THỰC TRẠNG HÀNH VI tổ CHỨC của CÔNG TY cổ PHẦN sài gòn xây DỰNG COSACO

I II III IV I DẪN NHẬP LÝ LUẬN ƯU VIỆT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC THỰC TRẠNG HÀNH VI TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN SÀI GỊN XÂY DỰNG (COSACO) GIỚI THIỆU CHUNG VỀ COSACO THỰC TRẠNG HÀNH VI TỔ CHỨC CỦA COSACO ĐỊNH HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ TÁI CẤU TRÚC CÔNG TY COSACO DẪN NHẬP Việt Nam thời kỳ hội nhập phát triển, chuyển từ kinh tế kế hoạch sang kinh tế thị trường hội nhập sâu, rộng với kinh tế giới Thời kỳ mở cửa đất nước có số bất lợi như: thiếu vốn, thiếu cơng nghệ, nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao,thiếu kinh nghiệm…v.v Ngược lại có số thuận lợi định nước phát triển là: Nguồn nhân cơng rẻ, chi phí điện nước, đất đai thấp, số nguyên vật liệu đầu vào thấp, tỉ giá hối đoái linh hoạt nên giá thành sản phẩm xuất thấp, có khả cạnh tranh thị trường nước Những năm gần Việt Nam dần cải thiện bất lợi, phát huy lợi Tuy nhiên khả cạnh tranh mức độ tạm ổn, xa doanh nghiệp nước ngồi Trong đó, xu hướng tồn cầu hóa lan rộng, người giới xích lại gần hơn, chia xẻ nguồn nhân công, nguồn cung cấp đầu vào rẻ… v.v Những lợi ban đầu doanh nghiệp Việt Nam khơng doanh nghiệp Việt Nam muốn có đợc lợi cạnh tranh tốt thi trường buộc phải chọn hai hướng đi: Page 1.Tạo khả cạnh tranh nhờ vào công nghệ vượt trội, tạo sản phẩm độc đáo , riêng biệt Tạo khả cạnh tranh nhờ vào ưu công nghệ quản lý, mang lại giá trị bền vững cho khách hàng, tạo sản phẩm có chất lượng cao giá thành thấp, chất lượng phục vụ cao… Trong phần thuyết trình nầy chọn cách tạo nên khả cạnh tranh nhờ vào áp dụng công nghệ quản lý vượt trội Cụ thể quản trị hành vi tổ chức để tạo tổ chức có hài lòng cao, động lực làm việc cao, hoạt động có suất, góp phần tạo sản phẩm co chất lượng, giá thành thấp, chất lượng phục vụ cao mang lại hài lòng cho khách hàng II LÝ LUẬN ƯU VIỆT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC Hành vi tổ chức nghiên cứu suy nghĩ, cảm nhận hành động tổ chức Khi nghiên cứu hành vi tổ chức người ta thường đặt câu hỏi: - Nhân viên có hài lòng với cơng việc khơng? - Nhân viên nghĩ tổ chức? Có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận, suy nghĩ, hành động nhân viên là: - Bản thân cá nhân - Nhóm nơi cá nhân tham gia thực nhiệm vụ - Cơ cấu tổ chức mà cá nhân thành viên Trên thực tế có nhiều hành vi mà nhân viên thể tổ chức, quản trị hành vi nghiên cứu số loại hành vi quan trọng là: -Năng suất làm việc -Sự vắng mặt -Tỉ lệ thuyên chuyển Page -Mức độ hài lòng nhân viên tổ chức Gần người ta thêm vào yếu tố là: tinh thần tập thể thơng qua khả làm việc nhóm hòa đồng tổ chức Mơ hình nghiên cứu hành vi tổ chức xây dựng dựa hàm số toán học Y= f(x) Trong Y đại diện cho hành vi tổ chức, phụ thuộc vào biến X Biến Y bao gồm yếu tố : -Năng suất làm việc -Sự vắng mặt - Tỉ lệ thuyên chuyển - Mức độ hài lòng nhân viên tổ chức X biến độc lập, đối tượng nghiên cứu hành vi tổ chức gồm nhóm yếu tố ảnh hưởng đến biến Y là: - Hành vi cấp độ nhóm - Hành vi cấp độ cá nhân - Hành vi cấp độ tổ chức Như kết biến Y chịu ảnh hưởng chi phối biến X Trước tiên nghiên cứu biến Y, đối tượng nghiên cứu hành vi tổ chức: - Năng suất: Một