Đề xuất và thực hiện dự án về việc xây dựng quy chế quản trị nhân sự theo hành vi tổ chức

Đề xuất thực dự án việc xây dựng quy chế Quản trị nhân theo hành vi tổ chức I Khái quát Hành vi tổ chức : - Hành vi tổ chức nghiên cứu điều mà người suy nghĩ, cảm nhận hành động tổ chức Như biết, hành vi tổ chức lĩnh vực mẻ, đòi hỏi nghiên cứu việc người ta nghĩ, cảm nhận làm tổ chức Khi nghiên cứu, tìm hiểu hành vi tổ chức giúp thấy câu trả lời cho câu hỏi : nhu cầu động viên thái độ người lao động diễn ? Giá trị định hình thành hành vi tổ chức ? Làm để bố trí cơng việc phù hợp với tính cách, khả để gia tăng mức độ hài lòng cho nhân viên tăng hiệu tổ chức ? giải thích mối liên quan hành vi cá nhân với nhóm với tổ chức nơi họ làm việc ? Cụ thể hơn, hành vi tổ chức cho biết yếu tố ảnh hưởng đến hành vi suất, tỷ lệ vắng mặt, mức thuyên chuyển hài lòng công việc Đây hành vi mà nhà quản trị thực quan tâm suy nghĩ để tìm phương cách tác động đến chúng nhằm đạt hành vi mong đợi Còn nhân viên, thơng qua việc tìm hiểu, nghiên cứu hành vi tổ chức hiểu rõ thân hơn, hiểu rõ kỳ vọng nhà quản lý để có điều chỉnh thích hợp Ví dụ : Một nhân viên thường hay vắng mặt tổ chức hành vi nói lên điều ? Người nhân viên có hài lòng với cơng việc khơng ? Người nhân viên nghĩ tổ chức mà lại có hành động ? • Hành vi tổ chức có nhiều xu hướng : - Tồn cầu hóa : Tồn cầu hóa đòi hỏi người đưa định kinh doanh phải nhạy cảm với khác biệt văn hóa Chính từ tồn cầu hóa mà liên hệ đến thực tế ngày thấy công việc bấp bênh, căng thẳng nơi làm việc nguyên nhân dẫn đến căng thẳng - Công nghệ thông tin : Cơng nghệ thơng tin xóa mờ khoảng cách không gian thời gian cá nhân tổ chức Nó góp phần phát triển làm việc từ xa-một cách làm việc thay Nó quan trọng yếu tố sống với nhóm ảo- nhóm làm việc vượt qua giới hạn không gian, thời gian tổ chức - Lực lượng lao động ngày đa dạng : Sự đa dạng nâng cao khả tự quyết, làm việc theo nhóm dịch vụ khách hàng, - Những mối quan hệ lao động xuất từ việc chuyển đổi lực lượng lao động, công nghệ thông tin liên lạc tồn cầu hóa - Giá trị đạo đức : Các công ty học hỏi ứng dụng giá trị đạo đức bối cảnh toàn cầu họ chịu áp lực phải tuân theo giá trị đạo đức tiêu chuẩn cao trách nhiệm xã hội cá nhân đồn thể • Như biết, tổ chức đánh giá cuối ? Chính hiệu cơng việc tổ chức ? Có thể hiệu tài chính, xã hội, trị ? Tuy nhiên để tổ chức làm việc có hiệu việc áp dụng nguyên tắc hành vi tổ chức vô quan trọng « Một nghiên cứu gần 700 hãng công ty áp dụng tiền thưởng dựa khả thực công việc, truyền đạt thông tin với người lao động, công việc sống ý tưởng hành vi tổ chức khác có mức thành cơng tài gấp lần cơng ty không áp dụng nguyên tắc hành vi tổ chức Hơn nữa, nghiên cứu cung cấp chứng chứng tỏ nguyên tắc hành vi tổ chức khiến tình hình tài Cơng ty tốt Kết Warren Buffuett người có uy tín tài cộng đồng người Hindu khác, người mà nhiều năm coi khả lãnh đạo tổ chức chất lượng làm việc người lao động hai số thước đo tốt tiềm lực tài cơng ty » Từ sở lý thuyết, việc tìm hiểu số chứng minh hành vi tổ chức mà sau cá nhân áp dụng vào thực tế đơn vị làm việc, tơi nhìn nhận, tìm đáp án cho câu hỏi thực trạng đơn vị II Hành vi tổ chức đơn vị : Thông tin tổ chức : a Giới thiệu Công ty - Tên tiếng Việt : Tổng Công ty CP Sách Thiết bị Giáo dục miền Bắc b Ngành nghề kinh doanh : In phát hành sách giáo dục, sách tham khảo chất lượng