văn hoá tổ chức 11 1.3.2.4.Một số công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức 11 1.4 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 13 1.4.1 Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu chiến lƣợc cho tổ chức 16 1.4.2.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 18 1.4.2.1 Dự đoán cầu ngắn hạn 18 1.4.2.2 Dự đoán cầu dài hạn 21 1.4.3 Phân tích trạng nguồn nhân lực tổ chức 25 1.4.4 Cân đối nhu cầu khả đáp ứng nhân tổ chức Các giải pháp khắc phục cân đối cung cầu 27 1.4.5 Kiểm tra đánh giá tình hình thực 30 CHƢƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 32 2.1 Khái quát chung trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 32 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Chức nhiệm vụ trƣờng 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.4 Cơ sở vật chất quy mô đào tạo 39 2.1.5 Những thành tích nhà trƣờng đạt đƣợc 42 2.2 Thực trạng lao động công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng xây dựng số 43 2.2.1.Tổng quan nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 43 2.2.1.1.Về quy mô, cấu lao động 43 2.2.1.2 Về chất lượng khả đáp ứng công việc……… … 50 2.2.1.3 Về công tác phát triển đề bạt nhân lực 54 2.2.2 Tình hình thực công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 54 2.2.2.1 Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 54 2.2.2.2 Công tác đánh giá nguồn nhân lực có 55 2.2.2.3 Công tác dự báo cung nguồn cung nhân lực 57 2.2.2.4 Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực 58 2.3 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 62 2.3.1.Những thành tích đạt công tác hoạch định nguồn nhân lực 62 2.3.2 Những tồn công tác hoạch định nguồn nhân lực 64 2.3.3.Nguyên nhân tồn 66 CHƢƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CĐXD SỐ 68 3.1.Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển trƣờng CĐXD số đến 2015 68 3.1.1 Định hƣớng phát triển giáo dục đại học, cao đẳng đến năm 2020 68 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển trƣờng CĐXD số đến năm 2015 69 3.1.3 Những thuận lợi khó khăn 73 3.2 Hoạch định nguồn nhân lực đến 2015 74 3.2.1.Xác định nhu cầu nhân lực 74 3.2.2 Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực 75 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 77 3.3.1 Nâng cao nhận thức vai trò hoạch định nguồn nhân lực cho nhà quản lý thuộc trƣờng CĐXD số 77 3.3.2 Thực thiết kế phân tích công việc 78 3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc 79 3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 80 3.3.5