tổ cức coi có suất đạt mục tiêu đề biến đổi yếu tố đầu vào thành sản phẩm đầu với chi phí thấp Như suất bao hàm hiệu suất hiệu - Sự vắng mặt: Tổ chức gặp khó khăn hoạt động tỉ lệ vắng mặt công ty cao Mặc dù vắng mặt gây thiệt hại cho tổ chức Page - Tỉ lệ thuyên chuyển: Mức độ thuyên chuyển tổ chức cao đồng nghĩa phí tuyển dụng, đào tạo cao, đặc biệt nhân viên có kiến thức - Sự hài lòng: Là khác biệt giá trị mà nhân viên nhận với họ tin nhận Sự hài lòng cao giúp nhân viên làm việc có suất Được thể qua thái độ hành vi Đây yếu tố quan trọng nhà quản lý Biến số X, yếu tố ảnh hưởng đến suất, tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển hài lòng tổ chức Theo nghiên cứu học giả có nhiều yếu tố, nhóm thành nhóm: biến cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm làm việc cấp độ tổ chức Các biến cấp độ cá nhân bao gồm: - Đặc tính tiểu sử (tuổi, giới tính, tình trạng gia đình, thâm niên) - Khả người - Tính cách người - Quan niệm giá trị cá nhân - Thái độ cá nhân - Nhu cầu động viên người Các biến cấp độ nhóm: - Cơ cấu nhóm - Truyền thơng nhóm - Phong cách lãnh đạo - Quyền lực mâu thuẫn nhóm Các biến cấp độ tổ chức: - Cơ cấu tổ chức - Văn hóa tổ chức - Chính sách nhân tổ chức Mơ hình hành vi tổ chức thực tế đề cập đến số yếu tố bên thay đổi, căng thẳng công việc, công nghệ Page Mối liên hệ hành vi quản lý: Quản lý người thực công việc thông qua người khác Cụ thể : HOẠCH ĐỊNH-TỔ CHỨC- LÃNH ĐẠO- KIỂM SOÁT Để thực tốt chức này, nhà quản lý cần có kỹ làm việc như: - Kỹ kỹ thuật (technical skills)- khả ứng dụng kiến thức chuyên môn - Kỹ người (human skills)- khả làm việc với người khác, hiểu họ biết cách động viên họ - Kỹ nhận thức (conceptual skills)- khả phân tích phán đốn tình phức tạp để đưa định đắn Theo nghiên cứu Fred Luthans: -Một nhà quản trị thành công (thành công hiểu thăng tiến tổ chức) dành nhiều thời gian làm việc để giao tế dành thời gian cho quản trị nhân - Một nhà quản lý hiệu (hiệu đo số lượng chất lượng công việc, hài lòng cam kết gắn bó cấp với tổ chức) dành nhiều thời gian cho truyền thơng, dành thời gian để giao tế Như dù muốn trở thành nhà quản lý thành công hay nhà quản trị hiệu bạn cần phải trọng phát triển kỹ người bao hàm giao tế truyền thông, hành vi tổ chức sử dụng rộng rãi để cải thiện kỹ người cho nhà quản lý Hành vi tổ chức nghiên cứu dưa tảng là: Tâm lý học, Khoa học quản lý, nhân học, trị học, kinh tế học Gần nhà nghiên cứu đưa thêm bốn lĩnh vực nữa: Giới tính, Marketing, tin học Truyền thông Chúng ta không sâu vào chi tiết lý luận hành vi tổ chức mà xét góc độ:” việc sử dụng rộng rãi hành vi tổ chức để cải thiện kỹ người cho nhà quản lý”: Đầu tiên nghiên cứu biến cấp độ cá nhân: Page - Đặc tính tiểu sử: cho ta kết luận thú vị tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình thâm niên có ảnh hưởng đến hành vi nhân viên nơi làm việc - Khả năng: khơng đủ khả hồn thành cơng việc biểu qua kết cơng việc thất bại.Có đủ khả thực công việc thể qua việc hồn thành cơng việc, Thừa khả hồn thành cơng việc gây khơng hài lòng cơng việc, nhà quản lý cần tạo cơng việc có tính thách thức trí tuệ, tạo điều kiện cho nhân viên thể kỹ năng, trình độ cao giúp họ có hội đóng góp Tạo hài lòng, tận dụng hết khả làm việc