Quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện nghĩa đàn, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG HOÀNG VĂN DŨNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2017 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG HOÀNG VĂN DŨNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016 Quyết định thành lập hội đồng: Ngày bảo vệ: Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thị Kim Anh Chủ tịch Hội Đồng Khoa sau đại học KHÁNH HÒA - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An ” cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực tác giả thu thập phân tích Kết nghiên cứu chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Nghĩa Đàn, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Hồng Văn Dũng iii LỜI CẢM ƠN Tơi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt Cô giáo – PGS - TS Nguyễn Thị Kim Anh tận tình giúp đỡ hướng dẫn cho tơi suốt trình viết luận văn Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp UBND huyện Nghĩa Đàn cung cấp nhiều thông tin tài liệu tham khảo giúp thực đề tài Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình bạn bè tạo điều kiện động viện giúp đỡ suốt thời gian qua Trân trọng cảm ơn Nghĩa Đàn, tháng năm 2017 Tác giả luận văn iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận quản lý nguồn nhân lực .4 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mơ hình quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Các học thuyết quản lý nguồn nhân lực .7 1.1.4 Mục tiêu, ý nghĩa vai trò cơng tác quản lý nguồn nhân lực .10 1.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 12 1.2.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng thu hút lao động 12 1.2.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn lực lao động 15 1.2.3 Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm .16 1.2.4 Đánh giá tình hình thực công việc hiệu sử dụng nhân lực .18 1.2.5 Tạo động lực lao động .20 1.3 Các chức quản lý nguồn nhân lực 22 1.3.1 Nhóm chức Thu hút nguồn nhân lực 22 1.3.2 Nhóm chức Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.3 Nhóm chức Duy trì nguồn nhân lực .23 v 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lí nguồn nhân lực 23 1.4.1 Các nhân tố bên 23 1.4.2 Các nhân tố bên 24 1.5 Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực học kinh nghiệm cho UBND huyện Nghĩa Đàn 25 1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực khu vực hành cơng vương quốc Thái Lan 25 1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực khu vực hành cơng Cộng hòa Singapore .26 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Nghĩa Đàn quản lý nguồn nhân lực 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN 29 2.1 Tổng quan UBND huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An .29 2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An .29 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 32 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức UBND huyện Nghĩa Đàn 33 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn .35 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn .35 2.2.2 Thực trạng công tác quản lí nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn 41 2.3 Đánh giá CBCVC UBND huyện Nghĩa Đàn công tác quản lý nguồn nhân lực 57 2.3.1 Phương pháp khảo sát 57 2.3.2 Kết điều tra khảo sát .57 2.3.3 Kết vấn chuyên gia 62 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn 65 2.4.1 Thành công công tác quản lý NNL UBND huyện Nghĩa Đàn 65 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân công tác quản lý NNL UBND huyện Nghĩa Đàn 67 vi CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN NGHĨA ĐÀN 71 3.1.1 