Hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện thái thụy, tỉnh thái bình

LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài “Hồn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, nội dung tìm hiểu, phân tích luận văn phản ánh thực trạng UBND huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình Kết nghiên cứu luận văn chưa công bố cơng trình trước Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Hƣơng i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn giảng viên giảng dạy lớp - Quản lý kinh tế khóa 2014 - 2016 cán quản lý Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, đặc biệt TS Vũ Thế Bình nhiệt tình hướng dẫn, bảo tơi q trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn Trân trọng cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện Thái Thụy, phòng Nội vụ, Ban Tổ chức Huyện ủy Thái Thụy tạo điều kiện cung cấp tài liệu, thơng tin để tơi hồn thành Luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng song khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp ý kiến thầy, giáo để luận văn hồn thiện Tôi xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ VÀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Chức năng, nhiệm vụ UBND cấp huyện 1.1.1 Chức 1.1.2 Nhiệm vụ 1.2 Công tác cán quản lý cán bộ, công chức 10 1.2.1 Khái niệm CB, CC 10 1.2.2 Khái niệm quản lý CB, CC 12 1.3 Nội dung, mục tiêu, yêu cầu công tác quản lý CB, CC máy hành cấp huyện 12 1.3.1 Nội dung công tác quản lý CB, CC 12 1.3.2 Mục tiêu công tác quản lý CB, CC 15 1.3.3 Nguyên tắc quản lý CB, CC 15 1.4 Tiêu chí đánh giá CB, CC cơng tác quản lý CB, CC 17 1.4.1 Tiêu chí đánh giá CB, CC 17 1.4.2 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý CB, CC 19 1.5 Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý CB, CC 21 1.5.1 Các nhân tố khách quan 21 1.5.2 Các nhân tố chủ quan 21 CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THÁI THỤY, TỈNH THÁI BÌNH 23 2.1 Khái quát huyện Thái Thụy chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức UBND huyện Thái Thụy 23 2.1.1 Khái quát huyện Thái Thụy 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 24 iii 2.1.3 Cơ cấu tổ chức hành huyện Thái Thụy 24 2.2 Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức công tác quản lý cán công chức UBND huyện Thái Thụy 27 2.2.1 Thực trạng đội ngũ CB, CC UBND huyện Thái Thụy 27 2.2.2 Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức phịng ban chun môn thuộc UBND huyện 38 2.2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức 44 2.3 Đánh giá chung đội ngũ CB, CC công tác quản lý CB, CC UBND huyện Thái Thụy 62 2.3.1 Đánh giá chung đội ngũ CB, CC UBND huyện Thái Thụy 62 2.3.2 Đánh giá công tác quản lý CB, CC UBND huyện Thái Thụy 64 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THÁI THỤY, TỈNH THÁI BÌNH GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 69 3.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Thái Thụy phương hướng, nhiệm vụ UBND huyện Thái Thụy công tác quản lý cán bộ, công chức giai đoạn 2016 – 2020 69 3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện giai đoạn 2016 – 2020 69 3.1.2 Phương hướng quản lý CB, CC UBND huyện giai đoạn 2016 – 2020 70 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý CB, CC UBND huyện Thái Thụy giai đoạn 2016 – 2020 72 3.2.1 Cải cách thủ tục hành 72 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC công tác quản lý CB, CC 74 3.2.3 Đổi nâng cao hiệu công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển CB, CC 75 3.2.4 Đổi cơng tác tổ chức quản lý xây dựng vị trí việc làm 78 3.2.5 Đổi công tác đánh giá, bổ nhiệm CBCC 79 3.2.6 Các giải pháp khác 83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích CB, CC Cán bộ, cơng chức CCHC Cải cách hành CHXHCNVN Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa KTTT Kinh tế thị trường HCNN Hành nhà nước UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân QLNN Quản lý nhà nước VTVL Vị trí việc làm TBXH Thương binh xã hội PTNT Phát triển nông thôn CVCC Chuyên viên cao cấp CVC Chuyên viên CV Chuyên viên v DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang Bảng số 2.1 Số lượng CB, CC UBND huyện Thái Thụy 28 Bảng số 2.2 Trình độ đào tạo CB, CC UBND huyện Thái Thụy 30 Bảng số 2.3 Cơ cấu đội ngũ CB, CC 33 Bảng số 2.4 Quy hoạch chức danh trưởng, phó phịng ban 44 Bảng số 2.5 Tổng hợp giao thực biên chế HCNN 46 Bảng số 2.6 Tổng hợp số