nhân viên - Tính cách giúp dự đốn hành vi cá nhân để từ nhà quản lý có cách hành xử biện pháp giải phù hợp cá nhân Phân công công việc cho phù hợp Việc xác định tính cách nhờ vào cách phân loại tính cách (MyersBriggs type indicator) - Học tập cho ta thấy hành vi hình thành tổ chức thơng qua học tập chương trình củng cố để nhân viên có hành vi mà tổ chức mong muốn -Nhận thức: Dựa động cơ, thái độ, mối quan tâm, kinh nghiệm kỳ vọng, nhận thức không ảnh hưởng đến hành vi thân mà tác động đến đánh giá hành vi người khác.Chúng ta thường định dựa vào nhận thức Ba yếu tố thuyết qui kết giúp ta giải thích hành động, thái độ người: Tính phân biệt (distinctiveness); Tính kiên định (consistency), Tính đồng (consensus).Những yếu tố tác động gây hạn chế nhận thức: Tác động hào quang, Rập khuôn, Phép chiếu, Tác động trái ngược - Giá trị : Là nhận thức điều tốt hay xấu, hay sai điều nầy không thuộc mong muốn thân mà mong muốn xã hội Giá trị ảnh hưởng đến định, hành động lựa chọn mục tiêu - Thái độ phát biểu hay đánh giá có giá trị vật, người đồ vật Thái độ phản ánh người cảm thấy điều đó.Có ba loại thái độ : Hài lòng với cơng việc, Gắn bó với công việc, Cam kết với tổ chức Page Nếu biết thái độ người, dự báo hành vi họ, từ tìm cách loại bỏ hành vi không mong muốn khuyến khích hành vi mong muốn - Hài lòng đóng vai trò vừa biến độc lập vừa biến phụ thuộc mơ hình hành vi tổ chức Hài lòng góp phần tăng suất, giảm vắng mặt thuyên chuyển.Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc: Những cơng việc có tính thách thức trí tuệ, Khen thưởng cơng bằng, Điều kiện làm việc thuận lợi, Đồng nghiệp ủng hộ, Sự phù hợp tính cách với cơng việc - Động viên: Cho nhà quản lý biết có thuyên chuyển tổ chức, có người làm việc với suất cao có người lại khơng: Lý thuyết nhu cầu: cho thấy mối quan hệ thành tựu suất có giá trị dự báo mức độ hài lòng cơng việc Lý thuyết thiết lập mục tiêu: giúp giải thích biến suất mơ hình hành vi tổ chức lại không đề cập đến vắng mặt, tỷ lệ thun chuyển hài lòng Lý thuyết cơng bằng: giải thích bốn biến phụ thuộc Tuy nhiên, dự báo vắng mặt mức độ thuyên chuyển tốt so với dự báo suất Lý thuyết kỳ vọng: giải thích suất, vắng mặt tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên tổ chức Cơ sở hành vi cấp độ nhóm: Nhóm hai hay nhiều cá nhân, có tác động qua lại phụ thuộc lẫn nhau, đến với để đạt đến mục tiêu cụ thể Đối với tổ chức, làm việc nhóm có lợi ích sau: - Đưa định xác - Phát triển sản phẩm dịch vụ tốt - Tạo lực lượng lao động khí so với làm việc đơn lẻ Đối với nhân viên, làm việc theo nhóm mang lại lợi ích sau: -Cảm thấy mối quan hệ với người khác, động viên để hoàn thành mục tiêu chung nhóm Page - Có thể thực nhiều cơng việc khác nhóm (giảm bớt nhàm chán thực cơng việc nhất) - Thỏa mãn nhu cầu an toàn, quyền lực, liên minh địa vị Hành vi nhóm thể qua kết thực cơng việc hài lòng thành viên nhóm phụ thuộc vào nhiều yếu tố - Cấu trúc nhóm góp phần định hình dự báo hành vi nhóm - Quy trình làm việc nhóm ảnh hưởng đến kết cơng việc hài lòng thành viên - Mức độ phức tạp hay đơn giản nhiệm vụ mà nhóm đảm nhận tác động đến hành vi nhóm - Việc định nhóm có điểm mạnh hạn chế so với định cá nhân Có thể áp dụng số kỹ thuật để giảm bớt nhược điểm