Quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng vicem tam điệp, tỉnh ninh bình

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐÀO THỊ VÂN ANH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG VICEM TAM ĐIỆP, TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Mai Thanh Cúc NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng luận văn, luận án Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Đào Thị Vân Anh ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn luận văn này, bên cạnh cố gắng nỗ lực thân, nhận động viên giúp đỡ bảo tận tình tập thể cá nhân Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Mai Thanh Cúc, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện tốt cho thực hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế Phát triển nông thôn, thầy cô giáo Học viện Nông nghiệp Việt Nam, người giúp đỡ, trang bị cho kiến thức tảng để tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể chú, anh chị Phịng thống kê UBND thành phố Tam Điệp với cô chú, anh chị công tác công ty TNHH MTV Vicem Tam Điệp nhiệt tình cung cấp số liệu, thơng tin cần thiết để tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình, người thân động viên, chia sẻ, hỗ trợ khuyến khích tơi thời gian học tập nghiên cứu Mặc dù thân cố gắng, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận dẫn, góp ý q thầy, giáo tất bạn bè, đồng nghiệp, người quan tâm nghiên cứu lĩnh vực Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Đào Thị Vân Anh iii MỤC LỤC Lời cam đoan ii Mục lục iv Danh mục chữ viết tắt vii Danh mục bảng viii Danh mục hình, biểu đồ ix Trích yếu luận văn x Abstract of thesis xi Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Đóng góp luận văn Phần Cơ sở lý luận thực tiễn 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Các khái niệm 2.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 2.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 2.1.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL doanh nghiệp 15 2.2 Cơ sở thực tiễn 20 2.2.1 Kinh nghiệm số tổ chức việc quản lý NNL 20 2.2.2 Một số học rút quản lý nguồn nhân lực 22 Phần Phương pháp nghiên cứu 24 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 24 iv 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 24 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy công ty 25 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ công ty 29 3.1.4 Lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm thị trường 30 3.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 31 3.2 Phương pháp nghiên cứu 34 3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34 3.2.2 Phương pháp xử lý phân tích thơng tin 37 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 54 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 39 4.1.1 Số lượng lao động 39 4.1.2 Cơ cấu lao động công ty theo chức sản xuất 40 4.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 41 4.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty 43 4.2.1 Cơng tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực công ty 43 4.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty 44 4.2.3 Công tác đánh giá, phân loại nguồn nhân lực 49 4.2.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 52 4.2.5 Công tác tiền lương sách đãi ngộ 63 4.2.6 Công tác bổ nhiệm luân chuyển nguồn nhân lực Công ty 73 4.3 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 76 4.3.1 Nhận xét chung 76 4.3.2 Ưu điểm công tác quản lý nhân lực Công ty 76 4.3.3 Những hạn chế nguyên nhân 77 4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 78 4.4.1 Nhân tố khách quan 78 4.4.2 Nhân tố chủ quan 80 4.5 Giải pháp hồn thiện tăng cường cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty 83 4.5.