lượng VTVL phòng ban 47 Bảng số 2.7 Tổng hợp kết tuyển dụng CB, CC 49 Bảng số 2.8 Kết đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011-2016 52 Bảng số 2.9 Tổng hợp kết đánh giá phân loại CBCC năm 2015 54 vi DANH MỤC CÁC HÌNH Số hình Sơ đồ 2.1 Tên hình Bộ máy tổ chức UBND huyện Thái Thụy Trang 25 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ biến động số lượng CBCC từ năm 2011-2016 29 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ biến động trình độ chun mơn từ 2011-2016 31 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ biến động trình độ trị từ 2011- 2016 31 Biểu đồ 2.4 Biểu đồ biến động độ tuổi từ năm 2011-2016 34 Biểu đồ 2.5 Biểu đồ biến động giới tính từ năm 2011-2016 34 Biểu đồ 2.6 Biểu đồ biến động biên chế giao thực từ 2011-2016 46 Biểu đồ 2.7 Biểu đồ tổng hợp VTVL phòng ban 47 Biểu đồ 2.8 Biểu đồ tổng hợp kết tuyển dụng CC từ 2011-2016 49 Biểu đồ 2.9 Biểu đồ đánh giá, phân loại CBCC năm 2015 55 vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cán nhân tố định thành công hay thất bại nghiệp cách mạng, “là gốc công việc”, Đảng Nhà nước ta chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với nhiệm vụ trị giai đoạn Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “cơng việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” [6, 273] Nghị Hội nghị Trung ương khóa VII rõ cơng đổi “cán có vai trị quan trọng, thúc đẩy kìm hãm tiến trình đổi mới” [8, 239] Đến Đại hội XI, XII, Đảng ta tiếp tục xác định: “phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định đến phát triển nhanh, bền vững đất nước” [9,41] đề mục tiêu xây dựng đội ngũ cán giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị, có lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”[17, 2] Trong bối cảnh nay, đất nước đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa, chủ động hội nhập quốc tế, đặt yêu cầu đội ngũ cán bộ, cơng chức, phải hồn thiện đổi chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức từ sở Đối với huyện Thái Thụy - Thái Bình, thực chủ trương, nghị Đảng chương trình cải cách hành nhà nước, năm qua xây dựng quản lý CB, CC nhà nước đạt nhiều kết tích cực, đổi cơng tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng Đã phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ CB, CC hành từ khâu xây dựng kế hoạch, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; tuyển dụng, sử dụng đào tạo đội ngũ CB, CC… Tuy nhiên, công tác quản lý CB, CC huyện Thái Thụy bộc lộ số hạn chế như: việc quản lý có lúc chưa chặt chẽ, cịn tình trạng cán bộ, cơng chức ý thức tổ chức kỷ luật thi hành công vụ chưa tốt dẫn đến hiệu công việc chưa cao; công tác quản lý CB, CC theo hướng đại hóa xây dựng hệ thống thơng tin quản lý đội ngũ CB, CC chậm thay đổi; cơng tác đánh giá CB, CC cịn chung chung, hình thức, nể nang đánh giá, phân loại CB, CC đánh giá chưa xác chất lượng thực chất đội ngũ CB, CC ảnh hưởng định đến chất lượng, hiệu hoạt động máy HCNN Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình.” cho luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý Kinh tế Đây vấn đề có tính thời nay, phù hợp với yêu cầu cải cách hành nhà nước yêu cầu thực tiễn địa phương Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý CB, CC chức UBND huyện Thái Thụy nhằm đổi nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC hành cấp huyện phù hợp với phát triển chung đất nước, tỉnh, huyện giai đoạn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung vấn đề quản lý CBCC UBND huyện Thái Thụy 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nộ i dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc phạm vi UBND huyện quản lý làm việc máy hành chính, gồm 12 phịng chun mơn: Văn phịng HĐND – UBND, Phịng Nội vụ, Phịng Tư pháp, Phịng Tài kế hoạch, Phịng Cơng thương, Phịng Nơng nghiệp & PTNT, Phịng Tài ngun mơi trường, Phịng Lao động TBXH, Phịng Văn hóa thơng tin, Phịng Y tế, Phịng Thanh tra, Phòng Giáo dục đào tạo - Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Thái Thụy thời gian từ Luật Cán cơng chức có hiệu lực (năm 2010) đến năm 2016 Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 4.1 Phương pháp thống kê thu thập xử lý thông tin - Thống kê, thu thập văn Pháp luật, Nghị định Chính phủ quản lý nhân lực CBCC như: Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008; Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định người công