Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xi măng Hải Phòng

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực quý giá tất lĩnh vực sống quanh ta có khả tạo cải vật chất cho xã hội người người tạo nên bước ngoặt vĩ đại lịch sử loài người Có thể nói người chủ thể hoạt động Trong lĩnh vực kinh doanh vậy, việc phát huy yếu tố người hay tính định đến thành bại, phát triển tổ chức doanh nghiệp Giáo sư, tiến sĩ Letter C Thurow - nhà kinh tế quản trị học thuộc Viện Công nghệ kỹ thuật Matsachuset (Mit) cho rằng: "Điều định cho tồn phát triển công ty người mà công ty có Đó phải người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả…" [2, tr.18] Giáo sư, tiến sĩ Gary Bachker, người giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 với công trình khoa học "vốn người" viết: "Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt suất cao Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải xem hình thức đầu tư…" [2, tr.18] Giáo sư Felix Migro kết luận: "Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa được"… [2, tr.18] Giáo sư Derich Harbison tác phẩm "Kinh tế học cho giới thứ ba" lập luận: "Nguồn nhân lực tảng chủ yếu để tạo cải cho nước Tiền vốn tài nguyên thiên nhiên nhân tố thụ động sản xuất, người tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng tổ chức xã hội, kinh tế trị đưa nghiệp phát triển đất nước tiến lên Rõ ràng đất nước bất lực việc phát triển tay nghề kiến thức cho nhân dân không sử dụng cách hữu hiệu kinh tế quốc dân, nước không phát triển gì" [2, tr18] Báo cáo Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X văn kiện Đại hội XI Đảng đồng chí Tổng Bí thư Nông Đức Mạnh khóa X trình bày ngày 12/01/2011 nêu rõ: "… mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố người, coi người chủ thể, nguồn lực chủ yếu mục tiêu phát triển…" Công ty Xi măng Hải Phòng có chiến lược công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với xu nhằm khai thác, huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh để tồn tại, phát triển điều kiện Mặc dù vậy, quản trị nguồn nhân lực Công ty bộc lộ số vướng mắc bất cập sau: - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức, đánh giá thực công việc, bố trí lao động nhiều hạn chế - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa đầu tư đích đáng, hiệu đào tạo thấp - Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần lao động chưa trở thành động lực để người lao động phát huy tài năng, trí tuệ, hết lòng công ty Qua trình nghiên cứu, tham khảo tài liệu viết Công ty mong muốn đóng góp ý kiến vào phát triển Công ty Xi măng Hải Phòng Tôi chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng” làm luận văn nghiên cứu, góp phần làm rõ thêm vấn đề lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở nghiên cứu thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng năm (2010 - 2014), đánh giá chung tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng Phạm vi đề tài: Về không gian: Công ty Xi măng Hải Phòng Về thời gian: số liệu khảo sát nghiên cứu năm (2010 - 2014) Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài sử dụng số phương pháp chủ yếu sau: phương pháp vật biện chứng; phương pháp thống kê, tổng hợp; phương pháp phân tích dự báo; phương pháp mô hình hóa; phương pháp chuyên gia, điều tra, khảo nghiệm, tổng kết thực tiễn Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Về mặt khoa học: Đề tài hệ thống hóa sở lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào qúa trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Nguồn nhân lực [4, tr.1-2] Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động toàn cầu hóa nguồn nhân lực đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức.[4, tr.1-2] Nguồn nhân lực tổ chức gồm tất người lao động làm việc tổ chức [1, tr.7] 1.1.2.Một số khái niệm liên quan Con người thực thể thiên nhiên tạo hóa, sản phẩm cao nấc thang tiến hóa muôn loài, động vật đặc biệt chứa đựng chất tự nhiên chất xã hội (theo quan niệm triết học Mác - Lênin) Thể lực sức khỏe thể người, phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính rèn luyện Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin nhân cách người Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất; sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Về mặt khái niệm chung: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên [3, tr.2] Theo chức năng: Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, trả công, sức khoẻ an toàn nhân viên tương quan lao động [3, tr.2] 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực [3, tr.15 - 17] Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động, sau lên chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên, với kỹ năng, vào nơi lúc Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào xuyên suốt khỏi tổ chức Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thu thập thông tin Nó yêu cầu hai loại thông tin: liệu từ môi trường bên liệu bên tổ chức Dữ liệu từ môi trường bên bao gồm thông tin hoàn cảnh thay đổi dự báo kinh tế tổng thể, kinh tế ngành cụ thể, công nghệ liên quan cạnh tranh Sự thay đổi nhân tố môi trường bên ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh tổ chức, ảnh hướng đến nhu cầu nguồn nhân lực Thông tin thứ hai xuất phát từ bên tổ chức Nó bao gồm kế hoạch ngắn hạn dài hạn, chiến lược tổ chức đầu vào thiết yếu hoạch định nguồn nhân lực Các kế hoạch xây dựng, đóng cửa tự động hoá trình sản xuất kế hoạch tái cấu trúc tổ chức, bán mua sở kinh doanh, gia nhập rút khỏi thị trường tác động đến nguồn nhân lực tổ chức số lượng chất lượng Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược kế hoạch kinh doanh Quyết định cạnh tranh dựa sở chi phí thấp ảnh hướng mạnh đến nguồn nhân lực: nhân viên phù hợp với chiến lược này, tiến trình chuyển đổi nhân viên với chiến lược mới,… Cuối cùng, thông tin nguồn nhân lực tổ chức phương diện kỹ năng, khả kiến thức cần thiết cho hoạch định nguồn nhân lực, chẳng hạn nhân viên sử dụng công việc vị trí, mức độ kỹ họ nhân viên kỳ vọng rời khỏi công ty hưu suốt giai đoạn dự báo Bước hoạch định nguồn nhân lực xây dựng chương trình cụ thể, đảm bảo cung lao động đáp ứng nhu cầu lao động tổ chức tương lai 1.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 1.2.3.1 Phân tích công việc Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Đó việc nghiên cứu công việc để làm rõ: công việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc, thiết bị, công cụ sử dụng; mối quan hệ thực hiện; điều kiện làm việc cụ thể; yêu cầu kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần phải có để thực công việc [1, tr 48] * Ý nghĩa việc phân tích công việc: nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng đó; nhờ đó, người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm công việc Đồng thời phân tích công việc điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thông qua việc giúp cho người quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa tiêu thức có liên quan đến công việc dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan [1, tr.48] Bản mô tả công việc [3, tr.41, 42] Bản mô tả công việc (Job Description) kết tiến trình phân tích công việc, mô tả cách tóm tắt côngviệc Bản mô tả công việc liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản mô tả công việc liệt kê xác súc tích điều mà nhân viên phải thực Nó cho ta biết nhân viên làm gì, làm điều kiện mà nhiệm vụ thực Do đặc thù quy mô, trình độ, cách thức tổ chức doanh nghiệp mục đích phân tích công việc khác nên thực tế biểu mẫu thống cho mô tả công việc Trong mẫu chuẩn mực cho mô