Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh tiền giang

Mục tiêu nghiên cứu: trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang, tác giả đã phát hiện được nh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

KHÁNH HÒA - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh

Tiền Giang” là công trình nghiên cứu do chính tác giả thực hiện Các số liệu,

kết quả báo cáo nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Tác giả xin cam đoan những lời nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật

Người thực hiện

Nguyễn Tấn Lợi

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tới các Thầy Cô giáo - giảng viên Trường Đại học Nha Trang đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức chuyên môn và phương pháp nghiên cứu trong suốt khóa học

Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh

đã nhiệt tình hướng dẫn và có những ý kiến đóng góp quý báu để bản luận văn được hoàn thành

Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo và tập thể cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tiền Giang đã hợp tác, cung cấp thông tin, tài liệu, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đã tạo điều kiện và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Nha Trang, tháng 04 năm 2017

Người thực hiện

Nguyễn Tấn Lợi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 10

1.1 Các khái niệm liên quan 10

1.1.1 Nguồn nhân lực ngành y tế 10

1.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trongngành y tế 13

1.2 Lý thuyết liên quan 13

1.2.1 Lựa chọn, hoạch định chính sách 13

1.2.2 Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực 14

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế 14

1.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một tổ chức 16

1.5 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành ytế 17

1.5.1 Những yếu tố chủ quan 17

1.5.2 Những yếu tố khách quan 17

1.6 Kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao trong ngành y tếở một số nước trên thế giới 19

1.6.1 Cộng hòa Singapore 24

1.6.2 Thành phố Đà Nẵng 24

1.6.3 Tỉnh Phú Thọ 25

Tóm tắt chương 1 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH Y TẾ TỈNH TIỀN GIANG 27

2.1 Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Tiền Giang 27

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 27

2.1.2 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế 9 tháng đầu năm 2016 28

2.2 Khái quát về nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh Tiền Giang 30

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được áp dụng cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang 33

2.3.1 Nhóm nhân tố liên quan đến vấn đề dân số và tăng trưởng kinh tế 33

2.3.2 Nhóm nhân tố về xu hướng toàn cầu hóa kinh tế và xu hướng hợp tác quốc tế về lao động trong lĩnh vực y tế 33

2.3.3 Nhóm nhân tố về những tiến bộ trong lĩnh vực y học, sự thay đổi cơ cấu bệnh tật và sự gia tăng của các yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tiêu cực tới chăm sóc sức khỏe 33

2.3.4 Nhóm nhân tố về luật pháp, chính sách của nhà nước có liên quan tới lĩnh vực y tế và mức độ hoàn thiện của hệ thống giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế 34

2.4 Thực trạng và chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được áp dụng cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang 34

2.4.1 Các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 34

2.4.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang 38

2.4.3 Minh họa về thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa trung tâm Tiền Giang 50

2.4.4 Khảo sát điều tra tình hình thu hút nhân lực chất lượng cao của Sở y tế

tỉnh Tiền Giang 55

2.5 Đánh giá chung 65

2.5.1 Những kết quả đạt được trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang 65

2.5.2 Những tồn tại và hạn chế của nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Tiền Giang từ 2013 - 2015 66

2.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế của nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Tiền Giang 67

Tóm tắt chương 2 68

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHONGÀNH Y TẾ TỈNHTIỀN GIANG 69

3.1 Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp 69

3.1.1 Chiến lược phát triển của ngành Y tế tỉnh Tiền Giang và Định hướng phát triển nguồn nhân lực 69

3.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao của ngành Y tế tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 70

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 71

3.2.1 Giải pháp trong công tác tuyển dụng 71

3.2.2 Giải pháp về chính sách đãi ngộ 76

3.2.3 Giải pháp về môi trường làm việc 84

3.4 Một số kiến nghị 88

3.4.1 Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Y tế 88

3.4.2 Kiến nghị với UBND, các Sở, Ban, Ngành tỉnh Tiền Giang và thành phố Mỹ Tho 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

(Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á)

(Bệnh viện đại học quốc gia Singapore)

(Hỗ trợ phát triển chính thức)

giới)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cán bộ y tế cuối năm 2015 31

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tình hình cán bộ y tế 6 tháng đầu năm 2016 32

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp tình hình cán bộ y tế ước thực hiện 6 tháng cuối năm 2016 32

Bảng 2.4: Số lượng cán bộ năm 2013 39

Bảng 2.5: Số lượng cán bộ năm 2014 40

Bảng 2.6: Số lượng cán bộ năm 2015 41

Bảng 2.7: Số lượng cán bộ năm 2016 42

Bảng 2.8: Báo cáo chung số lượng cán bộ từ năm 2013 - 2016 43

Bảng 2.9: Báo cáo tổng hợp số lượng cán bộ từ năm 2013 - 2015 44

Bảng 2.10: Số lượng cán bộ được tuyển dụng từ năm 2013- 2015 45

Bảng 2.11: Số lượng cán bộ bỏ việc, về hưu từ năm 2013- 2015 45

Bảng 2.12: Báo cáo tổng hợp về trình độ chuyên môn từ năm 2013-2015 46

Bảng 2.13: Danh hiệu thi đua các cá nhân và tập thể ngành y tế tỉnh từ năm

2013-2015 49

Bảng 2.14: Báo cáo số lượng cán bộ công chức, viên chức đến tháng 12/2016 51 Bảng 2.15: Cung và cầu nhân lực y tế chất lượng cao ở tỉnh Tiền Giang 53

Bảng 2.16: Số lượng cán bộ ngành y tế thuyên chuyển 54

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô tả quy trình nghiên cứu 7

Biểu đồ 2.1: So sánh cơ cấu nhân lực và tỷ trọng nhân lực chất lượng cao từ năm

2013 - 2015 44

Biểu đồ 2.2: So sánh cán bộ bỏ việc, về hưu từ năm 2013- 2015 46

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ độ tuổi của CBVC tham gia khảo sát 55

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ độ tuổi của CBVC tham gia khảo sát 55

Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ chức vụ của CBVC tham gia khảo sát 56

Biểu đồ 2.6: Ý kiến CBVC biết thông tin về ngành y tế tỉnh Tiền Giang 56

Biểu đồ 2.7: Thông tin tuyển dụng của bệnh viện, ngành y tế 57

Biểu đồ 2.8: Thường xuyên cập nhật thông tin tuyển dụng của Sở y tế 57

Biểu đồ 2.9: Nhận xét về nội dung các Quảng cáo tuyển dụng của Sở y tế 58

Biểu đồ 2.10: Lý do lựa chọn các Bệnh viện thuộc Sở y tế Tiền Giang 58

Biểu đồ 2.11: Nhận xét về quá trình giải quyết thủ tục tuyển dụng 59

Biểu đồ 2.12: Nhận xét về chính sách thu hút NNL chất lượng cao 59

Biểu đồ 2.13: Nhận xét về quá trình giải quyết thủ tục hưởng các chế độ thu hút 60

Biểu đồ 2.14: Nhận xét về việc phân công công việc của Sở y tế ở các Bệnh viện 60