chức; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định số 46/2010/NĐ-CP quy định việc thủ tục nghỉ hưu công chức; Nghị định số 34/2011/NĐ-CP quy định xử lý kỷ luật công chức; Thông tư số 13/2010/TT-BNV hướng dẫn tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 quản lý biên chế công chức; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Thu thập nghiên cứu giáo trình, sách chuyên khảo, báo cán bộ, cơng chức nói chung vấn đề liên quan tới nội dung công tác quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng… - Thống kê, thu thập số liệu, tài liệu, báo cáo liên quan: Trong trình nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp như: Báo cáo năm; báo cáo chuyên đề vấn đề liên quan đến công tác cán bộ; biểu mẫu số liệu nghiệp vụ năm; kế hoạch, hướng dẫn UBND tỉnh, UBND huyện; tài liệu, văn liên quan tới công tác quản lý cán bộ, cơng chức; kết cơng trình nghiên cứu cơng bố; Ngồi ra, tác giả cịn sử dụng thơng tin, tài liệu sách, báo, tạp chí, trang web internet có liên quan đến đề tài Từ thông tin, số liệu thu thấp tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích để loại bỏ số liệu trùng, khơng xác, sử dụng phương pháp tính tốn để tính tỉ lệ phần trăm, phân tích thực trạng nguồn nhân lực CBCC; thực trạng công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực CBCC; Thực trạng xây dựng VTVL, xác định biên chế HCNN, cấu CBCC, Tuyển dụng, sử dụng CBCC; thực giảm chi phí, thời gian, công sức, thuận tiện trọng việc tra cứu tìm kiếm hồ sơ cán cơng chức Hệ thống phần mềm có chức phân quyền đến phịng, ban, CBCC, CV phép xem, sửa, xóa… đảm bảo tính bảo mật hồ sơ Việc báo cáo, bổ sung, tăng giảm cán bộ, công chức; báo cáo số lượng, chất lượng hàng tháng, hàng quý phải thực thông qua hệ thống phần mềm quản lý cán bộ, công chức để cấp quản lý nắm được, phục vụ cho việc hoạch định sách, xây dựng đội ngũ cán cơng chức.” 3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC công tác quản lý CB, CC 3.2.2.1 Nâng cao ý thức trách nhiệm đạo đức công vụ CB, CC Khi đội ngũ CBCC có đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc giải hài hịa tốn lợi ích CBCC với lợi ích nhà nước cộng đồng cần phải có giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm đạo đức công vụ Những biện pháp cần trọng là: - Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối CBCC coi công việc thực quan trọng Bởi lẽ, công việc địi hỏi phải có chuẩn mực nghề nghiệp đạo đức nghề nghiệp, hoạt động công vụ gắn liền với quyền lực cơng, nguồn lực cơng, trách nhiệm cơng,… Khơng có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp môi trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức cơng vụ phải đưa vào chương trình giáo dục cấp, để hình thành thói quen ngấm sâu vào nhận thức cá nhân trước người tham gia công vụ - Xây dựng thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị hành vi vi phạm pháp luật để CBCC “không dám” thực hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm đạo đức xã hội - Khi xem xét, đề bạt, bố trí cán cần làm rõ dư luận khơng tốt liên quan đến cán bộ, công chức trước định - Xây dựng hoàn thiện quy chế đánh giá cán bộ, công chức theo hướng công khai, dân chủ, có tham gia dư luận xã hội công dân 74 - Xây dựng chế độ, sách khen thưởng thích đáng vật chất tinh thần cán bộ, công chức làm việc tốt, tận tụy - Tăng cường nâng cao hiệu công tác kiểm tra, giám sát quan chức phát huy dân chủ, tạo điều kiện để nhân dân tham gia xây dựng giám sát hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức quan nhà nước 3.2.2.2 Nâng cao trách nhiệm đội ngũ cán quản lý hoạt động quản lý cán bộ, công chức Nhà quản lý, lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ công chức cấp Công chức cấp cần họ dẫn dắt, hướng dẫn thực cơng việc Họ người động viên, khuyến khích cấp làm việc, tạo cho cấp có động lực làm việc Các nhà quản lý, lãnh đạo có trách nhiệm phát hiện, khai thác lực, sở trường cán bộ, công chức cấp dưới, điểm mạnh, điểm yếu họ để từ phân cơng cơng việc hợp lý, có kế hoạch huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ để tạo điều kiện cho họ hồn thành cơng việc cách tốt Nhà quản lý, lãnh đạo người định việc sử dụng, kiểm tra, giám sát giúp đỡ cấp dưới, họ người định việc sử dụng có hiệu cán bộ, công chức thuộc phạm vi quản lý Vì vậy, đổi sách thực tiễn quản lý CBCC cần tập trung tuyển chọn giữ chân nhà quản lý, lãnh đạo có lực làm việc cơng vụ Mặt khác, tăng cường