tả công việc, hầu hết mô tả công việc hữu dụng trình bày kỹ chứa đựng thông tin sau: Tên công việc thông tin giúp nhận dạng công việc; Bản tóm tắt trình bày ngắn gọn mục đích công việc đầu mong đợi từ người lao động công việc; Thiết bị: trình bày rõ ràng công cụ, thiết bị thông tin cần thiết để thực tốt công việc; Môi trường: mô tả điều kiện thực công việc, nơi làm việc tính chất liên quan khác môi trường làm việc nguy hiểm mức độ tiếng ồn; Các hoạt động: bao gồm mô tả nhiệm vụ công việc, trách nhiệm thái độ hoàn thành công việc Nó mô tả tác động, tương tác xã hội đến công việc (ví dụ cỡ nhóm làm việc, mức độ phụ thuộc công việc); Quyền hành người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành mặt tài nhân sự, thời gian giám sát sát đạo nhân viên quyền 1.2.3.2 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng tiến trình định vị thu hút ứng viên, để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh giá phù hợp ứng viên cho công việc khác Hoạch định không xác, tổ chức lựa chọn sai số lượng loại ứng viên Ngược lại, trình tuyển dụng hữu hiệu để tạo đủ số lượng ứng viên, hệ thống lựa chọn tốt có giá trị [3, tr 78] * Nguồn tuyển chọn Nguồn bên [3, tr 80, 81] Biện pháp thường giúp tìm ứng cử viên tốt nhất, phù hợp với vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên môn trình đào tạo chéo nhân viên giúp họ thấy họ có tiềm phát triển, họ không dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến chỗ làm việc khác Hầu hết công ty điền khuyết chức vụ trống từ bên Có nhiều phương pháp tuyển dụng nội sử dụng cho cấp độ công việc khác Một vài công ty nhỏ công ty công đoàn thường có hệ thống phi thức để bố trí nhân viên đề bạt Khi có vị trí trống, người phụ trách tuyển dụng dựa vào trí nhớ để đề xuất ứng viên hỏi người giám sát giới thiệu nhân viên có khả Hạn chế hệ thống là: ứng viên giỏi bị bỏ sót, thiên vị xảy nhân viên giỏi nhà giám sát họ giữ lại, thay tiến cử để đề bạt họ cho nơi khác Quy trình niêm yết đấu thầu dùng làm phương pháp tuyển dụng nội cho vị trí chuyên nghiệp quản trị khu vực tư nhân, vài tổ chức sử dụng cách thành công Các tổ chức không sử dụng phương pháp để điền khuyết vị trí quản trị cấp cao Để xác định ứng viên, tổ chức thường xem xét hồ sơ luân chuyển hình thành ủy ban gồm nhà quản trị cao để đưa thông tin đánh giá đề cử ứng viên Tuy nhiên, tổ chức lớn thấy họ cần phương pháp hệ thống xác định ứng viên, đặc biệt họ muốn khuyến khích thuyên chuyển phận Các công ty xây dựng kế hoạch tiếp nối quản trị hệ thống thông tin vi tính hoá dựa giáo dục, kỹ thành tích, kinh nghiệm nhà quản trị, công việc vị trí tham khảo Khi vị trí trống xảy ra, hệ thống thông tin tìm kiếm nhanh chóng tạo danh sách liệt kê ứng viên tiềm Nguồn bên [3, tr 81] Nguồn lao động thị trường bên người đến doanh nghiệp để xin việc, trung tâm đào tạo trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, người bạn bè nhân viên, nhân viên cũ doanh nghiệp, nhân viên doanh nghiệp khác… Nỗ lực tuyển dụng bên muốn thành công cần phải lập kế hoạch kỹ có hợp tác Thường công ty vừa lớn, chuyên gia nguồn nhân lực thực hầu hết hoạt động tuyển dụng Những người chuyên gia nguồn nhân lực, người dành thời gian việc thực hoạt động tuyển dụng nhà tuyển dụng thường xuyên, người chuyên nghiệp việc tìm kiếm rà soát nhân viên tiềm * Phương pháp tuyển chọn [4, tr 88, 89] Có nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên doanh nghiệp như: phương pháp truyền miệng, quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng, cử chuyên viên đến trường đào tạo chuyên ngành phù hợp, thông qua quan tuyển dụng lao động… 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm [3, tr 130] Chức đào tạo gọi cách phổ biến phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo phát triển tổ chức Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo 10 Tiến hành rà soát lại lao động phòng, phân xưởng, đơn vị theo trình độ, chức năng, nhiệm vụ để cân đối bố trí lại cho hợp lý, như: Căn nhu cầu lao động đơn vị bố trí xếp lại cho phù hợp, bỏ vị trí thừa bổ sung vị trí thiếu Không bố trí số lao động 06 người có trình độ kỹ sư Phòng bảo vệ quân đặc thù công tác bảo đảm an ninh toàn công ty đơn nghiệp vụ bảo vệ Đề nghị bố trí lao động theo hướng chuyên môn Bố trí lại lao động có trình độ đại học tránh lãng phí số đơn vị tổng kho bố trí 11, phòng an toàn lao động môi trường 10, phân xưởng nghiền đóng bao bố trí 10, phân xưởng mỏ 15, lại phòng, phân xưởng, phận khác bố trí từ đến 25, bố trí tập trung số trình độ đại học phòng, phân xưởng phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật điện, phòng tổ chức lao động, phân xưởng điện tự động hoá Bố trí phân công lại lao động để phù hợp với chuyên ngành đào tạo đơn vị: Phòng Kế hoạch có 02 kỹ sư điện điện tử; Phòng Tổ chức lao động có 02 kỹ sư xếp dỡ 03 kỹ sư khí; Phòng Kế toán thống kê tài có 03 kỹ sư khí; Phòng An toàn lao động môi trường có 05 cử nhân quản trị kinh doanh… Thiết kế định mức công việc để xác định tổng số lao động toàn công ty, đơn vị, cấu lao động, vị trí phù hợp Từ xác định vị trí thừa, vị trí thiếu để có xác định số lượng, vị trí, trình độ, lực, độ tuổi để tiến hành tuyển chọn nhân phù hợp Lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty với lao động chủ yếu tập trung phân xưởng, lực lượng biến động hàng năm, chủ yếu lao động phổ thông Do vậy, cần tuyển lao động có tay nghề, sức khỏe, tuổi trẻ để đảm bảo phát triển ổn định lâu dài Một số hoạt động nhằm tuyển chọn nhân lực có chất lượng cao mà công ty áp dụng: 62 Căn vào nhu cầu lao động vị trí, phận trực thuộc, công ty xác định số lượng nhân lực cần tuyển yêu cầu trình độ, lực, độ tuổi vị trí để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân Kế hoạch tuyển dụng công ty cần thông báo rộng rãi đến Trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, phương tiện thông tin đại chúng… Trong thông báo tuyển dụng cần ghi rõ yêu cầu phẩm chất, trình độ, kỹ năng, sức khỏe vị trí công việc, môi trường làm việc, đãi ngộ nhân để ứng viên biết rõ Tăng cường cạnh tranh tuyển dụng (hiện yếu điểm công ty) để bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tham gia hội trợ việc làm hàng năm Đối với cán quản lý, công nhân đòi hỏi kỹ trình độ cao công ty tuyển dụng qua công ty cung cấp nhân lực chuyên nghiệp, uy tín Công ty cần xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá xét tuyển, thi tuyển cụ thể cho loại công việc, vị trí cách chi tiết rõ ràng Công ty thành lập Hội đồng thi tuyển, đánh giá thi tuyển, xét tuyển; công khai, dân chủ, công đánh giá Xây dựng quy chế ưu tiên tuyển chọn nhân lực đối tượng khác nhau, ứng viên có trình độ phẩm chất ngang Tạo điều kiện cho sinh viên thực tập công ty coi nguồn tuyển dụng quan trọng Xác định rõ yêu cầu cụ thể với lượng thiếu gì: Thiếu nhân công sản xuất, nhân viên kinh doanh, cung ứng, thiếu lãnh đạo… trình độ cụ thể người cần tuyển gì? Từ xác định rõ nguồn nhân lực lấy từ đâu? tuyển từ đâu? Tuyển nhân lực nội bộ, tuyển nhân lực từ bên Tuyển nhân lực nội bộ: vị trí Công ty bị thiếu mà cụ thể vị trí lãnh đạo, trưởng phòng, phân xưởng, trưởng đơn vị … cất nhắc người có thành tích Công ty lên Ngoài việc tuyển dụng nội phải kể thêm người nhà người Công ty giới thiệu tới Công ty làm 63 việc Nếu nguồn nhân lực nội không đáp ứng Công ty phải thực tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên Tuyển dụng nhân lực bên ngoài: Đăng thông tin tuyển dụng lên mạng (trang web Công ty, trang wed khác), báo, đài, phương tiện thông tin đại chúng liên hệ tuyển dụng với trung tâm giới thiệu việc làm, tổ chức tuyển trực tiếp hội trợ việc