Biểu đồ 2.15: Phân công nhiệm vụ đúng hay không với trình độ, chuyên ngành đã được đào tạo 61

Biểu đồ 2.16: Nhận xét về chế độ lương, thưởng 61

Biểu đồ 2.17: Cảm nhận về mức lương phù hợp với công việc 62

Biểu đồ 2.18: Nhận xét về quy trình bổ nhiệm tại bệnh viện Đa khoa 62

Biểu đồ 2.19: Tỷ lệ viên chức được cử đi đào tạo từ khi được tuyển dụng 63

Biểu đồ 2.20: Tỷ lệ đóng góp ý kiến khi bệnh viện ĐK TT Tiền Giang xây dựng các kế hoạch của bệnh viện 63

Biểu đồ 2.21: Nhận xét về kế hoạch đào tạo hàng năm của bệnh viên 64

Biểu đồ 2.22: Nhận xét về Ban lãnh đạo bệnh viện, Sở y tế 64

Biểu đồ 2.23: Nhận xét về vai trò Lãnh đạo bệnh viện Đa khoa trung tâm Tiền Giang trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 65

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Sự cần thiết của đề tài

Vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm của tất cả các ngành nghề trong xã hội Đặc biệt, đối với ngành Y tế, chất lượng y bác sĩ đang là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội hiện nay Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển

và hải đảo nước ta.Trong khi đó, ngành Y tế ở nhiều địa phương của nước ta đang thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực chất lượng cao Việc xây dựng các chính sách thu hút kịp thời nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của

y tế, trong đó có các bệnh viện công lập là hết sức cấp bách và cần thiết.Một giải pháp thiết thực, trước mắt là làm sao để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế nhằm đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân Nhìn chung, các ý kiến đánh giá với số lượng tốt là khá cao với đội ngũ lãnh đạo của bệnh viện đa khoa, cũng như Sở y tế Điều này càng khẳng định vai trò của lãnh đạo trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho bệnh viện Rõ ràng, các kiến nghị của Sở y tế đối với UBND tỉnh, nhằm trình với Hội đồng nhân dân tỉnh xem xét ban hành Nghị quyết về chính sách hỗ trợ, thu hút bác sĩ về công tác tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2016 –

2020 là rất quan trọng Điều này, ảnh hưởng rất lớn đến chính sách thu hút nhằm góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế

2 Tên đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế

tỉnh Tiền Giang”

3 Mục tiêu nghiên cứu: trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực

và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang, tác giả đã phát hiện được những khó khăn, bất cập trong việc thu hút

và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại ngành Y tế tỉnh Tiền Giang cùng những nguyên nhân của những bất cập này Từ đó, tác giả đã đề xuất được những

giải pháp để hạn chế những khó khăn trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành Y tế tỉnh Tiền Giang

4 Nội dung chính:

Ở Chương 1, tác giả đã hệ thống hóa được những vẫn đề lý luận về nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, để làm cơ sở cho việc phân tích đánh giá và tìm giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang

Ở Chương 2 của luận văn tập trung vào việc nghiên cứu, phân tíchtình hình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh để rút ra những kinh nghiệm cần thiết cho sự thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang Phân tích chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số địa phương từ đó rút ra bài học kinh nghiệm

Ở Chương 3, trên cơ sở những phân tích về lý luận cơ bản và thực trạng nguồn nhân lực, tác giả đã đề xuất những quan điểm, phương hướng và các giải pháp chủ yếu để thu hút nguồn chất lượng cao phù hợp với sự phát triển của ngành y tế tỉnh Tiền Giang Nhà nước đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của bệnh viện đặc biệt là bệnh viện công vì vậy nhà nước cần quan tâm hơn nữa để tạo môi trường thuận lợi cho các bệnh viện công hoạt động hiệu quả, tăng cường đầu từ cũng như tạo điều kiện cho các tổ chức, doanh nghiệp đầu tư vào phát triển bệnh viện công.Nhà nước cần quan tâm hơn đến chất lượng của các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành y như các trường đại học, cao đẳng để đảm bảo yêu cầu ngày càng cao về chất lượng.Nhà nước cần hoàn thiện các chính sách về thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

và luật, các quy định có liên quan đến lương thưởng và tuyển dụng nhằm đảm bảo được tính hiệu quả, công bằng, cạnh tranh.Nhà nước cần thành lập một cơ quan chuyên trách về thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hạn chế tiêu cực cũng như những bất cập trong quá trình giải quyết chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay

5 Đóng góp của đề tài:

Đề tài đã phân tích được thực trạng về nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế của tỉnh Tiền Giang đang thiếu hụt, đặc biệt ở các tuyến huyện, thị và thành phố Trong khi đội ngũ nhân lực trong ngành hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra cho ngành Tác giả đã đề xuất các giải pháp về công tác tuyển dụng, trong đó trọng tâm là chính sách thu hút sinh viên đang thao học ngành y, dược; giải pháp về chính sách đãi ngộ như cải thiện thu nhập, cơ hội cho các bộ được đào tạo và thăng tiến; giải pháp liên quan đến môi trường làm việc Từ đó, tác giả cũng kiến nghị với UBND tỉnh Tiền Giang, Sở y tế và các Sở, ban, ngành liên quan nhằm thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang

Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực chất lượng cao, Ngành y tế, Tiền Giang

Tại Đại hội lần thứ X của Đảng, báo cáo Ban chấp hành Trung ương nêu rõ: “ Đổi mới hệ thống giáo dục Đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp sử dụng chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành.” Báo cáo chính trị cũng chỉ rõ: “Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình, kỹ

sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”

Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011- 2020.Tầm nhìn đến năm 2030.” Bộ Y tế nhấn mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: ngành Y tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo.Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển và hải đảo nước ta

Ngành Y tế Tiền Giang hiện nay đang thiếu hụt trầm trọng nguồn lực chất lượng cao Ngành Y tếTiền Giang cụ thể là cả huyện Tân Phú Đông chỉ có 6 bác

sĩ, BVĐK tỉnh Tiền Giang hiện chỉ có 1 bác sĩ pháp y nhưng đã đến tuổi nghỉ hưu, không có nguồn thay thế nên địa phương phải vận động bác sĩ này ký hợp đồng tiếp tục làm việc… Toàn tỉnh, nếu so với chỉ tiêu biên chế, ngành Y tế Tiền Giang thiếu gần 1.000 cán bộ y tế, chủ yếu là thiếu bác sĩ và kỹ thuật viên

có trình độ đại học Do đó, ngành Y tế Tiền Giangcần có chính sách thu hút kịp thời, phát huy NNL chất lượng cao vào khu vực công của y tế, trong đó có các bệnh viện công lập

Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hútNNL chất lượng cao, nhân tài trong ngành y tếTiền Giang, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có ý nghĩa rất

to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dânTiền Giang Ngành Y tế Tiền Giang nếu chỉ vận hành theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đáp ứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta chiếm khoảng 80%, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân Chính vì vậy, việc phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết và thiết thực, tuy nhiên song song với đầu tư cơ sở hạ tầng cho y tế, việc phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng

Một trong những lý do ngành y tế chưa thu hút được NNL chất lượng cao

là do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần Mức lương hiện nay chưa khuyến khích được người tài cống hiến; nhiều bác sĩ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành doanh nghiệp

tư dưới nhiều hình thức để kiếm sống.Vị thế xã hội của bác sĩ chưa xứng tầm với sự cống hiến của họ

Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề nêu trên, học viên

đã lựa chọn đề tài:“Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế

tỉnh Tiền Giang” làm đề tài nghiên cứu của luận văn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài lànghiên cứu thực trạng và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tìm ra những mặt còn bất cập; từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang

- Đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Y tế tỉnh Tiền Giang

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y tế tỉnh Tiền Giang có những đặc thù gì so với các địa phương khác ?

