Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện phụ sản hải dương

Thấm nhuần những tư tưởng đó của Người, những năm qua, Bệnh viện Phụ sản Hải Dương luôn quan tâm và coi trọng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ qu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015

Tác giả luận văn

Bùi Anh Hoài

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:

Lãnh đạo trường Đại học Hàng hải Việt Nam, Viện đào tạo sau Đại học - Trường Đại học Hàng hải Việt Nam

Các thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dậy, tham gia quản lý trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp

Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đã tạo điều kiện cho tác giả nghiên cứu khoa học và cho những ý kiến quý báu trong quá trình thực hiện đề tài

Gia đình cùng bạn bè đã giúp đỡ, động viên tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tác giả trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Hùng đã giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình cho tác giả trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn

Luận văn không tránh khỏi sai sót, kính mong được sự chỉ dẫn, góp ý của các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn hảo hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015

Tác giả luận văn

Bùi Anh Hoài

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện

2.2 Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014 31

2.3 Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương

2.4 Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương

2.6 Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014 37

3.1 Kế hoạch tuyển dụng – đào tạo của Bệnh viện giai đoạn

3.2 Tổng hợp đối tượng được khảo nghiệm về tính cần thiết và

3.3 Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp 57 3.4 Kết quả đánh giá về tính khả thi của các biện pháp 58 3.5 Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Số sơ đồ,

2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của bệnh viện năm 2012 -2014 29

2.2 Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện

2.3 Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014 31

2.4 Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương

2.5 Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương

2.7 Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014 37

3.1 Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp để xây dựng và phát

triển nguồn nhân lực cho bệnh viện phụ sản Hải Dương 56

3.4 Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ v

MỤC LỤC vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Những lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển tổ chức 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Một số tính chất chủ yếu của tổ chức [1, tr92; 2,tr86] 5

1.1.3 Một số quy luật cơ bản của tổ chức 6

1.1.4 Phương pháp luận, nguyên tắc, điều kiện và nội dung thiết kế tổ chức 9

1.2 Những lý luận cơ bản về phát triển nhân lực 12

1.2.1 Phát triển nhân lực 12

1.2.2 Các điều kiện phát triển nguồn nhân lực 13

1.3 Những yếu tố tác động đến chất lượng và hiệu quả nhân Iực 13

1.3.1 Yếu tố quản lý 13

1.3.2 Yếu tố luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội 14

1.3.3 Yếu tố thông tin, truyền thông và môi trường xã hội 15

1.3.4 Yếu tố quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 16

1.3.5 Yếu tố thu hút nhân lực khoa học bên ngoài tổ chức 18

1.3.6 Yếu tố liên kết và hợp tác về nhân lực 19

1.3.7 Yếu tố đầu tư tài lực và vật lực 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG 22

2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 22

2.1.1 Đặc điểm chung 22

2.1.2 Đặc điểm về y tế 22

2.2 Một số nét khái quát về Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 25

2.2.1 Quá trình phát triển 25

2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ 26

2.2.3 Bộ máy tổ chức 28

2.3 Thực trạng về nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 29

2.3.1 Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 29

2.3.2 Thực trạng về chất lượng nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 32

2.3.3 Thực trạng về độ tuổi nhân lực của Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 34

2.3.4 Kết quả đào tạo và phát triển nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương (năm 2012-2014) 36

2.3.5- Thực trạng về chế độ tiền lương, tiền thưởng 37

2.3.6 Đánh giá thực trạng về cơ chế chính sách xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 38

Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG 41

3.1 Các nguyên tắc thiết lập biện pháp cơ bản nhằm xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 41

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích 41

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 41

3.1.3 Nguyên tắc kế thừa 42

3.1.4 Nguyên tắc khả thi 42

3.2 Đề xuất một số biện pháp cơ bản hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 42

3.2.1 Biện pháp quản lý chất lượng đội ngũ y, bác sỹ và nâng cao phẩm chất năng lực cán bộ quản lý 42

3.2.2 Biện pháp Đẩy mạnh đánh giá chất lượng thực hiện công việc 51

3.2.3 Biện pháp Đẩy mạnh công tác xã hội hoá nhằm tăng cường nguồn lực cho Bệnh viện đáp ứng chất lượng nguồn lực ngày càng được nâng cao 53

3.3 Mối liên hệ giữa các biện pháp 54

3.4 Kết quả thăm dò ý kiến về các biện pháp cơ bản hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương 56

3.4.1 Mục đích 56

3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin 56

3.4.3 Tiến hành thăm dò ý kiến 56

3.4.4 Xử lý và phân tích thông tin 61

3.4.5 Nhận xét 61

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

1 Kết luận 63

2 Kiến nghị 64

2.1 Đối với Nhà nước, Bộ Y tế Phối hợp với các Bộ ngành có liên quan: 64

2.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương, Sở Nội vụ, Sở Y tế: 64

2.3 Đối với Bệnh viện Phụ sản Hải Dương: 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 67

PHỤ LỤC I PHIẾU XIN Ý KIẾN CÁC CÁN BỘ QUẢN LÝ VỂ NHỮNG VẤN ĐỂ CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG 67

PHỤ LỤC 2.PHIẾU HỎI Ý KIẾN 69

PHỤ LỤC 3 PHIẾU XIN Ý KIẾN CÁ NHÂN CÁC Y BÁC SĨ 70

PHỤ LỤC 4 PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN 73

PHỤ LỤC 5 PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN 74

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chăm sóc sức khỏe nhân dân là sứ mệnh cao quý của ngành y Từ lâu đời người ta đã coi nghề y là một nghề quan trọng, một nghề nhân đạo có quan hệ đến đời sống và tính mạng con người, đến hạnh phúc của từng gia đình, tương lai nòi giống, đến sức khỏe và sự cường thịnh của một dân tộc và toàn xã hội

Để có thể thực hiện được sứ mệnh cao cả đó, rất cần có một đội ngũ thầy thuốc y, bác sỹ, cán bộ viên chức ngành y có trình độ cao về chuyên môn cả về y đức như Bác đã dạy “Lương y như từ mẫu”

Trong công tác cán bộ, Người cũng đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”

Thấm nhuần những tư tưởng đó của Người, những năm qua, Bệnh viện Phụ sản Hải Dương luôn quan tâm và coi trọng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ

y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ quản lý của Bệnh viện, song do mới thành lập, mô hình hoạt động thay đổi từ mô hình khoa sang mô hình bệnh viện, có bộ máy tổ chức hoạt động riêng, độc lập nên quy trình hoạt động, cách thức quản lý, nếp sống

và suy nghĩ của mọi người trong bệnh viện cần được thay đổi, đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ quản lý của bệnh viện còn thiếu nhiều, cần phải tuyển dụng thêm; đội ngũ cán bộ chủ chốt ở phòng, khoa được bổ nhiệm đều mới tiếp cận với vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành, vì vậy cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; hệ thống trang thiết bị, máy móc kỹ thuật y tế đã cũ, lạc hậu và còn thiếu nhiều

Trước yêu cầu của thực tế, việc tìm ra các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương là một yêu cầu cấp thiết mang tính quyết định đối với giai đoạn phát triển sắp tới Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề

tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương”

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ về lĩnh vực Sản Phụ khoa cho nhân dân; phát triển chuyên ngành, chuyên môn kỹ thuật sâu trong khám chữa bệnh; người dân được khám chữa bệnh đúng tuyến và thuận tiện; giải quyết tình trạng quá tải trong khám, chữa bệnh hiện nay; thu hút được cán bộ y tế, đặc biệt là thầy thuốc có trình độ chuyên môn sâu, tâm huyết trong lĩnh vực Sản phụ khoa

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản trong giai đoạn 5 năm tới

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các luận cứ và luận chứng liên quan đến việc xây dựng và phát triển nhân lực của ngành Y tế để đáp ứng cho yêu cầu nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ trong lĩnh vực Sản Phụ khoa, chú trọng nghiên cứu nhu cầu và tiêu chuẩn nhân lực cho Bệnh viện trong giai đoạn 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Bằng việc nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản quản lý, công trình khoa học đã có và các tài liệu khác; phương pháp này được sử dụng nhằm xây dựng hoặc chuẩn hóa khái niệm, thuật ngữ; chỉ ra cơ sở lý luận, thực hiện phán đoán và suy luận nhằm xác định bản chất của các yếu tố cơ bản có ảnh hưởng hoạt động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển KT – XH nói chung và cho Bệnh viện nói riêng