Mục tiêu phát triển Kinh tế - xã hội huyện Nghĩa Đàn .71 3.1.2 Kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn giai đoạn 2017 - 2020 tầm nhìn đến năm 2025 .72 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn 76 3.2.1 Đổi công tác quy hoạch, trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 76 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 82 3.2.3 Thực đắn, hợp lý việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển nguồn nhân lực 86 3.2.4 Xây dựng, củng cố công tác đánh giá hiệu công việc nguồn nhân lực 88 3.2.5 Xây dựng văn hóa tổ chức, thiết lập mơi trường làm việc chun nghiệp, có hiệu cao 91 3.3 Kiến nghị 93 Về phía Nhà nước 93 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO .96 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCVC: Công chức, viên chức Đvt: Đơn vị tính GDP: Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội) NBLTH: Nâng bậc lương trước hạn NNL: Nguồn nhân lực KHCN: Khoa học công nghệ TTCN: Tiểu thủ công nghiệp XDCB: Xây dựng UBND: Ủy ban nhân dân viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Sự khác biệt quản lý nhân quản lý nguồn nhân lực .6 Bảng 2.1 Một số tiêu kinh tế xã hội chủ yếu huyện Nghĩa Đàn giai đoạn 2013 - 2015 31 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2013 - 2015 37 Bảng 2.3 Thâm niên công tác CBCVC UBND huyện Nghĩa Đàn 38 Bảng 2.4 Trình độ đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn năm 2015 39 Bảng 2.5 Trình độ chun mơn đội ngũ CBCVC UBND huyện Nghĩa Đàn giai đoạn 2013 - 2015 40 Bảng 2.6 Kết thực công tác quy hoạch CBCVC giai đoạn 2012-2015 44 Bảng 2.7 Kết tuyển dụng công, viên chức hàng năm UBND huyện Nghĩa Đàn 46 Bảng 2.8 Kết công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC thuộc UBND huyện Nghĩa Đàn 49 Bảng 2.9 Số lượng CBCVC học tập nâng cao trình độ UBND huyện Nghĩa Đàn từ 2008 - 2015 50 Bảng 2.10 Công tác bố trí, bổ nhiệm, điều động CBCVC UBND huyện Nghĩa Đàn 52 Bảng 2.11 Kết đánh giá hiệu công việc đội ngũ CBCVC UBND huyện Nghĩa Đàn 54 Bảng 2.12 Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2012 - 2015 56 Bảng 2.13 Thông tin chung mẫu điều tra tình hình nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn 57 Bảng 2.14 Tổng hợp thông tin đánh giá với hai lựa chọn “không đồng ý” “ý kiến khác” 60 Bảng 3.1 Nhu cầu nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn đến 2020 .78 Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn 84 Bảng 3.3 Bảng xếp loại CCVC 91 ix DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Mơ hình quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Hình 2.1 Trụ sở UBND huyện Nghĩa Đàn 30 Hình 2.2 Sơ đồ cấu tổ chức UBND huyện Nghĩa Đàn .34 x Ban tun giáo khó hồn thành nhiệm vụ Do đó, việc bố trí cần phải thực cách đắn, hợp lý Bố trí, đề bạt cơng chức phải lúc, người, việc; bổ nhiệm cơng chức sung sức phát triển có khả cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt công chức khơng khả phát triển có biểu tụt hậu thực tế nay, số công chức bố trí có thâm niên cơng tác cao đó, CBCVC có tuổi đời trẻ, nhiệt huyết, có lực lại khơng bổ nhiệm, đề bạt Vì vậy, cơng tác bố trí, đề bạt, luân chuyển hay bổ nhiệm cần phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi với ln chuyển cơng chức Muốn cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho tập thể lãnh đạo mạnh Công chức trẻ chưa có nhiều ưu điểm cơng chức lớn tuổi họ lại hăng hái, nhạy cảm với mới, chịu khó học tập nên có kiến thức tiến nhanh Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi cơng chức lớn tuổi có kinh nghiệm Những công chức lớn tuổi giàu lĩnh kinh nghiệm cơng tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp cơng