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 83 4.5.2 Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng 86 4.5.3 Phân cấp đánh giá tồn diện kết cơng việc nguồn nhân lực 87 v Phần Kết luận kiến nghị 100 5.1 Kết luận 91 5.2 Kiến nghị 92 Tài liệu tham khảo 103 Phụ lục 106 vi DAnH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt ANTT An toàn trật tự ATLĐ An toàn lao động ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động ATVSV An toàn vệ sinh viên BCH Ban chấp hành BN Bổ nhiệm CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng CNKT Công nhân kỹ thuật CNVH Công nhân vận hành DG Đánh giá DN Doanh nghiệp DT Đào tạo ĐH Đại học HCQT Phịng hành quản trị HĐ Hoạch định HĐĐT Hội đồng đào tạo HĐTV Hội đồng thành viên KPI Chỉ số đánh giá thực công việc KTV Kỹ thuật viên LĐTL Lao động tiền lương LT Lương thưởng NNL Nguồn nhân lực PCCN Phòng chống cháy nổ SXKD Sản xuất kinh doanh TC&NNL Tổ chức nguồn nhân lực TD Tuyển dụng TGĐ Tổng giám đốc THPT Trung học phổ thông VSLĐ Vệ sinh lao động vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Cơ cấu doanh thu năm 2014, 2015, 2016 32 Bảng 3.2 Cơ cấu lợi nhuận năm 2014, 2015, 2016 33 Bảng 3.3 Cơ cấu chi phí năm 2014, 2015, 2016 34 Bảng 3.4 Nội dung biến quan sát 36 Bảng 4.1 Thống kê lao động công ty 39 Bảng 4.2 Số lượng cấu lao động Công ty 40 Bảng 4.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn lao động công ty 41 Bảng 4.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 42 Bảng 4.5 Đánh giá CBCNV công tác hoạch định, bố trí NNL 43 Bảng 4.6 Kết tuyển dụng qua năm 2014 – 2016 47 Bảng 4.7 Đánh giá CBCNV công tác tuyển dụng 49 Bảng 4.8 Đánh giá CBCNV công tác đánh giá nhân lực 51 Bảng 4.9 Bảng kết đào tạo năm 2014, 2015, 2016 59 Bảng 4.10 Đánh giá CBCNV công tác đào tạo 62 Bảng 4.11 Quỹ tiền lương thực năm 2014, 2015, 2016 66 Bảng 4.12 Đánh giá CBCNV lương thưởng, chế độ đãi ngộ 73 Bảng 4.13 Đánh giá CBCNV sách bổ nhiệm, luân chuyển 75 Bảng 4.14 Bảng mô tả công việc 84 Bảng 4.15 Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên 85 Bảng 4.16 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 89 viii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy công ty 26 Hình 4.1 Quy trình đào tạo 53 Hình 4.2 Tiến trình phân tích cơng việc 83 Hình 4.3 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 86 Biểu đồ 4.1 Biểu đồ cấu lao động theo chức sản xuất 41 ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Trong năm gần hoạt động kinh doanh Công ty xi măng Vicem Tam Điệp có chuyển biến tích cực, có thành phần cơng ty có ý phát triển đáng kể nguồn lực, việc quản lý nguồn nhân lực quan tâm đầu tư Tuy nhiên, việc đầu tư cơng ty nhìn chung hạn chế, chậm đổi tồn nhiều bất cập Cơng tác quản lý cịn thụ động, chưa thực gắn liền với phát triển; nguồn nhân lực chưa tương xứng đáp ứng kịp thời với phát triển đơn vị Xuất phát từ thực tiễn đó, tơi định chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp Qua luận văn, tác giả thực chọn lọc tổng hợp quan điểm, lý thuyết công việc quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp để xây dựng khung khổ lý luận cho đối tượng nghiên cứu Nhờ vậy, việc xem xét, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp có tính hệ thống theo phương pháp, tiêu chí khoa học Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp thứ cấp; Các phương pháp xử lý phân tích thơng tin như: Thống kê mơ tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp Luận văn thực nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cách khách quan, khoa học, tìm tồn nguyên nhân nó, giúp cho lãnh đạo Công ty biết điểm yếu công tác quản lý nguồn nhân lực để đánh giá tìm giải pháp khắc phục Các giải pháp Luận văn đề xuất khơng đảm bảo tính logic, liên kết chương nội dung mà có tính thực tiễn, khả thi, giúp cho cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty thực đạt hiệu cao Luận văn có khả ứng dụng vào công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty giai đoạn x Cá nhân, tổ chức tự viết đánh giá kết quả, báo cáo cấp theo phân cấp Thường xuyên đánh giá NNL theo định kỳ tháng, tháng năm Gắn kết công