Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xi măng nghi sơn

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn rõ nguồn gốc ́H U Ế Học viên thực Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ Nguyễn Đình Đức i LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, bên cạnh nỗ lực, cố gắng thân có hướng dẫn nhiệt tình quý Thầy Cô tập thể cán công nhân viên làm việc Công ty Xi măng Nghi sơn suốt thời gian học tập nghiên cứu thực Luận văn thạc sĩ Xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo TS Phan Thanh Hoàn, người hướng dẫn Ế khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình tạo điều kiện tốt cho U hoàn thành Luận văn ́H Xin trân trọng cảm ơn đến toàn thể quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế Huế TÊ tận tình truyền đạt kiến thức quý báu tạo điều kiện thuận lợi cho suốt trình học tập nghiên cứu H Xin trân trọng cảm ơn đồng chí Lãnh đạo tập thể cán công nhân IN viên Công ty Xi măng Nghi sơn, anh chị đồng nghiệp hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ việc cung cấp thông tin, tài liệu số liệu phục vụ K thực Luận văn ̣C Xin trân trọng cảm ơn! Đ A ̣I H O Tác giả luận văn Nguyễn Đình Đức ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: NGUYỄN ĐÌNH ĐỨC Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2014 - 2016 Người hướng dẫn khoa học: TS PHAN THANH HOÀN Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN” Tính cấp thiết đề tài Ế Công ty Xi măng Nghi sơn đơn vị sản xuất kinh doanh xi măng, U điều kiện cạnh tranh khốc liệt thị trường đòi hỏi Công ty phải có hoàn thiện ́H nhiều khâu công tác quản lý để trì sản lượng sản xuất tiêu thụ, từ TÊ đạt kết kinh doanh tốt Trong đó, công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi thiết thực mang tính chiến lược Xuất phát từ lý chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị IN H nguồn nhân lực Công ty Xi măng Nghi sơn” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ mình, nhằm góp phần giải vấn đề nguồn lực lao động doanh nghiệp, K tạo hội thúc đẩy phát triển Công ty ̣C Phương pháp nghiên cứu O Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, sử dụng phương pháp ̣I H luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp Đ A điều tra vấn, thu thập số liệu; phương pháp xử lý phân tích số liệu phần mềm SPSS Kết nghiên cứu đóng góp luận văn Luận văn góp phần bổ sung hệ thống hoá vấn đề lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực XMNS, từ điểm mạnh, điểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực XMNS thời gian qua đề xuất giải pháp giúp Công ty hoàn thiện công quản trị nhân lực đơn vị thời gian tới iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii Ế MỤC LỤC iv U DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .v ́H DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ix TÊ PHẦN MỞ ĐẦU .1 PHẦN – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU H Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN IN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 K 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực ̣C 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực O 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 12 ̣I H 1.1.4 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực .13 Đ A 1.1.5 Chức quản trị nguồn nhân lực 15 1.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 16 1.2.1 Phân tích thiết kế công việc 16 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 18 1.2.3 Thu hút tuyển dụng lao động 20 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .22 1.2.5 Đánh giá hoàn thành công việc .24 1.2.6 Lương, thưởng sách đãi ngộ lao động 26 iv 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .27 1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên 28 1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên 29 1.4 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT XI MĂNG 31 Chương 2: ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TRẠNG Ế QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN 36 U 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN .36 ́H 2.1.1 Đôi nét Công ty xi măng Nghi Sơn, trình hình thành phát triển .36 2.1.2 Một số đặc điểm lao động Công ty Xi măng Nghi sơn: .38 TÊ 2.1.3: Kết kinh doanh Công ty Xi măng Nghi sơn giai đoạn 2012-2014 39 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG H TY XI MĂNG NGHI SƠN .41 IN 2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 41 K 2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 42 2.2.3 Môi trường làm việc 45 O ̣C 2.2.4 Công tác phân công công việc đề bạt nhân viên 47 ̣I H 2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .48 2.2.6 Công tác đánh giá hoàn thành công việc .51 Đ A 2.2.7 Chế độ tiền lương, thưởng sách đãi ngộ 52 2.3 Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN 54 2.3.1 Đánh giá công tác bố trí, phân công công việc 54 2.3.2 Đánh giá người lao động công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 58 2.3.3 Đánh giá nhân viên công tác đánh giá hoàn thành công việc .61 2.3.4 Đánh giá người lao động chế độ lương, thưởng chế độ đãi ngộ 65 2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN THEO CÁC CHỈ TIÊU ĐỊNH LƯỢNG 69 v 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN 70 2.5.1 Những kết đạt .71 2.5.2 Những tồn cần giải 71 Chương III - MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN 73 3.1 MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN 73 Ế 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN U LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN GIAI ĐOẠN 2016-2020 74 ́H 3.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN ĐẾN NĂM 2020 75 TÊ 3.3.1 Nhóm biện pháp bố trí hoạch định nguồn nhân lực 75 3.3.2 Nhóm biện pháp đào tạo nguồn nhân lực 80 H 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực .83 IN KẾT LUẬN .87 K DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 ̣C PHỤ LỤC BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐÔNG CHẤM LUẬN VĂN O NHẬN XÉT PHẢN BIỆN ̣I H NHẬN XÉT PHẢN BIỆN Đ A BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Nghĩa ATVSLĐ : An toàn, vệ sinh lao động BHLĐ : Bảo hộ lao động : Người lao động CNTT : Công nghệ thông tin DN : Doanh nghiệp DT : Doanh thu KTXH : Kinh tế xã hội NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh XMNS : Xi măng Nghi sơn ́H TÊ H IN K O : Nhân viên : Giá trị trung bình Đ A ̣I H GTTB : Phân công công việc ̣C PCCV NV U NLĐ vii Ế BHXH, BHYT, BHTN: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc 18 Sơ đồ 1.2: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 20 Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng .21 Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển chọn .22 Sơ đồ 1.5: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 24 Ế Sơ đồ 1.6: Tiến trình đánh giá lực thực công việc 26 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Sơ đồ 1.7: Phân chia lợi ích lương, thưởng đãi ngộ 27 viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty xi măng Nghi Sơn 37 Bảng 2.2: Tình hình lao động Công ty qua năm 2012-2014 39 Bảng 2.3: Kết SXKD Công ty Xi măng Nghi sơn giai đoạn 2012-2014 40 Bảng 2.4: Tổng hợp đánh giá nhân viên môi trường làm việc 46 Ế Biểu đồ 2.5: Tổng hợp đánh giá nhân viên công tác bố trí, phân công U công việc 55 ́H Biểu đồ 2.6: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đánh giá TÊ nhân viên công tác bố trí, phân công công việc 56 Biểu đồ 2.7: Tổng hợp đánh giá nhân viên vấn đề thăng tiến .56 H Biểu đồ 2.8: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) đánh giá IN nhân viên vấn đề thăng tiến 57 Biểu đồ 2.9: Kiểm định ý kiến đánh giá nhân viên vấn đề thăng tiến 58 K Biểu đồ 2.10: Tổng hợp đánh giá nhân viên công tác đào tạo .58 ̣C Biểu đồ 2.11:Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) ý kiến đánh O giá nhân viên vấn đề đào tạo 59 ̣I H Biểu đồ 2.12:Kiểm định ý kiến đánh giá nhân viên công tác đào tạo 60 Biểu đồ 2.13:Tổng hợp đánh giá nhân viên công tác đánh giá kết thực Đ A công việc 61 Biểu đồ 2.14: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) ý kiến đánh giá nhân viên công tác đánh giá kết thực công việc 62 Biểu đồ 2.15: Kiểm định ý kiến đánh giá nhân viên Đánh giá kết thực công việc 64 Biểu đồ 2.16: Tổng hợp đánh giá nhân viên chế độ tiền lương, sách đãi ngộ 65 Biểu đồ 2.17: Kiểm định giá trị trung bình (One Sample T-test) ý kiến đánh giá nhân viên chế độ tiền lương, sách đãi ngộ 66 ix Biểu đồ 2.18: Kiểm định ý kiến đánh giá nhân viên chế độ tiền lương, sách đãi ngộ 68 Bảng 2.19: Các tiêu đánh giá hiệu quản trị NNL Công ty Xi măng Nghi sơn giai đoạn 2012 – 2014 69 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Biểu đồ 2.20: Trung bình đánh giá nhân tố tổng hợp QT NNL 70 x - Cố vấn, hỗ trợ, cung cấp thông tin cho lãnh đạo nhân viên vấn đề nhân / xác, nhiệt tình - Nghiên cứu, đề xuất tham gia với lãnh đạo Công ty hoàn thiện hệ thống quản trị nhân / có giải trình, đạt kết tốt - Phối hợp, điều hành hoạt động chương trình nhân / nhanh chóng, đạt kết tốt - Kiến nghị điều chỉnh cấu nhân / có giải trình, khoa học, hợp lý - Tham gia vụ án kinh tế / luật, đạt kết tốt - Hướng dẫn giải tranh chấp lao động / xác, nhanh chóng, thỏa đáng - Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ nhân viên / khoa học, gọn gàng Ế - Kiểm tra, đánh giá nhân viên / xác, không thiên vị, không bình quân U - Trực tiếp quản lý, giao việc cho nhân viên thuộc cấp / hợp lý, thường xuyên, có kiểm tra ́H Các mối quan hệ: TÊ Báo cáo cho: Giám đốc Khối Hành Giám sát người sau đây: nhân viên phòng H Quan hệ với: phận công ty, công ty khác, sở, ban, ngành liên quan K IN BẢNG 3.2: MẪU BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC - CÔNG TY XMNS Báo cáo cho: Giám đốc Khối Hành ̣I H O Mã số công việc: ̣C Chức danh: Trưởng phận Hành nhân Người thực hiện: Đ A Trình độ học vấn: - Các tốt nghiệp - Các tốt nghiệp đại đại học: học: Cử nhân kinh tế, cử - Tốt nghiệp phổ thông: nhân luật Ngành học: Quản trị kinh doanh, luật kinh tế Các khóa đào tạo: Quản lý nhân Yêu cầu kinh nghiệm làm việc: - Có kinh nghiệm công tác đạt thành tích tốt lĩnh vực năm - Nắm vững có kinh nghiệm thực kỹ thực hành quản trị nguồn nhân lực Yêu cầu kiến thức kỹ năng: - Tốt nghiệp từ đại học trở lên thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động, Luật kinh tế 78 - Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực - Nắm vững luật lao động quy định Nhà nước liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ nhân viên - Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh Công ty - Thông thạo tiếng Anh,vi tính văn phòng 10 Yêu cầu tố chất, điều kiện làm việc: - Điềm tĩnh, chín chắn giải công việc - Có khả làm việc độc lập cao - Làm việc khoa học, có tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao U - Phòng làm việc: tốt, máy lạnh, ánh sáng tốt, không bụi, không ồn Ế - Có khả giao tiếp tốt biết thu hút, tập hợp nhân viên ́H Để bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc phát huy hiệu TÊ việc phân tích xác, độ tin cậy cao cần nêu rõ công việc hay yêu cầu cần thực tương lai; đồng thời phải sử dụng để làm công cụ H đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển hay đề bạt,… IN 3.3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực Sau phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược, phân tích K trạng quản trị nguồn nhân lực công ty, phòng Khối Hành Công ty ̣C XMNS cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực cách O có hệ thống vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu ̣I H nguồn nhân lực cho Công ty tương lai số lượng chất lượng Thường xuyên bổ sung thông tin nhân viên để xác định nguồn nhân Đ A lực thực tế thời kỳ: Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực có hiệu phải có số liệu tình hình sử dụng nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng từ có nhìn hệ thống, đồng thời xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi nguồn nhân lực Công ty Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ chuyên môn khả nhân viên có thay đổi Do vậy, Khối Hành công ty XMNS phải cập nhật toàn thông tin cá nhân kinh nghiệm làm việc, kỹ chuyên môn, trình độ học vấn,… nhân viên nhằm làm sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau 79 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực tương lai số tiêu định lượng: Công ty XMNS phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai để áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn Nhu cầu tương lai xác định theo tiêu: số lượng chất lượng - Chỉ tiêu mặt số lượng Nhu cầu nguồn nhân lực tương lai xác định theo công thức: Tổng số NV cần có tương lai = Tổng số NV – (Tổng số NV Ế nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao số NV cần tuyển dụng tương lai = Tổng số NV nghỉ việc ́H Tổng U động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD) + Tổng số NV cần thay + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao TÊ động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD) - Chỉ tiêu mặt chất lượng: Song song với việc dự báo nguồn nhân lực H mặt số lượng, cần phải dự báo mặt chất lượng Để dự báo mặt chất IN lượng, Khối Hành công ty XMNS cần phải hệ thống hóa kỹ năng, K trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho công việc; phối hợp với giám đốc, trưởng phòng ban nhằm xác định yêu cầu chất lượng nhân sở tiêu O ̣C chuẩn Đồng thời phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai ̣I H sở kế hoạch kinh doanh tiêu chuẩn 3.3.2 Nhóm biện pháp đào tạo nguồn nhân lực Đ A Nguồn nhân lực gia tăng giá trị lên nhiều có sách sử dụng đắn Mặc dù công ty XMNS có đội ngũ cán kỹ thuật hùng hậu để đạt mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh người lao động công ty phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng biến động thị Lãnh đạo công ty XMNS cần lưu ý ba vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: trì chất lượng ổn định, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, đảm bảo an toàn sản xuất 80 Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… - Đối với cán kỹ thuật: cần tập trung vào nội dung chương trình quản lý mạng, quản lý nghiệp vụ kỹ thuật viễn thông (tổng đài, nguồn, truyền dẫn, mạng viễn thông,…) Ế - Đối với cán Kế toán - Tài chính: cần tập trung vào nội dung phân U tích quản trị tài chính, kế toán quản trị, cập nhật chế độ, sách, quy định ́H hành để áp dụng,… - Đối với chiến lược kinh doanh mới, tiêu đào tạo chuyên ngành TÊ kỹ nghề nghiệp tiêu bắt buộc,… - Tổ chức huấn luyện an toàn lao động định kỳ, đảm bảo cho người lao động H hiểu rõ tầm quan trọng hoạt động sản xuất an toàn biện pháp IN phòng ngừa làm việc với máy móc thiết bị K Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật toàn thể cán công nhân viên công ty XMNS Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao O ̣C theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn ̣I H Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ người lao động hay phát triển nghiệp vụ, kỹ quản lý giỏi, có Đ A trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Công ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Với quỹ đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ công ty XMNS quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo công ty chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, công ty XMNS cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chương trình đào tạo công ty XMNS phải: 81 - Căn mục tiêu chiến lược Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện người lao động - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc người lao động hàng năm sáu tháng để có yêu cầu đào tạo cho người lao động, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo Công ty Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc người lao động - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc Ế phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ người lao động U - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu ́H cao kịp thời Dựa đánh giá hoàn thành công việc người lao động để chọn người đào tạo TÊ Hiện nay, Công ty XMNS áp dụng chương trình đào tạo nội nhằm nâng cao kỹ cho người lao động số công việc quan trọng, H tương lai cần phải tiến hành cách có hệ thống nhiều khâu IN công việc Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực K tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động công ty đến khâu phân tích công việc để từ có kế hoạch thực O ̣C đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo ̣I H chỗ, công ty XMNS cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Đ A Bên cạnh đó, công ty XMNS phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo 82 - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức ngoại ngữ, tin học,… phản ánh kết người đào tạo cách khả quan 3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực Ế 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng U Đánh giá chung sách lương công ty thực theo ́H quy định pháp luật, tương đối khoa học đảm bảo quyền lợi cho người lao động, để thúc đẩy cống hiến gắn bó người lao động với TÊ Công ty nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến so với mức thưởng triển khai H áp dụng từ năm đầu công ty hoạt động để khuyến khích người tài IN giỏi, nhiều sáng kiến cải tiến công nghệ sản xuất K - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty XMNS phải xây dựng chế độ thu O ̣C nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên ̣I H tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, công ty XMNS có mức hỗ trợ cho người Đ A lao động tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ, mức hỗ trợ tạo điều kiện, sau hoàn thành mức hỗ mang tính chất động viên không hỗ trợ nhiều chi phí, đề nghị công ty nâng mức hỗ trợ Chính sách đãi ngộ nhân tài: Công ty XMNS cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ, cán giỏi, tâm huyết, nhiệt tình) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng 83 quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật tham khảo thực tiễn nhiều nhà máy sản xuất xi măng Nhật Bản 3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Với phong cách quản lý công ty đặc biệt công ty Nhà nước việc đánh giá người lao động vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, công việc trì trệ, Ế lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ U Vì công ty XMNS phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho ́H chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp TÊ rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá H nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả IN phát triển người Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi K dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên công ty XMNS cần O ̣C phải theo hướng sau đây: ̣I H - Trước tiên, công ty XMNS cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành Đ A công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh phải xem xét đến ảnh hưởng công việc khác dự đoán khả thực công việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể trình phân tích công việc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công tác theo quy định chuẩn Công ty 84 Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hoàn cảnh môi trường cụ thể Tất nhiên, trình đánh giá thành tích công tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, công ty XMNS phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ Ế có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích công tác, công ty U XMNS cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm ́H khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, TÊ người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên toàn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để H người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan IN dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh K giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, O ̣C khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá) ̣I H - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá Đ A để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá 85 - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Công ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác, chương trình đánh giá thành tích công tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Ế Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên 86 KẾT LUẬN Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Nghiên cứu học quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tóm tắt sau: nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội Ế - Doanh nghiệp trọng đến mục tiêu, chiến lược trọng đến lợi ích U - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn ́H nhân lực TÊ - Trong doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý người thuộc doanh nghiệp H - Các doanh nghiệp trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân IN lực