tác cho cơng chức trẻ Khéo léo kết hợp công chức tạo thành sức mạnh tổng lực “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận cách chủ động cho quan Bên cạnh cần thực trẻ hóa đội ngũ cơng chức UBND huyện Mặt khác, huyện Nghĩa Đàn cần kiên khắc phục tình trạng cơng chức bị kỷ luật, cảnh cáo khơng hồn thành tốt nhiệm vụ phòng, ban này, lĩnh vực cơng tác lại bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương đương nhiệm vụ cao phận, phòng ban khác, lĩnh vực cơng tác khác Đề cao tính trách nhiệm người có thẩm quyền sử dụng cơng chức, tránh tình trạng bố trí, sử dụng cơng chức, viên chức (đặt người) không chỗ đến chưa có trường hợp phải chịu trách nhiệm Một số phòng, phận có tình trạng vừa thừa lại thiếu nhân lực, có phòng có CBCVC làm khơng hết việc có phòng cơng chức ỷ lại, lười nhác, chơi game, tán chuyện Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo cần thẳng thắn dứt khoát tinh giản, giảm biên chế, cho nghỉ hưu non người không làm việc, thường xuyên vi phạm quy chế, thiếu trách nhiệm công việc tích cực tuyển dụng, thu hút nhân lực có trình độ, lực để thay thế, kế cận để đảm bảo đội ngũ CBCVC huyện vừa “hồng”, vừa “chuyên” xứng đáng niềm tin nhân dân 87 3.2.4 Xây dựng, củng cố công tác đánh giá hiệu công việc nguồn nhân lực Như phân tích thực tế cơng tác đánh giá hiệu công việc nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn cho thấy việc đánh giá hiệu công việc UBND huyện Nghĩa Đàn chưa thật xác chưa thực cơng bằng., việc đánh giá dựa cảm tính tình cảm, tâm lý nể, e ngại từ ảnh hưởng tới hiệu quản lý, tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm đề bạt đưa sách phù hợp với trình phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu công việc đảm bảo công khách quan Ở điều kiện địa phương sau chia tách nhiều khó khăn huyện Nghĩa Đàn khơng đánh giá đội ngũ CCVC khơng có cán giỏi, không động viên cán thực thi công việc, ảnh hưởng tới hiệu quản lý nguồn nhân lực Khác với cấp tỉnh Trung ương chỗ thị xã, huyện cấp đường lối, quan nghiên cứu, thị xã cấp quận, huyện cấp thực thi góp phần làm sáng tỏ đường lối sách Đảng Nhà nước địa phương, làm cho đường lối sách Đảng Nhà nước địa phương ngày hoàn thiện thực tế Một đánh giá lực, phẩm chất, trình độ, chun mơn đội ngũ CCVC giúp cho quản lý có sở khoa học để nhìn nhận số lượng cách khách quan từ bố trí đủ số lượng, chất lượng cán cho công việc Việc đánh giá tiến hành với tất nhân lực quan dường đánh giá đặc biệt đánh giá công chức lãnh đạo vấn đề tế nhị Rõ ràng cần phải xây dựng chuẩn mực chung riêng đánh giá công chức, viên chức nói chung cơng chức lãnh đạo nói riêng Để đảm bảo khách quan đánh giá cơng chức, viên chức Ban lãnh đạo cần xem xét cơng chức, viên chức cách tồn diện tiêu chí sau: Thứ nhất, kết cơng tác, bao gồm nội dung: Số lượng công việc; chất lượng công việc; hiệu suất làm việc Điều kiện, hồn cảnh để hồn thành cơng việc (cần phải sử dụng nguồn lực người, trang thiết bị…) Kỹ định, thuyết trình, lãnh đạo, máy tính, ngoại ngữ, giải vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp Qua đánh giá động lực lao động, tính sáng tạo cơng việc, tính chịu trách nhiệm Khắc phục tình trạng quan hành chậm chễ thực thi nhiệm vụ, khơng hồn 88 thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện diễn ra… mà việc quy trách nhiệm cụ thể thuộc khó xác định Thứ hai, phẩm chất thể q trình cơng tác, bao gồm: Chấp hành sách Đảng, pháp luật nhà nước; Đạo đức, lối sống; Tinh thần kỷ luật; Tính trung thực cơng tác; Tinh thần phối hợp công tác; Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; Tinh thần học tập, nâng cao trình độ; Khả thích ứng linh hoạt tình cơng tác Thứ ba, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, lực sẵn có (trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kĩ thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị) với xem xét trình cơng tác kết cơng tác, từ đánh giá tiềm phát triển tương lai đội ngũ CBCNC, xem họ phát triển đến đâu để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng hướng sử dụng cho phù hợp Riêng công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý ngồi nội dung cần phải xem xét đánh công chức chuyên môn cần phải thêm nội dung như: Tầm nhìn khả hoạch định chiến lược; Năng lực điều hành cơng việc; Đồn kết nội bộ; Uy tín nhân dân; Cần kiệm, gương mẫu sống cá nhân gia đình Kết đánh giá lưu hồ sơ cá nhân sử dụng đề bạt bổ nhiệm Còn cá nhân đánh giá thấp liên tục tiêu chí khơng nên đề bạt lên cấp cao Ngoài ra, việc đánh giá CBCVC UBND huyện làm lần cho năm (thường cuối năm nay) mà phải thực thường xuyên vào hàng quý, hàng tháng Phương pháp sử dụng để đánh giá hiệu công việc cán công viên chức phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: yếu, trung bình, khá, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực làm việc UBND huyện Nghĩa Đàn phải liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa phân tích cơng việc đồng tình CBCVC Để đánh giá hiệu cơng việc cán bộ, công viên chức UBND huyện Nghĩa Đàn, theo tác giả cần phải thiết kế, hình thành đưa vào áp dụng thực tiễn Bảng đánh giá hiệu công việc cá nhân theo hàng tháng Cụ thể: 89 UBND Huyện Nghĩa Đàn Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Phòng, Ban: Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CBCVC Tên chức danh công việc:………………………………………… Họ tên CBCNV:…………………………………………………… STT Điểm Nội dung đánh giá tối đa A Cơng việc Mức độ hồn thành cơng việc giao Chất lượng kết công việc Tổ chức tốt công việc Sẵn sàng xuống sở cấp yêu cầu Chủ động cơng việc Hợp tác làm việc nhóm B Thái độ làm việc Trung thực, tiết kiệm Hòa nhập tơn trọng đồng nghiệp Tác phong làm việc chuyên nghiệp Tận tụy, nhiệt tình với người dân đến làm việc C Tinh thần học tập, cầu tiến công việc Tham gia khóa học nghiêm túc Vận dụng kiến thức học tập thực tế Sẵn sàng nhận thêm công việc, nhiệm vụ D Phẩm chất, đạo đức cá nhân Tư tưởng Chính trị vững vàng Chấp hành đầy đủ quy định Nhà nước, Ngành quy chế Sở Tuân thủ mệnh lệnh cấp Người đánh giá Nhân viên Tổng điểm Mức điểm: 5: Xuất sắc, 4: Tốt, 3: Khá, 2: Bình thường, 1: Yếu Dựa vào số điểm đạt để xếp loại CCVC UBND huyện sau: 90 Tr.bộ phận Số điểm đạt Xếp loại 75 - 80 điểm (trong tiêu chí Xuất sắc nội dung A B đạt 5) 65- 74 điểm (trong tiêu chí Hồn thành tốt nhiệm vụ nội dung A không 5) 50 - 64 điểm (trong tiêu chí Hồn thành nhiệm vụ nội dung A B không 4) Dưới 50 điểm Khơng hồn thành nhiệm vụ Bảng 3.3 Bảng xếp loại CCVC Người đánh giá Nhân viên Trưởng phòng, ban Số điểm đạt Xếp loại Sau thực đánh giá xong, cuối tháng, cán đánh giá tổ chức vấn đánh giá để xác định lại tồn kết đánh giá Thơng qua buổi vấn đánh giá người lãnh đạo, quản lý biết nhân viên làm gì, chưa làm gì, từ tìm hiểu ngun nhân đưa biện pháp khắc phục Đối với CCVC, họ biết đáp ứng kỳ vọng lãnh đạo chưa, kết làm việc tốt chưa, từ đưa biện pháp làm việc tốt để có kết tốt tháng sau 3.2.5 Xây dựng văn hóa tổ chức, thiết lập mơi trường làm việc chuyên nghiệp, có hiệu cao Xây dựng văn hóa cho tổ chức nói chung UBND huyện Nghĩa Đàn nhiệm vụ sáng chiều mà đòi hỏi q trình nỗ lực lâu dài toàn thể đội ngũ nguồn nhân lực UBND huyện Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn tới công tác công tác quản lý nguồn nhân lực, đâu có mơi trường làm việc lành mạnh, có văn hóa người lao động cảm thấy thoải mái, yên tâm với nhiệm vụ mình, họ làm