- Các chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Tiền Giang giai đoạn vừa qua được thực hiện như thế nào?

- Những giải phápcơ bản nào sẽ góp phần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế

* Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan

đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng nguồn nhânlực Y tế và việc

thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế (bao gồm các bệnh viện và phòng khám công lập) tại tỉnh Tiền Giang

- Về thời gian:

Số liệu để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách được thu thập trong 3 năm gần nhất (từ năm 2013 đến 2015) Các giải pháp được đề xuất trong đề tài cho giai đoạn từ đây đến năm 2020

1.4 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân

1.5 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực cao đã được sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình

nghiên cứu và các hội thảo khoa học như:

- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương

Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở Việt Nam – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (06/9/2011) Báo cáo

đã chỉ ra các hạn chế về nguồn lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt

là khu vực hành chính công từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm thu hút, bồi dưỡng, phát triển nhân tài

- Lê Quang Hoành và các cộng sự (2006) “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước”, Đề tài cấp bộ, Viện Chiến

lược và Chính sách y tế Nghiên cứu này tập trung phân tích điều kiện phát triển cũng như các giải pháp chính sách quản lý cho ngành y tế - sự nghiệp công lập : nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý; cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh; chính sách đầu tư và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài; nâng cao thể lực, kỹ năng của người lao động; giáo dục và đào tạo; Xây dựng chính sách thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; xây dựng các trung tâm đào tạo chất lượng cao nguồn nhân lực; Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài; nâng cao tình trạng sức khoẻ, tầm vóc và thể lực NNL; hợp tác trong nước và quốc tế để đào tạo nhân lực chất lượng cao;

- Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh

tế trọng điểm miền Trung”, luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển Trên cơ

sở dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã phác họa hướng quy hoạch và đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao ở khu vực này : mở rộng, tăng cường sự phối hợp

và hợp tác để phát triển nhân lực, Tăng lương, thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; Mở rộng hợp tác quốc tế và hợp tác liên vùng trong phát triển nhân lực chất lượng cao; Có chiến lược nhập khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được

- GS Hồ Đức Hùng “Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2011 – 2015”, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển – Đại học kinh

tế thành phố Hồ Chí Minh.Tham luận đã chỉ ra những mặt còn hạn chế của nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp cũng như các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến nguồn lực còn non yếu và mất cân đối này từ đó đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và bảo đảm

cơ cấu hợp lý phù hợp với định hướng phát triển kinh tế-xã hội của địa phương này như: Giải pháp huy động các nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa học, vốn ODA và nguồn vốn của các doanh nghiệp, vốn trong dân thông qua việc xã hội hóa các dự án cho phát triển nguồn nhân lực để đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực);

- Một số bài báo trên trang WEB VietProtocol: Nhân tài theo nhu cầu: Áp dụng quản lý chuỗi cung ứng vào con người; Nghiên cứu của học viện McKinsey: Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược

Các công trình nghiên cứu khoa học trên đây đã phân tích trên nhiều khía cạnh khác nhau trong chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các ngành nói chung và ngành y tế nói riêng như: phân tích những nguyên nhân dẫn tới khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như thu nhập thấp, điều kiện công tác kém, chế độ thu hút còn thấp, quy trình thực hiện chính sách thu hút còn chậm và thiếu sự đồng bộ giữa các cơ

quan…và đã đưa ra được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Các giải pháp trên là những giải pháp phù hợp với việc phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao một cách bền vững và đồng bộ cho tỉnh, khu vực kinh tế trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn song những giải pháp này mang tầm chính sách vĩ mô với đối tượng tác động lớn ngoài tâm quyền hạn được giao của Lãnh đạo Sở Y tế cũng như Lãnh đạo bệnh viện Các giải pháp này chủ yếu

đi sâu vào phát triển nguồn nhân lực ở trong tỉnh, đã nhắc tới các giải pháp để thu hút nhân tài nhưng chỉ mới những giải pháp chung chung cho tất cả các ngành nghề trong xã hội

Ths Nguyễn Sĩ Cẩn (2013) "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bênh viện", trong luận văn thạc sỹ đãphân tích sâu vào việc thu hút nguồn nhân lực y tế và các giải pháp dành cho các tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập nhỏ và còn gặp nhiều khó khăn như bệnh viện đa khoa Nghi Lộc.Ngoài ra, công trình cũng đã nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại đơn vị sự nghiệp

Y tế công lập Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc, Nghệ An

GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự (2003) tổng kết chương trình KHXH-04 trong cuốn sách Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá

PGS.TS Nguyễn Lộc có nhiều bài viết về “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia” (2010)

Luận án Tiến sĩ “Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Văn Phúc (2008) đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị trường sức lao động

Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, công bố nhiều tài liệu về NNL, sự di chuyển của lao động trình độ cao trên thế giới Ngân hàng thế giới đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều nước đang phát triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy nhà nước

Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có đề tài nào nghiên cứu về việc thu hút NNL chất lượng cao ở tỉnh Bến Tre, đặc biệt ở ngành Y tế Luận văn không có

sự trùng lắp về tên và nội dung với các công trình nghiên cứu trước đây

1.6 Khung phân tích của nghiên cứu

Sơ đồ 1.1: Mô tả quy trình nghiên cứu

Từ việc làm rõ khái niệm, phạm trù NNL chất lượng cao, đánh giá thực trạng NNL chất lượng cao trong ngành Y tế tỉnh Tiền Giang tác giả đã đề xuất các giải pháp thu hút NNL chất lượng cao trong ngành Y tế ở địa phương

1.7 Các giả thuyết nghiên cứu

- Thực trạng về nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế của tỉnh Tiền Giang đang thiếu hụt, đặc biệt ở các tuyến huyện, thị và thành phố Trong khi đội ngũ nhân lực trong ngành hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra cho ngành

- Một giải pháp thiết thực, trước mắt là làm sao để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế nhằm đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân

2 Phương pháp nghiên cứu

2.1 Cách tiếp cận nghiên cứu

Tiếp cận chính ở đây là với góc độ tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao

là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, quản lý cao; là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Quan niệm này cần được

diễn đạt cụ thể thêm các nội dung: thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao với

tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có

cơ thể phát triển bình thường, có khả năng lao động tốt; thứ hai, nguồn nhân lực

chất lượng cao là nguồn lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn nhân lực tương