cao, sản phẩm giáo dục theo định hướng đổi phương pháp dạy học, tự học loại sản phẩm giáo dục khác ; Kinh doanh loại sản phẩm thiết bị giáo dục, thiết bị văn phòng, học sinh, lịch loại c Lịch sử hình thành phát triển : Cơng ty Công ty thành viên Nhà xuất lớn thuộc nghành Giáo dục Việt Nam, đơn vị hạch toán độc lập thành lập từ năm 2007 - Cơng ty có vốn điều lệ 120 tỷ đồng • Cơng ty tổ chức gần lớn nước lĩnh vực in ấn, phát hành mảng sách giáo dục phục vụ khối lượng học sinh nước • Số lượng CBCNV : 90 người • Số lượng phòng ban: phòng ban Bao gồm : Phòng Khai thác đề tài ; Phòng Kinh doanh ; Phòng Sản xuất Kho vận ; Phòng Kế tốn Tài vụ ; Phòng Tổng hợp Hành Phát triển tầm nhìn mới: Cũng thành viên Ban lãnh đạo tổ chức mình.Tơi coi thân học sinh thực tế dựa học từ Bộ mơn Quản trị hành vi tổ chức để áp dụng tìm hiểu tổ chức mình, vừa người nằm Ban lãnh đạo Cơng ty tìm hiểu thực trạng tổ chức, vừa người lao động tổ chức Và tơi tìm hiểu nhiều vấn đề liên quan đến hành vi tổ chức, tích cực có, hạn chế có Nhưng khơng thể nói tất cả, xin điểm qua số điển hình hành vi tổ chức đơn vị a - Những tác động tích cực hành vi tổ chức đơn vị : Công nghệ thông tin: Đây xu hướng hành vi tổ chức có nhiều tác động tích cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh đơn vị Sử dụng công nghệ thông tin hầu hết tổ chức khác hỗ trợ làm việc từ xa, nâng cao suất làm việc, giảm chi phí lại nhiều chi phí khác sử dụng hình thức trao đổi khác Ví dụ hệ thống quản lý sản xuất, hàng hóa, tài Đặc biệt cơng nghệ thơng tin giúp đáp ứng nhu cầu khách hàng cách nhanh nhất, tạo uy tín cho khách hàng - Văn hóa doanh nghiệp: Đây mạnh Như bạn biết môi trường giáo dục môi trường tốt cho người lao động, người lao động nghành giáo dục thừa hưởng lịch sử giá trị đạo đức nghành, chúng tơi ln ln phải đặt tiêu chí : « có tâm với khách hàng », từ mục tiêu mà chúng tơi có sản phẩm chất lượng, tạo uy tín với khách hàng nhiều mục đích trị, hệ học sinh tương lai bỏ qua mục tiêu kinh doanh lợi nhuận để phục vụ nghành giáo dục phục vụ khách hàng học sinh Nhưng thực tế chúng tơi khơng lợi nhuận trước mắt mà chúng tơi xây dựng hình tượng nhà sản xuất, cung cấp tốt đẹp lòng khách hàng lớn nhiều mang lại lợi ích lâu dài Trong văn hóa tổ chức chúng tơi có người lãnh đạo cao mẫu mực, tài giỏi lĩnh vực kinh doanh mình, thầy giáo đứng trước bục giảng nên người lãnh đạo có đạo đức vơ q giá, ơng người lương thiện, có tâm với cộng đồng Ông coi đời sống nhân viên đời sống mình, ngồi cơng ty Ơng đặt lợi ích khách hàng lên hàng đầu, công ty ông coi nhân viên máu thịt ông ln đặt lên cán cân để hài hòa lợi ích b Những vấn đề hạn chế, cần thay đổi Nhiều tốt tổ chức tơi khơng phủ nhận, thực tế nhiều vấn đề sinh từ hành vi tổ chức Doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả, đến quan điểm làm việc • Phong cách lãnh đạo việc áp dụng thưởng phạt hợp với văn hóa : Như biết, hệ thống thưởng phạt làm tăng sức mạnh văn hóa doanh nghiệp chúng phù hợp với giá trị văn hóa Hệ thống thưởng phạt vừa tạo động lực lao động ngược lại làm lên trì trệ, khơng phát triển lao động Như tơi nói người lãnh đạo cao Cơng ty tơi người lương thiện, có tâm với xã hội với nhân viên nhiên hiền hòa mà Ơng tính cương quyết, kỷ cương lao động , điều tốt phát huy với người lao động hiểu giá trị đó, người lao động trung thành, có trách nhiệm lao động khơng có thiếu trách