Luận văn năng lực cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện quan hoá, tỉnh thanh hoá

Phân tích mô tả ttheo các chỉ tiêu trong phân tích năng lực về năng lực chuyên môn đáp ứng như: Hiểu biết kiến thức về chính sách đường lối, pháp luật, các thông tư, văn bản hướng dẫn tr

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

NGUYỄN VĂN LỰC

NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN

HUYỆN QUAN HOÁ, TỈNH THANH HOÁ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

THANH HÓA, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC

NGUYỄN VĂN LỰC

NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN

HUYỆN QUAN HOÁ, TỈNH THANH HOÁ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Ngọc

THANH HÓA, NĂM 2023

Danh sách Hội đồng đánh giá luận văn thạc sỹ

(Theo Quyết định số 2583/QĐ- ĐHHĐ ngày 4 tháng 11 năm 2022

của Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức)

Học hàm, học vị

họ và tên Cơ quan công tác

Chức danh trong Hội đồng

PGS.TS Bùi Văn Dũng Trường ĐH Hồng Đức Chủ tịch HĐ PGS.TS Nguyễn Khánh Doanh Đại học Thái Nguyên Phản biện 1

PGS.TS Vũ Huy Thông Trường ĐH Kinh tế Quốc Dân Uỷ viên

Xác nhận của Người hướng dẫn

Học viên đã chỉnh sửa theo ý kiến của Hội đồng

Ngày tháng năm 2023

TS Phạm Thị Ngọc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan trong nghiên cứu với số liệu sử dụng là được trích dẫn

có nguồn gốc và công trình không trùng lặp với các công trình đã công bố

Người cam đoan

Nguyễn Văn Lực

LỜI CẢM ƠN

Với sự giúp đỡ của thầy cô trường Đại học Hồng Đức như: thầy cô khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Phòng Quản lý Đào tạo sau đại học, các đơn vị,

cá nhân đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi chân thành cảm ơn TS Phạm Thị Ngọc giảng viên Khoa Kinh tế-

Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong cả quá trình hoàn thành luận văn

Xin gửi lời cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Quan Hoá, tỉnh Thanh Hóa đã cung cấp số liệu, giúp đỡ để tôi hoàn thành nhiệm vụ Cuối cùng cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên

hỗ trợ!

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Lực

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Nội dung nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết quả đạt được 4

7 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức và công chức hành chính nhà nước 6

1.1.2 Khái niệm năng lực cán bộ, công chức 8

1.2 Phân loại, đặc điểm cán bộ, công chức hành chính nhà nước 9

1.2.1 Phân loại 9

1.2.2 Đặc điểm năng lực cán bộ, công chức 10

1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức 11

1.3.1 Về kiến thức 11

1.3.2 Về kỹ năng 14

1.3.3 Về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phẩm chất 17

1.3.4 Năng lực đánh giá bằng kết quả hoàn thành công việc 18

1.4 Các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức 19

1.4.1 Quy hoạch cán bộ, công chức 19

1.4.2 Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức 20

1.4.3 Điều động, luân chuyển và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức 22

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 23

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức cơ quan hành chính nhà nước 25

1.5.1 Nhân tố bên trong 25

1.5.2 Nhân tố bên ngoài 27

Kết luận chương 1 29

Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUAN HÓA, TỈNH THANH HÓA 30

2.1 Khái quát về huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa 30

2.1.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức chính quyền và chức năng phòng ban thuộc UBND huyện 32

2.2 Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Quan Hoá 35

2.2.1 Cơ cấu theo loại hình, gới tính, độ tuổi 35

2.2.2 Cơ cấu phân theo bộ phận chức năng phòng ban chuyên môn 37

2.2 Thực trạng năng lực cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Quan Hoá 38

2.2.1 Năng lực về kiến thức 38

2.2.2 Về kỹ năng 45

2.2.3 Về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phẩm chất 47

2.2.4 Kết quả hoàn thành công việc 50

2.3 Các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Quan Hoá 51

2.3.1 Quy hoạch cán bộ, công chức 52

2.3.2 Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức 53

2.3.3 Điều động, luân chuyển và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức 57

2.4 Đánh giá năng lực cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Quan Hoá 60

2.4.1 Những mặt đạt được 60

2.4 2 Hạn chế 61

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 63

Kết luận chương 2 65

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUAN HOÁ, TỈNH THANH HOÁ 66

3.1 Phương hướng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện Quan Hoá 66

3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Quan Hoá 66

3.1.2 Định hướng nâng cao năng lực cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Quan Hoá 67

3.2 Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Quan Hoá 68

3.2.1 Xây dựng khung năng lực, lộ trình đạt được khung năng lực dựa và theo dõi sau quy hoạch để tạo nguồn 68

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức72 3.2.3 Tiếp tục nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 75

3.2.4 Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, côpng chức 80

Kết luận chương 3 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC P1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu Nguyên nghĩa

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm Y tế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ, công chức theo các tiêu chí 6Bảng 1.2: Kỹ năng của CB, CC cần thiết trong công việc 15Bảng 1.3: Tiêu chí thể hiện năng lực hành vi đạo đức 17Bảng 1.4: Tiêu chí thể hiện năng lực về thái độ phẩm chất, ý thức kỷ luật 17Bảng 1.5: Trích các tiêu chí xếp loại đánh giá CB, CC năm 2022 19Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức UBND huyện Quan Hoá phân theo loại hình giai đoạn 2020-2022 35Bảng 2.2: Số lượng cán bộ, công chức UBND huyện Quan Hoá phân theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2020-2022 36Bảng 2.3: Số lượng cán bộ, công chức phân theo phòng ban UBND huyện Quan Hoá giai đoạn 2020-2022 37Bảng 2.4: Trình độ về chuyên môn của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá giai đoạn 2020-2022 39Bảng 2.5: Trình độ về quản lý nhà nước của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá giai đoạn 2020-2022 39Bảng 2.6: Trình độ về lý luận chính trị của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá giai đoạn 2020-2022 40Bảng 2.7: Trình độ về ngoại ngữ và tiếng dân tộc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá giai đoạn 2020-2022 42Bảng 2.8: Trình độ về tin học của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá giai đoạn 2020-2022 43Bảng 2.9: Đánh giá năng lực kiến thức cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá 44Bảng 2.10: Đánh giá năng lực kỹ năng của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá 46Bảng 2.11: Đánh giá năng lực hành vi đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá 48