việc hăng say tạo thành lao động tốt hơn, tận tâm, tận tụy với cơng việc, 91 góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản lý Thực tế cho thấy, không UBND huyện Nghĩa Đàn mà phổ biến nhận thức CCVC văn hóa chưa đầy đủ, không thấy mối quan hệ qua lại trình độ văn hóa cơng sở với hiệu quả, suất cơng việc, làm việc trì trệ, cửa quyền Đồng thời chế tài xử lý vi phạm chưa cụ thể, chi tiết, thiếu đào tạo, bồi dưỡng văn hóa, ứng xử , đặc biệt giao tiếp với người dân thiếu chuẩn mực Nhận biết tầm quan trọng, cần thiết sắc văn hóa, UBND huyện cần thực số bước để tạo tảng vững cho tổ chức sau: Văn hố cơng sở vấn đề nhạy cảm; yếu tố nhận thức vấn đề then chốt để cán lãnh đạo, đội ngũ CCVC hiểu vai trò, trách nhiệm từ nâng cao hành vi văn hố cơng sở điều kiện cần đủ để đội ngũ CCVC thay đổi quan niệm, cung cách làm việc tiến dần đến chuẩn “Chuyên nghiệp đại” Qua đó, Ban lãnh đạo cần đẩy mạnh việc tuyên truyền nâng cao nhận thức văn hóa cơng sở cho cán lãnh đạo, đội ngũ CCVC Ban lãnh đạo nên mời báo cáo viên tập huấn cho toàn thể nguồn nhân lực quan đề tài văn hóa ứng xử cơng sở, kỹ giao tiếp Sau khóa học cần xây dựng bảng nội quy với quy định buộc người phải thực hiện, có kiểm tra, đánh giá chấm điểm phải làm thường xuyên liên tục, không làm kiểu phong trào, tránh hơ hiệu to làm nhỏ giọt Việc chấm điểm quan trọng việc xếp loại A, B, C hàng tháng Đối với lãnh đạo cần phải tạo chế tốt để CCVC có điều kiện phát triển, mơi trường hòa đồng, thân thiện có tính đồn kết cao hiệu cơng tác cao; quan trọng việc cần thay đổi nhận thức, suy nghĩ số CCVC thái độ, hành vi ứng xử với đồng nghiệp nhân dân từ việc làm nhỏ cảnh trí nơi làm việc, ghế, bàn, nước uống nhằm góp phần xây dựng hình ảnh người CCVC “Trung thành – Tận tụy – Sáng tạo – Gương mẫu”, Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân dân ngày sạch, vững mạnh Bên cạnh đó, để góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện thân CBCVC cần có ý thức thực số việc sau: tuân thủ giấc làm việc nghiêm túc, đến công sở làm việc ăn mặc phải gọn gàng, phù hợp, đứng nhẹ nhàng, có ý thức giữ gìn vệ sinh sẽ, xếp gọn gàng, ngăn nắp bàn làm 92 việc, phòng làm việc, giữ vệ sinh cơng sở giữ vệ sinh nhà mình; Khơng lạm dụng máy tính quan vào trò chơi, kinh doanh làm việc, vừa ảnh hưởng đến suất cơng việc, vừa tạo thói quen xấu cho thân; tránh dùng ngôn từ tục tĩu nơi làm việc q trình giao tiếp, Khơng buôn chuyện; không tạo bè kéo cánh để tranh chức, tranh quyền; tránh thái độ xun xoe với người trên, hách dịch với người 3.3 Kiến nghị Ngoài nguyên nhân chủ quan dẫn đến hạn chế công tác quản lý nguồn nhân lực mà UBND huyện nghiên cứu tìm giải pháp để khắc phục có ngun nhân khách quan mà UBND huyện khơng đủ thẩm quyền khơng thể tự giải Để khắc phục nguyên nhân khách quan đó, khơng có cách kiến nghị lên quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền có khả đề nghị xem xét, giúp đỡ Vì vậy, để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND Huyện, tác giả mạnh dạn đề xuất số kiến nghị sau: Về phía Nhà nước Hiện nay, thu nhập công chức, viên chức quan Nhà nước thấp so với người lao động doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp nước ngồi Để đảm bảo cho sống, khơng CBCVC tìm kiếm cơng việc khác kinh doanh online, trồng trọt, chăn ni, chí có hành vi tiêu cực điều ảnh hưởng nhiều tới hiệu công việc quan dẫn đến chất lượng quản lý nguồn nhân lực Do Nhà nước cần có điều chỉnh phù hợp mức lương CBCVC để họ đảm bảo sống gia đình, tồn tâm tồn ý với cơng việc hạn chế tiêu cực công việc Nhà nước cần phải thực cải cách chế độ tiền lương CBCVC, dứt khoát đặt vấn đề tiền lương giá sức lao động, coi trả lương mức cho CBCVC