nhiệm, lười biếng lại phản tác dụng Sự phản tác dụng lao động xấu Công ty làm hỏng lao động tốt Cụ thể công việc người làm tốt hay người làm không tốt nhau, người tốt không thưởng người không tốt không bị phạt Đặc biệt, hệ thống trả lương tiền thưởng điều thể mặt trái Do người lãnh đạo hiền hòa, thương người ( người thương) ngại lòng người khác, muốn « dĩ hòa vi quý » làm giảm động lực lao động tổ chức Việc chia thưởng Công ty cào bằng, Việc làm nhiệt tình cơng ty người có lực, ngược lại làm cho lao động chất lượng ngày Do nhân viên cơng ty có quan điểm « Làm làm ?cuối » Bởi nay, Công ty áp dụng trả lương, thưởng theo chức vụ thâm niên công tác, vị trí vào trước tăng lương trước không phân biệt, cấp độ khả năng, lực làm việc Và ra, từ tính cách, quan điểm lãnh đạo mà dẫn tới việc không cương xử lý hành vi không tốt nhân viên, thương người không muốn đuổi nhân viên, quan điểm : « Đuổi họ, họ sống ? » Quan điểm lãnh đạo có mặt tốt, phù hợp việc quản lý « cơng ty gia đình » không phù hợp với tổ chức xã hội Và từ cách lãnh đạo này, tơi nhận thấy suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh công ty chưa phát huy hết khả sẵn có, vấn đề bắt đầu hình thành Cơng ty tượng « chảy máu chất xám » , nhân viên muốn tìm công nghĩa, nhiều họ muốn lại Cơng ty, người lãnh đạo họ không muốn làm việc môi trường làm việc khơng cơng bằng, có tạo cho họ đức tính khơng tốt từ nhân viên xấu Hiện tượng chắn làm ảnh hưởng lớn đến thành công Công ty tương lai, khơng khắc phục • Động viên khuyến khích nhân viên làm việc : Chính từ hạn chế hệ thống lương, thưởng tổ chức kéo theo tương đối nhiều hạn chế cần thay đổi khác Trong có vấn đề khuyến khích nhân viên làm việc Người lãnh đạo Công ty thường xuyên khuyến khích nhân viên làm vi ệc, nh ưng khuy ến khích lòng, miệng, khuyến khích xong để khơng có hiệu Chúng tơi ln ln có câu : « Một đống tiền lương không đồng tiền thưởng » Nhưng cách sử dụng hệ thống lương, thưởng khơng có phạt tổ chức mà dẫn đến coi khơng có hình thức động viên khuyến khích nhân viên làm việc cách đáng Đây vấn đề làm trì trệ lao động tổ chức • Do tiền thân Cơng ty tổ chức cổ phần hóa phần Doanh nghiệp nhà nước, Công ty thuộc loại hình Cơng ty cổ phần có vốn nhà nước chi phối 51% Điều lợi cho công ty thừa hưởng văn hóa doang nghiệp, đạo đức ngành nghề, lịch sử phát triển, lực trình độ cao đội ngũ nhân viên lịch sử để lại hạn chế hành vi tổ chức Công ty chưa quan tâm đầu tư cách thực sự, có chun mơn đến vấn đề tuyển chọn đội ngũ nhân viên đưa vào làm việc Chủ yếu mối quan hệ quen biết, cảm nhận lãnh đạo cần thiết phải bổ sung quản lý hay nhân viên vị trí Hoặc giống AsetOne Bank- ngân hàng châu Á – quan điểm lãnh đạo Công ty : Tất thành viên ban lãnh đạo trưởng thành từ Cơng ty, quan điểm ngại thay đổi người, đặc biệt Ban lãnh đạo Chứ lãnh đạo chưa nghĩ tới việc có chế tuyển dụng vị trí quản lý bên ngồi Chính điều làm cho Cơng ty khơng có đổi mới, đột biến hoạt động sản xuất kinh doanh mình, lúc cố hữu, có bình n, ổn định tạo nhàm chán tổ chức Lãnh đạo thay đổi tức có hội lựa chọn để có giải pháp tối ưu quản lý sử dụng nhận Và quan điểm làm giảm suất hoạt động Công ty, cơng ty khơng có bước tiến nhảy vọt kết hoạt động Điều thể kết sản xuất kinh doanh Công ty năm năm nào, lúc đơn vị dẫn đầu toàn nghành (vấn đề nhân vấn đề chung toàn nghành), so với xã hội ngành khác Công ty giữ mức độ Cơng ty không theo kịp thời đại phát triển ngày tương lai Và xã hội ngày phát triển Cơng ty khó chỗ đứng lĩnh vực làm chủ • Cách trí trụ sở biểu tượng: văn hóa doanh nghiệp mang tính hữu hình Đây vấn đề hạn chế không quan tâm tổ chức làm việc tơi Văn phòng làm việc đẳng cấp văn hóa mà chúng tơi nắm giữ, có phần đơn giản q mang tính nghèo nàn, tiết kiệm Quan điểm lãnh đạo tiết ki ệm, cho vi ệc đầu t tr ụ s làm việc « sa xỉ » khơng mang ý nghĩa lợi ích cho tổ chức, phí ph ạm cách chi tiêu tổ chức Đây quan điểm sai lầm, trí tr ụ s ở, kiến trúc doanh nghiệp vừa hữu hình vừa mang lại t ầm quan trọng vơ hình cho tổ chức Đặc biệt đơn vị kinh doanh, thương mại gắn liền với khách hàng tổ chức chúng tơi, trụ sở làm việc mang đến uy tín, kính trọng, thiện cảm, tin tưởng đến liên hệ công việc đối tác Do tính cố hữu, thiên việc giữ vững thuộc tiền thân để lại khơng trọng đến việc phát triển nó, đối mới, sáng tạo nên việc tiết kiệm, không quan tâm đầu tư đến bề ngồi Doanh nghiệp làm Cơng ty khó có hội vươn ngồi nghành, đa dạng hóa kinh doanh Đấy thiệt hại từ việc quan điểm coi nhẹ cách trí tr ụ s bi ểu t ượng Doanh nghiệp khách hàng bên ngồi Còn với người bên t ổ chức, nhận thấy tổ chức bị mát nhiều Đến nhu c ầu kinh tế người tất cả, họ đến làm việc khơng để nhận thu nhập mà họ muốn học hỏi văn hóa doanh nghiệp nghĩa, làm việc môi trường tiện nghi, thoải mái tổ chức vấn đề nhận thấy làm ảnh hưởng đến suất lao động nhân viên, môi trường không làm nên nhân tồn diện từ lực đến tư cách, hình thức họ tổ chức, đơn giản hình thức, đơi coi thường đến hình thức Và có trường hợp nhân bị họ muốn tìm đến m ột mơi trường làm việc hồn hảo xứng đáng với người họ lực « tầm cỡ » họ Phát triển đề xuất bước hành động chi tiết: Từ nghiên cứu thực tế từ tổ chức mà cá nhân đưa số phân tích tình hình thực trạng Nói chung, tồn hạn chế bật tổ chức xoay quanh vấn đề tổ chức, nhân điều đặc biệt từ việc khiếm khiết có nhiều hạn chế việc áp dụng hệ thống lương, thưởng nói riêng hệ thống quản trị nhân nói chung Vì mục tiêu hướng tới Công ty phải thực : + Xây dựng hệ thống mô tả công việc khoa học, mang tính hệ thống hố phục vụ cho việc phân công công việc (người theo việc), tuyển dụng (yêu cầu công việc tương quan so sánh với lực phẩm chất cá nhân), tuyển dụng nội (điều chuyển, thăng tiến, đề bạt, kế vị…) + Xây dựng hệ thống số tiêu chuẩn (KPI- Key Performance Indicator) cho vị trí chức danh Cơng ty, giúp cho việc lượng hố kết công việc cá nhân, sở để thực nguyên tắc “trả lương theo thành tích” Đồng thời, hệ thống KPI công cụ trợ giúp đắc lực việc đánh giá thành tích, phân loại lao động tiến hành hoạt động khen thưởng theo với quy chế chung đơn vị chủ quản, đảm bảo tính cơng động viên đánh giá + Xây dựng hệ thống thang bảng lương tiên tiến, linh hoạt thể đầy đủ chuẩn mực đại đãi ngộ, giúp trì phát triển sức mạnh nguồn nhân lực- tài sản quý giá doanh nghiệp Hệ thống lương đề xuất tiếp thu ưu điểm hệ thống hành, triệt tiêu bất cập tồn giới thiệu cấu phần giúp cho hệ thống hoạt động hiệu giác độ quản trị nhân quản trị tài Tơi xin phép đưa hướng đề xuất thực dự án việc xây dựng quy chế Quản trị nhân Công ty sau: A NỘI DUNG DỰ ÁN I MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI CỦA DỰ ÁN Mục tiêu dự án: - Khảo sát, đánh giá thực trạng hệ thống phân công công việc, hệ thống đánh giá thành tích hệ thống tiền lương áp