4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển nhân lực ở Bệnh viện Phụ sản Hải Dương để làm cơ sở đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện đáp ứng cho yêu cầu nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe sinh sản trong giai đoạn 5 năm tới, cụ thể là:

Quan sát thực tế hoạt động xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương

Tổng kết kinh nghiệm về xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương

Xin ý kiến các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương

4.3 Nhóm phương pháp nghiên cứu hỗ trợ

Các phương pháp: thống kê, phân tích và duy vật biện chứng đã được sử dụng để giải quyết các yêu cầu của luận văn

5 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn

Thông qua việc phân tích thực trạng và đánh giá dựa trên các quan điểm quản lý, đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm tạo đủ số lượng và đảm bảo về tiêu chuẩn chất lượng nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương trong giai đoạn 5 năm tới

Luận văn còn đóng góp thêm một phần nhỏ làm sáng tỏ những lý thuyết trong xây dựng và phát triển nhân lực nói chung, xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương nói riêng

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại bệnh viện phụ sản Hải Dương

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện

phụ sản Hải Dương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Những lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển tổ chức

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Tổ chức và cơ cấu tổ chức

Theo triết học, tổ chức nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật Sự vật không thể tồn tại mà không có một hình thức liên kết các yếu tố thuộc nội dung của nó Như vậy, tổ chức là thuộc tính của bản thân các sự vật Nói tổng quát, tổ chức là một chỉnh thể, có một cấu trúc, có những chức năng và có phương thức hoạt động riêng để đạt tới những mục đích nhất định Do đó, tổ chức như là một hệ thống và

tổ chức nào cũng nằm trong một hệ thống lớn hơn và cũng là hệ thống lớn của một

số hệ thống khác [1, tr 78]

Theo nghĩa thường dùng trong công tác cán bộ và nói về con người, tổ chức

là một cơ cấu liên kết những cá nhân trong một hệ thống nhằm thực hiện mục tiêu của hệ thống trên cơ sở những nguyên tắc và quy tắc nhất định Nói cách khác, tổ chức là tập hợp người được liên kết với nhau để hoạt động vì những quyền lợi chung, nhằm thực hiện nhiệm vụ chung để đạt tới mục tiêu chung đã xác định

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân được sắp xếp trong một tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có quyền hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo các cấp và các khâu khác nhau, nhưng cũng thực hiện các chức năng của tổ chức và cùng hướng tới mục đích chung [2,tr 65]

1.1.1.2 Nhân lực và phát triển nhân lực

Trước hết, khái niệm nhân lực lúc nào cũng gắn với một tổ chức xã hội, tổ chức đó có thể là một quốc gia, một ngành, một đơn vị cụ thể như một công ty, một bệnh viện, một trường học,… nào đó [4,tr 57]

Nhân lực của tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia trong tổ chức, bất kể vai trò, vị trí và chức năng, nhiệm vụ của họ là gì

Phát triển nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm tạo ra những năng lực

và phẩm chất của mỗi cá nhân và năng lực phẩm chất của cả đội ngũ nhân lực trong một tổ chức sao cho đội ngũ đó có cơ cấu phù hợp, có trình độ đáp ứng với những hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; đồng thời, đáp ứng được các yêu cầu phát triển KT-XH của cộng đồng, của xã hội trong mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể

1.1.2 Một số tính chất chủ yếu của tổ chức [1, tr92; 2,tr86]

1.1.2.1 Tính hiệu quả

Tính hiệu quả của tổ chức được thể hiện tổ chức có số lượng bộ phận ít nhất

và số lượng người ít nhất và với chi phí cho các hoạt động thấp nhất mà vẫn đáp ứng được mục tiêu của các hoạt động theo chức năng và nhiệm cụ của tổ chức

Vận dụng tính chất này vào công tác quản trị nhân lực cho một Bệnh viện thì điều cần thiết là phải có cơ cấu các khoa, phòng đồng bộ và biên chế hợp lý

1.1.2.2 Tính linh hoạt

Tính linh hoạt của tổ chức được thể hiện ở chỗ: khi cần thiết, có thể thay đổi, chuyển vị trí tác nghiệp của các thành viên trong tổ chức và kết hợp nhiều chức năng và nhiệm vụ cho một thành viên hoặc cho một đơn vị nào đó trong tổ chức tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức

Vận dụng tính chất này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện thì phải thiết lập các chức năng, nhiệm vụ của mỗi khoa, phòng trong bệnh viện một cách thích hợp, lồng ghép hoặc phối hợp được nhiều chức năng, nhiệm vụ có tính chất tương tự như nhau để giảm nhẹ, tinh gọn bộ máy

ràng các công việc của từng khoa, phòng trong Bệnh viện và phải xây dựng đủ và chính xác các nhiệm vụ, chức năng của mỗi khoa, phòng và mỗi cá nhân

1.1.2.4 Tính phát triển

Tổ chức không bất biến mà là một hệ thống luôn được bổ sung và nâng cao chất lượng nhân lực; đồng thời luôn được bổ sung nhiệm vụ, chức năng mới nhằm đáp ứng các yêu cầu mới Sự bổ sung nhiệm vụ, chức năng và nâng cao chất lượng nhân lực đó nói lên tính phát triển của tổ chức nhằm làm thay đổi về lượng và tất yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất

Vận dụng tính chất này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện thì không thể cầu toàn ngay về tiêu chuẩn trình độ đội ngũ, nhưng ngược lại, cũng không thể thỏa mãn với việc tuyển chọn và bố trí một đội ngũ không có đủ năng lực thực hiện các công việc trước mắt và thiếu tiềm năng phát triển để thích ứng với các nhiệm vụ, chức năng mới trong tương lai

1.1.3 Một số quy luật cơ bản của tổ chức

1.1.3.1 Quy luật mục tiêu rõ ràng và hiệu quả

Tổ chức được hình thành cùng với sứ mạng (là mục tiêu dài hạn mang tính định hướng chung của tổ chức) và mục tiêu hoạt động của nó (nhằm xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng lĩnh vực, từng hệ thống con) Hiệu quả của một tổ chức

là mức độ kết quả các hoạt động của tổ chức so với sứ mạng, mục tiêu và mức độ phát huy tác dụng của các kết quả đó Như vậy, mục tiêu không chuẩn xác thì tính hiệu quả sẽ kém, thậm chí phản tác dụng

Trong hoạt động từng tổ chức hay hoạt động của mỗi tập thể lớn, nhỏ cho đến từng cá nhân đều xác định cho mình mục tiêu cần đạt tới Nếu mục tiêu càng

rõ ràng thì cá nhân hoặc tập thể đó càng hoạt động có hiệu quả hơn

Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là quy luật khách quan khống chế cấu trúc của tổ chức Không thực hiện đúng quy luật này thì vừa làm giảm hiệu quả vừa làm suy yếu tổ chức

Vận dụng quy luật này vào công tác quản trị nhân lực của Bệnh viện cần chú

ý xác định chính xác, rõ ràng sứ mạng, mục tiêu hoạt động của Bệnh viện, của từng

Khoa, Phòng trong bệnh viện ở từng thời kỳ, và từ đó, bố trí bộ máy nhân lực thích hợp sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động của từng bộ phận và dẫn đến hiệu quả hoạt động chung của Bệnh viện

Vận dụng quy luật này vào công tác quản trị nhân lực cho một Bệnh viện cần chú ý thiết lập cấu trúc tổ chức của Bệnh viện và sắp xếp đội ngũ nhân lực sao cho tính hệ thống được đảm bảo giữa các tầng bậc quản lý nhằm tạo điều kiện cho hoạt động điều hành Bệnh viện diễn ra nhịp nhàng, ăn khớp, thuận lợi, không gây ách tắc

1.1.3.3 Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù

Quy luật này yêu cầu các thành phần trong tổ chức phải có cấu trúc đồng nhất, tức là các phần tử không đồng nhất không thể hợp thành hệ thống