đầu tư cho phát triển Phải cấu lại khoản chi ngân sách nhà nước, khơng thể lý ngân sách nhà nước hạn hẹp mà xem nhẹ việc trả lương cho CBCVC cách đắn, ngân sách đầu tư vào cơng trình hiệu Về chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Nhà nước cần quán triệt thống đạo chung đến quan hành Nhà nước phần thưởng cho CBCVC phải công 93 Mọi người mong muốn công đánh giá lực thực công việc phần thưởng họ nhận Sự công phần thưởng mà CBCVC nhận mà CBCVC nhận phải phù hợp với đóng góp, cống hiến họ, mà phải phù hợp phần thưởng cá nhân với Nếu không, phần thưởng không tạo động viên, khuyến khích CBCVC làm việc tốt hơn, mà ngược lại làm giá trị phần thưởng làm hăng hái, nỗ lực họ từ làm giảm hiệu cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói chung Đối với UBND tỉnh Nghệ An - Tăng cường đạo việc thực sách phát triển nguồn nhân lực Nghệ An Quyết định số 57/2013/QĐ-UBND UBND tỉnh quy định số sách nguồn nhân lực chất lượng cao Tỉnh Nghệ An Quyết định số 2871/2013/QĐ - UBND ngày 19 tháng năm 2013 UBND tỉnh Nghệ An chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử dụng nhân tài cho quan, đơn vị cấp tỉnh, huyện, xã thuộc tỉnh Nghệ An - Tiếp tục đầu tư nguồn vốn cho UBND huyện để hoàn thiện sở hạ tầng, mua sắm đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Trung tâm trị huyện - Tỉnh cần chủ động tài cơng tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, cán kinh phí mở lớp, kinh phí hỗ trợ giáo viên giảng dạy, chế cho cán xa như: ăn, ở, phương tiện lại - Tổ chức máy quyền cấp huyện phải thật khoa học ổn định, đặc điểm riêng địa lý tự nhiện, huyện cần có thống mơ hình, tỉnh cần có thống cao cấu dân số, tên đơn vị quản lý chuyên môn - Nhà nước cần ý quan tâm đào tạo cho huyện đội ngũ cơng chức có trình độ quản lý nhà nước mức độ cao, huyện cấp cụ thể hoá quản lý nhiều lý luận thiếu kiến thức quản lý nhà nước họ gặp khó khăn thực thi cơng việc hiệu công tác thấp 94 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực thực vốn quý tổ chức Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp tổ chức Thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực, sử dụng có hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên tầm đòi hỏi khách quan tổ chức Hiện nay, xu hội nhập kinh tế khu vực giới, Đảng nhà nước ta tiến hành đẩy mạnh cải cách hành chính, tiếp tục xây dựng hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng hành dân chủ, sạch, vững mạnh bước đại; đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất lực; hệ thống quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập kinh tế quốc tế; đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh bền vững đất nước Chính vậy, việc khơng ngừng hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực yêu cầu thiết Ban thường vụ Huyện Nghĩa Đàn Từ kết phân tích thực trạng tác giả luận văn xin rút kết luận công tác quản lý nguồn nhân lực UBND Huyện Nghĩa Đàn sau: Công tác quản lý nhân lực UBND huyện thực cách hệ thống giải cách nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực Cán quản lý người lao động UBND huyện có đánh giá khách quan chân thật công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên đánh giá cán quản lý nhân viên chưa hoàn toàn thống Mức độ hài lòng cán quản lý tình hình thực nội dung quản lý nguồn nhân lực thường cao so với đội ngũ nhân viên Luận văn đề xuất nhóm giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Ban thường vụ cần trọng công tác quy hoạch, tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực; để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức thời gian tới cần xây dựng tiểu chuẩn cụ thể cho chức danh công việc việc tuyển dụng cần