dụng Cơng ty: cảm nhận tồn Cơng ty giác độ: người lao động, cán quản lý, cán lãnh đạo cấp cao, tiêu chí trả lương, chế sách trả lương, hệ thống thang bảng lương quy chế lương tại, hệ thống giao việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc Kết hướng tới dự án: - Xây dựng hệ thống Bản mô tả công việc cho tồn chức danh cơng ty giúp phân cơng cơng việc xác, tối ưu hố việc sử dụng nguồn nhân lực - Xây dựng số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cho chức danh (KPI) Đào tạo hướng dẫn cán nhân viên triển khai xây dựng số KPIs, từ KPIs để xây dựng triển khai kế hoạch hoạt động cho chu kỳ đánh giá - Xây dựng lại hệ thống lương thưởng phúc lợi công bằng, xác Sau kết thúc dự án đưa vào vận hành áp dụng, ba hệ thống hoạt động theo chân kiềng, đòn bẩy tác động vào trình nâng cao suất lao động cá nhân lao động nhóm, tơn vinh động viên kịp thời cá nhân xuất sắc, có lực hoạt động sản xuất/kinh doanh, xoá bỏ nghịch lý “ làm nhiều bị phạt nhiều (do mắc lỗi)”, đưa đánh giá thành tích trở thành phần hệ thống đãi ngộ đưa hệ thống đãi ngộ trở thành công cụ quản lý phát triển lực nhân lực hiệu tổ chức Phạm vi dự án: 3.1 Phạm vi quy mô dự án: Dự án thực hiện: - Các vị trí chức danh tồn cơng ty Hà nội 3.2 Phạm vi chuyên môn dự án: - Thiết lập hệ thống mô tả công việc (Kiến thức- Kỹ năng- Phẩm chất) kèm với hệ thống số tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc nhằm đảm bảo tính cơng bằng, xác làm đãi ngộ quan trọng gắn với hệ thống lương thưởng - Thiết lập hệ thống lương thưởng phúc lợi phù hợp cho Công ty - Mọi hoạt động tác nghiệp liên quan nhằm làm sở phục vụ cho thiết lập hệ thống lương thưởng, sách đãi ngộ hệ thống giao việc, đánh giá kết II MÔ PHỎNG KẾT QUẢ CUỐI CỦA DỰ ÁN Hệ thống Bản mô tả công việc Hệ thống mô tả công việc thiết kế theo phương pháp từ lên đánh giá 360 độ Bản mô tả công việc xây dựng theo trục tam diện Kiến thức-Kỹ năng- Phẩm chất, giúp cán tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp (người theo việc), giúp kỹ mềm, kiến thức, phẩm chất hành vi cần thiết để thành công vị trí cơng việc cụ thể Ngồi ra, mơ tả cơng việc nguồn thơng tin đầu vào để thực nghiệp vụ quản trị nhân lập kế hoạch đào tạo, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo, hoạch định nguồn nhân lực Kết hệ thống biểu mẫu Bản mơ tả cơng việc chuẩn với tiêu chí Năng lực- Kỹ năng- Phẩm chất cốt lõi cho vị trí xác định kèm, dễ dàng cập nhật có thay đổi cấu tổ chức thông qua việc áp dụng công cụ xây dựng MTCV chuyển giao cho CBNS chịu trách nhiệm Cơng ty Hệ thống đánh giá hồn thành nhiệm vụ Hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ thiết kế: - Theo phương pháp quản trị theo mục tiêu: Bộ số đánh giá hoàn thành công việc xây dựng cho đơn vị cá nhân, làm sở cho công tác lập kế hoạch cơng tác rà sốt kế hoạch cơng tác đơn vị cá nhân Hoạt động đánh giá mức độ hồn thành cơng việc liền với hoạt động lập kế hoạch, phân công công việc, tổ chức triển khai kiểm soát tiến độ chất lượng, hiệu công việc Đánh giá từ đánh giá trưởng đơn vị (theo kết đánh giá đơn vị), liền với đánh giá cá nhân đơn vị - Theo phương pháp thang điểm: Từ tiêu chí định hướng, cá nhân đánh giá cá nhân đánh giá thống nhiệm vụ trọng tâm trọng số cho nhiệm vụ chu kỳ đánh giá Hệ thống đánh giá hỗ trợ chi tiết mức điểm đạt tương ứng với mức % hoàn thành nhiệm vụ Mẫu biểu đánh giá Excel cho phép