Quy luật này vô cùng khắc nghiệt vì nếu không tuân thủ nó thì khi vận hành

độ bất định của tổ chức nhất thiết xảy ra và độ bất định đó mỗi ngày một cao hơn; khi đó tất yếu tổ chức sẽ suy yếu và có thể bị phá vỡ hoàn toàn

Vận dụng quy luật này vào công tác quản trị nhân lực cho một Bệnh viện, cần chú ý khi thiết lập tổ chức và bổ sung các phần tử vào tổ chức phải gồm những người đồng tâm nhất trí, hiểu biết ý nhau và sẵn sàng hợp tác thực hiện nhiệm vụ

chung (nghĩa rộng), tránh cho được “trống đánh xuôi, kèn thổi ngược” Có như vậy, mới tạo ra được một tổ chức có cấu trúc đồng bộ, sinh ra được sức mạnh tổng hợp của cả Bệnh viện

1.1.3.4 Quy luật vận động không ngừng và theo quy trình

Bất kỳ một tổ chức nào khi đã thành lập ra cùng với chức năng và nhiệm vụ của nó thì nó vận hành ngay, vận hành liên tục và không ngừng hoạt động theo quy trình vận hành của nó Quy trình này được thể hiện ở chức năng và nhiệm vụ của

tổ chức dưới sự điều khiển của người quản lý

Nhiều khi không thể kìm hãm được sự vận động không ngừng của tổ chức

Sự vận động đó không có định hướng bởi chức năng và nhiệm vụ đã ấn định chính xác và có giới hạn cụ thể thì dẫn đến không những tổ chức không đạt được mục tiêu mà còn có thể vận động lệch hướng và đi đến bị phá vỡ không những tổ chức

đó mà cả hệ thống lớn của tổ chức [2,tr 97]

Vận dụng quy luật này vào công tác quản trị nhân lực cho một Bệnh viện cần chú ý khi thành lập tổ chức phải xây dựng luôn cả cơ chế vận hành của nó bằng quy chế và các quy định theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước và phù hợp với thực tiễn của Bệnh viện Phải kiểm tra thường xuyên tác dụng và kết quả triển khai các quy định để khi cần thiết phải bổ sung, cải tiến kịp thời, thậm chí hủy bỏ, thay thế, đổi mới hoàn toàn các cơ chế đó một cách thích hợp để nó có thể vận hành trơn tru và theo một quy trình đã được ấn định

1.1.3.5 Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức

Quá trình vận hành của một tổ chức được thực hiện trong những môi trường

cụ thể Khi môi trường thay đổi thì tổ chức phải tự điều chỉnh để thích ứng với sự thay đổi đó Nếu tổ chức không vận động nhằm thích ứng với sự biến đổi của môi trường thì có thể tổ chức bị triệt tiêu

Vận dụng quy luật này vào công tác quản trị nhân lực cho một Bệnh viện, cần chú ý thành viên trong tổ chức phải không ngừng học tập, rèn luyện, tự bồi dưỡng nâng cao cả về năng lực chuyên môn lẫn y đức để có đủ khả năng đáp ứng với sự phát triển Bệnh viện (có nghĩa là tổ chức phải vừa mạnh, vừa có sự liên kết

chặt chẽ giữa các thành viên với nhau), thì tổ chức mới tự huy động tiềm năng nội lực của mình để xác định được vấn đề (tình huống) và giải quyết tốt các tình huống

1.1.4 Phương pháp luận, nguyên tắc, điều kiện và nội dung thiết kế tổ chức

1.1.4.1 Phương pháp luận thiết kế một tổ chức xã hội

Tổ chức học là khoa học nghiên cứu về tổ chức, cho nên khi thiết kế một tổ chức cũng phải chú ý đến phương pháp luận cho việc thiết kế tổ chức Trong việc thiết kế tổ chức thường vận dụng các phương pháp như sau:

Phương pháp nghiên cứu lịch sử của những tổ chức tương tự đã có Đối với công tác quản trị nhân lực cho một Bệnh viện nào đó thì cần nghiên cứu những kinh nghiệm thành lập và xây dựng của một số Bệnh viện khác đã có

Phương pháp khảo sát, đánh giá tổ chức trong môi trường (tự nhiên, xã hội) Đối với một Bệnh viện chưa thành lập, thì cũng cần khảo sát và đánh giá nghiêm túc thực trạng đội ngũ nhân lực trong và ngoài tổ chức “mẹ” của tổ chức (Bệnh viện) đó

Phương pháp xây dựng mô hình lý tưởng mang tính giả thuyết về điều kiện thực hiện mục tiêu của tổ chức Đối với việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện, ngoài việc tham khảo mô hình tổ chức và cung cách xây dựng và phát triển nhân lực của một số bệnh viện khác, thì cần đưa ra các giả thuyết điều kiện tối thiểu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực thực hiện các mục tiêu của Bệnh viện, rồi đi đến việc minh chứng giả thuyết bằng các luận cứ và luận chứng

Phương pháp thử nghiệm một mô hình tổ chức trong thực tế, trong thực tế chúng

ta không đưa ra vấn đề xây dựng tổ chức bằng con đường thử nghiệm, nhưng cần chú ý đến sự điều chỉnh tổ chức trong quá trình vận hành của Bệnh viện

1.1.4.2 Nguyên tắc cơ bản xây dựng một tổ chức xã hội

Chủ thể quản lý phải tương xứng với khách thể quản lý

Nguyên tắc này được dựa trên một nguyên lý của lý thuyết điều khiển học là

“nguyên lý độ đa dạng cần thiết” Theo nguyên lý này, tuy tổ chức có quy luật cấu trúc đồng nhất, nhưng mỗi phần tử cũng có những “cái riêng” về hành vi của họ và

chính những cái riêng đó sẽ là mầm mống sinh ra sự bất định Như vậy không thể dùng một công tác quản lý không đủ năng lực tối thiểu (nói rộng ra là một bộ máy quản lý đơn giản) để quản lý những đối tượng phức tạp [2,tr 121]

Vận dụng nguyên tắc này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện cần chú ý chọn CBQL các cấp của Bệnh viện phải đủ mọi tiêu chuẩn và chú trọng nhất đến năng lực của đội ngũ CBQL đó

Phân cấp quản lý

Khi điều khiển một hệ thống trong một môi trường luôn luôn biến động thì chủ thể quản lý tổ chức phải thu thập, xử lý và chuyển tải một lượng thông tin vô cùng lớn để đề ra rất nhiều quyết định quản lý khác nhau Nếu các thông tin đó chỉ được xử lý ở một trung tâm duy nhất thì không thể đầy đủ, chính xác và kịp thời; mặt khác khi phải đưa ra nhiều quyết định quản lý (từ việc lớn đến nhỏ) sẽ là khó khăn đối với người quản lý

Vận dụng nguyên tắc này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện cần xác định chính xác các cấp quản lý của Bệnh viện nhằm chia sẻ thu thập, xử lý và chuyển tải thông tin; chia sẻ việc ra quyết định và chia sẻ việc giám sát thực hiện quyết định

Chuyên môn hóa và phân nhóm chức năng

Tùy theo sứ mạng của tổ chức mà đi đến xác định quy mô của tổ chức và tùy theo quy mô của tổ chức mà đi đến số lượng các chức năng và các loại chức năng nhằm hợp thành chức năng chung của tổ chức Để thực hiện nhiều chức năng thành phần khác nhau thì phải chuyên môn hóa và phân nhóm chức năng cho mỗi mặt đó

Vận dụng nguyên tắc này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện thì phải thấy rằng, không nhất thiết mỗi chức năng hoạt động của Bệnh viện phải có một tổ chức nhỏ, mà cần ghép một số chức năng “gần nhau” thành một bộ phận thực hiện một nhóm chức năng

Nguyên tắc phù hợp với tầm hạn (phạm vi) quản lý

Đó là nguyên tắc nói về số lượng người cấp dưới mà một nhà quản lý cấp trên có thể quản lý Tầm hạn quản lý có ảnh hưởng đến việc xác lập số cấp quản lý

trong một tổ chức Tầm hạn quản lý phụ thuộc vào: năng lực quản lý; trình độ cấp dưới; tính kế hoạch quản lý; sự ổn định công việc; mức độ ủy quyền; kỹ thuật và phương tiện truyền thông