Bảng 2.12: Đánh giá năng lực thái độ, phẩm chất của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá 49Bảng 2.13: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ công việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá giai đoạn 2020-2022 51Bảng 2.14: Cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá tham gia đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn 2020-2022 59Bảng 2.15: Cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá tham gia đào tạo, bồi dưỡng dài hạn giai đoạn 2020-2022 60Bảng 3.1: Xác định được mục tiêu khung, dựa trên vị trí việc làm của CB, CC tại UBND huyện Quan Hoá 69Bảng 3.2: Đề xuất mẫu theo dõi năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Quan Hoá 72Bảng 3.3: Theo dõi, đề xuất và lộ trình các vị trí tuyển dụng cán bộ, công chức UBND huyện Quan Hoá 72Bảng 3.4: Đề xuất bổ nhiệm các chức vụ còn thiếu cán bộ, công chức UBND huyện Quan Hoá 73Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo của CB, CC tại UBND huyện Quan Hoá 78Bảng 3.6: Đề xuất các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực CB, CC UBND huyện Quan Hoá 79

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu các ngành kinh tế huyện Quan Hoá năm 2022 31Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND huyện Quan Hoá 33

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài

Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 đã nhấn mạnh một trong những trọng tâm của cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp,

có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước Đây là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa thường xuyên và lâu dài, đòi hỏi phải được nghiên cứu, đưa ra các giải pháp có tính khả thi cao để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững theo con đường xã hội chủ nghĩa Trong quá tình hội nhập kinh tế sâu rộng và cuộc cách mạng công nghệ số ngày càng nhanh, thì năng lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính sự nghiệp ngày càng yêu cầu cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc

Năng lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cấp uỷ ban nhân dân huyện nói riêng góp phần quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế- xã hội địa phương

Tại tỉnh Thanh Hoá, Mục tiêu cụ thể đối với cán bộ, công chức các sở, ban, ngành cấp tỉnh; UBND các huyện, thị xã, thành phố: Tập trung bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức quốc phòng - an ninh, tin học, ngoại ngữ theo Quyết định số 587/QĐ-UBND về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Thanh Hóa, giai đoạn 2022 – 2025,

đã chứng tỏ vai trò quan trọng trong nâng cao năng lực CB, CC

Với huyện Quan Hoá là huyện miền núi nghèo trong 6 huyện tỉnh Thanh Hoá, có hơn 91% tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số Kinh tế còn khó khăn, trình độ dân trí còn chưa cao Vì vậy năng lực cán bộ, công chức tại huyện có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy kinh tế- xã hội phát triển Năng lực cán bộ, công chức càng cần được nâng cao để đưa huyện Quan Hoá ngày càng phát triển Đặc biệt trong tình hình bối cảnh cán bộ, công chức UBND huyện làm việc trong môi trường còn nhiều khó khăn thách thức; Xu hướng về phát triển hội nhập kinh tế thế giới ngày càng mạnh yêu cầu năng

lực đáp ứng cho công việc cán bộ, công chức ngày càng cao Điều đó đặt ra nhiệm vụ mới cho cán bộ, công chức UBND huyện trong việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức để vừa thích nghi được bối cảnh thực tế còn khó khăn của huyện Quan Hoá và vừa thích ứng được với sự phát triển của yêu cầu công việc trong thời đại kỷ nguyên số và hội nhập thế giới

Trong những năm qua, năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Quan Hoá đã phần năò đáp ứng được vị trí việc làm Tuy nhiên vẫn còn cán bộ, công chức thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế Chất lượng thực thi công vụ chưa cao, giải quyết công việc liên quan đến người dân, tổ chức, doanh nghiệp chưa đạt yêu cầu, còn có biểu hiện gây phiền hà, sách nhiễu, việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính chưa nghiêm, Thái độ phục vụ người dân, doanh nghiệp còn chuyển biến chậm; thiếu ý thức rèn luyện, tu dưỡng; bộc lộ yếu kém trong giao tiếp, ứng xử

Xuất phát từ đó tác giả lực chọn nghiên cứu đề tài “Năng lực cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa"” là hết

sức cần thiết, nhằm định hướng giải pháp tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức, từ

đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Quan Hóa , tỉnh Thanh Hóa

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu năng lực cán bộ, công chức

tại Ủy ban nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

- Về không gian: Uỷ ban nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

- Về thời gian: Số liệu thứ cấp sử dụng trong 3 năm từ năm 2020 –

2022, số liệu sơ cấp điều tra năm 2022

4 Nội dung nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực cán bộ, công chức

hành chính nhà nước

- Phân tích thực trạng năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp

Luận văn sử dụng số liệu thứ cấp được công bố trên sách, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước, Báo cáo tổng kết các năm 2020-2022 của huyện Quan Hóa, báo cáo tổng kết hoạt đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức; báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ công chức cấp huyện theo quy định của Sở Nội vụ hàng năm

 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Với phương pháp phỏng vấn mẫu phát phiếu mẫu điều tra đã được xây dựng thiết kế, các nội dung liên quan nội dung nghiên cứu về năng lực CB,CC UBND huyện như năng lực kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tổng số phiếu điều tra là toàn bộ CB, CC tại thời điểm tháng 9/2022 UBND huyện Quan Hoá với

52 ( trong đó số phiếu phát ra là 52 phiếu, số phiếu thu về là 52 phiếu và số phiếu hợp lệ là 51 phiếu)

 Phương pháp xử lý số liệu

Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được kiểm tra lại theo tiêu chuẩn đầy

đủ, chính xác và logic, sau đó sắp xếp theo nội dung nghiên cứu Trong đề tài, các số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel theo nội dung phân tích

5.2 Phương pháp phân tích

Trong phạm vi đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích như: Phân tổ thóng kế; thống kê mô tả và phương pháp thống kê so sánh

- Phân tổ thống kê: Thực hiện phân tổ theo đối tượng cán bộ và công chức, về giới tính, vị trí công việc…cụ thể để nắm bắt được đặc điểm đối tượng phân tích

- Thống kê mô tả: Thống kê mô tả được dùng để xử lý, tổng hợp các

dữ liệu, thông tin thu thập được Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, tốc độ phát triển; phân tích mức độ và xu thế phát triển của sự vật, hiện tượng Phân tích mô tả ttheo các chỉ tiêu trong phân tích năng lực về năng lực chuyên môn đáp ứng như: Hiểu biết kiến thức về chính sách đường lối, pháp luật, các thông tư, văn bản hướng dẫn trong thực hiện công việc cá

nhân; Hiểu biết về chức năng nhiệm vụ quyền hạn của đơn vị, Hiểu biết về

nhiệm vụ, quy định công việc của cá nhân, Mức độ hiểu về quy trình công việc cá nhân; Mức độ hiểu về các thủ tục hành chính trong đơn vị; Kiến thức chuyên môn phù hợp công việc cá nhân…Mức độ vận dụng về trình độ kiến thức để đáp ứng cho công việc cụ thể của các cá nhân CB, CC và các năng

lực đáp ứng về kỹ năng

- Phương pháp thống kê so sánh: Trên cơ sở các chỉ tiêu thống kê mô

tả, so sánh các nhóm chỉ tiêu về năng lực kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của

- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

- Hoàn thành báo cáo khoa học (luận văn)