làm, liên hệ tuyển dụng với trường cao đẳng, đại học, phát học bổng, ươm nhân tài từ trường 64 Sơ đồ 3.3.1: Quy trình tuyển dụng Công ty xi măng Hải Phòng Căn tình hình lao động thực tế, nghiên cứu bổ sung nhân cho Công ty Đề xuất tuyển dụng Ban giám đốc duyệt Xây dựng kế hoạch tuyển Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Loại bỏ ứng viên Thi tuyển: Phỏng vấn Thử việc Tiếp nhận nhân viên Từ quy trình tuyển dụng Công ty ta thấy chưa chặt chẽ mà nên bổ sung thêm bước theo quy trình sau: Bước 1: Cân đối nhu cầu nhân lực phận, phân tích công việc, viết mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, thời gian cần sử dụng Bước 2: Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, chuyển phiếu yêu cầu sang phận nhân 65 Bước 3: Kiểm tra định biên, tiêu chuẩn; phản hồi thông tin cho phận sử dụng nhân lực thống định tiêu tuyển dụng Bước 4: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng, triển khai kiểm tra tiến trình thực kế hoạch Bước 5: Thu thập thông tin cung cầu thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp Bước 6: Thông báo tuyển dụng nội bộ, thông báo bên ngoài, thông tin cho nguồn cung ứng khác Bước 7: Tiếp nhận hồ sơ phân loại, thông tin cho ứng cử viên bổ túc hồ sơ, chuyển trả thông báo hồ sơ không đạt yêu cầu, lọc hồ sơ lập danh sách mời vấn Bước 8: Phỏng vấn, thông tin giới thiệu sơ lược công ty cho ứng cử viên, đánh giá kết vấn Bước 9: Lập phiếu kiểm tra tay nghề, tổ chức kiểm tra tay nghề đánh giá kết kiểm tra, gửi trả, thông báo hồ sơ cho ứng cử viên không đạt Bước 10: Thẩm tra lý lịch trình làm việc, thông tin kết sau hẹn gặp người trúng tuyển, thông tin ngày tiếp nhận ứng cử viên Bước 11: Thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng cử viên, thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo, ký kết hợp đồng huấn luyện đào tạo, cam kết; hướng dẫn nội quy lao động lịch sử công ty Bước 12: Thiết lập hệ thống tiêu đánh giá sau huấn luyện đào tạo, lập biên bàn giao huấn luyện đào tạo, kiểm soát chương trình huấn luyện đào tạo Bước 13: Tổ chức đánh giá theo mục tiêu thỏa thuận; tổ chức thi, tổng hợp kết qủa báo cáo sau giai đoạn huấn luyện đào tạo; lập thủ tục chấm dứt hợp đồng huấn luyện đào tạo ứng cử viên không đạt; lập thủ tục chuyển ứng cử viên không đạt sang giai đoạn thử việc 66 Bước 14: Ký kết hợp đồng tuyển dụng, thiết lập thống hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc; lập biên bàn giao thử việc cho phận sử dụng Lập thủ tục chuyển ứng cử viên đạt sang thức Bước 15: Tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc ứng cử viên không đạt; thủ tục chuyển ứng cử viên đạt sang thức Bước 16: Lập biên bàn giao sử dụng thức cho phận sử dụng Ký kết hợp đồng thức kèm theo sách, chế độ cho người lao động 3.3.2 Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có ý nghĩa định để công ty tồn phát triển bền vững Công ty xi măng Hải Phòng triển khai chiến lược trẻ hóa nâng cao chất lượng lao động, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần trọng quan tâm kinh phí Căn vào thực trạng phương hướng phát triển, công ty lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể sau: Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng bậc thợ cho đội ngũ lao động trực tiếp, công nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp phân xưởng Lao động yếu kỹ đưa vào đào tạo, kèm cặp, đào tạo lại Lao động dư thừa đưa đào tạo lĩnh vực ngành nghề thiếu để tránh lãng phí phục vụ nhiệm vụ tương lai Nhu cầu đào tạo tổ chức, nhu cầu người lao động muốn nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí vai trò tổ chức Tuy nhiên, lúc người lao động nhận thấy lợi ích chương trình đào tạo mang lại, họ không tự nguyện tham gia không nhiệt tình, dẫn đến kết đào tạo không đạt mong muốn, lao động lớn tuổi có sức ì lớn Do