đương với nguồn lao động; thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể hiểu là

tổng hợp các cá nhân cụ thể tham gia với hiệu suất cao vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của các cá nhân được huy động vào quá trình lao động, phát triển kinh tế - xã hội

2.2 Phương pháp chọn mẫu/ quy mô mẫu

Đề tài nghiên cứu đã sử dụng tổng hợp các phương pháp:

+ Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh (nhằm đánh giá NNL và sự phát triển NNL chất lượng cao trong ngành Y tế địa phương)

+ Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia) + Phương pháp điều tra khảo sát bằng bản câu hỏi

+ Phương pháp dự báo nhu cầu NNL (NNL chất lượng cao trong ngành Y tế Tiền Giang)

2.4 Công cụ phân tích dữ liệu

Microsoft Excel 2010 được sử dụngđể tính toán các con số thống kê về tình hình nhân sự, vẽ biểu đồ so sánh dữ liệu qua các năm

3 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục của luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành Y tế tỉnh Tiền Giang

- Chương 3: Một số giải pháp nhằmthu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực ngành y tế

1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội Nguồn nhân lực (NNL) có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố) và nói khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ,…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới

tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan

hệ lao động và quan hệ xã hội Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:

- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì NNL bao gồm toàn bộ cư dân có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào

và có thể coi đây là NNL xã hội

- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định) Hiện nay, trong lĩnh vực lao động còn có khái niệm "nguồn lao động" là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Do đó, với khái niệm này thì NNL tương đương với khái niệm nguồn lao động

- NNL thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ

15 tuổi trở lên có khả năng lao động)

Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:

+ NNL là nguồn lực con người

+ NNL là bộ phận dân số, gắn với cung lao động

+ NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội (Nguyễn Tiệp, 2005)

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực, có khả năng huy động để tham gia và quá trình phát triển kinh tế và xã hội, như các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nội lực của sự phát triển của tất cả các quốc gia(Lê Thị Nguyệt,2011)

Đó là nguồn lực có trí tuệ, có khả năng phục hồi và tự tái sinh, tự phát triển; đồng thời nguồn nhân lực vừa là chủ thể, vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh tế - xã hội Mỗi một lĩnh vực, một ngành nghề nhất định lại có nguồn nhân lực riêng của mình với những yêu cầu, đặc điểm riêng nhất định Tính chất, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể có những đặc thù riêng, đồng thời lại mang những tính chất, vai trò, đặc điểm chung của nguồn nhân lực - nguồn lực con người

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau Tiếp cận chính ở đây là với góc độ tiếp cận nguồn nhân lực là lực lượng lao động; là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Quan niệm này cần được diễn đạt cụ thể thêm các nội

dung: thứ nhất, nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, có khả năng

lao động; thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực với tư cách là yếu tố của sự phát

triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn

nhân lực tương đương với nguồn lao động; thứ ba, nguồn nhân lực có thể hiểu là

tổng hợp các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu

tố về thể chất và tinh thần của các cá nhân được huy động vào quá trình lao động, phát triển kinh tế - xã hội

Trong “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia” đã nêu khái niệm

nguồn nhân lực chất lượng cao là những người trước hết phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, đồng thời phải là người thường xuyên tìm tòi kiến thức mới, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao (Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng, 2004)

Những định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao nêu trên chủ yếu dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động trong quá trình làm việc và thông qua đó giúp ta có thể hiểu được nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao động có trí lực, thể lực, đạo đức phẩm chất như thế nào trong lực lượng lao động nhưng ở nước ta hiện này trên thực tế những tiêu chí đánh giá khả năng của người lao động chưa được lượng hóa thì dựa vào những định nghĩa này, sẽ rất khó khăn trong việc thống kê lao động chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng

Theo một số tác giả khác cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao động qua đào tạo, đó là những người lao động được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (hệ thống giáo dục nghề nghiệp đào tạo lao động kỹ thuật và hệ thống giáo dục cao đẳng, đại học, sau đại học, đào tạo lao động chuyên môn) được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo Bộ phận lao động này được gọi chung là lao động chuyên môn kỹ thuật

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người giỏi về chuyên môn, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ thường là những người có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới trong quá trình hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất lượng hàng hóa, dịch vụ của tổ chức

Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao; có kĩ năng lao động giỏi và có khả năng

thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong kinh doanh sản xuất; có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kĩ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế

- Đặc điểm công việc trong ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động

- Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch

- Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế

- Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp

- Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ

1.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trongngành y tế

Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý

đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình

Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định

Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là chính sách ưu đãi và tạo điều kiện thuận lợi để mời gọi, lôi kéo nhân lực chất lượng cao trong ngành y tế

về làm việc tại địa phương

1.2 Lý thuyết liên quan

1.2.1 Lựa chọn, hoạch định chính sách

Khi hoạch định một chính sách, trước tiên phải thuyết phục được ý chí chủ thể về sự cần thiết phải giải quyết vấn đề bằng công cụ chính sách và qua chủ thể thuyết phục các đối tượng thực thi chính sách về lợi ích kinh tế, xã hội,… của chính sách sẽ ban hành Đây được coi là phần mở đầu của một chính sách, để người tiếp cận có thể nắm được tầm quan trọng của việc giải quyết vấn

đề chính sách Toàn bộ nội dung thuyết phục đó được gọi là lý do hoạch định chính sách

Quyết nghị chính sách là hình thức pháp lý hoá chính sách trước khi đưa vào thực hiện để cho chính sách có được sức mạnh công quyền, thu hút được sự tham gia của cơ quan nhà nước các cấp, của mọi tầng lớp nhân dân

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là biến ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây dựng và phát triển ngành y

1.2.2 Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực

Nội dung của đánh giá trước hết là hướng vào mục tiêu của chính sách để tìm kiếm các thông tin cho phép nhận định lại mục tiêu của chính sách, nội dung hướng vào mục tiêu bảo đảm tính hợp lý của mục tiêu đặt ra, như có sát với đòi hỏi của tình hình thực tế không? Có rõ ràng không? Nếu sau khi đánh giá không

mà không đạt được những giá trị mong muốn thì thông qua đó có thể xác định lại hay đưa ra phương án mới cho phù hợp, hoàn thiện hơn đồng thời cũng có thể tìm kiếm những giải pháp thích hợp với năng lực, hiệu quả hơn khi thực thi nhằm tiếp tục duy trì chính sách nếu không nhất thiết phải hủy bỏ

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế

Sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một yêu cầu bức thiết của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp khi đứng trước xu thế toàn cầu hóa đang ngày càng gia tăng, lôi cuốn các quốc gia, tổ chức vào dòng chảy hội nhập quốc tế ngày càng sâu Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho thấy nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh

tế, trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất, tuy nhiên quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay vốn nhân lực