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung và kết quản nghiên cứu của đề tài được chia thành ba chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ, công chức cơ quan hành

chính nhà nước

Chương 2 Thực trạng năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân

huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

Chương 3 Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Quan Hóa, tỉnh Thanh Hóa

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức và công chức hành chính nhà nước

Theo Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008), Cán bộ là công

dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [14]

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc QĐND mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc CAND mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [18]

Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ, công chức theo các tiêu chí

Làm công việc công vụ mang tính thường xuyên

Phải tham gia BHXH bắt buộc, BHYT

(Điều 2 Luật BHXH 2014, Khoản 6 Điều 1 Luật BHYT sửa đổi 2014)

Không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp

(Khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm)

Không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp

(Khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013)

Nguồn: Tổng hợp tác giả

Căn cứ Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định về công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện như sau: (1) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; (2) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; (3) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

- Cơ quan hành chính nhà nước: Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước được hình thành từ các cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và là cơ quan chấp hành của Quốc hội Chính phủ do Quốc hội thành lập Uỷ ban nhân dân là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương

và là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, miễn nhiệm và bãi nhiệm Chính phủ và Uỷ ban nhân dân các cấp hợp thành hệ thống cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lí hành chính nhà nước Nghiên cứu địa vị pháp lí hành chính của cơ quan hành chính nhà nước nhằm xác định vai trò của cơ quan hành chính nhà nước với tư cách là chủ thể của pháp luật hành chính và là chủ thể của quan hê pháp luật hành chính Khi tham gia vào quan hệ pháp luật hành chính, tuỳ từng trường hợp cụ thể mà cơ quan hành chính nhà nước được xác định là chủ thể mang quyền lực nhà nước hay chủ thể tham gia vào quan hê pháp luật hành chính [19, tr.45]

- CB, CC thuộc cơ quan HCNN là những người hoạt động trong các

cơ quan Hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm

chức năng quản lý điều hành của nhà nước Đây là một bộ phận của cán bộ, công chức nhà nước nói chung, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, tài nguyên, khoáng sản, môi trường, văn hóa, thông tin, lao động việc làm, cơ sở hạ tầng, giao thông

[14, tr.34]

Như vậy; CB, CC thuộc HCNN cấp huyện trước hết phải là cán bộ, công chức nhà nước, phải có đầy đủ những tiêu chí đã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Ngoài ra cán bộ, công chức HCNN cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh và làm việc trong các cơ quan HCNN cấp huyện

1.1.2 Khái niệm năng lực cán bộ, công chức

- Khái niệm năng lực

Theo Từ điển tiếng Việt thì NL có 2 nghĩa chính, một là: “Khả năng,

điều kiện chủ quan hoặc điều kiện tự nhiên sẵn có để thực một hoạt động nào đó”; hai là: “Phẩm chất tâm lí và sinh lí tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao” Tuy nhiên có thể thấy, nội hàm về phẩm chất tâm lý và snh lý chưa được làm rõ, nó cũng chưa thực

sự sát với lĩnh vực trong quản trị nhân sự [13, tr.124]

Theo góc độ giáo dục, Trong lĩnh vực giáo dục, cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về NL Nguyễn Thu Hà xem NL là sự kết hợp của các khả năng, phẩm chất, thái độ của một cá nhânhoặc tổ chức để thực hiện một nhiệm vụ có hiệu quả [9, tr.56-64]

Với Nguyễn Lộc “NL của một người là nói đến khả năng kết hợp các kiến thức, kĩ năng (nhận thức và thực hành), thái độ, động cơ, cảm xúc, giá trị, đạo đức để thực hiện các nhiệm vụ trong bối cảnh, tình huống thực tiễn có hiệu quả” thể hiện quan điểm NL như là sự kết hợp các thuộc tính đầu vào [11, tr.45]

Một số nghiên cứu về quản trị nhân sự lại xem NL là “toàn bộ kiến thức, kĩ năng, thái độ, giá trị và các thuộc tính cá nhân để thực hiện thành

công một hoạt động nào đó, trong một tình huống nhất định” Nghiên cứu của Với Dương Thị Hoài Nhung (2017) coi NL “như là sự tích hợp của kiến thức

- kĩ năng - thái độ làm thành khả năng thực hiện một công việc sản xuất và được thể hiện trong thực tiễn sản xuất” Như vậy, NL là một bước tiến vượt trên danh mục các thuộc tính kiến thức, kĩ năng, thái độ [12, tr.11-13]

Năng lực cán bộ, công chức

Nghiên cứu Phạm Xuân Thuỷ (2018), Đánh giá năng lực công chức có nhiều phương pháp, cách thức tiếp cận cũng như có nhiều tiêu chí khác nhau Trong phạm vi bài viết, nhóm nghiên cứu lựa chọn 5 tiêu chí đánh giá công chức sau: (1) Năng lực kiến thức; (2) Năng lực kỹ năng nghề nghiệp; (3) Năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; (4) Năng lực thích ứng và sẵn sàng; (5) Năng lực lãnh đạo, quản lý [21, tr.34]

Như vậy, dưới các góc nhìn, có thể thấy năng lực CB, CC bao gồm các

bộ phận về kiến thức, kỹ năng và thái độ đạo đức nghề nghiệp liên quan đến công việc và năng lực được đánh giá bằng kết quả hoàn thành công việc Trong đó, kiến thức thể hiện ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ (trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, ngoãi ngữ, tin học,…) và mức độ hiểu biết kiến thức trong lĩnh vực công việc; Với kỹ năng là khả năng làm chủ mức độ áp dụng thành thạo các kiến thức, các công cụ vào công việc thực tế, các kỹ năng như kỹ sử dụng ngoại ngữ tin học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm…các kỹ năng này bổ trợ hoàn thành tốt công việc Thái

độ đạo đức nghề nghiệp của CB, CC thể hiện ở việc yêu thích công việc, thực thi các quy định đơn vị, mức độ trách nhiệm cá nhân trong phối hợp hỗ trợ đồng nghiệp, các bên liên quan để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2 Phân loại, đặc điểm cán bộ, công chức hành chính nhà nước

1.2.1 Phân loại

- Căn cứ vào tính chất

Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, CC được phân thành các loại sau

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.2.2 Đặc điểm năng lực cán bộ, công chức

Có nhiều cách tiếp cận, nhiều định nghĩa, nhiều quan điểm khác nhau

về khái niệm NL Tuy vậy, khảo sát các nghiên cứu gần đây về NL trong lĩnh vực GD-ĐT, quản trị nhân sự cho thấy có một số thống nhất về đặc tính NL như sau [1, tr.24-28]:

- Năng lực là thuộc tính cá nhân, được gắn liền với hiệu quả công việc

là căn cứ, nền tẳng để con người làm việc hiệu quả nhưng không phải là hiệu quả Dựa trên năng lực vốn có, mỗi cá nhân đều có thể thực hiện hiệu quả công việc khác nhau (mức độ thực hiện, thời gian thực hiện, chất lượng công việc…)