Truyền thơng nhóm: Truyền thơng q trình mà hai hay nhiều người trao đổi thông tin hiểu ý nghĩa thông tin Page Các dạng truyền thông: Truyền thơng thức, truyền thơng khơng thức (Tin hành lang tin đồn) Các yếu tố cản trở truyền thông: o Yếu tố sang lọc o Yếu tố nhận thức chọn lọc o Ngôn ngữ o Thông tin tải Lãnh đạo: Lãnh đạo khả ảnh hưởng, động viên nhóm hay cá nhân đóng góp vào thành công hiệu hoạt động tổ chức mà họ thành viên Có hai lý thuyết lãnh đạo: lãnh đạo theo tình lãnh đạo theo hành vi Page Quyền lực: Quyền lực khả ảnh hưởng người A đến người B để từ đó người B làm việc mà người A mong muốn Trong tổ chức có loại quyền lực sau: - Quyền ép buộc - Quyền khen thưởng - Quyền lực hợp pháp - Quyền lực chuyên gia -Quyền tham khảo - Mức độ quan trọng - Sự khan - Khả thay Quyền hạn tạo quyền lực, quyền hạn đôi với trách nhiệm Page 10 Mâu thuẫn lúc làm việc chung khơng thể tránh khỏi Có thể giải mâu thuẫn cạnh tranh, hợp tác, giúp đỡ, né tránh hay thỏa hiệp Cấp độ tổ chức: Cơ cấu tổ chức: Các yếu tố hình thành cấu tổ chức: Chun mơn hóa cơng việc, Bộ phận hóa, Hệ thống điều hành, Phạm vi kiểm soát, Tập quyền phân quyền, Chính thức hóa (tiêu chuẩn hóa) Các hình thức thiết kế tổ chức phổ biến: Cơ cấu giản đơn, Cơ cấu quan liêu, Cơ cấu ma trận, cấu làm việc đội nhóm, cấu tổ chức ảo - Để thiết kế cấu tổ chức, nhà quản lý phải ý đến yếu tố quan trọng là: (1) Chun mơn hóa cơng việc; (2) Bộ phận hóa cơng việc;(3) Hệ thống điều hành; (4) Chính thức hóa cơng việc; (5) Phân quyềnhay tập quyền; (6) Phạm vi kiểm soát - Việc định lựa chọn cấu tổ chức phụ thuộc vào yếu tố môi trường như: chiến lược tổ chức; công nghệ; môi trường kinh doanh quy mô tổ chức - Một cấu tổ chức phù hợp làm cho kết thực công việc tổ chức tăng lên mức độ hài lòng nhân viên tăng theo Đó điều nhà hành vi tổ chức mong đợi Page 11 Văn hóa tổ chức:Văn hóa tính cách tổ chức Ởmức độ phức tạp hơn, văn hóa bao gồm giả định, giá trị, chuẩn mực, biểu tượng thành viên tổ chức vàcủa hành vi Các tầng văn hóa tổ chức: -Tầng bề mặt: việc, tượng văn hóa quan sát dễ dàng cụ thể như: Cách trang trí doanh nghiệp, hiệu, đồng phục, ấn phẩm, thống ách trình bày, nội dung văn bản, nếp hành vi ứng xử, giao tiếp mong đợi -Tầng trung gian: biểu tượng doanh nghiệp, truyền thuyết, giai thoại, tập qn tính ngưỡng, …được thành viên tn theo, tơn thờ -Tầng sâu: giá trị triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp theo đuổi Đưa văn hóa đến nhân viên: Văn hóa lan truyền thơng qua câu chuyện, Văn hóa lan truyền thơng qua nghi lễ, Văn hóa lan truyền qua biểu tượng vật chất, Văn hóa lan truyền qua ngôn ngữ III THỰC TRẠNG HÀNH VI TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN SÀI GỊN XÂY DỰNG (COSACO) GIỚI THIỆU CHUNG VỀ COSACO: Công ty cổ phần Sài Gòn xây dựng (Cosaco) thành lập sau 1975, Công ty nhà nước hoạt động lĩnh vực dịch vụ xây dựng, trụ sở đặt số Nguyễn Siêu Q1, Thành Phố Hồ Chí Minh, với 120 nhân viên gián tiếp (các phận quản lý) 2400 công nhân trực tiếp (lao động thời vụ), doanh thu trung bình năm gần 750 tỉ đồng/năm Hiện COSACO công ty dịch vụ xây dựng hàng đầu thành phố Hồ Chí Minh SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CƠNG TY COSACO: Page 12 QUY TRÌNH QUẢN LÝ SẢN XUẤT: HIỆN