vậy, Công ty cần đưa chương trình, sách khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ 67 hoàn toàn chi phí đào tạo, hưởng lương hàng tháng tham gia đào tạo, thực nâng lương, thăng chức phù hợp với trình độ mà họ đạt Hiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực Công ty tương đối hợp lý với chế độ sách Tuy nhiên để công tác có hiệu Công ty nên: Đẩy mạnh công tác đào tạo, tạo luồng sinh khí mới, đào tạo nghề đối tượng lao động phổ thông, làm công tác phục vụ công ty Công tác đào tạo quan trọng, cần thiết tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao hiệu thấp Xác định rõ yêu cầu trình độ người lao động tất công việc Việc tuyển chọn nhân lực không tập trung cấp hay giới thiệu người khác, nên tập trung vào trình vấn, kiểm tra tay nghề, thử việc để tìm người phù hợp với vị trí yêu cầu công việc mà Công ty cần tuyển dụng Ngoài nghiệp vụ quản lý điều hành sản xuất kinh doanh, cán công nhân viên khối văn phòng, lãnh đạo đơn vị cần trau dồi tốt ngoại ngữ, tin học, giao dịch, ứng xử, giao tiếp tốt phục vụ cho mục tiêu phát triển Công ty Đối với công nhân viên làm việc trực tiếp cần có kiểm tra tay nghề định kỳ tổ chức thi tay nghề giỏi nhằm phát người có lực để đề bạt cho tương lai Công ty nên có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ quản lý để họ tiếp cận với lý thuyết quản lý đại áp dụng linh hoạt vào công tác quản lý Đào tạo chương trình nâng cao nghiệp vụ kế toán cho cán bộ, phòng kế toán thống kê tài để họ giúp việc quản lý sử dụng tài Công ty pháp luật tiết kiệm tối đa tài phạm vi quyền hạn Cử nhân viên học phải Công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập Không giám sát việc đào tạo bồi dưỡng trở thành vô ích với người thái độ học tập nghiêm túc 68 Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty cần tổ chức buổi họp, gặp mặt, học trị để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng trị cho cán bộ, công nhân viên Có sách khuyến khích, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công nhân viên công ty tham gia nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm làm lợi sản xuất kinh doanh Đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược người yếu tố định sản xuất kinh doanh Mục tiêu đào tạo tạo đội ngũ cán quản lý, cán khoa học kỹ thuật có trình độ lành nghề, đảm đương tốt nhiệm vụ giao Trong năm qua công tác đào tạo Công ty quan tâm thực hiện, nhiên trước thử thách giai đoạn mới, Công ty cần tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo để đáp ứng đòi hỏi phát triển 3.3.3 Biện pháp sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực Công tác đánh giá nhân thực nghiêm túc Công ty, điểm mạnh Công ty công tác quản trị nguồn nhân Đánh giá thành tích sản xuất kinh doanh Đây khâu trình quản lý lao động nhằm đánh giá thành tích công tác cán công nhân viên công ty thực tế công tác chưa thực xác thực, mang yếu tố chủ quan cán quản lý Từ trước đến công ty chủ yếu áp dụng cách cấp trực tiếp đánh giá cấp chưa đảm bảo công Công ty nên phối hợp với cách sau để đánh giá thành tích: - Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; - Cá nhân tự đánh giá; - Cấp đánh giá cấp thông qua họp 69 Kỷ luật lao động Việc thực kỷ luật lao động công ty hiệu quả, chặt chẽ có tác dụng lớn đến người lao động Tuy nhiên từ thực trạng, công ty cần đưa số nguyên tác sau: Thi hành kỷ luật người lao động vi phạm, để người vi phạm hiểu lí thi hành kỷ luật nhớ không vi phạm lần sau Cần cảnh báo cho người lao động biết vi phạm kỷ luật bị phạt, kỷ luật hình thức nào? Thi hành kỷ luật với vi phạm, thiên vị Công tác đãi ngộ nhân Đây công tác quan trọng, thực nhằm kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh thực mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận doanh nghiệp Do vậy, công ty nên có sách đãi