- Mỗi CB, CC xác định là có năng lực khi thực hiện công việc 1 cách

có trách nhiệm, có hiệu quả được xác định theo các tiêu chí chuẩn mực

- Mỗi CB, CC năng lực được thể hiện bằng các hành động việc làm của

cá nhân mỗi người được thực hiện trong mỗi hoàn cảnh cụ thể khác nhau

- Năng lực được đo lường thông qua quan sát, hiệu quả công việc, hiệu quả hành động hay hành vi mỗi CB, CC

- Năng lực là một thuộc tính đa chiều Thành tố của nó bao gồm kiến thức, kĩ năng, khả năng, các đặc tính cá nhân khác cũng như là các hành vi

- Sở hữu kiến thức, kĩ năng, khả năng, không có nghĩa là có năng lực

mà cốt lõi còn phải biết tích hợp và sử dụng chúng phù hợp với bối cảnh Nói cách khác, có năng lực cần sự tích hợp các thuộc tính kiến thức, kĩ năng,

- Năng lực có thể học, và phát triển qua công việc, thông qua công việc trong quá trình làm việc, các kiến thức được nâng cao bằng kinh nghiệm, tích lũy bản thân, và học tập bồi dưỡng; các kỹ năng được sử dụng ở các mức độ thành thạo hơn, và thái độ hành vi cũng dần được hoàn thiện để thích nghi

1.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức

1.3.1 Về kiến thức

Kiến thức được thể hiện thông qua trình độ về các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, ngoại ngữ tin học…và năng lực kiến thức thức

tế tại đơn vị HCNN của mỗi CB, CC

- Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ

Kiến thức căn bản nền tảng nhất thông qua trình độ về chuyên môn đào tạo như: Đào tạo sau đại học (gồm thạc sỹ, tiến sỹ), các loại đào tạo khác như Đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp

Năng lực kiến thức thường là điều kiện rõ ràng để làm căn cứ đưa ra quy định trong tuyển dụng cho phù hợp với từng chuyên ngành, vị trí việc làm

cụ thể tại mỗi cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp

Các kiến thức chuyên môn thể hiện rõ trong quá trình đào tạo và được

áp dụng vào thực tiễn trong công việc

Trình độ chuyên môn cao là cơ hội để thể hiện năng lực làm việc tốt hơn, có các năng lực dự báo, định hướng trong phát triển, tư duy công việc do trải qua quá trình được tào tạo dài và cao hơn

- Kiến thức về quản lý nhà nước

Kiến thức quản lý nhà nước có vai trò rất trong trọng trong việc nhìn nhận tổng thể các vấn đề, khẳng định đươc năng lực cá nhân trong chuyên môn sâu ở mỗi vị trí công việc cụ thể Luật Cán bộ Công chức năm 2008 thì

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ của công chức; Hệ thống trong kiến thức quản lý nhà nước của CB, CC khối HCNN bao gồm: Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương, Chuyên viên và tương đương Mỗi cấp bậc có 1 tiêu chuẩn, chức danh, điều kiện để được dự thi và sau khi đạt đơn vị sử dụng có nhu cầu sẽ được ghi nhận cùng với chế độ ngạch lương theo quy định

Căn cứ vào nâng ngạch công chức phải đáp ứng được các căn cứ, nguyên tắc và tiêu chuẩn, điều kiện quy định tại Điều 29 Nghị định 24/2010/NĐ-CP, cho thấy các nguyên tắc tiêu chuẩn của nâng ngạch về trình

Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch công chức cao hơn ngạch công chức hiện giữ trong cùng ngành chuyên môn; (iii) Đáp ứng yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ và yêu cầu khác về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đăng ký dự thi

Như vậy, có thể khẳng định được để có các chức danh về quản lý nhà nước mỗi CB, CC đều thể hiện được năng lực làm việc mỗi cá nhân Và đương nhiên, đơn vị nào có nhiều CB, CC có trình độ quản lý cao (như chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính) sẽ à đơn vị có đội ngũ CB, CC có năng lực tốt, tạo điều kiện để đơn vị phát triển hơn

được chia làm 03 cấp độ: Cao cấp lý luận chính trị, Trung cấp lý luận chính trị, Sơ cấp lý luận chính trị Với các điều kiện quy định trong quy hoạch bổ nhiệm cần có điều kiện về trình độ chính trị nhất định Trình độ lý luậ chính trị càng cao thể hiện được năng lực kiến thức về lý luận chính trị, giúp cho

CB, CC có tư duy, quan điểm về chính trị vững vàng

Trình độ lý luận chính trị thể hiện rõ vai trò của mỗi CB, CC trong ĩnh vực về tư tưởng chính trị, là ngọn đuốc soi đường cho mọi hoạt động CB,

CC Cần nắm vững lý luận chính trị thể hiện năng lực quan điểm lập trường

cá nhân, bảo vệ và hạn chế các tư tưởng tiêu cực, hạn chế các tư tưởng phản động thù địch, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, đạo đức mỗi cá nhân, trách nhiệm được nâng cao

- Kiến thức về ngoại ngữ, tiếng dân tộc và tin học

Về ngoại ngữ: Là một trong những công cụ để hỗ trợ công việc nhất là

các công việc cần sử dụng trong quốc tế Ngoại ngữ có tiếng anh, nhật và các tiếng khác tùy theo vị trí công việc Với các hệ thống chứng chỉ A, B, C hay chứng chỉ B1, B2, Khung năng lực chấu âu Chứng chỉ như ielts hoặc toefl, toeic, cefr

Tuy nhiên các chứng chỉ tiếng anh A, B, C được sử dụng khá phổ biến trong tuyển dụng CB, CC Đến năm 2016, ở Việt Nam áp dụng theo chuẩn ngoại ngữ 6 bậc (A1, A2, B1, B2, C1, C2) theo khung tham chiếu Châu Âu,

cụ thể các cấp bậc được quy chuẩn tương đương: A1 là bậc 1, A2 là bậc 2, B1

là bậc 3, B2 là bậc 4, C1là bậc 5, C2 là bậc 6

Về tin học: Hiện nay tin học được xem là công cụ hỗ trợ đắc lực cho

công việc, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp với công nghệ số, chính phủ điện tử Hệ thống tin học theo các loại chứng chỉ A, B, C và cử nhân…hoặc chứng chỉ theo quy định thông tư của chính phủ chẳng hạn ở Việt Nam theo thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin Năng lực tin học giúp cho mỗi cá nhân CB, CC có được

công cụ hỗ trợ giúp xử lý công việc nhanh chóng, khai thác tìm kiếm các thông tin tham khảo và đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh hiện nay [4]