Vận dụng nguyên tắc này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện cần

bố trí số lượng đơn vị cấp dưới và số lượng các thành viên trong một bộ phận sao cho phù hợp với khả năng quản lý của CBQL các cấp trong Bệnh viện, đồng thời phải sắp xếp, lựa chọn, bồi dưỡng CBQL đáp ứng với tầm hạn quản lý

Nguyên tắc hoàn chỉnh và thống nhất

Dù phân chia tổ chức ra bao nhiêu cấp, bao nhiêu bộ phận; nhưng các bộ phận đó phải thực hiện hoàn chỉnh (đầy đủ) các chức năng của tổ chức Từng cấp quản lý, từng bộ phận phải có sự thống nhất trong hoạt động là hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

Vận dụng nguyên tắc này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện cần xem xét tổng hợp các chức năng thành phần để có chức năng toàn cục, tránh sự phân chia thiếu, thừa hoặc chồng chéo các chức năng đối với các bộ phận trong Bệnh viện

Nguyên tắc cân đối

Đó là yêu cầu cân đối giữa nhiệm vụ, chức năng với quyền hạn (hoặc thẩm quyền); giữa quyền hạn với trách nhiệm; giữa nhiệm vụ, trách nhiệm với phương tiện thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó

Vận dụng nguyên tắc này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện thì khi thiết lập một tổ chức thành phần (hệ con) phải xây dựng ngay được chức năng, nhiệm vụ và đặc biệt là quyền hạn và trách nhiệm của CBQL mỗi bộ phận đó một cách phù hợp và tương xứng giữa quyền và trách nhiệm

Nguyên tắc hiệu lực và hiệu quả

Hiệu lực của tổ chức thể hiện ở việc các bộ phận và cá nhân trong tổ chức đó thực hiện quyết định của công tác quản lý kịp thời, nhanh chóng và đúng đắn

Hiệu quả của tổ chức thể hiện ở chỗ bộ phận thực hiện được mục đích của tổ chức với sự đầu tư nguồn lực thấp nhất (nhân lực, tài lực, vật lực và thông tin, …)

Vận dụng nguyên tắc này vào công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện phải chú ý đến việc tạo môi trường phát huy tài năng thuận lợi cho mọi thành viên và tiết kiệm nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, thông tin và thời gian) nhưng vẫn đạt được mục tiêu hoạt động của các bộ phận và mục tiêu chung của Bệnh viện

1.1.4.3 Điều kiện hình thành một tổ chức xã hội

Có các thể chế và quy định của xã hội về lĩnh vực hoạt động của tổ chức Có mục tiêu hoạt động rõ ràng được xác định

Có nhân lực thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức, trong đó quan trọng nhất là có người đứng đầu tổ chức Mục tiêu của tổ chức là cơ sở để xây dựng nhiệm vụ và chức năng, nguyên lý hoạt động, thiết lập cấu trúc và cơ chế vận hành của tổ chức

Có cơ sở hạ tầng đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức

Có môi trường hoặc tiềm năng xây dựng và phát huy tác dụng của môi trường

Có đầy đủ thông tin về lĩnh vực hoạt động và quản lý của tổ chức

1.2 Những lý luận cơ bản về phát triển nhân lực

1.2.1 Phát triển nhân lực

Trước hết nhân lực của một quốc gia được hiểu là tập hợp những người lao động có đủ phẩm chất và năng lực tham gia một hoạt động hay nhiều lĩnh vực hoạt động xã hội nhằm thực hiện mục tiêu phát triển KT-XH của đất nước [3, tr58]

Nhân lực của một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu hoạt động của tổ chức

Quản lý nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển dụng (thu hút, tuyển chọn), sử dụng (phân công công việc), phát triển đội ngũ nhân lực và thực hiện các chính sách cán bộ nhằm làm cho đội ngũ đó thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và thích ứng với những biến đổi của xã hội

Phát triển nhân lực được hiểu là những hoạt động quản lý nhằm làm cho nhân lực trong tổ chức có đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu (tuổi, giới, ngành nghề đào tạo) luôn luôn được nâng cao về chất lượng (phẩm chất chính trị, trình độ

chuyên môn và nghiệp vụ, năng lực thực hiện chức năng và nhiệm vụ của cá nhân

và hợp tác với đồng đội), nhằm đáp ứng được các yêu cầu phát triển của tổ chức và yêu cầu phát triển KT-XH trong mỗi giai đoạn lịch sử

1.2.2 Các điều kiện phát triển nhân lực

Có luật pháp, chính sách, cơ chế và quy chế đối với công tác quản lý nhân lực, trong đó tập trung vào chính sách thu hút, tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm cán bộ, công chức

Có cơ sở nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực về trình độ lý luận chính trị, lý luận quản lý, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

Có đủ các điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và đặc biệt là điều kiện về TL&VL cho mọi cá nhân làm việc, thực hiện phát triển cá nhân thông qua con đường nghiên cứu khoa học và tự học suốt đời

Có môi trường công tác thuận lợi trong tổ chức và môi trường xã hội thuận lợi cho các hoạt động mang tính phát triển cá nhân và phát triển tổ chức

Có đầy đủ các thông tin cần thiết để mọi cá nhân, mọi tổ chức cập nhật được

sự phát triển xã hội nói chung và cập nhật các thông tin liên quan đến những hoạt động của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức nói riêng [2,tr 130], [3,tr 72]

1.3 Những yếu tố tác động đến chất lượng và hiệu quả nhân Iực

Chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức lúc nào cũng phụ thuộc vào yếu

tố tiền đề là công tác quản lý Như vậy, trong xây dựng và phát triển đội ngũ nhân

lực thì vai trò quản lý đứng ở vị trí tiền đề và quyết định chất lượng và hiệu quả công tác đó [1,tr 145]

1.3.1.2 Tác dụng của quản lý đối với xây dựng và phát triển nhân lực

Công tác quản lý có tác dụng tập hợp các lực lượng trong và ngoài tổ chức để tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, vạch ra mục tiêu, dự kiến nguồn lực (nhân lực, TL&VL, thông tin và thời gian) và dự kiến những giải pháp để thực hiện mục tiêu xây đựng và phát triển đội ngũ nhân lực

Công tác quản lý căn cứ vào kế hoạch mà thiết lập bộ máy tổ chức, sắp xếp đội ngũ, xây dựng cơ chế hoạt động, phân bổ TL&VL cho các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của việc xây đựng và phát triển đội ngũ nhân lực

Công tác quản lý hướng dẫn công việc, theo dõi và giám sát hoạt động của từng bộ phận, của mỗi cá nhân; đồng thời động viên, khuyên khích và khiển trách các đơn vị và cá nhân thực hiện tốt hoặc chưa tốt các hoạt động nhằm đạt tới mục tiêu của việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực

Công tác quản lý còn thực hiện khâu kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động theo mục tiêu Xem xét các mặt được và chưa được Từ đó có các quyết định quản

lý nhằm phát huy các mặt tốt, điều chỉnh các mặt chưa đúng và xử lý những vấn đề sai trái

Như phân tích trên, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực không thể không có công tác quản lý Các chức năng cơ bản của quản lý nói trên thể hiện mối quan hệ biện chứng của quản lý đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực cho một tổ chức

1.3.2 Yếu tố luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội

1.3.2.1 Vai trò và ý nghĩa của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã

các cơ quan Nhà nước, viên chức Nhà nước các cấp, của các tổ chức xã hội, các tổ chức kinh tế, trong sinh hoạt của mọi công dân Pháp luật vừa là nội dung, vừa là

cơ sở để thiết lập các đường lối và chính sách phát triển KT - XH, các văn bản dưới luật, cơ chế quản lý, các quy chế và các điều lệ đối với các lĩnh vực hoạt động trong xã hội Điều đó vừa thể hiện rõ nét vai trò, vị trí và ý nghĩa của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội đối với mọi lĩnh vực hoạt động xã hội

1.3.2.2 Mối quan hệ biện chứng của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội đối với xây dựng và phát triển nhân lực của một tổ chức, đơn vị (cụ thể là đối với Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)