Đất nước ta đang hội nhập ngày càng sâu, rộng vào kinh tế thế giới Cùng với những cơ hội để phát triển, phải đối mặt với không ít thách thức nhất là sự cạnh tranh gay gắt không chỉ trong nước mà trên toàn thế giới thì nguồn nhân

lực chất lượng cao đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với mọi hoạt động của nền kinh tế, cũng như các lĩnh vực khác đây là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế và được coi là chìa khoá để nước ta tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hoá kinh tế, điều đó đã được Đảng ta đề

ra tại các Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc như: tại nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI thì nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố giữ vai trò trung tâm; là khâu quan trọng nhất chi phối việc thực hiện các đột phá khác Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế, xã hội; được bảo đảm thông qua thực hiện đồng bộ các giải pháp Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức”

Không chỉ có vai trò quan trọng đối với phát triển và tăng trưởng của nền kinh tế, nguồn nhân lực chất lượng cao còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, giải quyết các vấn đề xã hội như: bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội trong đó có vẫn đề về sức khoẻ của nhân dân, theo luật bảo

vệ sức khỏe nhân dân thì sức khỏe là vốn quý nhất của con người, là một trong những điều cơ bản để con người sống hạnh phúc, là mục tiêu và là nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội và bảo vệ Tổ quốc Để đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân thì phát triển và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho hệ thống các bệnh viện đa khoa, bệnh viện chuyên khoa là yêu cầu cấp thiết vì Bệnh viện chính là cơ sở để khám và chữa trị cho bệnh nhân khi bệnh của họ không thể chữa ở nhà hay nơi nào khác Đây là nơi tập trung các chuyên viên y tế gồm các Bác sĩ nội và ngoại khoa, các Điều dưỡng, các kỹ thuật viên xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh, cận lâm sàng

Ngành nghề nào cũng đòi hỏi người làm nghề phải có phẩm chất đạo đức

và tài năng nhưng nghề Y là một nghề đặc biệt vì nghề Y liên quan đến chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của con người, liên quan đến tính mạng con người Chính

vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y ngoài đòi hỏi về trình độ, tài năng, năng lực trong chuyên môn còn đòi hỏi cao về đạo đức nghề nghiệp, phải có lòng nhân ái, tình người biết cảm thông với người bệnh, gia đình người bệnh, đồng loại để làm giảm đi, xoa dịu đi nỗi đau khổ của người bệnh và gia đình, đây chính là đặc điểm khác biệt của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y với nguồn nhân lực chất lượng cao của các ngành khác Chính những đòi hỏi cao về cả trílực, thể lực và phẩm chất đạo đức nên nguồn nhân lực chất lượng cao y tế có vai trò hết sức quan trọng là yếu tố quyết định đến sự phát triển, đi lên của ngành y, đặc biệt là sự phát triển của các bệnh viện đây là những đơn vị thuộc hệ điều trị

Ngày nay với chủ trương của Đảng và nhà nước khuyến khích xã hội hóa trong phát triển ngành Y, Y tế đã trở thành ngành dịch vụ, đặc biệt với sự phát triển không ngừng về số lượng cũng như về chất lượng của các bệnh viện tư nhân Để thu được nguồn thu cũng như lợi nhuận lớn thì các bệnh viện phải thu hút được nhiều bệnh nhân đến khám và điều trị tại đơn vị để làm được điều đó các bệnh viện không ngừng nâng cao về chất lượng khám, chữa bệnh, đa dang về loại hình dịch

vụ chính vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt động cũng như sự thành bại trên thị trường cạnh tranh của bệnh viện

1.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một tổ chức

Để đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực, có thể sử dụng các chỉ tiêu sau:

- Số lượng nhân lực, nhân lực chất lượng cao và mức tăng trưởng số lượng

- Tỷ trọng nhân lực chất lượng cao (%)trong tổng số nhân lực của tổ chức

- Sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực chất lượng cao trong ngành và trong nội

bộ tổ chức

- Biến động dòng nhân lực chất lượng cao trong tổ chức (dòng vào và dòng ra)

1.5 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành ytế

1.5.1 Những yếu tố chủ quan

 Đầu tư của Nhà Nước:

Sự eo hẹp về đầu tư tài chính cho y tế trong khi nhu cầu đối với khám, chữa bệnh của nhân dân ngày một cao Ngành Y tế chưa tìm ra cơ chế để gắn giữa trách nhiệm của cán bộ Y tế, một nghề dặc biệt với chế độ lương hành chính và mức đãi ngộ ở mức thấp, có nghĩa là việc thực hiện Y đức chưa được

cơ chế kinh tế hỗ trợ;

 Công tác quản lý ở các bệnh viện công:

Quản lý nhân sự y tế Việt Nam hiện tại chỉ đơn thuần là quản lý hành chính, bộ phận này chưa đáp ứng được yêu cầu của một bộ phận quản trị nhân

sự chuyên nghiệp mà đôi khi còn thao túng hoạt động của cơ quan bằng những quyền lực ngầm của mình, dẫn đến nhân lực không phát triển về lượng và chất

mà còn xảy ra nhiều vấn đề tiêu cực Với cách làm việc như hiện tại, nhân lực y

tế sẽ còn thiều dài dài và chuyện người từ cơ quan công ra tư làm là chuyện không thể tránh khỏi

 Cơ chế thị trường:

Việc ra đời các cơ sở khám chữa bệnh tư nhân có tác động rất mạnh vào nhiều mặt của ngành y tế Tuy nhanh chóng “hút” được nhiều bệnh nhân, nhưng đến nay các cơ sở này vẫn rất lúng túng trong vấn đề nhân sự Còn các bệnh viện công thì hoảng hốt trước thực trạng hàng loạt nhân viên dày dạn kinh nghiệm rủ nhau “ra đi”

Để có người làm việc, không ít cơ sở y tế tư nhân phải tìm mọi cách lôi kéo các bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên từ các bệnh viện công Bác sĩ giỏi có

xe đưa đón tận nhà, được trả lương gấp 2-3 lần Hơn nữa, điều kiện làm việc của

họ cũng không căng thẳng Điều này không chỉ dẫn đến xáo trộn trong nội bộ các cơ sở y tế công mà còn gây khó khăn, thiệt thòi cho người bệnh

Sự thách thức về nhân khẩu học cụ thể đến từ thế hệ Y - những người

được sinh sau năm 1980 - những người mà quan điểm của họ hoàn toàn được định hướng bởi những thứ khác, Internet, sự quá tải thông tin và cả những bậc phụ huynh thái quá Những nhà quản lý nhân sự cho rằngnhững người lao động này luôn đòi hỏi sự linh hoạt hơn, những công việc thật sự có ý nghĩa, tự do chuyên môn, lương phải cao hơn và cả một sự cân bằng tốt hơn giữa cuộc sống

và công việc hơn những người lao động thế hệ trước Những người thuộc thế hệ này luôn coi sự nghiệp chuyên môn của họ như một chuỗi những công việc