Về tiếng dân tộc: Tiếng dân tộc phù hợp cho các cơ quan đơn vị hành

chính nhà nước có làm việc, giao tiếp nhất là ở vùng dân cư có nhiều dân tộc sinh sống, điều này các CB, CC nhất thiết phải học vì nó tạo điều kiện trong quá trình làm việc và giao tiếp, tiếp xúc va hiểu dân Tiếng dân tộc tùy theo vùng miền để yêu cầu các CB, CC, có đơn vị thuộc vùng có nhiều dân tộc thái sinh sống thì cần phải có chứng chỉ tiếng thái…

- Năng lực thực tế kiến thức đáp ứng cho công việc

Các kiến thức đối với CB, CC được đánh giá thực tế trong quá trình làm việc như: Hiểu biết kiến thức về chính sách đường lối, pháp luật, các

thông tư, văn bản hướng dẫn trong thực hiện công việc cá nhân; Hiểu biết về

chức năng nhiệm vụ quyền hạn của đơn vị, Hiểu biết về nhiệm vụ, quy định công việc của cá nhân, Mức độ hiểu về quy trình công việc cá nhân; Mức độ hiểu về các thủ tục hành chính trong đơn vị; Kiến thức chuyên môn phù hợp công việc cá nhân…Mức độ vận dụng về trình độ kiến thức để đáp ứng cho

công việc cụ thể của các cá nhân CB, CC

1.3.2 Về kỹ năng

Trong nhiều nghiên cứu đưa ra các kỹ năng của CB, CC thuộc đơn vị hành chính nhà nước như: Nghiên cứu của Phạm Xuân Thuỷ (2018), đưa ra tiêu chí đánh giá năng lực kỹ năng CB,CC sau: Khả năng mô tả công việc, Kỹ ănng phân tích nắm bắt vấn đề, kỹ ănng lập kế hoạch, kỹ ănng làm việc nhóm,

kỹ ănng thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian [21]

Từ đó, trong nghiên cứu này tác giả đề xuất các nhóm kỹ năng đáp ứng đối với CB, CC, Đối với năng lực CB,CC, mỗi ngành nghề cụ thể yêu cầu các mức kỹ năng cụ thể song các kỹ năng căn bản đều phải thực hiện như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ năng cơ bản trong sử dụng công nghệ thông tin, kỹ năng tham mưu, Kỹ năng mô tả công việc; Kỹ năng lập kế hoạch, theo dõi và tổ chức thực hiện công việc; Kỹ năng thu thập, tổng hợp

và xử lý thông tin; Kỹ năng lắng nghe, học tập kinh nghiệm; Kỹ năng sáng

tạo, phát triển bản thân… Kỹ năng sẵn sàng và thích ứng; Kỹ năng thuyết trình, viết báo cáo

Đối với năng lực của cán bộ cần thêm 1 số yêu cầu khác về kỹ năng như: Kỹ năng hội tụ đoàn kết nhân viên, kỹ năng quản lý lãnh đạo, kỹ năng và các kỹ năng khác liên quan

Đây là các kỹ năng cơ bản để hỗ trợ công việc ở các mức độ khác nhau, cấp mức độ là từ 1 đến 5 (1: rất không thành thạo, 2: là không thành thạo, 3: Thành thạo trung bình, 4: là thành thạo, 5: la rất thành thạo)

Bảng 1.2: Kỹ năng của CB, CC cần thiết trong công việc

Kỹ năng giao tiếp Thực hiện khả năng về ngôn ngữ để diễn đạt, thuyết

phục, tạo tương tác trong mối quan hệ giao tiếp nhằm đạt được hiệu quả công việc

Kỹ năng sử dụng

ngoại ngữ

Là mức độ sử dụng tiếng nước ngoài (anh, nhật…) để thực hiện trong giao tiếp, trong tra cứu tài liệu, phiên dịch…đạt được mục tiêu, hiệu quả trong công việc

Kỹ năng sử dụng tin

học

Là mức độ sử dụng tin học (tin văn phòng, tin chuyên ngành…) để áp dụng trong hỗ trợ thực hiện hoặc giải quyết công việc

thông tin để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của công việc được giao Phải hiểu rõ công việc cần thông tin gì, cách thức thu thập và xử lý

Kỹ năng thuyết

trình, viết báo cáo

Kỹ năng này khá qaun trọng, thể hiện cách thuyết trình

và trình bày các báo cáo để người nghe hiểu và thuyết phục được người nghe, giúp hiệu quả công việc được tốt hơn

Kỹ năng làm việc

nhóm

Thể hiện sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm để cùng giải quyết 1 công việc

Kỹ năng tham mưu Là việc chủ động đề xuất các phương án trong giải quyết

công việc một cách chủ động, giúp hoàn thành công việc tốt

-Sáng tạo, linh hoạt

trong công việc

-Thích nghi với điều

kiện, môi trường

mới

Do sự thay đổi về công việc, môi trường làm việc cá nhân luôn tục cần thích ứng để thích nghi và đáp ứng Thích ứng để tìm kiến thức, để phối hợp làm việc…

Kỹ năng quy tụ đoàn

kết của CB,

CCLĐQL

Đoàn kết có sức mạnh to lớn trong việc hoàn thành các công việc được giao, cách thức về quy tụ đoàn kết, các hoạt động nâng cao tinh thần đoàn kết

( Nguồn : Tổng hợp và đề xuất tác giả)

1.3.3 Về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phẩm chất

- Về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp

Năng lực hành vi và đạo đức nghề nghiệp thể hiện

Năng lực tiếp nhận, xử lý và phản hồi từ cấp trên, Năng lực phối hợp đồng nghiệp, Năng lực phối hợp các đơn vị liên quan, Khả năng bảo mật

thông tin trong đó các năng lực được miêu tả cụ thể

Bảng 1.3: Tiêu chí thể hiện năng lực hành vi đạo đức

Chỉ tiêu

Mô tả Năng lực

Năng lực tiếp nhận, xử lý

và phản hồi từ cấp trên

Tiếp nhận thông tin, công việc sau đó xử lý và có phản hồi cấp trên để nhìn nhận đánh giá công việc được giao

đơn vị liên quan

Phối hợp, giúp đỡ các đói tác trong các công việc liên quan

Khả năng bảo mật thông

tin

Thông tin liên quan đến công việc cần được lưu giữ bảo mật, tránh hiện tượng rò rỉ ra bên ngoài

àm ảnh hưởng đến công việc

(Nguồn: Tổng hợp và đề xuất tác giả)

- Về thái độ phẩm chất, ý thức kỷ luật trong đơn vị

Thái độ ý thức kỷ luật trong đơn vị thể hiện năng lực cá nhân trong tuân thủ kỷ luật, ý thức trong công việc về thái độ yêu thích, cầu thị, thực hiện nội quy, xây dựng văn hóa công vụ nhằm tạo ra môi trường tốt có tính kỷ luật cao, thực hiện tốt công việc của mỗi cá nhân CB, CC, tạo nên khối thống nhất thực hiện công việc trong đơn vị