Bệnh viện có thể được xem là đơn vị cơ sở trong toàn bộ hệ thống chăm sóc sức khỏe toàn dân của một quốc gia, là một bộ phận chứa đựng đầy đủ tính xã hội

và là nơi thể hiện đầy đủ bản chất của Nhà nước Nếu như coi luật pháp, chính sách

và cơ chế quản lý xã hội là những phương tiện cần thiết của quản lý Nhà nước, là hình thức thực hiện chính sách của Nhà nước thì khi xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện không thể không coi luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội là những cơ sở vừa mang tính định hướng vừa là yếu tố mang tính tiền đề cho việc thực hiện mục tiêu xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện Như vậy, sự điều chỉnh và bảo vệ của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một tổ chức nói chung và Bệnh viện nói riêng

1.3.3 Yếu tố thông tin, truyền thông và môi trường xã hội

1.3.3.1 Vai trò và ý nghĩa của thông tin, truyền thông và môi trường xã hội đối với xây dựng và phát triển nhân lực

Thông tin và truyền thông thường là khâu phải thực hiện đầu tiên và thường xuyên trong việc thực hiện các hoạt động xã hội nói chung, xây dựng và phát triển nhân lực cho một tổ chức nói riêng Nó có tác dụng làm cho mọi thành viên trong

và ngoài tổ chức nhận biết được nhu cầu và yêu cầu nhân lực của tổ chức Từ đó, mọi thành viên của tổ chức có được sự nỗ lực phấn đấu để tồn tại, phát triển và những người ngoài tổ chức có lòng tin, có những giải pháp hỗ trợ về trí tuệ, về

TL&VL hoặc tự nguyện làm một thành viên để tham gia với tư cách chính thức trong tổ chức

Thông tin và truyền thông thường gắn với môi trường xã hội Ngược lại, mọi

tổ chức, cá nhân trong cộng đồng xã hội có những hoạt động hưởng ứng, vận động sức người và đóng góp nguồn lực vật chất để tham gia việc xây dựng và phát triển nhân lực tổ chức Môi trường xã hội là nơi triển khai thực hiện chính sách xã hội hóa đối với mọi hoạt động xã hội và ngược lại khi thực hiện mỗi hoạt động xã hội cần phải thực hiện có hiệu quả chính sách xã hội hóa

1.3.3.2 Mối quan hệ biện chứng của thông tin, truyền thông và môi trường xã hội

đối với hiệu quả xây dựng và phát triển nhân lực

Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực cần đến thông tin, truyền thông và sự ủng hộ tối đa của môi trường xã hội

Đội ngũ nhân lực phát triển thì thành quả hoạt động của tổ chức cao và chính các thành quả đó lại có tác động trở lại để thông tin, truyền thông phát triển, đồng thời tạo ra một môi trường xã hội lành mạnh và phát triển Nói cách khác, thông tin, truyền thông và môi trường xã hội có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực

1.3.4 Yếu tố quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

1.3.4.1 Vai trò, vị trí và ý nghĩa về công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng đối với xây dựng và phát triển nhân lực

Quy hoạch nhân lực là việc dựa trên các quan điểm, mục tiêu, tiêu chuẩn, nhiệm vụ và giải pháp chung về công tác cán bộ trong từng thờỉ kỳ; dựa trên hệ thống tổ chức hiện có và dự báo hệ thống tổ chức các cơ quan quản lý Nhà nước; dựa trên chức năng và nhiệm vụ của tổ chức, tiêu chuẩn cán bộ, quỹ lươn g đ ể

dự báo được nhu cầu số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực cho tổ chức hiện tại và trong từng giai đoạn tiếp theo; đồng thời vạch ra kế hoạch và giải pháp thực hiện, Quy hoạch nhân lực nhằm bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức Đó là một trong những nội dung trọng yếu và là quá trình thực hiện các chủ trương, giải pháp nhằm giúp

các cấp lãnh đạo và quản lý xây đựng và phát triển một cách hiệu quả đội ngũ nhân lực thuộc phạm vi lãnh đạo và quản lý Mặt khác, quy hoạch nhân lực giúp cho tổ chức có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, tiêu chuẩn hoá về trình độ; đồng thời tạo được thế chủ động về nhân lực (bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên kỹ thuật) nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầu phát triển của đất nước, của địa phương trong từng giai đoạn cụ thể

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực có tác dụng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác và nói rộng ra là nâng cao năng lực và phẩm chất của từng thành viên và của cả đội ngũ trong một tổ chức nhằm làm cho đội ngũ đó vừa thích ứng được với chức năng, nhiệm vụ và vừa đáp ứng được những yêu cầu phát triển tổ chức [1,tr 157], [2, tr 148]

1.3.4.2 Mối quan hệ biện chứng của công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng

nhân lực đối với xây dựng và phát triển nhân lực

Mỗi tổ chức được sinh ra cùng với sứ mạng của nó Sứ mạng của tổ chức luôn luôn có sự thay đổi theo hướng phát triển Có nghĩa là trong từng giai đoạn cụ thể,

tổ chức được bổ sung nhiệm vụ và chức năng mà xã hội yêu cầu nặng nề hơn nhằm đáp ứng được các yêu cầu phát triển không ngừng của xã hội

Nhiệm vụ và chức năng của tổ chức do đội ngũ nhân lực của tổ chức thực hiện Năng lực và phẩm chất của đội ngũ quyết định mức độ chất lượng và hiệu quả các nhiệm vụ và chức năng của tổ chức

Như vậy, việc dự báo về yêu cầu số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ sẽ định ra những yêu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Ngược lại, công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ sẽ đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu quy hoạch đội ngũ Nói cách khác, công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực có mối quan hệ biện chứng với xây dựng và phát triển nhân lực cho một tổ chức

1.3.5 Yếu tố thu hút nhân lực khoa học bên ngoài tổ chức

1.3.5.1 Vai trò, vị trí và ý nghĩa hoạt động thu hút nhân lực đối với xây dựng và phát triển nhân lực

Thu hút nhân lực bên ngoài tổ chức từ lâu nay được coi là chiến lược xây dựng và phát triển KT - XH của mọi quốc gia nói chung và của mọi tổ chức xã hội nói riêng Một trong những bài học mang tính quốc tế là quốc gia nào có chính sách thu hút được nhân lực có trí tuệ thì họ thành công trong phát triển KT-XH [2,

tr 152]

Thu hút nhân lực ngoài tổ chức là một giải pháp cần thiết để tăng cường năng lực hoạt động cho tổ chức Giải pháp đó được thực hiện không những chỉ bó hẹp trong mỗi tổ chức cụ thể, mà còn được thực hiện trong mọi ngành, mọi lĩnh vực hoạt động của một quốc gia và của mọi quốc gia

Thực hiện có hiệu quả việc thu hút nhân lực sẽ vừa tiếp cận được với những trí tuệ mới, có được những phẩm chất và năng lực mới và vừa tiết kiệm được nguồn lực (nhân lực, TL&VL, thời gian) cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực của tổ chức

1.3.5.2 Mối quan hệ biện chứng của hoạt động thu hút nhân lực bên ngoài tổ chức đối với xây dựng và phát triển nhân lực

Nhân lực trong một tổ chức nhìn chung không thể hoàn hảo ngay về phẩm chất và năng lực, nhất là đối với các tổ chức còn non trẻ mà phải đảm nhận sứ mạng nặng nề Xây dựng và phát triển nhân lực không thể chỉ bó hẹp trong phạm

vi nhân lực đã có của tổ chức, mà phải tận đụng được nguồn nhân lực bên ngoài, đặc biệt là thu hút nhân lực bên ngoài thành nhân lực của tổ chức và thành nhân lực cho tổ chức

Năng lực của tổ chức được tăng cường không chỉ phụ thuộc vào chất lượng

và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức mà còn phụ thuộc vào việc thu hút nhân lực có sẵn ở bên ngoài tổ chức Việc tìm, chọn và tuyển dụng nhân lực bên ngoài là một trong những nội dung mang tính thường xuyên và hết sức quan trọng, nhằm làm cho tổ chức tăng về số lượng, mạnh về chất lượng và giảm