cam kết trách nhiệm, thẩm quyền quản lý họ hoạt động quản lý cán bộ, công chức quyền Xây dựng tiêu chuẩn vị trí, chức danh; xác định rõ trách nhiệm có chế khuyến khích phù hợp giải pháp hữu hiệu cần thiết để đạt thay đổi 3.2.3 Đổi nâng cao hiệu công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển CB, CC 3.2.3.1 Đổi nhận thức, quan niệm cách làm quy hoạch Để làm tốt công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa cần quan tậm thực 75 số giải pháp sau: Cần nhận thức công tác quy hoạch làm trước, có việc lựa chọn quy hoạch số CBCC dự bị để bổ sung, thay thế, mà quan trọng chuẩn bị đội ngũ đồng bộ, đông đảo, nhiều triển vọng cho yêu cầu khác nhau, làm tiền đề để xây dựng, lựa chọn CBCC tài đức Việc xác định nguồn đưa vào quy hoạch vấn đề có ý nghĩa quan trọng, định chất lượng quy hoạch Phương hướng chọn nguồn quy hoạch ngắn hạn CB, CC quan, đơn vị có triển vọng phát triển, người thử thách trưởng thành thực tiễn Đó người nhiều tích luỹ vốn sống, kinh nghiệm công tác, quản lý, làm việc gần với tính chất cơng việc chức danh quy hoạch, với chức danh quy hoạch Trách nhiệm tạo nguồn cán ngắn hạn trước hết thuộc thân người cán chủ chốt quan, đơn vị Do đó, cần nâng cao tinh thần, trách nhiệm CB, CC đặc biệt cán chủ chốt việc giới thiệu nguồn quy hoạch Nguồn CBCC lâu dài em tỉnh, huyện học trường đại học Đây nguồn đông đảo bản, họ người trẻ, có học vấn bản, sinh lớn lên mảnh đất quê hương Quá trình xây dựng quy hoạch cán phải tuân thủ quy trình chặt chẽ, mở rộng dân chủ, khách quan phát hiện, giới thiệu nguồn; coi trọng khâu rà soát đánh giá cán trước lựa chọn danh sách giới thiệu quy hoạch Quy hoạch phải đảm bảo phương châm "mở", khơng khép kín địa phương, quan, đơn vị; ý phát hiện, xem xét đưa vào quy hoạch nhân tố mới, cán trẻ, cán nữ có triển vọng nhằm có chuyển tiếp đội ngũ cán bộ, đảm bảo tỉ lệ cán trẻ, cán nữ quy hoạch Chú trọng nâng cao chất lượng cán đưa vào quy hoạch, đáp ứng đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn quy định; xây dựng quy hoạch cần quan tâm đến cấu độ tuổi, cấu lĩnh vực, địa bàn công tác, nhiên khơng cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn cán Quy hoạch cán phải vào việc triển khai chương trình, kế hoạch 76 phát triển kinh tế - xã hội huyện, vào nhiệm vụ trị địa phương để có quy hoạch cho phù hợp, không cho năm trước mắt, mà cho năm tiếp theo, đảm bảo chuyển tiếp hệ CBCC Mặt khác, phải vào thực trạng đội ngũ CBCC, mục tiêu, tiêu chuẩn, cấu đội ngũ CBCC thời kỳ mới, phấn đấu chức danh CBCC ln có người dự bị thay lựa chọn chu đáo, đào tạo kỹ lưỡng, chuẩn bị công phu Thường xuyên kiểm tra, tổng kết nâng cao chất lượng công tác quy hoạch CBCC Quy hoạch cán khơng tiến hành lần, tình hình CBCC lại ln có biến động; CBCC cịn số mặt hạn chế, có khoảng cách với yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng chức danh đảm nhiệm Vì lẽ đó, cơng tác quy hoạch cán phải cấp ủy quyền thường xuyên kiểm tra, rà soát, theo dõi chặt chẽ để điều chỉnh kịp thời Phải khắc phục chủ quan, thỏa mãn, biểu không đắn quan niệm coi quy hoạch CBCC bố trí rồi, không cần bổ sung thêm Thực gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng sử dụng CBCC Có CBCC dự nguồn phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC quy hoạch phải tạo điều kiện thuận lợi để yên tâm học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất lực để có đủ yếu tố cần thiết theo tiêu chuẩn Đối với người 40 tuổi khơng thiết phải đưa đào tạo mà cần bồi dưỡng, cập nhật kiến thức nghiệp vụ lĩnh vực kỹ thực hành Đối với CBCC 40 tuổi, trẻ, giữ cương vị cơng tác khác máy quyền cần đưa đào tạo toàn diện gồm kiến thức lý luận trị, quản lý hành nhà nước, pháp luật, quản lý kinh tế, văn hóa - xã hội 3.2.3.2 Đổi nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng Thực đào tạo, bồi dưỡng cán phải theo quy hoạch, theo kế hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh; không đào tạo tràn lan; khắc phục tình trạng chạy theo cấp, nhiều cán bộ, công chức muốn học cao học, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh ngạch cơng chức khơng có u cầu 77 Đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức giảng dạy , gắn lý thuyết với thực hành, kỹ xử lý các vấ n đề nảy sinh từ thực tiễn ; tăng lượng kiến thức tư tầm nhìn chiến lược, nhận thức phương pháp ứng xử, đề phòng, giải vấn đề nảy sinh Đổi cách dạy, cách học, phát huy tính tích cực người học, vận