tự động quy đổi điểm loại đạt với cá nhân - Kết đánh giá sử dụng trực tiếp thực tiền lương theo suất, lương kinh doanh, thưởng, phúc lợi, tăng lương, đào tạo phát triển Hệ thống tiền lương Hệ thống tiền lương xây dựng sau: - Thang bảng lương phản ánh mức độ quan trọng phức tạp chức danh công việc Thang bảng lương thiết kế đơn giản, đáp ứng yêu cầu luật pháp (bảo hiểm xã hội, y tế, thuế thu nhập, luật lao động…) - Quy chế tăng lương gắn với trình phát triển lực thành tích cá nhân, tạo động lực cho cá nhân nâng cao thành tích ngắn hạn, nỗ lực nâng cao trình độ chuyên môn - Quy chế thưởng phúc lợi cho phép phân loại cán nhân viên, động viên, giữ thu hút nhân lực giỏi, khan thị trường lao động - Kết cấu thu nhập xây dựng phù hợp với nhóm đối tượng cơng ty (kinh doanh, sản xuất, hành văn phòng, quản lí…) Quy chế cho phép phân loại cán quản lí thành nhiều hạng khác để thuận tiện áp dụng sách đãi ngộ khác III MƠ TẢ NỘI DUNG CHUYÊN MÔN CỦA DỰ ÁN Để dự án triển khai hiệu đề xuất thực dự án theo ba giai đoạn với nội dung sau: Giai đoạn 1: Khảo sát đánh giá thực trạng hệ thống lương thưởng sách đãi ngộ công tác giao việc đánh giá Công ty Giai đoạn tập trung hồn thành hai cơng việc sau: 1.1 Báo cáo đánh giá thực trạng hệ thống tiền lương đãi ngộ Công ty Ở giai đoạn sử dụng phương pháp định tính định lượng để khảo sát, đánh giá thực trạng Thông tin thu thập từ nguồn thông tin sơ cấp thứ cấp Bước Nghiên cứu tài liệu Nghiên cứu rà soát tất tài liệu liên quan đến hệ thống quản trị nguồn nhân lực Công ty: Quy chế lao động; Quy chế lương; Chính sách nhân sự; Kế hoạch phát triển nhân sự; Hệ thống mô tả công việc; Hệ thống lương thưởng; Hệ thống đánh giá nhân sự…hiện thời Bước 2: Điều tra định lượng nhân viên Một điều tra sử dụng bảng hỏi định lượng tiến hành với Ban lãnh đạo cán nhân viên Công ty để phân tích, đánh giá thực trạng hệ thống lương, hệ thống đánh giá tìm hiểu tâm tư nguyện vọng cán nhân viên Công ty Mẫu điều tra chọn đảm bảo tính đại diện cho tồn Cơng ty, bao gồm đủ phòng ban, loại hình cơng việc, trình độ học vấn… Nội dung bảng hỏi bao gồm khía cạnh sau: - Thơng tin cá nhân (tuổi, kinh nghiệm, trình độ học vấn) vị trí cơng việc - Cảm nhận nhân viên công việc đảm nhận, môi trường làm việc (cấp trên, quan hệ đồng sự, điều kiện làm việc ) Công ty - Nhận xét, đánh giá nhân viên hoạt động quản trị nhân hệ thống lương thưởng, sách đãi ngộ cơng ty - Mức độ hài lòng nhân viên hệ thống lương sách đãi ngộ, cơng tác đánh giá công ty - Cảm nhận nhân viên văn hố, tổ chức Cơng ty - Kiến nghị cán nhân viên hệ thống lương sách đãi ngộ chư cơng tác đánh giá thành tích cơng ty Các liệu thu phân tích phần mềm thống kê SPSS mức độ phân tích thực tới phòng ban, theo nhóm cơng việc theo thâm niên nhân viên Bước Phỏng vấn Lãnh đạo nhân viên Phụ trách dự án tiến hành số vấn với nhân chủ chốt Công ty bao gồm: Tổng Giám đốc, Phó TGĐ, Phòng nhân cán phụ trách phận: Kinh doanh, Sản xuất, Kế tốn, Hành chính,… để nắm quan điểm, sách nhân nói chung quan điểm tiền lương, đãi ngộ nói chung Cơng ty Một số vấn thực với nhân viên để thu thông tin mức độ sâu rộng hành vi, động kỳ vọng nhân viên Căn vào kết phân tích, đánh giá nhân trên, chuyên gia tư vấn báo cáo tổng thể hệ thống lương thưởng sách đãi ngộ, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 1.2 Đề xuất định hướng hoàn thiện hệ thống tiền lương, chế độ đãi