ngộ, cụ thể: Nghiên cứu sách đãi ngộ nhân DN khác, quy định nhà nước để có sách thu hút người tài, giỏi ưu việt công ty lao động sản xuất; Phối hợp liên kết với Trường Đại học, cao đẳng, Trung cấp, sở dạy nghề… để tìm nguồn nhân lực giỏi; Luôn trọng đến điều kiện làm việc người lao động đảm bảo an toàn, vệ sinh, giảm tỷ lệ độc hại Xây dựng quy chế lao động, thỏa ước lao động dân chủ, công khai theo quy định pháp luật nhằm tạo không khí làm việc thoải mái, tránh nặng nề, áp lực Cất nhắc đề bạt người xứng đáng, có lực, uy tín Xem xét kết nạp Đảng, tổ chức công đoàn cho quần chúng, đoàn viên ưu tú Đãi ngộ vật chất: thể qua tiền lương tiền thưởng 70 Công ty có hệ thống trả lương rõ ràng việc toán tiền lương cho người lao động đảm bảo thực theo thời gian đủ số tiền cho người lao động Tuy nhiên mức thu nhập bình quân người lao động mức trung bình khá, công ty cần có biện pháp để tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định, đảm bảo sống, yên tâm lao động sản xuất Công ty cần quan tâm đến sách tiền thưởng nhiều nữa, xây dựng quy chế thi đua khen thưởng đảm bảo rõ tiêu chuẩn, mức thưởng, phân biệt, công khai, dân chủ, minh bạch xét khen thưởng Có sách khen thưởng cao lao động có sáng kiến cho sản xuất kinh doanh tùy theo mức làm lợi Kịp thời động viên khen thưởng người lao động có thành tích lao động sản xuất kinh doanh Quan tâm trì sách khen thưởng thường xuyên đột xuất Đãi ngộ tinh thần: Bố trí công việc phù hợp với lực, sở trường tạo điều kiện cho người lao động tự học tập nâng cao trình độ Các nhà quản trị cần quan tâm tới tâm tư tình cảm người lao động, thường xuyên thăm hỏi động viên, giảm bớt khoảng cách cấp cấp Tạo điều kiện để sinh hoạt, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt lĩnh vực đãi ngộ Cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh nơi làm việc để người lao động đảm bảo sức khoẻ có tâm trạng thoải mái làm việc Áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý Đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Tăng cường tổ chức hoạt động đảng, đoàn thể, thu hút người lao động tham gia đầy đủ 71 Duy trì tổ chức hoạt động: tham quan, nghỉ mát hàng năm cho cán bộ, công nhân viên công ty; thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ; từ thiện xã hội; ủng hộ người lao động công ty gặp khó khăn sống; tết thiếu nhi tuyên dương em cán công nhân viên có thành tích học tập… 3.3.4 Biện pháp khác Tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác như: đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm, đảm bảo tài chính, cụ thể: Chú trọng đến công tác Marketting, đẩy mạnh quảng cáo, nghiên cứu thị trường, tích cực tìm hiểu thị trường, phân tích thị hiếu khách hàng, nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng Tăng cường hoạt động giao lưu với đơn vị tổ chức, nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi công nghệ mới, cách quản lý để áp dụng vào công ty góp phần giảm chi phí, nâng cao suất lao động, mở rộng thị trường, tăng doanh thu Thường xuyên quan tâm, đưa sáng kiến kinh nghiệm, tiến khoa học vào sản xuất Với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế kinh tế thị trường công nhận tạo hội thách thức lĩnh vực vật liệu xây dựng, từ công ty phải có chiến lược sản xuất kinh doanh đồng thời với việc tuyển dụng đào tạo lực lượng lao động có trình độ cao, quan tâm bảo vệ môi trường để bước nâng cao chất lượng dịch vụ, suất lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển phù hợp giai đoạn Đánh giá hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị trực thuộc với đội ngũ cán công nhân viên Qua đánh giá ưu khuyết điểm việc bố trí nguồn nhân lực, rà soát lại trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực sở trường lao động công ty để bố trí cho phù hợp với sở trường, khả năng, lực