đầu tư nguồn lực cho xây đựng và phát triển nhân lực Nói cách khác, thu hút nhân lực bên ngoài tổ chức có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực của một tổ chức

1.3.6 Yếu tố liên kết và hợp tác về nhân lực

1.3.6.1 Vai trò và ý nghĩa hoạt động liên kết và hợp tác nhân lực đối với xây dựng

và phát triển nhân lực

Trước hết, việc liên kết và hợp tác ở đây được hiểu vừa là liên kết, hợp tác giữa tổ chức với các tổ chức khác ở trong nước và ở nước ngoài để vừa có nhân lực làm việc trực tiếp và vừa thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong tổ chức

Liên kết, hợp tác nhân lực sẽ gián tiếp bổ sung được năng lực hoạt động cho

tổ chức không những về mặt tri thức, nãng lực nhằm hoàn thành sứ mạng của tổ chức mà còn thực hiện được công tác đào tạo, bồỉ dưỡng nhân lực có sẵn trong tổ chức

Liên kết và hợp tác trong lĩnh vực nhân lực sẽ tạo ra sự trao đổi về triết lý nhìn nhận tổng thể những vấn đề hoạt động của tổ chức, trao đổi những kiến thức

và những kinh nghiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động nhằm hoàn thành chức năng

và nhiệm vụ của mỗi bên đối với những tổ chức có liên kết và hợp tác với nhau

Liên kết và hợp tác nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ chức mới hình thành, khi mà tổ chức mới hình thành đó vừa thiếu nhân lực, vừa yếu về năng lực và vừa thiếu kinh nghiệm tổ chức và hoạt động

1.3.6.2 Mối quan hệ biện chứng của hoạt động liên kết và hợp tác nhân lực đối với xây dựng và phát triển nhân lực

Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực đặt ra yêu cầu có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ để hoàn thành sứ mạng của tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực là công việc thường xuyên Hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ không chỉ phụ thuộc vào nội dung, chương trình và các hình thức đào tạo và bồi dưỡng trong tổ chức,

trong nước mà còn phụ thuộc vào nội dung, chương trình và hình thức liên kết đào tạo, bồi dưỡng với tổ chức khác ở trong và ngoài nước

Trong các hình thức bồi dưỡng, hình thức học hỏi tri thức và trao đổi kinh nghiệm hoạt động từ các chuyên gia bên ngoài tổ chức sẽ tạo cho đội ngũ của mỗi bên tiếp cận nhanh nhất các vấn đề mới và các kinh nghiệm đa phương Mặt khác,

để có một đội ngũ được đào tạo cơ bản, có trình độ ngang tầm với các tổ chức khác trong nước, trong khu vực và trên thế giới thì việc liên kết, hợp tác để đưa người của tổ chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài là không thể thiếu được

Nói tóm lại, yếu tố liên kết hợp tác về nhân lực có mối quan hệ biện chứng với công tác xây dựng và phát triển nhân lực cho một tổ chức và nó càng có ý nghĩa hơn đối với một tổ chức mới hình thành

1.3.7 Yếu tố đầu tư tài lực và vật lực

1.3.7.1 Vai trò và ý nghĩa của việc đầu tư tài lực và vật lực trong xây dựng và phát triển nhân lực

Trong phát triển KT - XH, đặc biệt là trong kinh doanh và lưu thông hàng hoá, các nhà kinh điển của Chủ nghĩa Mác - Lênin đã đưa ra công thức chung của quá trình sản xuất và lưu thông hàng hoá là T - H - T; trong đó T là vốn ban đầu (vốn bằng tiền và vật tư), qua quá trình tổ chức lao động (sản xuất, kinh doanh, dịch vụ) vốn ban đầu biến thành H (hàng hoá, vật tư) và qua luân chuyển hàng hoá thì H lại biến thành T’ (vốn bằng tiền, vật tư và lợi nhuận) Như vậy, nếu không có vốn ban đầu là TL&VL thì không thể tổ chức quá trình lao động và lưu thông hàng hoá, dẫn đến một xã hội không phát triển Đối với giáo dục, quá trình giáo dục trong xã hội có những nét đặc thù (trừu tượng và tổng quát) hơn hoạt động kinh tế, như “H” của giáo dục là con người và “ T’ ” cũng là con người Con người do kết quả của giáo dục có tầm quan trọng hơn hẳn “ T ” trong kinh doanh, bởi lẽ chỉ có con người mới tạo ra tài lực, vật lực nhằm phát triển KT - XH Chính vì thế, việc đầu tư TL&VL cho giáo dục được Đảng ta đánh giá là đầu tư cho phát triển Từ phân tích trên, thấy rõ TL&VL là yếu tố vô cùng quan trọng đối với việc xây dựng

và phát triển nhân lực cho một tổ chức Nói hẹp hơn, không thể xây dựng và phát

triển đội ngũ nhân lực khi không có một lượng TL&VL tối thiểu cho hoạt động này [2, tr165]

1.3.7.2 Mối quan hệ biện chứng của việc đầu tư tài lực và vật lực đối với hiệu quả xây dựng và phát triển nhân lực

Trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực phải thực hiện nhiều hoạt động chủ yếu như làm công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, thu hút nguồn cán bộ bên ngoài tổ chức, liên kết và hợp tác với các tổ chức khác ở trong và ngoài nước, thực hiện việc truyền thông về nhu cầu và yêu cầu nhân lực, tuyển chọn và sắp xếp nhân lực,

Những hoạt động trên đều cần có những điều kiện như luật pháp, chính sách

và cơ chế quản lý xã hội, đội ngũ nhân lực thực hiện, môi trường, nhưng không thể thiếu điều kiện cơ bản và mang tính tất yếu là TL&VL Nói cách khác mức độ đầu tư TL&VL có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực

Tiểu kết chương 1: Những cơ sở lý luận trong chương này cho thấy chất

lượng và hiệu quả xây dựng và phát triển nhân lực của một tổ chức nói chung, của một Bệnh viện nói riêng phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản nêu trên Như vậy, việc định ra các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Bệnh viện phải căn

cứ vào những định hướng của lý luận đó, đồng thời phải dựa trên thực trạng về tổ chức và hoạt động của Bệnh viện Phụ sản Hải Dương Để trả lời những vấn đề vừa đặt ra, tác giả tiếp tục trình bày kết quả nghiên cứu tại chương 2 dưới đây

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN

PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG 2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

2.1.1 Đặc điểm chung

Hải Dương nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, có hệ thống giao thông thuận lợi Tại vùng kinh tế trọng điểm có nhiều ngành công nghiệp mũi nhọn với công nghệ hiện đại; nhiều cơ sở tài chính, thương mại, du lịch và cơ sở đào tạo lớn, là nơi tập trung phần lớn đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tích cực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh

Kinh tế-xã hội tỉnh Hải Dương thời gian qua đã có nhiều sự phát triển khởi sắc, tăng trưởng kinh tế ở mức khá, có những chuyển biến lớn về cơ cấu kinh tế, năng lực cạnh tranh của tỉnh đang được từng bước cải thiện Bước vào giai đoạn phát triển mới, triển vọng phát huy được những tiềm năng, lợi thế phát triển của tỉnh là rất cao Đây vừa là tiền đề, vừa là đòi hỏi cho việc xây dựng, phát triển nhân lực, tạo nền móng vững chắc để phát triển lâu dài kinh tế - xã hội

Về y tế ngoài công lập, hiện toàn tỉnh có 1.333 cơ sở hành nghề y và dược tư nhân, tăng 767 cơ sở so với năm 2010 Trong đó, có 01 bệnh viện đa khoa, 24 phòng khám đa khoa, 234 phòng khám chuyên khoa, 209 cơ sở dịch vụ y tế, 245 phòng chẩn trị y học cổ truyền, 19 cơ sở kinh doanh thuốc, 01 Trung tâm kế thừa

ứng dụng y học cổ truyền và 580 cơ sở sản xuất, kinh doanh dược Tổng số giường bệnh năm 2015 là 4.725 (không tính giường ngoài công lập và Viện quân y 7) Trong đó, tuyến tỉnh 1.720, tuyến huyện 1.595 và tuyến xã 1.060 Tổng số giường bệnh được cấp kinh phí do Sở Y tế quản lý là 3.315 (tuyến tỉnh 1.720, tuyến huyện 1.595)

