Xây dựng văn hóa đổi mới doanh nghiệp tại công ty CP đầu tư và phát triển nhà hà nội

Xây dựng văn hóa đổi doanh nghiệp Cơng ty CP Đầu tư phát triển nhà Hà Nội BÀI TẬP CÁ NHÂN Bạn phát triển dự án đổi mơ hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/tổ chức bạn, có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề mơn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa sở lý thuyêt hành vi tổ chức? Công ty CP Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27 thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển nhà Hà Nội thành lập năm 2006 theo theo Quyết định số 1937/QĐ-UBND thành phố Hà Nội ngày 24/4/2006 Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội với thông tin sau: - Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0903.000.092 ngày 03/5/2006 Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Ninh Bình cấp - Trụ sở tại: Số - Lê Hồng Phong - Thành phố Ninh Bình - Số cán nhân viên: Đến số lượng CBNV Công ty CP Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27 với tỷ lệ 87% có trình độ cao đẳng đại học, đại học 13% - Chức hoạt động: Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng ( Cơng nghiệp, giao thơng , thuỷ lợi, cấp nước, đường điện trạm biến áp tới 35 KV) - Lập quản lý thực dự án đầu tư xây dựng phát triển nhà, khu dân cư đô thị phát triển - Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng - Hoạt động kinh doanh bất động sản - Sản xuất bê tông đúc sẵn - Mua bán nhà - Kinh doanh dịch vụ khu du lịch Mục tiêu: Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27 hoạt động chủ yếu lĩnh vực xây dựng Công ty có bề dày gần 50 năm kinh nghiệm lĩnh vực tích luỹ từ Cơng ty Xây lắp Ninh Bình Cơng ty có máy quản lý điều hành tổ chức gọn nhẹ khoa học, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến đại công tác tổ chức quản lý, sản xuất Bằng truyền thống trình độ tay nghề mình, cộng với sở vật chất lực có tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty khai thác phát huy tiềm để hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu mà Công ty đề hàng năm Những công trình xây dựng sản xuất chỗ, sản phẩm có kích thước lớn, chi phí cao, thời gian xây dựng dài xuất phát từ đặc điểm nên trình sản xuất loại sản phẩm chủ yếu Công ty là: Sản xuất liên tục, trải qua nhiều giai đoạn khác Cụ thể sau: - Nhận thầu cơng trình thơng qua đấu thầu định thầu - Ký kết hợp đông xây dựng với Chủ đầu tư cơng trình - Tổ chức thi cơng cơng trình: Giải phóng mặt thi cơng, tổ chức lao động, bố trí máy móc thiết bị tổ chức cung ứng vật tư, tiến hành xây dựng hoàn thiện - Cơng trình hồn thành giám sát Chủ đầu tư cơng trình mặt tiến độ thi cơng - Bàn giao cơng trình toán với bên Chủ đầu tư Để phù hợp với điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, với sách thu hút đầu tư, Chính phủ có thêm cơng cụ khai thác nguồn vốn xã hội để hỗ trợ phát triển ngành, vùng, sản phẩm trọng điểm, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế, thúc đẩy xuất khai thác tiềm to lớn đất nước cho nghiệp CNH, HĐH - Đem lại giá trị bền vững thực nhiệm vụ Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà Hà Nội giao - Đóng góp tích cực vào phát triển cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước đảm bảo an sinh xã hội Với đặc thù mình, Cơng ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27 phát huy hết khả đơn vị xây dựng phát triển theo mục tiêu kế hoạch đề hàng năm Về chất, Công ty phải hoạt động theo chuẩn mực doanh nghiệp, mặt khác lại phải đảm bảo cơng cụ Chính phủ thực sách Nhà nước Với phương châm " Chất lượng sản phẩm sống doanh nghiệp".Việc nâng cao chất lượng sản phẩm cơng trình hồn thành đòi hỏi khơng quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, cơng nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng sản phẩm Đặc biệt để khẳng định chất lượng sản phẩm xây dựng cơng trình cần có thời gian dài, liên tục trì khơng thể thị trường ghi nhận Trong việc trì chất lượng sản phẩm cần phải trọng đến yếu tố quy trình, cơng nghệ, sở vật chất người Trong đó, quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người khơng giống vậy, họ thường xun phải khuyến khích trì động lực làm việc Với lý trên, Việc thực dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên việc làm cấp thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm cơng việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, mối quan hệ xã hội chìa khóa thành cơng ln cách kích thích người khác Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu khơng động lực) q trình thúc đẩy động lực, Nhu cầu không thỏa mãn -Sự tước đoạt Tăng ức chế -Ức chế chức ức chế không chức Cố gắng để đạt - Hành vi bên Nhu cầu đươc thỏa mãn Đạt mục tiêu Giảm ức chế Trạng thái cân Quá trình thúc đẩy động lực Thành phần động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu công ty nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu không thỏa mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà khơng đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng có chức không chức Ức chế chức năng: ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vấn đề tích