có phối hợp nhịp nhàng Chính phủ doanh nghiệp - Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên thức, trọng K chuyên môn tiềm phát triển ̣C - Doanh nghiệp áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên O Từ kết nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ̣I H Công ty Xi măng Nghi sơn” rút số kết luận sau: - Công tác hoạch định NNL chưa Công ty Xi măng Nghi sơn quan tâm Đ A trọng mà chủ yếu mang tính chất giải tình có phát sinh nhu cầu lao động từ sở, thiếu tính chiến lược, chưa đáp ứng kịp thời với thay đổi tổ chức máy yêu cầu SXKD - Công tác phân công, bố trí đề bạt nhân viên Công ty Xi măng Nghi sơn quan tâm, bố trí phù hợp với ngành nghề đào tạo, trình độ lực người lao động Đặc biệt việc tin tưởng mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm nhiều cán lãnh đạo phòng ban, đơn vị trực thuộc người trẻ tuổi phát huy lực chuyên môn, nhiệt huyết cống hiến, biết làm dám chịu trách nhiệm 87 - Đơn vị chưa xây dựng quy hoạch kế hoạch đào tạo chưa thực công tác đánh giá lao động để làm cho việc cử người đào tạo nội dung cần đào tạo Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển NNL Công ty Xi măng Nghi sơn thực tốt, trình độ người lao động Công ty Xi măng Nghi sơn bước đầu đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD điều kiện cạnh tranh - Chế độ tiền lương, thưởng sách đãi ngộ nhằm khuyến khích lao Ế động Công ty Xi măng Nghi sơn trọng thực thành công Các U sách đãi ngộ quan tâm thực đầy đủ tạo điều kiện thực tốt chức ́H trì NNL Công ty Xi măng Nghi sơn TÊ - Công tác đánh giá thực công việc nhân viên trọng, hạn chế, sai sót kịp thời uốn nắn, điều chỉnh nâng cao chất lượng công việc, đồng thời H làm sở trả lương theo yếu tố hiệu đảm bảo công khai công IN - Môi trường làm việc mà chủ yếu mối quan hệ lao động Công ty xi măng Nghi sơn tốt Tinh thần phối hợp đoàn kết toàn thể người lao K động nâng cao tạo môi trường làm việc văn minh, khoa học, bầu không khí ̣C đoàn kết O Tuy vậy, công ty Xi măng Nghi sơn số tồn công tác quản trị ̣I H nguồn nhân lực Sau phân tích kỹ thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty Xi măng Nghi sơn, luận văn đưa số biện pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công Đ A tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trong lưu ý biện pháp sau: - Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty 88 - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Luận văn thạc sỹ khoa học thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định, biện pháp đưa mang tính chủ quan cá nhân tác giả Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến chỉnh sửa, đóng góp bổ sung Thầy, Cô, Lãnh đạo Ế công ty bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh hơn, khả thi thực U tế, áp dụng có hiệu vào công ty Xi măng Nghi sơn – nơi mà tác giả có Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H thời gian công tác./ 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện Quản trị doanh nghiệp Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân Ế lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội U PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm ́H giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, 1996 TÊ Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, Tuyển dụng đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Nxb Tổng hợp TP.HCM, 2006 H Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt IN Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội Hà Quý Tính, Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho K CNH- HĐH nước ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện CTQG Hồ Chí Minh ̣C 8.MBA Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, Nxb Giáo dục, 1996 O Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt ̣I H Nam, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Đ A Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Hà Văn Hội (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông 12 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nông thôn ngoại thành qúa trình đô thị hoá địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động – Xã hội 13 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội 14 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – Xã hội 15 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 16 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, 90 đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động- Xã hội http://vatlieuxaydung.org.vn/ 18 Trang web: http://www.vicem.vn/ 19 Trang web báo Lao động: www.laodong.com.vn Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế 17 Trang web: 91 Đ A ̣C O ̣I H H IN K PHỤ LỤC 92 Ế U ́H TÊ ... PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN 73 3.1 MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN 73 Ế 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN... tiễn quản trị nguồn nhân lực Chương Đặc điểm tình hình doanh nghi p thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Nghi sơn Chương Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn. .. PHAN THANH HOÀN Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG NGHI SƠN” Tính cấp thiết đề tài Ế Công ty Xi măng Nghi sơn đơn vị sản xuất kinh doanh xi măng, U điều