người Đánh giá lại hiệu hoạt động phân xưởng, đại lý cung ứng, cần có đánh giá nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ quan để đề phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 72 Tăng cường thu hút vốn đầu tư từ Tổng công ty công nghiệp xi măng Việt Nam, nhà đầu tư nguồn khác để mở rộng sản xuất, tăng doanh thu 73 KẾT LUẬN Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ cách mạng khoa học, công nghệ đại, hội nhập kinh tế quốc tế toàn cầu hóa, quản trị nguồn nhân lực mang ý nghĩa sống phát triển quốc gia, dân tộc; có tác động định tới kết sản xuất kinh doanh DN nói chung Công ty xi măng Hải Phòng nói riêng Trong năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty trọng, nhiên nhiều hạn chế như: công tác bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, quản lý lao động, định mức thiết kế công việc… Chính vậy, công ty cần quan tâm trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, xác định nhiệm vụ hàng đầu, định tồn phát triển tương lai Đề tài “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xi măng Hải Phòng” thực từ tháng 03 đến tháng năm 2015 Mục đích nghiên cứu đề tài làm rõ vấn đề lý luận quản trị công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty năm (2010 - 2014) để đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đề tài nghiên cứu sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, quy định pháp luật lao động, doanh nghiệp; kết khảo sát, số liệu trao đổi với lãnh đạo công ty Do đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty chủ yếu vật liệu xây dựng, số lượng lao động lớn, thời gian lực nghiên cứu hạn chế nên đề tài nhiều hạn chế như: Chưa đề cập sâu vấn đề đơn vị công ty Mới nghiên cứu phạm vi công ty nên chưa khái quát hết vấn đề khác liên quan đến lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty địa bàn thành phố Các yếu tố môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi theo chủ trương, sách, nhu cầu khách hàng nên đề tài chưa đưa dự báo sát tương lai 74 Một số biện pháp đưa đề tài chưa phải giải pháp tốt nhất, mang tính chủ quan cá nhân Đây hướng nghiên cứu nhằm khắc phục hạn chế đề tài 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [2] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB giáo dục Việt Nam, Hà Nội [3] Nguyễn Hữu Quyền (2012), Quản trị nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế, Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh; Email: www.kynangquanly.com.vn; www.365ngay.com.vn [4] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, www.caicachhanhchinh.gov.vn [5] Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Xây dựng Miền trung Email: http://khoakinhte.cuc.edu.vn [6] Báo cáo thường niên Công ty xi măng Hải Phòng năm: 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 [7] Nghị Đảng uỷ Công ty xi măng vicem Hải Phòng tổng kết thực nhiệm vụ năm phương hướng nhiệm vụ năm tiếp theo; năm: 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 [8] Báo cáo tài kiểm toán cho năm tài kết thúc Công ty xi măng Hải Phòng năm: 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 [9] Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành Bộ Luật lao động [10] Email: http://archive.saga.vn/Nguonnhanluc.saga [11] Email: http://docview.tailieu.vn/tailieu/2010/20100722/tae_in 76 ... quản trị người 1.2.7 Các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Phát huy sáng kiến cải thiện kỹ thuật áp dụng kỹ thuật với công nghệ tiên tiến Cải thiện công tác hoạch định nguồn... góp phần phản ánh trình độ sản xuất mức độ hoàn thiện quan hệ sản xuất chế thị trường Trình độ phát triển lực lượng sản xuất cao quan hệ sản xuất hoàn thiện đồng thời nâng cao chất lượng sử dụng... công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng Đối tượng phạm vi nghiên cứu