cực Ức chế khơng chức năng: ức chế tiêu cực, dẫn đến phản ứng tiêu cực Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác cơng ty có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có quy định, chế độ khen thưởng, sách đãi ngộ cơng theo hiệu làm việc Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực cơng việc khó định đến thành cơng hay khơng công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên: - Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí cơng việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm giao công việc phù hợp với lực họ, họ hồn thành cơng việc tốt - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu khơng phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc; - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt cơng việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc; - Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân cơng ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền - Vật chất lý để cá nhân làm việc Do khơng thể bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, vật chất yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành cơng, cơng việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết thực tế Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27, tơi đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty là: Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cụ thể Hiện Cơng ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hầ Nội số 27 xây dựng tiêu dạng vĩ mô chưa quy định cụ thể vị trí cơng việc hệ thống Nên việc đánh giá chưa đạt độ xác, chưa phản ảnh hết mức độ hồn thành cơng việc cá nhân Đơi bố trí người chưa việc, chưa lực dẫn đến không phát huy hết lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến stress, động lực làm việc quan không đạt hiểu cao kinh doanh, chí dẫn đến rủi ro vốn, phả sản - Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng cơng cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, Cơng ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27 phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên khơng xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế khơng chức cho nhân viên bị đối xử khơng cơng bằng, khơng ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ bình xét xếp loại lao động hàng quý hàng năm - Khi xây dựng hệ thống người quản lý thân nhân viên Cơng ty định kỳ tự đánh giá mức độ hồn thành, hiệu cơng việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Việc xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng cụ quan trọng để động viên khuyến khích nhân viên Hiện Công ty tập trung chủ yếu vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm (3) Bổ nhiệm thăng tiến để khích lệ động viên CBVC Tuy nhiên vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân lại chưa có tiêu chí chuẩn mực Vì việc đánh giá chưa phản ảnh đúng, hết lực mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao CBVC Yêu cầu việc định tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản dễ áp dụng, quan trọng tiêu đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu khơng lượng hóa cụ thể Cũng phù hợp với quy định pháp luật Việt Nam Ví dụ với ngành thương mại đánh giá kết đơn giản bán nhiều hàng, doanh thu cao, với công ty tăng trưởng khoản doanh thu chưa tốt phụ thuộc khả thu hồi vốn đầu tư vào cơng trình từ chủ đầu tư nhanh hay chậm Vì không thu hồi vốn đầu tư cho công trình nhanh đương nhiên đơn vị phát sinh thêm nhiều khoản chi phí dẫn đến lợi nhuận thấp cơng ty phá sản Tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng việc tạo trì động lực nhân viên Cơng ty Đồng thời tiêu chí đánh giá mức động hồn thành cơng việc Việc tuyển dụng bố trí cơng việc đảm bảo xác khoa học, đáp ứng nguyên tắc tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) Tất nhiên, để tạo động lực cho nhân viên Công ty khơng có nội dung này, mà phải áp dụng công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng môi trường văn hóa Cơng ty, tun truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh Công ty.… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời Công ty cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ lôi kéo người hiền tài, thỏa mãn nhu cầu người lao động Cơng ty thực thành cơng mục tiêu Tài liệu tham khảo: 1.Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 1/2010 2.Chiến lược sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27 3.Báo cáo năm hoạt động Công ty 10 11 ... công ty Đầu tư phát triển nhà Hà Nội giao - Đóng góp tích cực vào phát triển cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước đảm bảo an sinh xã hội Với đặc thù mình, Cơng ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hà. .. án đầu tư xây dựng phát triển nhà, khu dân cư đô thị phát triển - Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng - Hoạt động kinh doanh bất động sản - Sản xuất bê tông đúc sẵn - Mua bán nhà - Kinh doanh. .. tiêu: Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Hà Nội số 27 hoạt động chủ yếu lĩnh vực xây dựng Cơng ty có bề dày gần 50 năm kinh nghiệm lĩnh vực tích luỹ từ Cơng ty Xây lắp Ninh Bình Cơng ty có