vào chức danh Trong công tác đào tạo, cần quan tâm đến nhu cầu, chất lượng đào tạo nhân viên; cần thực đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể để xây dựng khóa đào tạo cụ thể UBND huyện cần nghiêm túc, thẳng thắn việc đánh giá hiệu công việc CBCVC vận dụng tốt quy định khen thưởng để động viên khuyến khích kịp thời người lao động 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội huyện Nghĩa Đàn giai đoạn 2012, 2013, 2014, 2015 Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc phải tiền? NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh Bộ Tài Chính (2003), Quyết định số 1441/QĐ-BTC ngày 10 tháng năm 2009 Bộ Tài việc Hệ thống mục lục ngân sách nhà nước áp dụng quan nhà nước, đơn vị nghiệp thuộc Bộ Tài Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Đỗ Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta nay, NXB Giáo dục Chính Phủ (2005), Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17 tháng 10 năm 2005 quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm sử dụng biên chế kinh phí quản lý hành quan nhà nước Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 10 Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia 11 Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức quan NN 12 Hà Quang Ngọc - Góp phần xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước - NXB Chính trị Quốc gia 2000 13 Quyết định số 57/2013/QĐ-UBND UBND tỉnh quy định số sách nguồn nhân lực chất lượng cao Tỉnh Nghệ An 14 Quyết định số 2871/2013/QĐ - UBND ngày 19 tháng năm 2013 UBND tỉnh Nghệ An chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút sử dụng nhân tài cho quan, đơn vị cấp tỉnh, huyện, xã thuộc tỉnh Nghệ An 96 15 Quyết định 65/2010/QĐ-UBND UBND tỉnh quy định số sách nguồn nhân lực chất lượng cao Tỉnh Nghệ An 16 Võ Kim Sơn - Tổ chức nhân hành nhà nước - NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 2002 17 Lê Minh Thông - Nguyễn Như Phát (2008), Lý luận thực tiễn quyền địa phương Việt Nam nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 97 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho đội ngũ CBCVC UBND huyện Nghĩa Đàn) Xin chào Anh/Chị, Tên tơi Hồng Văn Dũng - học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh trường đại học Nha Trang Hiện thực đề tài nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An Với mong muốn đề tài đóng góp phần nhỏ nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Các hoạt động công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, đánh giá giải kịp thời góp phần cho công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực hiệu Vì vậy, nghiên cứu đánh giá, tìm nội dung liên quan đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết để đưa biện pháp thúc đẩy lực làm việc công chức, nâng cao hiệu hoạt động quan Với mục đích trên, tác giả luận văn mong nhận giúp đỡ, tạo điều kiện Anh (Chị) để hoàn thành đề tài nghiên cứu Tôi xin bảo mật thơng tin cung cấp Ơng/Bà! Xin trân trọng cảm ơn! Câu Anh (chị) vui lòng cho biết số thông tin cá nhân - Công việc đảm nhiệm:……………………………………… - Đơn vị công tác: ………………………………………………… - Giới tính: Nam  Nữ  - Tình trạng nhân: Đã có gia đình  Còn độc thân  - Trình độ học vấn: Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Trên đại học  Dưới năm  Từ < 15 năm  Trên 16 - 24 năm  Trên 25 năm - Thâm niên cơng tác:  Câu 2: Ơng/Bà vui lòng cho biết cơng việc có phù hợp với Ơng/Bà Phù hợp  Bình thường  Khơng phù hợp  Ý kiến khác  Vấn đề 1: Đánh giá Ông/Bà công tác quản lý nguồn nhân lực theo nội dung công tác quy hoạch Đối với công tác quy hoạch, theo Ông/Bà, UBND huyện thực nghiêm túc, minh bạch, phù hợp thực