Bảng 1.4: Tiêu chí thể hiện năng lực về thái độ phẩm chất, ý thức kỷ luật

Mức độ yêu thích công việc

Là sự thích thúc khi được làm việc, tạo nên

sự hăng say trong công việc, giúp công việc được hoàn thành nhanh, chất lượng và hiệu quả

Thái độ cầu thị trong công việc Là mức độ ham học hỏi, chịu lắng nghe sửa đổi để công việc được tốt hơn Thực hiện theo nội quy, quy

định trong đơn vị, và pháp luật

Trách nhiệm của CB, CC trong

việc xây dựng văn hóa công vụ

Thể hiện mỗi cá nhân góp phần trong việc xây dựng văn hóa công vụ như về ăn mặc, văn hóa nói chuyện, tác phong làm việc, văn hóa ứng xử với đồng nghiệp, với đối tác…

(Nguồn: Tổng hợp và đề xuất tác giả)

1.3.4 Năng lực đánh giá bằng kết quả hoàn thành công việc

Kết quả hòan thành công việc là thước đo tổng thể đánh giá năng lực ở

cả 3 tiêu chí trên về năng lực kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Đối với CB, CC thuộc đơn vị HCNN kết quả hoàn thành công việc được lồng ghép vào nội dung đánh giá chất lượng CB, CC vào cuối năm theo các tiêu chí cụ thể được quy định

Ở nước ta, được quy định mẫu và mức độ đánh giá có những thay đổi cụthể trước năm 2019 theo Số: 56/2015/NĐ-CP được đánh giá là Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế năng lực, và không hoàn thành nhiệm vụ [18]

Từ năm 2020; Phiếu đánh giá công chức mới nhất hiện nay được thực hiện theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP do Chính Phủ ban hành ngày 13/08/2020, xếp loại CB, CC được đánh giá theo mức độ là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ [6]

Đối vvới CB, CC được đánh giá theo các tiêu chí mẫu quy định cụ thể

và cho điểm ở các tiêu chí về tu dưỡng rèn luyện ở các nội dung về Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần

trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Đối với

CB cần có thêm các chỉ tiêu khác như: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo quả lý

Bảng 1.5: Trích các tiêu chí xếp loại đánh giá CB, CC năm 2022

1.Chấp hành đường lối, chủ trương, chính

sách của Đảng và pháp luật của Nhà

nước:

2.Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,

tác phong và lề lối làm việc

3 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ;

4.Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

5.Tinh thần trách nhiệm và phối hợp

trong thực hiện nhiệm vụ;

6.Thái độ phục vụ nhân dân;

1.Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước:

2.Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

3 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

4.Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

5.Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; 6.Thái độ phục vụ nhân dân;

7.Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức,

đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

8.Năng lực lãnh đạo, quản lý, Năng

lực tập hợp, đoàn kết công chức:

(Nguồn: [6])

1.4 Các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức

1.4.1 Quy hoạch cán bộ, công chức

Quy hoạch CB,CC là việc làm quan trọng nâng cao năng lực CB, CC, quy hoạch để CB, CC có năng lực được ghi nhận giá trị cá nhân và thể hiện sợ công bằng, thê hiện bản thân, có mục tiêu cho các CB, CC phấn đấu đạt được mục tiêu trên các phương diện hoàn thiện các năng lực về kiến thức, về kỹ năng, phẩm chất nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Quy hoạch để chỉ

rõ ràng các tiêu chuẩn cần đạt để CB, CC có mục tiêu phấn đấu bằng các cách thức tự học tập nghiên cứu, hoàn thiện bản thân từ đó nâng cao được năng lực

CB, CC

Công tác quy hoạch nhằm đảm bảo được nguồn CB, CC có năng lực tốt nhằm chủ động trong công tác tổ chức nhân sự đáp ứng được nhiệm vụ trước mắt và trong tương lai

Quá trình phát triển kinh tế xã hội trong thời kỳ hiện nay, đã nêu rõ:

“Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản quan, đơn vị và của đất nước”[8]

Quy hoạch trên cơ sở nhằm đề xuất đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng lộ trình nhân sự trong lâu dài, là cơ sở để luân chuyển bố trí, sử dụng Làm tốt công tác quy hoạch là cơ sở nâng cao được năng lực CB, CC

Quy hoạch CB, CC được thực hiện trong ngắn hạn và dài hạn, hàng năm được rà soát bổ sung quy hoạch

Nguyên tắc trong quy hoạch được thực hiện công khai và các CB, CC được quy hoạch cần nắm rõ các cấp quy hoach để có mục tiêu phấn đấu hoàn thiện năng lực cá nhân

1.4.2 Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức

- Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng CB,CC được thực hiện tốt sẽ đủ năng lực trong công tác, đảm

bảo được năng lực của đội ngũ CB, CC theo các chức danh vị trí việc làm

Tuyển dụng nhằm bổ sung lực lượng CB, CC vào các vị trí cần lao động thuộc các vị trí việc làm khác nhau Mỗi vị trí tuyển dụng sẽ có các yêu cầu về năng lực cụ thể đáp ứng

Thực hiện tuyển dụng đối với CC thông qua các hình thức khác nhau như thi tuyển, xét tuyển, bổ nhiệm bầu, luân chuyển Tuy nhiên thi tuyển là hình thức được thực hiện khá phố biên hiện nay, đây là hình thức được phổ biến bởi những ưu việt của nó, thể hiện được công khai, khách quan, công bằng trogn tuyển dụng, từ đó lựa chọn được CB, CC tuyển dụng có năng lực tốt để bổ sung cho đội ngũ CB,CC trong các đơn vị

Sử dụng CB, CC là 1 trong những nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ, sử dụng đúng, hợp lý sẽ phát huy được khả năng, năng lực của CB,

CC, tạo nên hiệu quả công việc cao Sử dụng đúng phát huy, nâng cao được năng lực CB, CC trong quá trình công tác, tạo đươc cơ hội, điều kiện để nâng cao được năng lực cá nhân về chuyên môn, về kỹ năng và về phẩm chất, từ đó tạo nên sức mạnh tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ cá nhân, nhiệm vụ tập thể

Muốn sử dụng CB, CC phải dựa trên nhiều yếu tố với các điều kiện đơn

vị, điều kiện cá nhân, năng lực cụ thể của từng cá nhân để bố trí sử dụng, có như vậy mới phát huy được năng lực làm việc của cá nhân mỗi CB, CC

Để làm được điều đó, cần xuất phát từ yêu cầu, tính chất công việc, năng lực của mỗi cá nhân CB, CC Phân tích năng lực của yêu cầu vị trí việc làm để đề ra khung năng lực cá nhân để đạt được hiệu quả công việc đó, để lựa chọn người có đúng về năng lực kiến thức, kỹ năng và phẩm chất theo yêu cầu công việc, tránh việc sử dụng không căn cứ, theo ý chủ quan và có tính chất thiên vị cá nhân

- Đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá CB, CC là 1 trong nội dung của công tác quản lý cán bộ Mục đích đánh giá để chỉ ra những ưu khuyết điểm nhằm có các biện pháp hoàn thiện về năng lực CB, CC