Sự gia tăng về tri thức: Trong khi những cuộc đấu tranh về việc giảm tỷ lệ

sinh và tăng tỷ lệ về hưu ở thế giới đã phát triển đang trở nên gay gắt thì những thị trường mới nổi lại đang tạo ra một sự dư thừa nhân tài trẻ; và trên thực tế, những nhân tài đó thường tốt nghiệp ở các trường đại học có uy tín mà những người ở thế giới đã phát triển từng học nhiều gấp hai lần Nhiều tổ chức đang tập trung vào nguồn nhân tài này một cách hăng hái, nhưng như vậy thì việc chạy theo xu hướng nhân khẩu học mới mẻ này sẽ gây ra rắc rối Những người thuộc thế hệ này luôn coi sự nghiệp chuyên môn của họ như một chuỗi những công việc chỉ từ hai đến ba năm và sau đó sẵn sàng chuyển nghề vì vậy các tổ chức luôn gặp phải rủi ro tiêu hao nội lực cao nếu như những mong đợi của họ không được đền đáp Việc quản lý lực lượng tri thức trẻ này được đánh giá là khó hơn

so với những thế hệ trước đó Vì vậy mà một giám đốc nhân sự ở Bắc Mỹ (Lê Thị Nguyệt, 2011) đã lý giải rằng: “Thế hệ sau một nghìn năm không còn muốn làm việc 100 giờ đồng hồ một tuần Những đứa trẻ này muốn một thỏa thuận khác hoàn toàn; chúng cho rằng bố mẹ mình làm việc thì tất cả cuộc đời của họ

là chỉ dành cho công ty và rồi sau đó mong được nhận sự khuyến khích Còn chúng lại không hề hứng thú trong việc tự vùi mình vào công việc.”

Bệnh cạnh các yếu tố trên thì việc phải hiểu rõ bản chất vấn đề của chính sách, tiềm lực chính trị, kinh tế của nhóm đối tượng chính sách, bối cảnh trong nước và quốc tế và hệ thống thể chế của Nhà nước cũng ảnh hưởng nhiều đến tổ chức thực hiện chính sách

Như vậy để đáp ứng được các yêu cầu để thu hút NNL vào làm việc ở khu vực công là một bài toán chưa có lời giải thoả đáng đối với các nhà quản lý Nhà nước ở các cấp, Bộ, ngành

1.6 Kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao trong ngành y tếở một số nước trên thế giới

Thiếu hụt nhân lực y tế làm việc ở các bệnh viện công lập và nông thôn, đặc biệt bác sĩ là một thách thức lớn đối với hệ thống y tế kể cả ở các nước phát triển và đang phát triển Sự thiếu hụt này không chỉ gây nên tình trạng mất công bằng trong phân bố nhân lực, mà còn ảnh hưởng đến sự công bằng trong tiếp cận với các dịch vụ y tế ở cơ sở Để đảm bảo công bằng, hiệu quả và phát triển của

hệ thống y tế, các nước thường cố gắng ban hành các chính sách phù hợp với điều kiện của nước mình Trong bài này xin được giới thiệu một số chính sách đang được áp dụng tại một số nước để thu hút và giữ chân bác sĩ làm việc ở các bệnh viện công lập và nông thôn

a Chế độ nghĩa vụ bắt buộc theo sự phân công của nhà nước

Để có một cơ số bác sĩ nhất định làm việc ở nông thôn, hiện nay một số nước đang thực hiện chính sách nghĩa vụ phục vụ bắt buộc trong hệ thống y tế công theo sự phân công của nhà nước

Tại Indonesia, từ nhiều năm nay nhà nước đã có chiến lược phát triển

nguồn nhân lực y tế Năm 1992 bắt đầu thực hiện chính sách bắt buộc sinh viên

y khoa tốt nghiệp làm việc trong khu vực y tế công theo phân công từ 1 đến 5 năm sau tốt nghiệp Sau này, thời gian trên được rút xuống còn 3 năm Nhà nước

có chương trình ký hợp đồng 3 năm với bác sĩ, theo đó bác sĩ làm việc ở nông thôn được hưởng lương cao hơn nhiều so với làm việc tại thành phố Phục vụ trong y tế công được xem như điều kiện tiên quyết để được cấp phép hành nghề

y tư nhân

Tại Kyrgyzstan: chính phủ đã ban hành chính sách làm việc 3 năm ở nông

thôn sau tốt nghiệp Hiện nhà nước đang xem xét điều chỉnh chính sách này

Tại Oman: Hiện còn đang thực hiện chính sách nghĩa vụ bắt buộc đối với

sinh viên y khoa tốt nghiệp

Ở Thái lan, từ năm 1972, tất cả bác sĩ mới tốt nghiệp phải ký hợp đồng

làm việc 3 năm ở khu vực y tế công, đặc biệt là ở nông thôn Những trường hợp không thực hiện nghĩa vụ trên, sẽ phải bồi hoàn phí đào tạo (khoảng 10 000 $) Những cán bộ y tế được tuyển chọn và đào tạo bằng ngân sách của địa phương, không được cấp chứng nhận hành nghề tư và phải trở về địa phương làm việc sau tốt nghiệp

Tại Myanmar, trước kia bác sĩ tốt nghiệp được hành nghề tư sau khi đã có

3 năm phục vụ trong khu vực y tế công, trong đó có một thời gian làm việc ở nông thôn Từ năm 1994 nhà nước đã ban hành quy chế đối với bác sĩ tốt nghiệp, theo đó mỗi sinh viên có 2 lựa chọn sau:

- Hoặc làm việc 3 năm ở các vùng xa thành phố lớn với tư cách là cán bộ nhà nước tạm thời Hết thời hạn trên có thể ra làm ở cơ sở y tế tư hoặc ra nước ngoài làm việc nếu muốn, hoặc

- Nếu làm việc trong hệ thống y tế công lâu dài, thì có thể tiếp tục học lên sau 2 năm làm việc; nếu làm việc ở vùng nông thôn thì được điểm ưu tiên trong lựa chọn tham gia học sau đại học

Philippines: Chính sách bắt buộc phục vụ y tế công vẫn được áp dụng

nhưng cũng đã có một số thay đổi Chương trình lồng ghép quốc gia như

"Chương trình bác sĩ làng xóm", theo đó bác sĩ được hưởng mức lương cao hơn nhiều so với bác sĩ ở trung tâm

b Mở rộng đối tượng đào tạo

Tại Botswana: Đào tạo nhiều hơn một số chức danh y tế khác bù lại sự

thiếu bác sĩ cho các vùng chưa huy động đượcbác sĩ

c Tuyển chọn bác sĩ từ các nước khác

Fiji, Oman, Angola, Angeri…đã áp dụng chính sách tuyển dụng các bác sĩ người nước ngoài để bù đắp khoảng thiếu bác sĩ trong nước, đặc biệt ở nông thôn Cách này được xem như chiến lược tạm thời trong lúc chưa đào tạo đủ bác

sĩ và các chức danh ngành y khác để phục vụ trong hệ thống y tế

d Khuyến khích động viên bằng lương

Tại Chile: tăng các chế độ khuyến khích bằng lương cho bác sĩ làm việc ở

nông thôn Philippine trả lương bác sĩ làm việc ở nông thôn cao hơn nhiều so với ở thành thị Thái lan: thu nhập hàng tháng của bác sĩ mới tốt nghiệp làm việc