Hàng năm, các chỉ tiêu khám chữa bệnh, xét nghiệm đều vượt 20% - 30% Công suất sử dụng giường bệnh luôn vượt 20% 100% các bệnh viện công lập có khoa, khu vực khám chữa bệnh theo yêu cầu 100% số trẻ dưới 6 tuổi được khám bệnh miễn phí Đến hết năm 2013, tỷ lệ dân số có thẻ BHYT là 51%; năm 2014 có 68,5% dân số tham gia BHYT Số người nghèo được cấp và khám chữa bệnh bằng thẻ BHYT đạt tỷ lệ 100% Số xã triển khai khám chữa bệnh cho người có thẻ BHYT đạt tỷ lệ 90,3%

Dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, các cơ quan quản

lý Nhà nước tỉnh Hải Dương đã thực hiện tổ chức quản lý, đào tạo nhân lực theo đúng các Luật, Nghị định và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan từ Trung ương đến địa phương, áp dụng đầy đủ các chế độ đối với người lao động cũng như với các cơ sở đào tạo, sử dụng lao động Ngoài ra, các ban, ngành của tỉnh đã phát huy sáng tạo tham mưu các cơ chế, chính sách nhằm phát triển nhân lực của tỉnh, ban hành các quy định tạo điều kiện cho lao động như: Quy định phối hợp giữa Ban quản lý các KCN Hải Dương - Sở Lao động Thương binh & Xã hội về công tác quản lý lao động đối với các doanh nghiệp trong khu công nghiệp nhằm triển khai có hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước về lao động, đảm bảo các chế độ cho người lao động về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế và thực hiện tốt các chính sách cho người lao động; qua đó tổng hợp nhu cầu

về tuyển dụng lao động, hỗ trợ, phối hợp trong công tác đào tạo, tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp

Hải Dương luôn khuyến khích bằng các ưu đãi cụ thể (tạo mặt bằng xây dựng, đất đai, vay vốn ưu đãi, chính sách thu nộp và sử dụng phí, lệ phí đơn giản hoá các thủ tục hành chính trong việc thành lập các cơ sơ ngoài công lập theo quy định,

thực hiện cơ chế hậu kiểm ) cho các tổ chức trong và ngoài nước thành lập các trường, trung tâm đào tạo nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp có địa chỉ đào tạo tin cậy, chất lượng, đồng thời các trường, trung tâm là nơi cung cấp thông tin, tư vấn

về đào tạo tại chỗ cho các doanh nghiệp

Tỉnh đặc biệt chú trọng thực hiện Nghị quyết số 05/2005/NQ-CP ngày 18/4/2005 của Chính phủ về đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao, Nghị định 69/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 5 năm 2008 về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề,

y tế, văn hóa, thể thao, môi trường nhằm huy động các tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động đào tạo nhân lực

Trong nhiều năm qua, tỉnh cũng đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm thu hút nhân lực có chất lượng cao về tỉnh làm việc, như Quyết định số 2459/1999/QĐ-UB ngày 03/11/1999; Quyết định số 358/QĐ-UB ngày 4/2/2002; Quyết định số 3829/QĐ-UB ngày 22/9/2003; Quyết định số 743/2005/QĐ-UB ngày 03/3/2005; Quyết định 1466/2007/QĐ-UB ngày 13/4/2007 Nhờ có các chính sách nói trên, năm 2014 và 6 tháng đầu của năm 2015, tỉnh đã cử 250 cán bộ, công chức, viên chức đi học sau đại học và hỗ trợ 171 cán bộ, công chức, viên chức bảo

về cấp bằng thạc sĩ, tiến sĩ chuyên khoa cấp II, thầy thuốc ưu tú, với tổng số tiền

là 3,65 tỷ đồng

Nhìn chung, hiệu quả mang lại của các cơ chế, chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích, thu hút nhân lực chất lượng cao thời gian qua đã tạo điều kiện cho nhân lực địa phương có điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, tìm kiếm việc làm, là chính sách xã hội quan trọng để doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương, lao động có điều kiện đi xuất khẩu lao động nhằm giảm tình trạng thiếu việc làm trên địa bàn tỉnh Tuy nhiên, kết quả còn khiêm tốn Hơn nữa, các cơ chế, chính sách vẫn chưa thực sự tạo động lực cho các đối tượng đã được đào tạo quay trở lại tỉnh làm việc Đây cùng là rào cản rất lớn trong quá trình quy hoạch và phát triển nhân lực của tỉnh trong giai đoạn tới

Một điểm đáng lưu ý nữa là thời gian vừa qua việc cử cán bộ đi đào tạo sau đại học (thạc sĩ) chưa thật sự gắn với chuyên môn, nghiệp vụ theo đòi hỏi công việc Do vậy, có tình trạng cán bộ được cử học sau đại học những chuyên ngành chưa thật cần thiết, trong khi những chuyên ngành có nhu cầu cấp bách như tài chính, đầu tư, luật, y dược chưa được quan tâm đúng mức Hệ thống bệnh viện, bệnh xá, trạm y tế từ tỉnh đến huyện, xã và đội ngũ cán bộ y tế còn không đồng đều,

cơ sở vật chất kỹ thuật còn nhiều hạn chế Tình trạng quá tải tại các bệnh viện tuyến tỉnh vẫn còn xảy ra Y đức và thái độ phục vụ của một số ít thầy thuốc ở một số bệnh viện chưa tốt Việc quản lý hành nghề y tế tư nhân ở một số nơi trên địa bàn còn lỏng lẻo, chất lượng khám chữa bệnh chưa đáp ứng với nhu cầu ngày càng cao của nhân dân

2.2 Một số nét khái quát về Bệnh viện Phụ sản Hải Dương

2.2.1 Quá trình phát triển

Bệnh viện Phụ sản Hải Dương là Bệnh viện công lập hoạt động theo mô hình đơn vị sự nghiệp có thu được thành lập ngày 14/7/2011 tại Quyết định số 1946/QĐ-UBND của UBND tỉnh Hải Dương trên cơ sở hai khoa Phụ sản 1 và 2 của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dương, với quy mô 150 giường bệnh từ 2011; Tăng theo lộ trình: Năm 2013: 200 giường bệnh; Năm 2014: 250 giường bệnh; Năm 2015: 300 giường bệnh để đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ về lĩnh vực Sản Phụ khoa cho nhân dân trong tỉnh và các vùng lân cận; phát triển chuyên ngành, chuyên môn kỹ thuật sâu trong khám chữa bệnh; người dân được khám chữa bệnh đúng tuyến và thuận tiện; giải quyết tình trạng quá tải trong khám, chữa bệnh hiện nay; thu hút được cán bộ y tế, đặc biệt là thầy thuốc có trình độ chuyên môn sâu, tâm huyết trong lĩnh vực Sản phụ khoa; tranh thủ được nguồn vốn đầu tư của Trung ương

và viện trợ của các tổ chức trong và ngoài nước để từng bước nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của 51,3% dân số của tỉnh là phụ

nữ và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân ngày càng tốt hơn Là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và thực hành về lĩnh vực Sản phụ khoa của Trường Trung cấp Y tế, các Trường Đại học, Cao đẳng y, Dược, các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh và vùng xung

quanh Phát triển chuyên môn kỹ thuật, ứng dụng khoa học-kỹ thuật, nghiên cứu khoa học trên lĩnh vực Sản phụ khoa, vô sinh v.v Từng bước xây dựng và phát triển Bệnh viện Phụ sản thành Bệnh viện hiện đại với các chuyên ngành sâu, kỹ thuật cao trong khu vực đồng bằng Bắc bộ

Là một Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh, sau 4 năm thành lập, Bệnh viện đã khẳng định được thương hiệu về chất lượng khám chữa bệnh và trở thành một địa chỉ uy tín trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em không những trong địa bàn tỉnh mà còn trong cả khu vực

Được sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp, toàn diện của các cơ quan cấp trên đặc biệt bằng sự nỗ lực phấn đấu vượt mọi khó khăn của tập thể cán bộ, viên chức Bệnh viện trong những ngày đầu thành lập, Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đã hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ, được ghi nhận và tặng thưởng cho những cống hiến của mình