dụng kiến thức vào thực tiễn Yêu cầu chung sau cán bộ, công chức, viên chức đào tạo, bồi dưỡng chất lượng làm việc tốt Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng cần phải chống xu hướng hình thức, mở lớp tràn lan, chạy theo cấp mà không trọng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng 3.2.3.3 Công tác luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý Thực việc luân chuyển CB, CC dựa sở đánh giá quy hoạch cán Kế hoạch luân chuyển cán phải công khai, dân chủ để người tham gia giám sát tiêu chuẩn cán luân chuyển; thời gian luân chuyển phải quy định Trung ương năm (36 tháng), trừ trường hợp đặc biệt Mỗi cán đầu kỳ luân chuyển phải xây dựng chương trình hành động thực chức trách, nhiệm vụ nơi thực luân chuyển, sau năm (cuối kỳ luân chuyển) có dự kiến điều động về, cán tập thể lãnh đạo nơi luân chuyển phải có nhận xét, đánh giá kết thực chức trách, nhiệm vụ nơi luân chuyển, để làm sở bố trí, xếp cán sau luân chuyển sát thực 3.2.4 Đổi công tác tổ chức quản lý xây dựng vị trí việc làm Xây dựng VTVL thực có hiệu Nghị số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 Bộ Chính trị tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ CBCC, công chức, viên chức Mục tiêu xác định VTVL trả lời câu hỏi: Trong quan, tổ chức có vị trí ứng với vị trí cần người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức VTVL để xác 78 định biên chế CBCC; tuyển dụng bố trí sử dụng CBCC theo vị trí việc làm; đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo vị trí việc làm Do xác định vị trí việc làm sở để thay đổi chế quản lý đội ngũ CBCC Giai đoạn 2016 - 2020 năm phải tập trung cho việc xác định VTVL phòng, ban cụ thể: - Tổng hợp danh mục số lượng vị trí việc làm quan, đơn vị, chia thành nhóm: Vị trí lãnh đạo, quản lý; Vị trí gắn với cơng việc chun mơn, nghiệp vụ; Vị trí gắn với cơng việc hỗ trợ, phục vụ; Vị trí để thực Hợp đồng theo Nghị định 68/NĐ-CP - Dự kiến biên chế quan, đơn vị: dự kiến biên chế vị trí việc làm theo nhóm trên; dự kiến tổng biên chế quan, đơn vị - Cơ cấu ngạch công chức quan, đơn vị: Ngạch công chức tương ứng vị trí việc làm quan, đơn vị, gồm có: Ngạch CVCC tương đương; Ngạch CVC tương đương; Ngạch CV tương đương; Ngạch cán tương đương; Ngạch nhân viên tương đương; Ngạch khác (nếu có).Cơ cấu ngạch cơng chức tồn quan, đơn vị Căn tính chất, mức độ phức tạp công việc Bản mô tả công việc vị trí việc làm, quan, đơn vị xác định ngạch công chức tương ứng dự kiến ngạch cơng chức cao (nếu có) theo tiêu chuẩn ngạch công chức hành - Bản mô tả cơng việc vị trí việc làm, quy định rõ: Các nội dung nhiệm vụ, công việc mà vị trí việc làm phải đảm nhiệm, tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc u cầu khung lực, kỹ Trình độ chun mơn, ngành, chuyên ngành đào tạo vị trí việc làm, Bản mơ tả cơng việc vị trí việc làm sau phê duyệt để tuyển dụng, bổ nhiệm, tiếp nhận, điều động, phân công lại công việc, đánh giá CBCC 3.2.5 Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá công chức công việc quan trọng trình quản lý cơng chức Mục đích hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác 79 quản lý, làm sở cho định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng CBCC Đánh giá đúng, xác kết làm việc CBCC để lựa chọn, xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng với lực, sở trường, từ chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện bổ nhiệm cán Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ lực việc thực công việc họ mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện thân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Tuy nhiên, việc đánh giá cơng chức cịn chưa thật phản ánh sát thực chất lượng đội ngũ cơng chức Do cần đổi cơng tác đánh giá cơng chức sau: Đánh giá cần có tiêu chuẩn, có thời gian, phải xuất phát từ thực tế cơng việc để sử dụng kết đánh giá hữu ích: - Xây dựng tiêu chí đánh giá theo vị trí việc làm Yêu cầu CB, CC có mơ tả cơng việc cụ thể để làm sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ chất lượng cơng việc - Cần có quan điểm rõ ràng, đặc biệt phải khách quan Theo đó, kết đánh giá khơng có trường hợp mức độ hoàn thành nhiệm vụ người đứng đầu “cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị” Thực nghiêm quy định cho việc (đối với công chức) 02 năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ nhằm tinh giản biên chế, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC - Đề cao tiêu chí đạo đức đánh giá CB, CC Xét khía cạnh đạo đức, phẩm chất, lực cán không xem xét phương diện chun mơn mà cịn phải quan tâm đến thái độ, trách nhiệm, trung thực cơng việc với thân mình, địi hỏi CB, CC phải đồng nghiệp, nhân dân tín nhiệm - Cần xây dựng sở pháp lý rõ ràng chế độ trách nhiệm công tác đánh giá sử dụng cán Nên ý đến kinh nghiệm ông cha ta 80 lịch sử người sử dụng cán khơng tốt người phải chịu trách nhiệm bị truy xét nguyên nhân để xử lý với hình thức thích hợp 3.2.6 Thực tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức Cần phải đổi nhận thức chất mục đích việc tinh giản biên chế máy để có sở xác định rõ đối tượng, yêu cầu, nhiệm vụ giải pháp, chế độ thực tinh giản biên chế Tinh giản biên chế việc áp dụng giải pháp phân loại, sàng lọc (tinh lọc, chắt lọc) loại khỏi máy biên chế không cần thiết, làm cho đội ngũ CBCC chất lượng hơn, tinh thông Mục tiêu tinh giản biên chế không đơn giảm số lượng CBCC, giảm chi phí hành chính, giảm ngân sách nhà nước mà làm cho cấu, số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC, chất lượng chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp ngày nâng cao Tinh giản biên chế không túy giảm theo số lượng mà phải tinh giản theo cấu CBCC Có quan niệm xác đầy đủ tiến hành tinh giản không tinh giản CBCC tuổi cao, sức yếu mà phải xem xét tinh giản CBCC theo cấu, cụ thể theo ngạch, bậc: dôi dư ngạch, bậc phải tinh giản ngạch, bậc ấy; theo trình độ đào tạo: thừa CBCC trình độ đào tạo tinh giản trình độ ấy; theo giới tính: dơi dư CBCC theo giới tính phải tinh giản theo giới tính đó.v.v Việc tinh giản biên chế phải bảo đảm yêu cầu số lượng, chất lượng, cấu CBCC Mục đích việc tinh giản biên chế nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị Trong tinh giản biên chế cần phải phân loại, đánh giá cách khách quan thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC quan, đơn vị, tổ chức Trên sở kết phân loại, đánh giá CBCC đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm, tính chất, tầm quan trọng, độ phức tạp khối lượng công việc quan, đơn vị, tổ chức để xác định xác đối tượng định mức cần phải tinh giản biên chế Trong đối tượng cần phải tinh giản nên phân thành hai đối tượng chính: Một là, đối tượng buộc phải tinh giản CBCC không đủ, không đạt trình độ lực chun mơn, phẩm chất đạo đức theo tiêu chuẩn chức danh, 81 ngạch, bậc công chức; CBCC thối hóa, biến chất, vi phạm pháp luật, vi phạm điều CBCC không làm, vi phạm kỷ cương hành chính, kỷ luật lao động, thiếu tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ; CBCC năm liền khơng hồn thành nhiệm vụ.v.v Những đối tượng phải xem xét cách nghiêm túc theo quy định pháp luật có giải pháp đủ mạnh để loại khỏi biên chế quan, đơn vị, tổ chức Hai là, đối tượng cần phải thực tinh giản biên chế theo chế độ, sách khuyến khích Nhà nước Đó CBCC dôi dư xếp lại tổ chức đổi chế hoạt động quan, đơn vị, tổ chức; người dôi dư cấu CBCC quan không hợp lý phải tái cấu lại mà khơng thể bố trí, xếp công việc khác; CBCC không đủ sức khỏe để làm việc.v.v Vì vậy, cần có chế độ, sách hợp lý để động viên, khuyến khích họ nghỉ việc, đồng thời đảm bảo lợi ích để họ khơng bị thiệt thịi tự nguyện, tự giác rời khỏi vị trí cơng vụ Cơ cấu lại đội ngũ CB, CC theo hướng tăng cường kiêm nhiệm, tăng nhiệm vụ Thực đồng bộ, xếp lại tổ chức theo hướng tinh gọn, hiệu quả; loại bỏ khâu trùng lặp để tinh giản biên chế Kiện toàn, xếp, tổ chức lại, nghiên cứu hợp số quan chun mơn có chức năng, nhiệm vụ tương đồng chồng chéo đảm bảo việc có đơn vị chủ trì chịu trách nhiệm Cần xây dựng khung phân loại thống nhất, tầm quan trọng, độ phức tạp, khối lượng công việc phòng ban, đơn vị; xác định cấu CBCC; hồn thiện, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh CBCC; xây dựng định mức lao động, định mức sử dụng thời gian làm việc CBCC Đổi công tác quản lý, sử dụng ngân sách Thực khoán biên chế chi phí hành Căn số biên chế giao, quan, đơn vị thực chế độ tự chủ, quyền chủ động việc sử dụng biên chế: - Sắp xếp, phân công CB, CC theo VTVL để bảo đảm hiệu thực nhiệm vụ quan 82 - Được điều động CB, CC nội quan - Trường hợp sử dụng biên chế thấp so với tiêu giao, quan bảo đảm kinh phí quản lý hành theo tiêu biên chế giao Trên sở tổng nguồn kinh phí phép chi, quan thực chế độ tự chủ định phương án chi trả thu nhập tăng thêm cho CB, CC mức tiền lương hưởng Nhà nước quy định theo nguyên tắc phải gắn với hiệu