ở nông thôn (bệnh viện huyện), vùng sâu cao hơn nhiều so với tuyến tỉnh

e Cho vay tiền học/ cấp học bổng có điều kiện dành cho sinh viên y khoa

Đây là biện pháp khá phổ biến và đang được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước Theo đó người nhận học bổng sẽ được hỗ trợ tiền học và sinh hoạt trong thời gian học, song phải có nghĩa vụ làm việc theo sự phân công của nơi đã cấp kinh phí học Nơi làm việc sau tốt nghiệp thường là các vùng sâu, vùng xa, vùng còn bị nhiều thiệt thòi trong tiếp cận với các dịch vụ y tế

Tại Mỹ: Tập đoàn dịch vụ y tế đã cấp học bổng cho sinh viên học chuyên ngành CCSKBĐ, đổi lại sinh viên sẽ phải làm việc bắt buộc tối thiểu 2 năm sau tốt nghiệp theo phân công Tại Trung tâm Sức khỏe nông thôn (bang Illinois) có Chương trình học bổng cho sinh viên y khoa (bác sĩ gia đình, nội khoa, nhi đa khoa và sản) Sinh viên tốt nghiệp chọn nơi phù hợp với mình trong số các nơi được giới thiệu Các tổ chức và Hiệp hội phi thương mại cấp học bổng y học quốc gia (NMF) hỗ trợ cho bác sĩ người dân tộc Có Chương trình của Cục Nhân lực y tế và Quản lý dịch vụ CSSKBĐ về tăng cường tuyển chọn, giữ chân các thầy thuốc lâm sàng có trách nhiệm với cộng đồng, có chuyên môn CSSKBĐ ở những vùng còn đang thiếu bác sĩ Mức lương được trả theo thoả thuận với bác

sĩ

Tại Ấn độ: Chương trình học bổng CSSKBĐ làm việc tại các vùng chưa đáp ứng về y tế hoặc các vùng còn thiếu bác sĩ Các vùng này được Bộ Y tế Ấn

độ chọn Học bổng gồm có phí đào tạo và lệ phí cho mỗi sinh viên trong 4 năm Mỗi năm được cấp học bổng tương đương với một năm phục vụ bắt buộc ở các vùng trên Sinh viên có quyền lựa chọn chỗ theo danh sách Các lĩnh vực chuyên môn có thể đăng ký học là bác sĩ gia đình, bác sĩ đa khoa nội, nội nhi

f Một số giải pháp khác

Thái lan: song song với chế độ lương hấp dẫn, Nhà nước đã đầu tư cải

thiện mạnh mẽ hạ tầng cho nông thôn Ngoài ra, nhiều nơi còn thực hiện chế độ ghi danh những người cống hiến nhiều năm ở nông thôn và mời họ nói chuyện tại một số trường y có uy tín

Tại Oman: Cải thiện điều kiện làm việc và chuẩn hoá lại định biên, đồng

thời đã nâng cấp trang thiết bị y tế ở cơ sở để thu hút bác sĩ về làm việc tại tuyến

cơ sở

Đối với các nước chưa thực hiện các chính sách thu hút bác sĩ đồng bộ, sự

mất cân bằng rõ rệt về phân bố nguồn nhân lực y tế là điều không tránh khỏi : tại Bangladesh, 75% dân sống ở nông thôn, nhưng tỷ lệ cán bộ y tế chỉ dưới 20%

Tỷ lệ bác sĩ ở thành phố là 1:1 500 người, trong khi đó tỷ lệ này ở nông thôn là

1:15 000 người Tại Cămpuchia, Pnômpênh có dân số chiếm 9,5% nhưng tập

trung 54% số bác sĩ; các vùng còn lại có gần 91% dân số nhưng chỉ có 46% bác

sĩ Tại Trung quốc, gần 70% cán bộ y tế ở thành thị phục vụ cho 30% số dân;

30% số cán bộ y tế ở khu vực nông thôn phục vụ cho 70% dân số Số bác sĩ có trình độ chuyên môn cao làm việc ở nông thôn đã giảm 80% trong vòng 20 năm qua Từ 1989 – 1999, tỷ lệ giảm nhân lực y tế hằng năm là 2,9% Tại Việt nam, 17% bác sĩ xã phục vụ 73% dân số ở nông thôn

Ở Singapore, ngày càng có nhiều bác sĩ nước ngoài đến làm việc tại các

bệnh viện Singapore do nước này có chính sách hỗ trợ hấp dẫn

Hiện chưa có con số thống kê chính xác nhưng các bệnh viện tại đảo quốc

sư tử cho biết số bác sĩ người nước ngoài đã tăng nhiều so với ba năm trước Tỷ

lệ trung bình hiện là 20% trên tổng số bác sĩ

Nguyên nhân của xu hướng này vẫn là hỗ trợ của chính phủ Ba năm trước, Singapore chỉ công nhận bằng cấp của 24 trường y dược trên toàn thế giới; nhưng nay con số này đã là 120 trường

Đây chính là môi trường nghiên cứu lý tưởng đối với một số nhà nghiên cứu như giáo sư Uwe Klima, một bác sĩ Áo đang làm việc tại Bệnh viện đại học quốc gia Singapore (NUH) Cũng vì lẽ đó, ông Klima đã từ chối làm trưởng khoa giải phẫu một bệnh viện Áo để nhận chân nhân viên tại NUH “Xét về lâu dài, khi làm việc tại Singapore, chúng tôi sẽ thu được nhiều kinh nghiệm hơn và

có thể mang chúng về nước”

Một hệ thống y tế chỉ có thể đạt được công bằng, hiệu quả và phát triển nếu từng yếu tố cấu thành của hệ thống cũng đạt được công bằng, hiệu quả và phát triển Phát triển nguồn nhân lực y tế, trong đó có các chính sách phù hợp huy động bác sĩ làm việc ở các bệnh viện công lập và nông thôn là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp tới công bằng, hiệu quả và phát triển của hệ thống y tế

Đó là lựa chọn duy nhất cho mỗi nước

Ở Việt Nam đã có những chính sách để thu hút cán bộ y tế vào làm việc tại các bệnh viện công lập như: Nghị định 56/2001/NĐ-CP về ưu đãi nghề; Nghị định 64/2009/NĐ-CP về ưu đãi thu hút; ưu đãi về thời gian hưởng BHXH đối với y tế xã theo Quyết định 182/2004/QĐ-TTg; Phụ cấp đối với y tế thôn, bản theo Quyết định 75/2009/QĐ-TTg Về đầu tư cơ sở vật chất và các chính sách đầu tư: Các đơn vị sự nghiệp y tế tuyến tỉnh, tuyến huyện đã được đầu tư theo các Quyết định 930; Quyết định 47; các dự án nâng cao nhân lực y tế, ODA…nhưng do cơ chế chưa mở, thủ tục hành chính còn rườm rà dẫn đến việc giải ngân chậm dẫn đến các dự án kéo dài, gây khó khăn về cơ sở vật chất của các bệnh viện Tất cả các chính sách này chưa thực sự mang lại tính thu hút được bác sĩ về làm việc tại các bệnh viện công

Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới cho thấy, nhiều quốc gia có nền kinh tế phát triển, nhất là những nước phát triển đi lên từ một nền kinh tế lạc hậu như các quốc gia “hoá rồng” ở châu Á Một trong những nguyên nhân quan trọng của sự thành công là do Chính Phủ đã xây dựng được một chiến lược phát

triển, sử dụng nhân tài Họ coi phát triển nhân tài là quốc sách của mọi quốc sách, là bí quyết tối ưu để phát triển đất nước

Còn chính sách thu hút NNLCLC ở Việt Nam có thế nói rằng các chính sách này chưa có thể gọi là chính sách thu hút NNLCLC mà mới chỉ là chính sách thu hút người chưa có việc làm Bởi vậy chúng ta cần phải xem xét lại chính sách của chúng ta và Quốc hội, Chính Phủ cần phải có quyết sách về NNLCLC mạnh mẽ hơn nữa thì mới có thể đáp ứng cho sự phát triển nguồn lực của đất nước nói chung và của một ngành Y nói riêng

* Những bài học kinh nghiệm

1.6.1 Cộng hòa Singapore

Singapore từ lâu được biết đến như là trung tâm y tế của Châu Á, với đội ngũ bác sĩ uy tín được đào tạo trong và ngoài nước, hệ thống các bệnh viện và trung tâm chuyên khoa với tiêu chuẩn Quốc tế, đã và đang tạo dựng được chỗ đứng vững chắc tại khu vực Châu Á, ngày càng có nhiều bác sĩ nước ngoài đến làm việc tại các bệnh viện của Singapore Hiện chưa có con số thống kê chính xác nhưng các bệnh viện tại đảo quốc sư tử cho biết số bác sĩ người nước ngoài đã tăng nhiều so với ba năm trước Tỷ lệ trung bình hiện là 20% trên tổng số bác sĩ

1.6.2 Thành phố Đà Nẵng

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng cho biết, tính đến tháng 7- 2011, có hơn

900 người đã được thành phố Đà Nẵng tiếp nhận về công tác lâu dài theo chính sách thu hút nhân tài, trong đó có 10 tiến sỹ, 144 thạc sỹ, số còn lại là sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi và một số loại khá theo ngành tuyển dụng Nguồn cán bộ được thu hút; cử đi đào tạo trong và ngoài nước về công tác tại Đà Nẵng hơn 1.300 người Nguồn cán bộ về công tácđược đánh giá là có chất lượng, triển vọng với những phẩm chất nổi trội “tiềm năng”, “sức trẻ”, “sự dấn thân” và” hoàn thành tốt nhiệm vụ” góp phần làm nên diện mạo mới cho Đà Nẵng trong quá trình bứt phá, hội nhập, phát triển và sức hút đầu tư, phát triển của Đà Nẵng còn cho thấy thành công của thành phố này trong công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính những chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hấp dẫn là một trong những yếu tố tạo nên thành công cho những địa phương trên, thông qua các chính sách và phương pháp thực hiện ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiêm đó là:

Chế độ chính sách:

Tại Cộng hòa Singapore và thành phố Đà Nẵng đều đã đi đầu trong cải cách chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, dám áp dụng những chính sách mà những địa phương khác không chưa dám áp dụng hoặc chưa tính đến như tại Singapore đã mở rộng đối tượng được hưởng chính sách thu hút trước đây chỉ công nhân bằng cấp của 24 trường đại học Y Dược nhưng nay đã công nhận tới 120 trường Y Dược trên toàn thế giới Chính phủ Singapore đã không cấm các nhà khoa học sử dụng tế bào gốc để trong khi đó hầu hết các nước đều cấm trong đó có Mỹ Đây chính là môi trường nghiên cứu lý tưởng đối với một số nhà nghiên cứu Tại Đà Nẵng đến trường đại học Y “săn” bác sĩ giỏi

là một cách làm mới chưa được các địa phương trong cả nước áp dụng nhiều, đây là chính sách hay giúp cho sinh viên và học viên xác định được nơi mình làm việc khi ra trường, các sinh viên nghèo có thêm điều kiện học tập và đặc biệt giảm được hiện tưởng nhảy việc của nhân tài vì chính sách này dựa trên tinh thần tự giác của các nhân tài

1.6.3 Tỉnh Phú Thọ

Bài học kinh nghiệm tại ngành y tế tỉnh Phú Thọ, bao gồm:

- Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của

Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chấtlượng,sốlượng thu hút nguồn nhânlực

- Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọngtập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài,đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y

tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về Bệnh viện công tác

- Đề xuất với lãnh đạoSở Y tế tỉnh để những người có trình độ chuyên môn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu,nếu còn sức khỏe, thì vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đàotạo cho đội ngũ cán bộ trẻ

- Hằng năm theo dõi, đề suất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công khai thông báo cho các cơs ở đào tạo cán bộ y tế

Tóm tắt chương 1

Ở chương này, tác giả đã khái quát về cơ sở lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Trong đó, tác giả đề cập đến các khái niệm về nguồn nhân lực ngành y tế, chính sách thu hút; các lý thuyết liên quan; vài trò,

hệ thống các chỉ tiêu đánh giả khả năng thu hút nguồn nhân lực và một số yếu tổ ảnh hưởng đến chính sách thu hút Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những dự báo

về nguồn nhân lực trong ngành y tế; kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành ở trong và ngoài nước Từ

đó, là cơ sở, nền tảng để tác giả phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành y tế tỉnh Tiền Giang ở chương tiếp theo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

CAO TRONG NGÀNH Y TẾ TỈNH TIỀN GIANG

2.1 Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Tiền Giang

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Tỉnh Tiền Giang nằm ở tả ngạn Sông Tiền, giáp với biển Đông Chiều dài

Sông Tiền chảy qua địa phận Tỉnh Tiền Giang là 103 km, có chiều dài bờ biển

Đông là 32 km Nằm trên trục giao thông quan trọng của cả nước, là cửa ngỏ

vào Miền Tây Nam Bộ một địa bàn giao lưu khối lượng lớn nông sản, hàng hóa

của miền Tây với Thành Phố Hồ Chí Minh và các tỉnh Miền Đông Nam Bộ

Được xác định như sau:

- Phía Đông giáp biển Đông

- Phía Tây giáp tỉnh Đồng Tháp

- Phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long

- Phía Bắc giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh

Tổng diện tích tự nhiên của tỉnh 250.830,33 ha (chiếm 6,17% DTTN của

ĐBSCL), dân số 1.677.986 người (chiếm 10,06%), gồm 10 đơn vị hành chính

cấp huyện (1 thành phố, 1 thị xã, 8 huyện) với 169 đơn vị cấp xã (8 thị trấn, 16

phường, 145 xã) Trong đó, thành phố Mỹ Tho (đô thị loại 2), là trung tâm chính

trị, kinh tế, văn hóa xã hội của tỉnh, đồng thời cũng là trung tâm, là hội điểm

giao lưu văn hóa, giáo dục, đào tạo, du lịch từ lâu đời của các tỉnh trong vùng,

nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km về hướng Nam và cách thành phố Cần

Thơ 90 km về hướng Bắc

Nhìn chung, với các điều kiện về vị trí địa lý, kinh tế và giao thông thủy

bộ, Tiền Giang có nhiều lợi thế trong việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên, phát

triển sản xuất hàng hóa, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, tăng cường khả