tế Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Theo Ông/Bà, đối tượng quy hoạch nguồn hợp lý Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Vấn đề 2: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng công khai, tuyên truyền rộng rãi nên thu hút ứng cử viên có trình độ Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Công tác tuyển dụng đơn vị diễn trung thực, khách quan, kịp thời Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Cán tuyển dụng đảm bảo vị trí tiêu chuẩn cơng việc cần tuyển dụng Đồng ý  Ý kiến khác  Không đồng ý  Vấn đề 3: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác quy hoạch, đào tạo - bồi dưỡng nguồn nhân lực Bộ phận, đơn vị Ơng/Bà có văn quy định quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chặt chẽ, minh bạch Đồng ý  Ý kiến khác  Không đồng ý  Công tác tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tổ chức hàng năm Đồng ý  Ý kiến khác  Không đồng ý  Thực nghiêm túc công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCVC theo quy hoạch kế hoạch đặt Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Theo Ông/Bà, chất lượng, trình độ nghiệp vụ CBCVC sau đào tạo nâng cao Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Ông/Bà hỗ trợ kinh phí, thời gian tham gia đào tạo, bồi dưỡng Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Vấn đề 4: Đánh giá Ơng/Bà cơng tác bố trí, xếp, bổ nhiệm nguồn nhân lực Theo Ơng/Bà, cơng tác bố trí xếp CBCVC phù hợp với khả trình độ chun mơn Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Vấn đề 5: Đánh giá Ông/Bà cơng tác đánh giá hiệu cơng việc Theo Ơng/Bà, công tác đánh giá hiệu công việc công bằng, xác Rất đồng ý  Đồng ý  Khơng đồng ý  Ý kiến khác  Chính sách khen thưởng – kỷ luật thực nghiêm túc dựa kết đánh giá công việc Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Vấn đề 6: Đánh giá Ông/Bà cơng tác tiền lương Theo Ơng/Bà, sách nâng lương đơn vị thực nghiêm túc, quy định Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Với mức lương nay, Ông/Bà đảm bảo sống tương đối ổn định Rất đồng ý  Đồng ý  Không đồng ý  Ý kiến khác  Theo Ơng/Bà, để hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực UBND huyện cần khắc phục vấn đề gì? …… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ông/Bà! PHỤ LỤC Bảng danh sách chuyên gia cung cấp thông tin công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung UBND huyện Nghĩa Đàn TT Họ tên Chức vụ Đơn vị làm việc Lê Hồng Sơn Chủ tịch UBND huyện Nghĩa Đàn UBND huyện Nghĩa Đàn Võ Tiến Sỹ Phó chủ tịch UBND huyện Nghĩa Đàn UBND huyện Nghĩa Đàn Phan Văn Bình Phó chủ tịch UBND huyện Nghĩa Đàn UBND huyện Nghĩa Đàn Đậu Thị Huyền P chánh văn phòng UBND huyện Nghĩa Đàn UBND huyện Nghĩa Đàn Hồng Quang Trung Phó Phòng Nội vụ UBND huyện Nghĩa Đàn Lê Thị Thùy Linh Phó Phòng Nội vụ UBND huyện Nghĩa Đàn Lâm Văn Thắng Trưởng Phòng NN&PTNT UBND huyện Nghĩa Đàn Trần Kim Lộc Chánh văn phòng UBND tỉnh Nghệ An UBND tỉnh Nghệ An Lê Đình Lý Phó giám đốc sở Nội vụ tỉnh Nghệ An Sở Nội vụ Tỉnh Nghệ An 10 Lê Quốc Khánh Phó Trưởng ban tổ chức tỉnh Nghệ An HĐND Tỉnh Nghệ An ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN 29 2.1 Tổng quan UBND huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An .29 2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An ... đầu Ủy ban nhân dân cấp huyện Chủ tịch Ủy ban nhân dân, danh nghĩa Hội đồng nhân dân huyện sở lựa chọn Thông thường, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện đồng thời Phó Bí thư Huyện ủy 10 Các quan giúp... lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực thuộc quan hành nói riêng Đánh giá thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn Đề xuất giải pháp quản lý nguồn