TRẠNG HÀNH VI TỔ CHỨC CỦA COSACO: Chỉ nghiên cứu giới hạn phạm vi từ Giám đốc dừng lại vị trí Đội trưởng Page 13 a.Về cấu tổ chức: doanh nghiệp hiên thực theo cấu tổ chức học, hình thức phận hóa cao Phòng ban, hai Phó Giám đốc Đội trưởng, tập trung quyền lực nơi Giám đốc, Đội trưởng, hai vị trí có quyền tự cao Các vị trí khác gồm hai Phó Piám đốc Phòng ban (phòng Kỹ thuật, phòng Kế hoạch, phòng Vật tư, phòng Kế tốn, phòng Hành chánh) đưa định đếu phải tham khảo ý kiến Giám đốc Thông tin, mối liên lạc Phòng ban bị hạn chế, việc thực hồ sơ thầu gặp nhiều trở ngại Khi triển khai cơng tác đấu thầu, phòng Kỹ thuật có nhiệm vụ tính tốn khối lượng cơng việc quản lý Phó Giám đốc kỹ thuật, phòng Vật tư cung cấp giá loại vật tư, phòng Kế hoạch, Kinh doanh sẽ phụ trách giá nhân công , phần giá nhà thầu phụ nhà cung cấp quản lý Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh Việc khơng thống phòng Kỹ thuật phòng Kinh doanh khung dự toán đấu thầu gây việc thời gian dễ nhầm lẫn phân loại công việc, đơn vị tính, số hạng mục có tính chất chung chung Phòng Kinh doanh khơng nắm kỹ thuật nên việc chọn giá cho số hạng mục khơng xác, việc gọi nhà thầu phụ khơng kiểm sốt phạm vi cơng việc giao cho họ Do việc tính tốn khối lượng phòng Kỹ thuật tính đơn giá phòng Kế hoạch tiến hành lúc nhằm rút ngắn thời gian thực hồ sơ dự thầu, nên thường xuyên xảy mâu thuẩn khơng thống qui trình làm việc Phòng Kế hoạch nhiều thời gian cho việc khơng thống hai phòng Phòng Kỹ thuật phải tính tốn xong trước hạn nộp hồ sơ thầu ngày để phòng Kế hoạch hồn chỉnh hồ sơ, bên cạnh phòng nhân phải chuẩn bị hồ sơ pháp lý, hồ sơ lực để phòng kế hoạch tổng hợp hồ sơ Do khơng có người Lãnh đạo chung cho việc thực hồ sơ thầu nên thường xuyên xãy mâu thuẫn, chậm trễ công việc Việc thực dự án phần Đội trưởng đạo Giám đốc,các phận khác dừng mức hổ trợ Quyền tự đội trưởng công trường cao Việc đạo trực tiếp từ giám đốc gây nhiều mâu thuẫn công việc đội trưởng phận lại Đội trưởng thực dự án khơng kiểm sốt chặc chẽ từ phía cơng ty, mức độ thành cơng dự án tùy thuộc vào tác động, Page 14 ảnh hưởng chủ đầu tư, dự án kiểm sốt chặc chẽ chủ đầu tư cơng trình đạt tiến độ, chất lượng cao nơi chủ đầu tư kiểm sốt chặc chẻ Văn hóa tổ chức: có ba tầng văn hóa tổ chức Tầng bề mặt: Thực việc tiêu chuẩn hóa việc trang trí văn phòng, nhân viên mặc đồng phục làm việc, mẫu mã văn bản, phong chữ cách trình bày làm theo qui định Các hành vi giao tiếp xã hội chuẩn mực hóa Tầng trung: Hình thành thông lệ COSACO: Giổ tổ ngành xây dựng (20/12 ), tất nhân viên họp mặt đầu năm vào mùng tết Mỗi dự án khởi công kết thúc Lãnh đạo cúng bái Tầng sâu: Hình thành giá trị triết lý COSACO là: “mang lại phát triển bền vững” “ Tốc độ, chất lượng, hiệu quả” Tuy nhiên chưa có hình thức để đưa văn hóa COSACO đến nhân viên, hiểu biết văn hóa doanh nghiệp giới hạn Chính sách nhân sự: Hiện COSACO áp dụng sách nhà nước qui định như: năm hưởng lương tháng 13, thưởng lễ 30/4 1/5, hưu hưởng theo sách bảo hiểm xã hội Chưa có chế độ ưu đãi thêm để động viên nhân viên b Phần hành vi nhóm: Cơng ty thực cơng việc theo dạng phận hóa nên khơng có việc thành lập nhóm cho việc thực dự án c Phần hành vi cá nhân: Phần đặc tính tiểu sử: phần lớn nhân viên cơng