quả, kết công việc người Đồng thời, tăng cường chi khen thưởng định kỳ đột xuất cho tập thể, cá nhân theo kết công việc thành tích đóng góp ngồi chế độ khen thưởng theo quy định hành Luật thi đua khen thưởng Để thực điều đó, trước tiên cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, thảo luận rộng rãi người quản lý người lao động cần công khai minh bạch Các quan chủ quản thực tốt việc xét duyệt tốn năm đơn vị trực thuộc, xác định rõ số kinh phí tiết kiệm chênh lệch thu chi hoạt động nghiệp dịch vụ năm để đơn vị thực chi trả thu nhập tăng thêm trích lập quỹ theo qui định 3.2.6 Các giải pháp khác Ngoài giải pháp trên, cần xây dựng mơi trường làm việc văn hóa tổ chức tích cực hiệu Mơi trường làm việc hiệu cá nhân cảm thấy thoải mái đến làm việc, đồng thời tạo phấn khởi cảm hứng làm việc; môi trường tạo hội cho cá nhân phát triển, có giao tiếp cởi mở, nỗ lực đóng góp cán bộ, cơng chức công nhận Để tạo dựng môi trường làm việc vậy, nhà lãnh đạo, quản lý thay cung cấp cho cấp câu trả lời trực tiếp giải đề mà đặt câu hỏi, lắng nghe lôi người tham gia vào trình định giải vấn đề Chú trọng đến xây dựng mối quan hệ cá nhân với cá nhân, cấp với cấp tạo môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, tơn trọng ghi nhận đóng góp cá nhân Văn hóa tổ chức hành vi chuẩn mực, giá trị, niềm tin chia sẻ 83 thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi họ Ở khía cạnh tích cực, văn hóa tổ chức giúp cá nhân gắn bó với tổ chức, tạo thành tổ chức thống nhất, khuyến khích cam kết tập thể để thành viên tổ chức cảm thấy có ý nghĩa Trong xu cải cách hành chuyển từ mơ hình hành truyền thống sang mơ hình hành đại, với tư quản lý nguồn nhân lực, chuẩn mực công vụ hướng đến minh bạch, trách nhiệm, kết quả, hiệu công việc Nếu xây dựng văn hóa tổ chức lấy cơng việc làm trọng tâm giảm thiểu thời gian sức lực tập trung vào giải nội dung công việc, cho phép cán bộ, công chức chuyên môn cán bộ, công chức quản lý hướng hành vi cá nhân vào thực công việc Họ chủ động tìm cách thức tốt để thực nhiệm vụ chức trách nhằm hồn thành tốt kết cơng việc, kể hồn cảnh khó khăn Một văn hóa tổ chức tôn trọng giá trị tập trung vào công việc người, đề cao linh hoạt, sẵn sàng hướng đến nỗ lực phát triển tập trung vào khuyết điểm Văn hóa tổ chức coi trọng học tập tạo cho cán bộ, cơng chức khơng có ý thức ln học hỏi để hồn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ thực thi cơng vụ mà cịn tạo môi trường cho phép họ phát huy khả sáng tạo với ý tưởng mới, cách làm chia sẻ với nhà quản lý, với đồng nghiệp quan, đơn vị để thực hóa ý tưởng sáng tạo nhằm đem lại kết cao công việc Một môi trường văn hóa sở gia tăng cam kết thân cán bộ, công chức với công việc mục tiêu tổ chức 84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I KẾT LUẬN Luận văn với đề tài “Hồn thiện cơng tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình” hồn thành nội dung sau: - Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản lý cán cơng chức - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý cán công chức UBND huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình giai đoạn 2010 – 2015 - Đề xuất số biện pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý cán công chức UBND huyện Thái Thụy giai đoạn 2016 – 2021 Với kết nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp phần cơng sức nhỏ bé vào phát triển chung huyện Tuy nhiên, kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế, Luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả mong nhận thơng cảm ý kiến đóng góp q báu từ phía Hội đồng, Q thầy cơ, bạn bè đọc giả II KIẾN NGHỊ Đối với cấp Nhà nƣớc: - Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống văn pháp luật đội ngũ cán bộ, công chức công tác quản lý cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức theo quy định Hiến pháp năm 2013 - Tiếp tục đổi sách thực tiễn quản lý cán bộ, cơng chức, đặc biệt sách tiền lương đánh giá cán bộ, công chức: + Cải cách sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học, nghiên cứu để thực trả lương theo vị trí việc làm theo kết công việc; + Đổi cách thức đánh giá theo hướng gắn liền với kết thực thi công việc, có tiêu chí đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học sở để nâng cao động lực làm việc, tăng cường cam kết công chức với kết thực công việc mục tiêu quan, đơn vị 85 - Ban hành đồng chế độ, sách hợp lý để thực xếp, kiện toàn, tinh gọn