2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.2.2.1 Chức năng

- Bệnh viện Phụ sản là đơn vị sự nghiệp y tế công lập tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động, trực thuộc Sở Y tế; có chức năng tiếp nhận, khám và chữa bệnh chuyên khoa Sản cho bệnh nhân trên địa bàn tỉnh và các vùng lân cận; hướng dẫn chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ về lĩnh vực Sản phụ khoa cho các cơ sở khám, chữa bệnh tuyến dưới

- Bệnh viện Phụ sản có tư cách pháp nhân, có con dấu, có trụ sở riêng và được

mở tài khoản theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp của Sở

Y tế; chịu sự chỉ đạo về chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của Bệnh viện chuyên khoa Sản tuyến trên; đồng thời chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền

2.2.2.2 Nhiệm vụ

a) Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động của Bệnh viện, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt;

b) Tiếp nhận, khám và chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú thuộc chuyên ngành Sản phụ khoa cho bệnh nhân trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận;

c)Tham gia khám giám định sức khoẻ và khám giám định pháp y thuộc lĩnh vực Sản phụ khoa khi Hội đồng giám định y khoa tỉnh hoặc khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;

d) Đào tạo cán bộ y tế và tham gia giảng dạy chuyên khoa Sản ở các bậc học theo quy định; Tổ chức đào tạo liên tục cho cán bộ, viên chức trong bệnh viện và tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên khoa;

đ) Phối kết hợp với các cơ quan truyền thông để tuyên truyền giáo dục sức khoẻ phòng và chống các bệnh lĩnh vực Sản phụ khoa;

e) Tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu và ứng dụng khoa học-công nghệ thuộc lĩnh vực Sản phụ khoa phục vụ việc khám, chữa bệnh và công tác bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân;

f) Xây dựng kế hoạch và chỉ đạo, hướng dẫn hoạt động chuyên khoa Sản cho tuyến dưới và cho những người hành nghề y tế tư nhân có liên quan đến chuyên khoa Sản trên địa bàn tỉnh để phát triển và nâng cao kỹ thuật thuộc lĩnh vực Sản phụ khoa; g) Phối hợp các cơ sở y tế khác thực hiện chương trình chăm sóc sức khoẻ ban đầu và các chương trình hoạt động chuyên khoa Sản tại cộng đồng theo sự phân công của Sở Y tế;

h) Phối hợp các cơ sở y tế dự phòng thực hiện thường xuyên công tác phòng, chống dịch, bệnh theo sự phân công của Sở Y tế;

i) Thực hiện hợp tác với các tổ chức, cá nhân nước ngoài trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của Bệnh viện theo quy định;

k) Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và báo cáo đột xuất về hoạt động của Bệnh viện với Sở Y tế và các cơ quan có liên quan theo quy định;

l) Quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức và người lao động; về tài sản, tài chính của Bệnh viện theo quy định của Nhà nước và của tỉnh;

m) Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân tỉnh và Giám đốc Sở

Y tế giao theo quy định của pháp luật

- Khoa Sản thường - Sơ Sinh;

- Khoa Sản bệnh - Kế hoạch hóa gia đình;

- Khoa Hiếm muộn - Phụ khoa;

- Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức;

- Khoa Chẩn đoán hình ảnh;

- Khoa Xét nghiệm - Giải phẫu bệnh;

- Khoa Dinh dưỡng - Dược - Chống nhiễm khuẩn

(Nguồn: Phòng TCHC- Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)

2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Bệnh viện (năm 2012-2014)

2.3 Thực trạng về quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương

2.3.1 Thực trạng về quy mô nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương

Khi mới thành lập trên cơ sở hai khoa Phụ sản 1 và 2 của Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Bệnh viện Phụ sản Hải Dương có 93 cán bộ, viên chức, bao gồm: 03 bác sĩ chuyên khoa II ; 05 thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa I ; 03 bác sĩ chuyên khoa sơ bộ ; 06 bác sĩ đa khoa, 55 nữ hộ sinh, 06 điều dưỡng, 05 dược sĩ, 10 nhân viên nghiệp vụ, hành chính Sau 4 năm xây dựng và phát triển, tổng số CB, CNVC của bệnh viện lên đến 242 người, bao gồm 46 bác sỹ, 14 dược sĩ, 111 điều dưỡng và nữ hộ sinh,

27 kỹ thuật viên và 44 nhân viên nghiệp vụ, hành chính

GIÁM ĐỐC

Khoa Khám bệnh

- Cấp cứu

Khoa Sản thường

-

Sơ sinh

Khoa Sản bệnh

- KHH gia đình

Khoa Hiếm muộn

- Phụ khoa

Khoa Phẫu thuật

- Gây

mê hồi sức

Khoa Xét nghiệm

- Giải phẫu bệnh

Khoa Chẩn đoán hình ảnh

Khoa Dinh dưỡng

- Dược

- CNK

chính

Phòng Tài chính

-

Kế toán

Bảng 2.1: Số lƣợng CBVC các phòng, khoa theo khối của Bệnh viện có đến 31/12/ 2014

số

Chia ra CBQL NV

Phòng Tổ chức - Hành chính

Phòng Tài chính - Kế toán

Khoa Khám bệnh - Cấp cứu

Khoa Sản thường - Sơ sinh

Khoa Sản bệnh-Kế hoạch hoá gia đình

Khoa Hiếm muộn - Phụ khoa

Khoa Phẫu thuật - Gây

mê hồi sức Khoa Chẩn đoán hình ảnh

Khoa Xét nghiệm - Giải phẫu bệnh

Khoa Dinh dưỡng - Dược

- CNK

Biểu đồ 2.2 Số lƣợng CBVC các phòng, khoa theo khối của Bệnh viện có đến

Bảng 2.2 Số lƣợng CBVC của Bệnh viện ( Năm 2012 - 2014)

Năm 2014/2013

Phòng Tổ chức - Hành chính

Phòng Tài chính - Kế toán

Khoa Khám bệnh - Cấp cứu

Khoa Sản thường - Sơ sinh

Biểu đồ 2.3: Số lƣợng CBVC của Bệnh viện ( Năm 2012 - 2014)

Qua số liệu trên ta thấy Số lượng cán bộ, đội ngũ y, bác sỹ của bệnh viện ngày một tăng lên Đối với các phòng chức năng thì số lượng CBVC tăng ở mức

độ trung bình, mỗi năm tăng khoản 2 đến 3 người

Tại các khoa chuyên môn thì số lượng bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh tăng lên đáng kể cụ thể ta thấy tại khoa Sản thường – sơ sinh tỷ lệ tăng của năm 2013 so với năm 2012 tăng 10 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 125% Năm 2014 tăng so với năm 2013 là 6 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 112%

Tại khoa Sản bệnh – Kế hoạch hóa giá đình tỷ lệ tăng của năm 2013 so với năm 2012 tăng 4 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 121% Năm 2014 tăng so với năm 2013 là 3 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 113%

Đánh giá sự tăng về số lượng CBVC của một số các phòng chức năng, các khoa chuyên môn cho thấy Bệnh viện ngày càng có quy mô phát triển Với nhu cầu

về khám chữa bệnh tăng cao đòi hỏi nhân lực của bệnh viện ngày càng một phát triển để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh cho nhân dân, đồng thời đáp ứng

được các tiêu chuẩn nâng hạng bênh viện từ hạng 2 lên hạng 1

2.3.2 Thực trạng về chất lượng nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương

Đội ngũ CB, VC của Bệnh viện phần lớn được đào tạo từ các trường Đại học Y như Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Hải Phòng, Đại học Y Thái bình, Đại học

Kỹ thuật Y tế Hải Dương, các trường Đại học kinh tế khác Hiện tại, trong tổng số

242 CB, VC của Bệnh viện có 3 bác sỹ chuyên khoa II, 15 thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, 29 bác sỹ định hướng; 1 dược sỹ CKI; 2 Dược sĩ đại học; 14 điều dưỡng ,

Hộ sinh, KTV trình độ đại học; 29 nghiệp vụ hành chính có trình độ đại học