ty 30 tuổi, 95% lập gia đình nên tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển Phần lớn gắn bó với tổ chức từ tốt nghiệp Phần Khả năng: Tiêu chuẩn tuyển dụng Công ty phải tốt nghiệp đại học , nên phần lớn nhân viên đáp ứng công việc Phần khả vượt yêu cầu công việc chưa đo lường được, chưa khuyến khích nhân viên cơng việc Page 15 thách thức trí tuệ, tạo điều kiện cho cống hiến, tạo hài lòng cơng việc,tận dụng hết lực nhân viên Tính cách cá nhân: Ban Giám đốc, Đội trưởng người có tính tự chủ cao, tự định cơng việc, áp dụng kiến thức chun mơn, có tính sáng tạo làm việc độc lập Phòng Hành chánh, phòng Tài vụ phần lớn thực nhiệm vụ theo mệnh lệnh Giám đốc, chưa tự chủ công việc Động làm việc thụ động Trưởng phòng nhân viên phòng lại phần lớn tính tự chủ thấp, làm việc theo đạo, động làm việc thụ động áp lực hồn thành cơng việc Chưa phân công nhiệm vụ nhân viên phù hợp với tính cách, trọng khả chun mơn Vấn đề học tập: Chưa khen ngợi kịp thời hành vi tốt như: làm việc tích cực, làm giờ, làm việc hiệu quả, khen thưởng vào dịp cuối năm Chưa cố tiêu cực hành vi mà tổ chức không mong đợi Chưa loại bỏ hành vi tổ chức không mong muốn như: không hồn thành nhiệm vụ hạn, thực cơng việc sai sót nhiều Chưa dựa vào lực để mang đến cho nhân viên giá trị xứng đáng Nhận thức: Chưa trang bị kiến thức nhận thức cho nhân viên, tác động làm sai lệch nhận thức công việc, nhận định người khác dẫn đến định khơng xác Thái độ: Chỉ phận Ban Giám đốc, Đội trưởng mức độ hài lòng với cơng việc, phận khác dừng mức độ gắn bó cơng việc Động viên: chưa có nghiên cứu đo lường mức nhu cầu nhân viên cách thức để có động viên thích hợp Chỉ phận Ban Giám đốc Đội trưởng có biểu nhu cầu mức độ thể cống hiến, nhân viên phận lại dừng mức nhu cầu sống Sự hài lòng cơng việc:Trả lương theo chức vụ, chưa thực trả lương theo suất mức độ hồn thành cơng việc Chỉ dừng mức độ khen thưởng hàng năm, chưa trọng đến tạo hội cho nhân viên thể kỹ năng, khả năng, đa dạng Page 16 nhiệm vụ tự làm việc Chưa trọng đến điều kiện làm việc thích hợp loại tính cách với cơng việc IV ĐỊNH HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ TÁI CẤU TRÚC COSACO Để tạo khả cạnh tranh thị trường, COSACO nên cải thiện hoạt động đầu vào (công việc đấu thầu) hồn thiện hoạt động đầu (sản xuất cơng trường), dựa việc ứng dụng rông rãi quản trị hành vi tổ chức để cải thiện kỹ người nhà quản lý, nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp tạo nên giá thành thấp cho dự án: Về cấu trúc COSACO ta thấy ngăn cách Phòng ban việc thực hồ sơ thầu Truyền thông Phòng ban bị hạn chế Quyền lực tập trung, phạm vi kiểm sốt thấp Do kiến nghị thành lập nhóm làm việc, chuyên làm hồ sơ dự thầu gồm thành viên phòng Vật tư, Kỹ thuật, Kế hoạch, Hành chánh để tránh việc làm việc khơng thống bên, cử Phó Giám đốc làm trưởng nhóm đề qui trình, chuẩn mực đấu thầu định kịp thời vấn đề liên quan Việc sản xuất công trường: Kiến nghị nên đặt Đội trưởng sản xuất quản lý chặt chẽ Công ty để kiểm soát chặt chẽ hoạt động sản xuất, thực triết lý, giá trị mà Công ty theo đuổi Về sơ đồ tổ chức: Kiến nghị điều chỉnh/bổ sung (như sơ đồ bên dưới) Page 17 Page 18 Kiến nghị phần hành vi cá nhân: không Lãnh đạo định, người phải định cho cơng việc