Đánh giá để tạo ra sự công bằng trong công việc, để các CB, CC được ghi nhận năng lực cá nhân, từ đó có định hướng mục tiêu nâng cao năng lực

để được ghi nhận, được đánh giá đúng năng lực

Đánh giá CB, CC cũng là 1 trong các căn cứ để thực hiện quá trình quy hoạch, bổ nhiệm phù hợp Thực hiện đúng đánh giá CB, CC sẽ lựa chọn đúng được năn lực và CB được lựa chọn đảm bảo được các yếu tố của 1 nhà quản

lý cả về năng lực kiến thức, kỹ năng và phẩm chất

Đánh giá, để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật đúng với năng lực của mỗi

CB, CC, tạo cơ hội để các CB, CC khắc phục và phát huy năng lực cá nhân để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Đánh giá còn thể hiện được năng lực thông qua hoàn thành công việc được giao, xác định được mức độ, kết quả, chất lượng, tiến độ công việc để điều chỉnh kịp thời

Công tác đánh giá tùy theo từng đơn vị HCNN để thực hiện theo tháng, quý, 6 tháng hay 1 năm/lần Cách thức và tiêu chí đánh giá cũng được cụ thể hóa theo quy định hướng dẫn chung của CB, CC cấp đơn vị HCNN háng năm Tuy nhiên, tùy vào mỗi đơn vị vẫn có thể thực hiện theo bộ tiêu chí riêng theo tháng, quý, làm căn cứ để đánh giá năm theo mẫu quy định cho phù hợp

1.4.3 Điều động, luân chuyển và đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức

- Điều động; Luân chuyển CB, CC

Điều động, theo Luật CB, CC năm 2008, CB, CC được cơ quan thẩm quyền chuyển từ đơn vị này sang đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ, tùy thuộc vào năng lực, nghiệp vụ, giúp cho CB, CC phù hợp phát huy được năng lực cá nhân Luân chuyển CB, CC là CB, CC được cử hoặc bổ nhiệm 1 vị trí khác để tiếp tục đào tạo, rèn luyện theo các nhiệm vụ yêu cầu [14]

Việc luân chuyển CB, CC hướng đến vị trí việc làm mới phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, phát huy được năng lực các nhân và nâng cao được năng lực về lĩnh vực luân chuyển

Luân chuyển thực hiện theo lộ trình quy hoạch và tquyết định thực hiện với CC có vị trí quản lý, lãnh đạo

- Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức

Đề bạt, bổ nhiệm CB, CC là ghi nhận năng lực cá nhân của mỗi CB,

CC giúp họ có mục tiêu, định hướng nâng cao năng lực để được đề bạt bổ nhiệm

Công tác giới thiệu, đê bạt bổ nhiệm phải thực hiện theo các quy trình, quy định cụ thể

Bổ nhiệm được thực hiện theo yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng đơn vị HCNN

Bổ nhiệm với CB, thực hiện theo quy định về thời gian bổ nhiệm, hết thời gian thực hiện bổ nhiệm lại theo quy định

Bổ nhiệm với CC, là bổ nhiệm vào vào các ngạch, chức vụ và chức danh theo yêu cầu của đơn vị HCNN

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC có vai trò quan trong trong việc nâng cao năng lực CB, CC Thông qua hoạt động này trang bị các kiến thức, kỹ năng, các phương pháp…góp phần xây dựng đội ngũ CB, CC có trình độ chuyên môn, có kỹ năng chuyên nghiệp đáp ứng với yêu cầu phát triển

Trong quá trình công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực làm việc cho CB, CC được xem là nhiệm vụ thường xuyên diễn ra trong suốt quá trình làm việc bởi những yêu cầu thay đổi công việc, bởi những yêu cầu thay đổi của nền kinh tế xã hội, đào tạo để thích ứng, đào tạo

để nâng cao năng lực

Đặc biệt hiện nay trong quá trình thực hiện cải cách hành chính tại các đơn vị nhất là cơ quan hành chính sự nghiệp, thì đào tạo bồi dưỡng đóng vai trò quyết định đến sự thành công

Công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC luôn được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và mang tầm chiến lược để phát triển đất nước Điều này được cụ thể hóa tại Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Quy định số 214-QĐ/TW ngày 02/01/2020 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý; Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung một

số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019 và Luật Viên chức năm 2019

và các văn bản hướng dẫn thi hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

đã quy định cụ thể nội dung, chương trình, tài liệu và hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng Một trong những nội dung quan trọng được quy định trong Nghị định số 101/2017/ NĐ-CP là bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý với các chương trình, tài liệu bồi dưỡng phù hợp với từng nhóm chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng đến cấp thứ trưởng

Ngày 18/9/2018, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số TTg về đẩy mạnh bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức trước khi

28/CT-bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý Theo đó, đào tạo, bồi dưỡng phải dựa vào các nguyên tắc: căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn quy hoạch với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị [7]

Hoạt động đào tạo bồi dưỡng có đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn,

cụ thể:

- Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn: Loại hình đào tạo này thường được thực hiện thường xuyên liên tục tại các đơn vị HCNN Đào tạo để cập nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực CB, CC cho phù hợp với công việc và tính thích ứng trong công việc để thích nghi

Trong các đơn vị cơ quan HCNN hệ thống đào tạo ngắn hạn gồm nhiều cách thức như đào tạo theo kế hoạch tập huấn của các đơn vị liên ngành như

kế toán, môi trường tài nguyên… hoặc đào tạo theo hệ thống đề xuất từ nhu cầu cần thiết khi thay đổi công việc, như chính phủ điện tử, công nghệ số…

- Đào tạo dài hạn:

Đào tào dài hạn nhằm nâng cao năng lực kiến thức về các lĩnh vực chuyên môn, quản lý nhà nước hay chính trị; Đào tạo về chuyên môn như đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp và sau đại học hoặc các hệ thống văn bằng 2 tại các cơ sở đào tạo phù hợp ở Việt nam hoặc nước ngoài

Đào tạo quản lý nhà nước gồm các hệ thông chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp thể hiện được năng lực bên quản lý

Đào tạo lý luận chính trị, trung cấp hoặc cao cấp theo quy hoạch CB,

CC tại các trường chính trị trong nước, nhằm đảm bảo các điều kiện thực hiện

bổ nhiệm nhằm nâng cao năng lực về chính trị

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức cơ quan hành chính nhà nước

1.5.1 Nhân tố bên trong

- Ý thức bản thân CB, CC

Năng lực CB, CC còn phụ thuộc vào ý thức tự giác của mỗi cá nhân trong việc tự nhận thức phải nâng cao năng lực của bản thân để thích ứng với công việc Ý thức tự chủ động trong việc tự học tập bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao năng lực về kiến thức theo xu hướng đáp ứng với nhu cầu và yều cầu thay đổi của kiến thực chuyên môn trong công việc