ngộ hệ thống đánh giá thành tích Công ty: - Ban dự án vào thực trạng hệ thống lương hệ thống đánh giá Công ty, đồng thời tiến hành thu thập, phân tích thơng tin tình hình lương thưởng thị trường Trên sở đề xuất yếu tố ảnh hưởng sách lương dự kiến áp dụng bao gồm: định hướng sách, tiêu chí đề cao đãi ngộ, mức lương tương quan với thị trường lao động, cấu trúc hệ thống đãi ngộ, thay đổi cấu tổ chức cho phù hợp với hệ thống lương (nếu cần thiết)…và thông qua phương pháp chuyên gia để đề xuất khung hệ thống đánh giá bao gồm: chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá (thang điểm định lượng), đối tượng đánh giá người đánh giá (90 hay 360 độ), sử dụng kết đánh giá quy trình đánh giá Kết thúc giai đoạn I Hội thảo báo cáo thực trạng hệ thống lương, chế độ đãi ngộ công tác giao việc, đánh giá thành tích Cơng ty thảo luận đề xuất Ban dự án đề hoàn thiện khung sản phẩm Giai đoạn 2: Xây dựng hệ thống mô tả công việc số tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc (Bộ số KPIs cho vị trí cơng việc) 2.1 Mục tiêu Xây dựng hệ thống mô tả công việc liền với hệ thống số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cho tồn chức Công ty a Hệ thống Bản mô tả công việc Hệ thống mô tả công việc thiết kế theo phương pháp từ lên đánh giá 360 độ Bản mô tả công việc xây dựng theo trục tam diện Năng lực- Kỹ năng- Kiến thức, giúp cán tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp (người theo việc), giúp kỹ mềm, kiến thức, phẩm chất hành vi cần thiết để thành cơng vị trí cơng việc cụ thể Ngồi ra, mơ tả cơng việc nguồn thông tin đầu vào để thực nghiệp vụ quản trị nhân lập kế hoạch đào tạo, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo, hoạch định nguồn nhân lực b Các số đánh giá chia thành nhóm chính: - Chỉ số mức độ hồn thành cơng việc - Chỉ số đánh giá thái độ hành vi phát triển lực cá nhân Các số xây dựng theo phương pháp MBO bám sát số lập kế hoạch kiểm soát triển khai kế hoạch Các số đảm bảo định lượng (lượng hóa được) đảm bảo định tính (hướng tới mục tiêu chất lượng tổng thể) Các số hướng tới định hướng cán nhân viên nâng cao hiệu công việc ngắn hạn, nỗ lực thực công việc mang tính tảng sản xuất kinh doanh 2.2 Nội dung công việc triển khai - Làm việc với cán nhân viên đảm nhiệm công việc chuyên gia (phương pháp bảng hỏi vấn) để xây dựng mô tả công việc (bản nháp) số phiên (chỉ số theo hệ thống hành) - Làm việc với chuyên gia lãnh đạo thống nội dung mô tả công việc và/hoặc số cần bổ sung - Làm việc với cán nhân viên đảm nhiệm công việc thống nội dung bổ sung vào mô tả công việc và/hoặc số bổ sung - Hồn thiện phiên bản mơ tả công việc số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc - Hồn thiện quy trình biểu mẫu (mô tả công việc đánh giá), phần mềm đánh giá - Hội thảo đơn vị thống số - Đào tạo hướng dẫn triển khai 2.3 Sản phẩm bàn giao: - Hệ thống mô tả công việc thiết kế theo tam diện Năng lực- Kỹ năng- Phẩm chất - Bộ số KPIs cho chức danh cơng việc - Quy trình đánh giá (quy trình, biểu mẫu) - Đào tạo áp dụng triển khai Giai đoạn 3: Xây dựng hệ thống lương chế độ đãi ngộ 3.1 Mục tiêu - Thiết lập hệ thống lương theo chức danh công việc dựa sở xác định giá trị cơng việc Hình thành thang bảng lương tiên tiến cho phép nâng cao tính tự chủ tinh thần phấn đấu vươn lên cán nhân viên Hệ thống lương theo suất kết quả, bám sát thành tích thực kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp - Xây dựng hệ thống định mức lương thưởng cho cá nhân tập thế: Chính sách tiền thưởng theo tháng, quý, năm, thưởng thành tích cá nhân, thưởng tập thể, chế độ chia lợi nhuận… - Đưa sách tiền lương đãi cá nhân có lực trình độ, thúc đẩy nhân viên sáng tạo nâng cao hiệu kinh doanh Định hướng phân loại nhân viên có sách đãi ngộ cụ thể cho cá nhân: sách đãi ngộ phi tài chính, khoản phụ cấp, sách cho tham gia góp vốn, sách chia cổ phần… 3.2 Nội dung công việc triển khai: Giai đoạn tập trung triển khai xây dựng hệ thống theo kết luận giai đoạn I Các công việc triển khai bao gồm: - Xác định giá trị vị trí cơng việc cấu tổ chức theo phương pháp Hay: Năng lực (Competence), Tư (Conception) Trách nhiệm (Responsibility) Các tiêu chí cụ thể đánh giá giá trị công việc thỏa thuận chuyên gia, cán chủ chốt Công ty đại diện cơng đồn - Xây dựng thống thang bảng lương theo chức danh công việc Công ty - Tiến hành bổ nhiệm lương theo chức danh công việc cho cá nhân - Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích làm sở xác định tiền lương suất khoản tiền thưởng - Xây dựng sách đãi ngộ phúc lợi - Đào tạo triển khai vận hành hệ thống lương thưởng sách đãi ngộ 3.3 Các sản phẩm bàn giao: - Hệ thống thang bảng lương theo chức danh công việc thống mức lương cho chức danh - Hệ thống đánh giá thành tích cách thức chi trả lương thưởng theo suất thành tích - Các quy chế tiền lương đãi ngộ nhân - Các buổi đào tạo triển khai IV TỔ CHỨC THỰC HIỆN Thành phần tham gia dự án Để đảm bảo dự án tiến triển thuận lợi tiến độ, Ban dự án đề nghị có thêm phối hợp Ban lãnh đạo Công ty với thành viên dự án Ngoài thành viên dự án bao gồm: Trưởng ban dự án; cố vấn dự án; điều phối dự án chun viên khác …, u cầu Cơng ty phải có thành phân: Ơng/Bà ……… - Tổng Giám đốc – Trưởng ban dự án, đạo triển khai nội Cơng ty Ơng/Bà ……… - Phó Tổng Giám đốc – Phó ban dự án, Giám sát dự án Ông/Bà……… - Giám đốc nhân - Thành viên Ban dự án, Phụ trách chuyên môn Ông/Bà……… - Kế toán trưởng – Thành viên Ban dự án, Phụ trách tài Ơng/Bà ……… - Giám đốc chi nhánh/Văn phòng đại diện – Thành viên Ban dự án Ông/Bà……… - Chuyên viên tiền lương, sách – Thành viên Ban dự án, Thư ký Tiến độ triển khai dự án: Tổng thời gian thực dự án 10 tuần, đó: - Giai đoạn 1: Khảo sát thực trạng, báo cáo định hướng khung sản phẩm: tuần - Giai đoạn 2: Xây dựng hệ thống đánh giá (bộ số KPIs): tuần - Giai đoạn 3: Xây dựng hệ thống lương đãi ngộ: tuần Trên tồn viết, thể quan điểm, nhận xét thân hành vi tổ chức Công ty mà làm việc, đồng thời với kiến thức nhỏ nhoi sau tìm hiểu mơn Quản trị Hành vi tổ chức, tơi mạo muội đưa kiến đóng góp Rất mong nhận xét chân thành từ phía Thầy (cơ) giáo viết Xin chân trọng cảm ơn  ... quản trị tài Tơi xin phép đưa hướng đề xuất thực dự án vi c xây dựng quy chế Quản trị nhân Công ty sau: A NỘI DUNG DỰ ÁN I MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI CỦA DỰ ÁN Mục tiêu dự án: - Khảo sát, đánh giá thực. .. tối ưu hoá vi c sử dụng nguồn nhân lực - Xây dựng số đánh giá mức độ hoàn thành công vi c cho chức danh (KPI) Đào tạo hướng dẫn cán nhân vi n triển khai xây dựng số KPIs, từ KPIs để xây dựng triển... IV TỔ CHỨC THỰC HIỆN Thành phần tham gia dự án Để đảm bảo dự án tiến triển thuận lợi tiến độ, Ban dự án đề nghị có thêm phối hợp Ban lãnh đạo Công ty với thành vi n dự án Ngoài thành vi n dự án