mình, mà định nầy có nhờ vào nhận thức cá nhân, nhận thức liên quan đến nhận xét hành vi người khác Do tất nhân viên từ Giám đốc đến tất nhân viên nên trang bị kiến thức hành vi tổ chức Tùy theo vị trí nhân viên để có trao đổi hành vi tổ chức cho mình: Phòng Tổ chức tuyển dụng phải biết khả chun mơn, tính cách để bố trí nhân viên hợp lý tạo hài lòng phát huy hiệu công việc Nên dựa vào kỹ năng, lực hồn thành nhiệm vụ, tính cách để bố trí cơng việc khen thưởng, động viên xứng đáng Đưa vào lý thuyết học tập để nhân viên làm việc với đơng lực tự nguyện (lý thuyết hoạt động có điều kiện), nâng cao kỹ cho thân Tạo nhóm làm việc với tính chất thách thức trí tuệ cao Tóm lại: COSACO đáp ứng nhu cầu nhân viên nhu cầu sống, nên để tăng hiệu công việc, suất lao động, đáp ứng cho nhu cầu phát triển, tương lai COSACO phải trọng đến nhu cầu cao người (lý thuyết tháp nhu cầu Maslow) Ban lãnh đạo COSACO cần nghiên cứu nhu cầu nhân viên để có chiến lược động viên mức Hiểu khả năng, nhận thức, thái độ nhân viên để dự đoán hành vi nhân viên tổ chức, có tác động, hành động loại bỏ hành vi không mong đợi khuyến khích hành vi mà Cơng ty COSACO mong đợi Đó mà nhà quản trị thành công, nhà quản lý hiệu cần “ quản trị hành vi tổ chức”./ Các tài Liệu Tham khảo: -Danh Văn (9.2005), ‘Tạo tương lai, không chờ đến’, Kinh tế Sài Gòn, TP.HCM -Dũ Lan, Lê Anh Dũng (02.2005), ‘Lắng nghe nhân viên’, Sài Gòn Giải Phóng, TP.HCM Page 19 -Greenberg J (2005), Managing behavior in organizations, United State of America: Prentice-Hall International Inc -Marcic D., Selter J., Vaill P (2001), Organizational Behavior Experiences and Cases, United State of America: Thomson Learning -McShane S.L., Von Glinow M.A.(2005), Organizational Behavior,NewYork: McGrawHill Co -Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, TP.HCM: Nhà xuất Giáo Dục -Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, United State of America: Prentice-Hall International Inc -Hiên Bảo (09.2005), ‘Phải quan tâm đến khác biệt văn hóa’, Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần, TP.HCM -Hành vi tổ chức-Tạ Thị Hồng Hạnh - Đại học mở TP.HCM - Tài liệu Công ty Cổ phần Sài Gòn Xây Dựng Internet: -Borgatti S.P (1996), ‘Organizational Theory: determinants of structure’, http://www.analytictech.com/mb021/orgtheory.htm -Clark D.L (2000), ‘Big Dog’s Leadership page Organizational Behavior’, http://www.donclark@nwlink.com -Mc.Namara C (1999), ‘Organizatinal Culture’, http://www.amazon.com -Wertheim E.G (?), ‘Historical Background of Organizational Behavior’, Page 20 ... CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÀI GÒN XÂY DỰNG (COSACO) GIỚI THIỆU CHUNG VỀ COSACO: Cơng ty cổ phần Sài Gòn xây dựng (Cosaco) thành lập sau 1975, Công ty nhà nước hoạt động lĩnh vực dịch vụ xây dựng, ... Chính sách nhân tổ chức Mơ hình hành vi tổ chức thực tế đề cập đến số yếu tố bên thay đổi, căng thẳng công vi c, công nghệ Page Mối liên hệ hành vi quản lý: Quản lý người thực công vi c thông qua... dịch vụ xây dựng hàng đầu thành phố Hồ Chí Minh SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY COSACO: Page 12 QUY TRÌNH QUẢN LÝ SẢN XUẤT: HIỆN TRẠNG HÀNH VI TỔ CHỨC CỦA COSACO: Chỉ nghiên cứu giới hạn phạm vi từ Giám