tác phân loại đánh giá NNL với đánh giá công tác thi đua khen thưởngkỷ luật xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hộ thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm cán đảm bảo khách quan, thực động lực để người lao động an tâm lao động sản xuất, phấn đấu cống hiến Áp dụng xây dựng KPI cho phận, cá nhân (Key pefpormance Indicator - Chỉ số đánh giá thực công việc) KPI phương pháp đánh giá khách quan kết công việc, KPI đảm bảo cho phận, cá nhân thực trách nhiệm bảng mô tả công việc; dễ cho thấy kết thời phận, cá nhân, giúp cho nhà quản trị dễ đưa định nhanh, hiệu Hệ thống KPI hành vi (thường thích hợp với vị trí mà đầu khó lượng hóa đánh giá tích cực, tính cẩn thận, chăm chỉ, ý thức chăm sóc phục vụ khách hàng) hệ thống KPI lực (trú trọng vào khả năng lực phận, cá nhân, tập trung vào nguyên nhân thay tập trung vào kết quả) Đối với lực lượng lao động trực tiếp công nhân sản xuất nên áp dụng KPI tập trung vào sản phẩm đầu ra, cho phép đánh giá nhanh, hiệu kết đầu ra, yếu điểm dễ sơ cứng với biến đổi mau lẹ tình hình, khơng khuyến khích đột phá, phát triển Khi xây dựng KPI cần hướng đến đảm bảo tiêu trí SMART (đây yêu cầu bắt buộc xây dựng KPI, việc đảm bảo đạt tiêu trí SMART cần thiết): + S- Specofic: Cụ thể; + M- Measurable: Đo lường được; + A- Achiveable: Thực tế; + T- Timbuond: Có thời hạn cụ thể Áp dụng KPI cần tập trung vào yếu tố tạo thống cao nội bộ; xác định rõ ràng mục tiêu chiến lược nhân tố then chốt để thành công khoảng 3- năm tới; xây dựng tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành; tuyên truyền nội 88 để tất thành viên hiểu áp dụng tự nguyện, chủ động cho mục tiêu * Hồn thiện việc đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt hợp lý Trong thời gian đến, Công ty phải xây dựng cụ thể lượng hóa tiêu chí đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; đồng thời hồn thiện cơng tác đánh giá CBCNV dựa lực người lao động Đề xuất tiêu chí phương pháp đánh giá cụ thể bảng 4.19: Bảng 4.16 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên Họ tên nhân viên Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị: Xếp loại Tiêu chí Xuất Sắc Giỏi Khá Trung bình Yếu Ghi I Các nhân tự đánh giá Chất lượng, tiến độ, khối lượng, hiệu công việc hoàn thành so với kế hoạch giao Độ phức tạp công việc Mức độ trách nhiệm thực công việc Thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp, tính hợp tác Tính sáng tạo hoạt động khác II Đánh giá lãnh đạo Phòng/Bộ phận III Kết luận Hội đồng thi đua khen thưởng Nguồn: Tự tổng hợp (2017) Có vậy, kết đánh giá mang lại tác dụng tích cực cho Cơng ty cá nhân người lao động: Đối với Cơng ty: góp phần thúc đẩy hợp tác phối hợp làm việc CBCNV; nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh; cung cấp sở cho việc trả lương, thưởng hợp lý; sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển lực 89 CBCNV; giúp người lao động giỏi gắn bó với chi nhánh; tạo yếu tố động viên khuyến kích nhân viên; tạo cơng phương pháp để hoạch định NNL thay Đối với CBCNV đánh giá: hội để phát triển thân; phản hồi kết thực cơng việc; cơng nhận thành tích làm việc; truyền động lực, cảm hứng để hoàn thành tốt nhiệm vụ Công khai việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có hướng bồi dưỡng, đào tạo để cán quy hoạch phát triển tích cực theo mục tiêu chiến lược, yêu cầu công ty Mặt khác, Cơng ty cần phải có sách thực luân chuyển để CBCNV nắm bắt công việc phịng ban tồn hoạt động kinh doanh chi nhánh, trung tâm kinh doanh Từ đó, cán đề bạt, bổ nhiệm vị trí cao dễ dàng việc nắm bắt, quản lý điều hành cơng việc nhanh chóng, hiệu Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải xác định rõ mục đích cử cán đào tạo bổ sung, nâng cao, cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề cao đáp ứng nhiệm vụ hoạt động kinh doanh Cơng ty Thực khuyến khích việc bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp, đào tạo quy Cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để CBCNV có động lực nâng cao trình độ chun môn, tham gia học tập 90 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Qua Nghiên cứu vấn đề trình bày luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình” Tơi xin rút kết luận sau: Luận văn hệ thống hóa sở lý luận quản lý nguồn nhân lực đơn vị, doanh nghiệp bao gồm: Các khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản lý đặc điểm, mục tiêu, vai trò ý nghĩa tầm quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu thời gian tới Công ty xi măng Vicem Tam Điệp trở thành Nhà sản xuất kinh doanh Vật liệu xây dựng cung cấp dịch vụ tiên phong thị trường Miền Bắc Việt Nam Điều u cầu cơng ty cần có đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, chất lượng tốt Chính vậy, để đạt mục tiêu này, bên cạnh việc đầu tư kinh phí, sở vật chất địi hỏi Cơng ty phải quan tâm mức đến công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty đạt kết đáng kể như: Công tác hoạch định đáp ứng nhu cầu nhân lực dài hạn; Quy trình tuyển dụng chặt chẽ; Bố trí nhân phù hợp với lực, trình độ; Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực; hệ thống tiền lương phù hợp; Công tác luân chuyển cơng tác hợp lý Bên cạnh có mặt tồn tại: Chưa thực việc phân tích cơng việc theo bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc; việc tuyển dụng ưu tiên nhân viên dựa mối quan hệ quen biết; công tác đánh giá nhân viên có tiêu chuẩn khó đánh giá; Chưa có danh hiệu thi đua, khen thưởng thực khuyến khích Qua nhận xét rút từ lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực, luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực cho Công ty Những giải pháp chủ yếu nhấn mạnh là: - Hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty, xây dựng bổ sung hồn thiện bước quy trình đào tạo, phân tích đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, cách khách quan, khoa học 91 - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty, thực tốt sách thu hút ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao - Phân cấp đánh giá khách quan, tồn diện, cơng kết cơng việc NNL để thực hiệu định sách tiền lương, thưởng, phụ cấp; định đề bạt, lưu chuyển Với mong muốn giúp Cơng ty thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh đạt hiệu Vì vậy, luận văn “Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình” góp phần xây dựng phát triển Cơng ty tình hình thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Về phía Chính quyền thành phố Tam Điệp Nghiên cứu tăng đầu tư, củng cố phát triển hệ thống trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xi măng địa bàn thành phố Tam Điệp tỉnh thành phố lân cận Thanh Hóa, Nam Định, Hà Nam có cơng ty xi măng lớn có quy mơ hàng nghìn cơng nhân/ doanh nghiệp hàng trăm cơng ty, xí nghiệp may, nhà máy bia, nhà máy sản xuất phân bón, nơng trường… vừa nhỏ Ở Tam Điệp có 10 nghìn lao động lao động công ty xi măng, nhà máy bia, doanh nghiệp dệt may…; Lao động ngành cơng nghiệp xi măng có biến động, năm nhu cầu tuyển dụng lao động Công ty, nhà máy, xí nghiệp cao; Lao động doanh nghiệp cần tuyển phải có chất lượng, yêu cầu tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Vì cấp quyền cần có sách đầu tư phát triển trường dạy nghề đặc biệt ngành kỹ thuật công nghiệp cụ thể: - Nâng cấp phát triển, mở rộng quy mô chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trường đào tạo nghề trường Đào tạo nghề số 14, trung cấp nghề số 13, cao đẳng nghề giới, trường trung cấp kỹ thuật xi măng… để chủ động việc đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo nghề nói chung, đào tạo ngành nghề kỹ thuật sản xuất xi măng cơng nghiệp nói riêng - Phát huy lực trung tâm đào tạo nghề các, quận, huyện Thành phố để thu hút, tạo điều kiện cho lực lượng lao động địa phương tham gia học nghề thuận lợi 92 - Quy hoạch đầu tư phát triển doanh nghiệp xi măng TP hỗ trợ chế, sách, cho doanh nghiệp xi măng hoạt động góp phần giải việc làm cho nhân dân địa phương 5.2.2 Về phía Bộ Giáo dục & Đào tạo; Bộ LĐ & TBXH Bộ Giáo dục Đào tạo phối hợp với Bộ Lao động & Thương binh Xã Hội (LĐ & TBXH) xây dựng chương trình đào tạo nghề, đặc biệt chương trình đào tạo nghề kỹ thuật đảm bảo sát với tình hình thực tế, phù hợp với xu phát triển khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ công nghiệp xi măng khu vực giới Bộ Lao động & Thương binh xã hội cần quan tâm phối hợp với quyền địa phương đẩy mạnh xây dựng trường đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội địa phương Kết hợp đề án Đào tạo nghề cho Nông dân giai đoạn 2010 - 2020 phủ để hỗ trợ kinh phí, sở vật chất cho công tác đào tạo nghề đặc biệt nghề xi măng công nghiệp, thu hút lực lượng lao động nông dân tham gia học nghề, góp phần chuyển dịch cấu kinh tế, tạo việc làm cho lao động nông thôn 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Bách khoa toàn thư mở Wikipedia 2015) Tam Điệp Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://vi.wikipedia.org/wiki/Tam_%C4%90i%E1%BB%87p#Ch C3.BA_th.C3.ADch Bùi Thị Mai, Phương Hữu Từng, Nguyễn Đăng Quang, Bùi Thị Quyên, Mai Hùng Cường, Nguyễn Văn Hoàn (2012) Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí cơng nghiệp, kỳ tháng 9/2012, 20+22 Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015) Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Quy định chi tiết hương dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao Động, Hà Nội Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan (2001) Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2007) Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội Đồng Thị Thanh Hương Nguyễn Thị Ngọc An (2012) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động, Hà Nội Donnelly, J.H., Gibson, J.L Ivancevich, J.M (2000) Quản Trị Học Căn Bản Vũ Trọng Hùng dịch, nhà xuất thống kê, Hà Nội Dương Thị Vân (2011) Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực thư viện Tạp chí Thư viện Việt Nam, 5(31):17- 21 Hạo Nhiên (2013a) Thuyết quản lý theo khoa học Frederick Winslow Taylor Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/ 2013/06/02/thuyet-quan-ly-theo-khoa-hoc/ 10 Hạo Nhiên (2013b) Thuyết quản lý hành Henry Fayol Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/02/thuyetquan-ly-hanh-chinh/ 11 Hạo Nhiên (2013c) Trường phái quan hệ người Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/15/truong-phai-quan-hecon-nguoi/ 12 Hạo Nhiên (2013d) Thuyết quản lý tổ chức Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/01/thuyet-quan-ly-to-chuc/ 94 13 Lan Hương (2015) Nguồn nhân lực Việt Nam: Thực trạng giải pháp Truy cập ngày 05/5/2016 từ: http://www.domi.org.vn/tin+tuc+su+kien/tin+nghien+cuu/nguon+nhan+luc+viet +nam+thuc+trang+va+giai+phap.2902.html 14 Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 15 Lê Thị Chiên (2011) Quan điểm Đại hội XI phát triển nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn với kinh tế tri thức, Tạp chí phát triển nhân lực, 4(25): 27-30 16 Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh NXB lao động xã hội, Hồ Chí Minh 17 Nguyễn Duy Bắc (2013) Đề tài khoa học cấp Bộ: Đặc điểm người VIệt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực nước ta Học viện Chính trị Hành quốc gia, Hà Nội 18 Nguyễn Tấn Thịnh (2008) Quản lý nhân lực doanh nghiệp NXB Khoa Học Kỹ Thuật, Hà Nội 19 Nguyễn Thanh Hội (2007) Quản trị nguồn nhân lực, khoa quản trị kinh doanh, đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh 20 Nguyễn Thị Ngọc Huyền Đoàn Thị Thu Hà (2002) Giáo trình khoa học quản lý, Trường ĐH kinh tế quốc dân NXB khoa học kỹ thuật, Hà Nội 21 Nguyễn Thu Phương (2014) Quản lý nhân lực COKYVINA Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Đại học kinh tế, Đại học quốc gia, Hà Nội 22 Nguyễn Tiệp (2008) Giáo trình nguồn nhân lực NXB Lao động xã hội, Hà Nội 23 Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân (2012) Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 24 Paul Hersey Ken Blanc Harh (1995) Quản lý nguồn nhân lực Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phô dịch NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội 25 Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 26 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội 27 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014) Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20 tháng 11 năm 2014, Hà Nội 95 28 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2016) Nghị số 142/2016/QH13 ngày 12/04/2016 kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2016 – 2020, Hà Nội 29 Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 30 Trần Phương Minh (2010) Tám học quản lý tuyệt vời Apple Truy cập ngày 10/06/2016) từ: http://www.hoclamgiau.vn/worldview/41139/Tam-baihoc-quan-ly-tuyet-voi-cua-Apple 31 Trần Xuân Cầu (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 32 Trang thông tin công ty TNHH MTV xi măng Vicem Tam Điệp Truy cập ngày 20/05/2016 từ http://vicemtamdiep.com.vn/ 33 Tuấn Anh (2016) Quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam Truy cập ngày 18/5/2016 từ: http://jumla.vn/vi/tin+tuc/doanh+nghiep/quan+tri+nhan+su/999+quan+tri+nhan +su+trong+cac+doanh+nghiep+o+viet+nam+hien+nay.html 34 VietnamWorks (2008) Ericsson – nơi trải nghiệm phát huy lực cá nhân Truy cập ngày 10/06/2016 từ: http://advice.vietnamworks.com/vi/career/nhatuyen-dung-hang-dau/ericsson-noi-trai-nghiem-va-phat-huy-nang-luc-canhan.html 35 Võ Xuân Tiến (2010) Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học cơng nghệ - Đại học Đà Nẵng, 5(40) tr 264 96 PHỤ LỤC Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN Xin chào Quý Anh/Chị! Tôi tên Đào Thị Vân Anh, học viên cao học học viện Nông Nghiệp Việt Nam Hiện thực đề tài nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình Trước tiên, xin cảm ơn quý Anh/Chị dành thời gian để thực vấn Tôi lưu ý thông tin Anh/Chị cung cấp trân trọng có giá trị nghiên cứu tơi PHẦN I: THƠNG TIN CÁ NHÂN Xin Q anh/chị vui lịng cho biết đơi điều thân Giới tính ‫ ڤ‬Nam ‫ ڤ‬Nữ Độ tuổi ‫ ڤ‬Dưới 30 tuổi ‫ ڤ‬Từ 31 - 40 tuổi ‫ ڤ‬Từ 41 – 50 tuổi Vị trí cơng tác ‫ ڤ‬Cán quản lý (từ tổ phó trở lên) ‫ ڤ‬Cán kỹ thuật ‫ ڤ‬Nhân viên văn phịng ‫ ڤ‬Cơng nhân Trình độ ‫ ڤ‬Thạc sĩ ‫ ڤ‬ĐH, Cao đẳng ‫ ڤ‬Trung cấp ‫ ڤ‬Lao động phổ thông Thời gian làm việc công ty ‫ ڤ‬Dưới năm ‫ ڤ‬Từ năm đến năm ‫ ڤ‬Từ năm đến 10 năm ‫ ڤ‬Trên 10 năm 97 ‫ ڤ‬Từ 51 – 60 tuổi PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Xin quý Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến anh/chị nội dung theo thang điểm từ đến với quy ước: - Rất không đồng ý; - Không đồng ý; - Khơng có ý kiến; – Đồng ý; – Rất đồng ý Mỗi nội dung chọn mức độ, anh/chị đồng ý mức độ đánh dấu X vào tương ứng với mức độ Mã Nội Dung Nội dung vấn I - Công tác tuyển dụng TD1 Thông tin tuyển dụng công bố rõ ràng, chi tiết TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng TD3 Tổ chức vấn, xét tuyển công khai TD4 Các nội dung vấn, thi tuyển phù hợp với vị trí ứng tuyển TD5 Cơng bố kết nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên II - Công tác đào tạo DT1 Anh/chị quan tâm đến công tác đào tạo DT2 Nội dung đào tạo chuyên sâu, phù hợp với vị trí cơng việc DT3 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho cơng việc anh/chị DT4 Người cử đào tạo có người, chuyên môn DT5 Công tác đào tạo diễn thường xuyên DT6 Có hội phát triển cơng việc sau đào tạo III - Chính sách tiền lương, thưởng LT1 Anh/chị trả mức lương cao LT2 Mức lương tương xứng với lực LT3 Lương, thưởng, đãi ngộ áp dụng công 98 Mức độ đồng ý 5 LT4 Mức lương đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết anh/chị LT5 Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ có ngang nơi khác IV - Cơng tác đánh giá nhân viên DG1 Việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên cơng xác DG2 Việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng thực công việc DG3 Phương pháp đánh giá hợp lý V - Chính sách bổ nhiệm, luân chuyển BN1 Hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến BN2 Có nhiều hội thăng tiến cơng việc BN3 Chính sách bổ nhiệm, ln chuyển cơng BN4 Được khích lệ cơng việc VI - Cơng tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực HĐ1 Được bố trí cơng, phân cơng cơng việc chun mơn HĐ2 Hiểu tính chất cơng việc làm HĐ3 Ln hồn thành tốt cơng việc giao HĐ4 Mong muốn tiếp tục công việc phụ trách 5 Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến Anh/chị! Ngày thực vấn: / / 99 Phụ lục 2: KẾT QUẢ TỔNG HỢP SỐ LIỆU ĐIỀU TRA Kết tổng hợp đánh giá công tác tuyển dụng Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát TD1 Thông tin tuyển dụng công bố rõ ràng, chi tiết 2.0 30.0 21.0 42.0 5.0 TD2 Cơng tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng 1.0 29.0 23.0 46.0 1.0 TD3 Tổ chức vấn, xét tuyển công khai 2.0 9.0 31.0 57.0 1.0 TD4 Các nội dung vấn, thi tuyển phù hợp với vị trí ứng tuyển 2.0 12.0 35.0 50.0 1.0 TD5 Cơng bố kết nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên 2.0 7.0 28.0 56.0 7.0 Kết tổng hợp đánh giá công tác đào tạo Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát DT1 Anh/chị quan tâm đến công tác đào tạo 3.0 7.0 18.0 57.0 15.0 DT2 Nội dung đào tạo chuyên sâu, phù hợp với vị trí cơng việc 1.0 19.0 24.0 48.0 8.0 DT3 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho cơng việc anh/chị 2.0 6.0 28.0 59.0 5.0 DT4 Người cử đào tạo có người, chun mơn 1.0 11.0 22.0 59.0 7.0 1.0 12.0 32.0 50.0 5.0 1.0 19.0 29.0 47.0 4.0 DT5 Công tác đào tạo diễn thường xuyên DT6 Có hội phát triển công việc sau đào tạo 100 Kết tổng hợp đánh giá chế độ lương thưởng, chế độ đãi ngộ Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát LT1 Anh/chị trả mức lương cao 2.0 41.0 32.0 24.0 1.0 LT2 Mức lương tương xứng với lực 0.0 14.0 39.0 45.0 2.0 LT3 Lương, thưởng, đãi ngộ áp dụng công 3.0 12.0 34.0 49.0 2.0 LT4 Mức lương đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết anh/chị 0.0 15.0 30.0 53.0 2.0 LT5 Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ có ngang nơi khác 3.0 9.0 2.0 29.0 57.0 Kết tổng hợp đánh giá công tác đánh giá nhân lực Ký hiệu Biến quan sát DG1 DG2 Mức độ đánh giá (%) Việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên cơng xác 0.0 11.0 31.0 55.0 3.0 Việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng thực công việc 3.0 10.0 35.0 50.0 2.0 1.0 9.0 34.0 55.0 1.0 DG3 Phương pháp đánh giá hợp lý Kết tổng hợp đánh giá sách bổ nhiệm, luân chuyển Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát BN1 Hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến 3.0 12.0 32.0 53.0 0.0 BN2 Có nhiều hội thăng tiến cơng việc 1.0 16.0 29.0 51.0 3.0 BN3 Chính sách bổ nhiệm, luân chuyển công 3.0 14.0 26.0 50.0 7.0 BN4 Được khích lệ cơng việc 1.0 5.0 28.0 62.0 4.0 101 Kết tổng hợp đánh giá cơng tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát 3.0 7.0 21.0 61.0 8.0 HĐ2 Hiểu tính chất cơng việc làm 1.0 4.0 15.0 76.0 4.0 HĐ3 Ln hồn thành tốt cơng việc giao 2.0 3.0 12.0 79.0 4.0 HĐ4 Mong muốn tiếp tục công việc phụ trách 1.0 10.0 17.0 64.0 8.0 HĐ1 Được bố trí cơng, phân cơng công việc chuyên môn 102 ... coi trọng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực cách khoa học Công ty TNHH MTV Xi măng Vicem Tam Điệp ngày (viết tắt CÔNG TY XI MĂNG VICEM TAM ĐIỆP), tiền thân Công ty xi măng Ninh Bình thành... lượng nguồn nhân lực 41 4.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty 43 4.2.1 Cơng tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực công ty 43 4.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công. .. luân chuyển nguồn nhân lực Công ty 73 4.3 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 76 4.3.1 Nhận xét chung 76 4.3.2 Ưu điểm công tác quản lý nhân lực Công ty 76