Ý thức tự học hỏi kinh nghiệm, tự học tập để trau dồi các kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm…để năng cao năng lực kỹ năng hỗ trợ và hoàn thành tốt công việc được giao

Ý thức tự giác trong kỷ luật đơn vị, nêu cao tinh thần chủ động, phát huy tính sáng tạo trong thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật công vụ và trật tự …là năng lực về thái độ phẩm chất tính tự trọng cao Bởi vì có tự trọng thì mới nêu cao ý thức trách nhiệm, làm việc với tinh thần, thái độ công tâm, khách quan, vì lợi ích chung của cơ quan, đơn vị, tập thể và nhân dân, vì uy tín, danh dự của Đảng, Chính phủ, của cơ quan đơn vị và của chính bản thân mình Mỗi cán bộ, viên chức ý thức được tính tự trọng thì làm công việc một cách trong sáng, cao thượng, không lồng động cơ cá nhân hoặc vì lợi ích của bản thân, của gia đình, hay lợi ích nhóm, lợi ích cục bộ, từ đó không gây thiệt hại hoặc làm phương hại đến quyền, lợi

ích chính đáng của tổ chức, cơ quan, đơn vị

Mỗi CB, CC phải thể hiện thái độ khiêm tốn trong thực hiện nhiệm vụ, công việc, phần việc được giao Thực sự cầu thị khi thấy đồng chí, đồng nghiệp, lãnh đạo cơ quan, đơn vị góp ý giúp đỡ với ý tưởng sáng tạo, giải pháp mới, có tính khả thi để giúp việc thực hiện công việc, nhiệm vụ, phần việc được giao đạt kết quả cao hơn Đối với các đồng chí có vai trò lãnh đạo phải luôn nêu gương; phải nắm bắt được năng lực của từng cán bộ, phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực, vai trò, vị trí của mỗi cán bộ, viên chức mới giúp họ phát huy được hết tinh thần trách nhiệm; phải trực tiếp làm việc, phải

thường xuyên kiểm tra đôn đốc tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ của cán bộ để kịp thời chấn chỉnh, uốn nắn

Mỗi CB, CC phải tự kiểm tra, kiểm soát lại công việc đã thực hiện đến đâu, với mức độ, kết quả như thế nào, có kết quả, sáng kiến gì để phát huy, những gì chưa làm được hay làm với kết quả chưa như mong muốn cần điều chỉnh Khi chúng ta mắc phải thiếu sót, khuyết điểm phải tự giác nhận trách nhiệm cá nhân, xác định rõ nguyên nhân do đâu mà mắc phải để có biện pháp sửa chữa, khắc phục, phấn đấu vươn lên; không tranh công, đổ lỗi cho khách quan, cho người khác, đề ra biện pháp khắc phục sửa chữa thiếu sót, hạn chế, khuyết điểm; đề xuất những vấn đề với lãnh đạo cơ quan, đơn vị, chi bộ để có biện pháp giúp đỡ, hỗ trợ, tháo gỡ hoặc tạo điều kiện để thực hiện tốt nhiệm

vụ, công việc, phần việc được giao

- Điều kiện và môi trường làm việc

Điều kiện làm việc về cơ sở vật chất, thiết bị hỗ trợ làm việc của CB,

CC như: Trang thiết bị, cơ sơ vật chất kỹ thuật bao gồm: Bàn ghế, tủ tài liệu, máy tính, hệ thống mạng Internet, máy scan, máy in là những điều kiện làm việc thiết yếu cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phục vụ tốt nhất cho công tác quản lý chỉ đạo, tìm hiểu thông tin Cơ sở vật chất đầy đủ giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức đổi mới phương pháp làm việc; thúc đẩy và nâng cao năng lực làm việc, đảm bảo giải quyết công việc nhanh chóng, chính xác, hiệu quả, giúp lưu trữ văn bản, báo cáo, thuận tiện cho những lần sử dụng tiếp theo Việc ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, trang bị máy móc hiện đại sẽ đáp ứng tốt hơn các hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Bởi vậy, trang thiết bị và điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu

tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

- Chính sách đãi ngộ

Đây cũng được xem là 1 trong các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực CB,

CC Các chính sách đãi ngộ gồm lương, thưởng và các phúc lợi…Nếu chính sách đãi ngộ tốt, tạo điều kiện cho năng lực cán bộ nâng cao, chẳng hạn chính sách trong hỗ trợ học tập bồi dưỡng giúp CB, CC có được động lực, khích lệ

họ học tập bồi dưỡng nâng cao về năng lực chuyên môn, quản lý nhà nước

…Bên cạnh đó khi chính sách đãi ngộ không tốt, hệ thống lương thưởng không đảm bảo, CB, CC sẽ không tập trung trong làm việc, không xứng công sức bỏ ra, tạo nên các hệ luỵ tiêu cực ảnh hưởng đến năng lực về phẩm chất, thái độ làm việc của CB, CC

Vì vậy, nếu chế độ lương thưởng và đãi ngộ tốt sẽ nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC

- Xây dựng khung năng lực, tiêu chuẩn của đội ngũ CB, CC

Mỗi đơn vị HCNN căn cứ để đề xuất xây dựng các tiêu chuẩn về khung

năng lực CB, CC theo vị trí việc làm sẽ giúp cho CB, CC có định hướng để tự nâng cao năng lực cá nhân đáp ứng theo khung năng lực theo từng giai đoạn,

lộ trình yêu cầu chuẩn khung năng lực

Đặc biệt là xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể trong khung năng lực CB,

CC cở các chức vụ khác nhau, yêu cầu về mức độ đạt được năng lực CB, CC

1.5.2 Nhân tố bên ngoài

Năng lực CB, CC có nhiều yếu tố ảnh hưởng, trong đó có 1 số yếu tố

cơ bản như sau:

- Môi trường hoàn cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế

Quá trình phát triển kinh tế tạo nên sự thích nghi để năng lực CB, CC phải đáp ứng, chẳng hạn sự phát triển cách mạng 4.0 cần yêu cầu về năng lực công nghệ thông tin của CB, CC Hay sự phát triển hội nhập kinh tế toàn cầu cần

có năng lực về ngoại ngữ để hỗ trợ và thực hiện công việc có hiệu quả cao nhất Điều đó buộc năng lực CB, CC đều phải hoàn thiện để thích nghi để đáp ứng

Nền kinh tế từ mô hình khép kín, nền kinh tế phát triển luôn đổi thay để thích ứng, sẽ ó những tri thức mới cần thực hiện buộc CB, CC cũng phải nâng cao năng lực thích ứng và năng lực về chuyên môn để đáp ứng

Sự phát triển tạo nên môi trường, tác phong làm việc của CB, CC cũng cần chuyên nghiệp, thái độ hành vi ứng xử và kỹ năng khác cũng cần hoàn thiện để đáp ứng được công việc