máy, tinh giản biên chế (chế độ nghỉ hưu trước tuổi; chế độ cho việc, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CBCC…) - Cần thay đổi chương trình cách thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC Cắt giảm bớt phần lý thuyết có tính hàn lâm thay vào nội dung kỹ cách thiết lập kế hoạch cho công việc; cách lựa chọn việc cần làm để không làm cân cần thiết q trình điều hành; kỹ đánh giá sách trước triển khai; cách xử lý xung đột thực tế; kỹ giao tiếp, với công dân; kỹ hợp tác.v.v Đối với UBND huyện - Hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức để có sở tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đánh giá CBCC - Xây dựng Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015-2021 theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP - Ban hành Hướng dẫn thực quy chế nhận xét, đánh giá CBCC với tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng - Xây dựng Quy định chế độ, sách nhằm thu hút người có trình độ cao người có trình độ chun mơn giỏi cơng tác quan hành huyện - Tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đầu tư ứng dụng phần mềm quản lý cán công chức cho quan quản lý CBCC 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hồ Chí Minh tồn tập, 2000, tập 4, Nxb Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh tồn tập, 2000, tập 5, nhà xuất Chính trị Quốc gia Tô Tử Hạ (2001), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ CB, CC nay, Nxb Chính trị Quốc gia Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ CB, CC, Nxb Chính trị Quốc gia Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư pháp Nguyễn Phú Trọng Trần Xuân Sầm (2001), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia Nguyễn Trọng Điều (2002), Quản trị nguồn nhân lực, tập tập 2, Nxb Chính trị Quốc gia Đảng cộng sản Việt Nam, Nghị Hội nghị Trung ương 3, khóa VII, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam, 2011, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Văn phòng Trung ương Đảng 10 Đảng cộng sản Việt Nam, 2016, Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XII, Văn phịng Trung ương Đảng 11 V.Lênin toàn tập, 1974, tập 4, Nxb Tiến 12 V.Lênin toàn tập, 1974, tập 44, Nxb Tiến 13 Quốc hội, 2008, Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cán Cơng chức 14 Chính phủ, 2010, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 đào tạo, bồi dưỡng cơng chức 15 Chính phủ, 2010, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 quản lý biên chế công chức 16 Chính phủ, 2010, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 87 17 Chính phủ, 2011, Nghị số 30c/NQ-CP ngaỳ 08/11/2011 Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 18 Chính phủ, 2013, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức 19 Chính phủ, 2014, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 sách tinh giản biên chế 20 Chính phủ, 2015, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2016 đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức 21 Bộ Chính trị, 2015, Nghị số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 tinh giản biên chế, cấu lại đội ngũ cán bộ, cơng chức 22 Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, 2015, Thông tư liên tịch số 01/2015/TTLTBNV-BTC ngày 14/04/2015 hướng dẫn Nghị định 108/2014/NĐ-CP 23 HĐND huyện Thái Thụy, Nghị kỳ họp từ năm 2010 đến năm 2015 kế hoạch biên chế công chức quan HCNN huyện Thái Thụy 24 Phòng Nội vụ huyện Thái Thụy, báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 25 UBND huyện Thái Thụy, Báo cáo kết công tác Cải cách hành năm 2015 26 Báo cáo trị Đại hội Đảng huyện Thái Thụy lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 – 2020 27 Các Website: http://caicachcongvu.gov.vn https://www.moha.gov.vn http://www.tapchicongsan.org.vn/ http://tcnn.vn/ http://isos.gov.vn/ 88 ... công tác quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Thái Thụy giai đoạn 2016 - 2020 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ VÀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Chức năng,... sở lý luận công tác cán quản lý cán công chức UBND cấp huyện Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Thái Thụy Chƣơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác. .. hiệu sở hợp tác, phối hợp cán bộ, công chức với quan, tổ chức 1.3.3 Nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức Điều Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức sau: