Tuyển dụng trực tuyến

Hiểu về tuyển dụng trực tuyến, các nghiên cứu về tuyển dụng trực tuyến,phân tích các đặc tính về tuyển dụng trực tuyến là những vấn đề được trình bày. Thêm vào đó là kết quả phân tích giữa lý thuyết với thực tiễn

Giới thiệu Mặc dù bước trình tuyển dụng, lựa chọn công cụ cụ tuyển dụng điều đối công ty Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng đòi hỏi tổ chức phải trải qua trình tỉ mỉ, xem xét đến chi phí việc tiếp cận nhóm mục tiêu, quy mô thời gian, phù hợp với văn hoá tổ chức hội giới thiệu hình ảnh thông qua việc tăng cường quan hệ công chúng tổ chức Một công cụ tuyển dụng mà nhà tuyển dụng sử dụng tuyển dụng trực tuyến Định nghĩa tuyển dụng trực tuyến Các điều khoản tuyển dụng trực tuyến (TDTT) tuyển dụng internet, ngụ ý việc tìm kiếm thức thông tin việc làm thông qua công cụ trực tuyến Đây thực tế Các tài liệu tham khảo phương thức xuất viết năm thập kỷ 80, hệ thống tài liệu tham khảo tuyển dụng trực tuyến tạp chí chuyên ngành nhân bắt đầu xuất gần thập kỷ sau đó, vào năm 1990, công ty CNTT trường đại học bắt đầu sử dụng Internet rộng rãi Kể từ đó, ngành công nghiệp Tuyển dụng trực tuyến phát triển ước tính châu Âu, tăng giá trị từ 50 triệu bảng năm 1999 lên 3,8 tỷ bảng vào năm 2005 (Taylor, 2001) Do tính lạ thuật ngữ, tác giả khác có khái niệm khác tuyển dụng trực tuyến Trong báo này, đưa quan điểm HO ORC Viện Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, 1999) đưa Điều nói cách phổ biến để sử dụng Internet phương tiện tuyển dụng là: • Thêm mục tuyển dụng vào trang web tổ chức có Đây thực tế phổ biến thời điểm lợi chi phí tối thiểu liên quan đến việc phát triển trang trang web công ty cách thông minh để tuyển dụng internet (Scheyer McCarter, 1998) • Sử dụng trang web chuyên tuyển dụng nhân viên, " tuyển dụng trực tuyến", "cổng thông tin công việc", "công việc chuyên ngành" "trung tâm giới thiệu việc làm" Các trang web hoạt động phương tiện kết nối công ty với ứng viên tiềm Các trang web tuyển dụng chuyên dụng có hình thức trang Web liệt kê việc làm, tương tự quảng cáo phân loại ấn phẩm Các trang web tìm kiếm làm việc nhấn mạnh phía bên ứng viên tiềm Và cuối nhà tuyển dụng trực tuyến sử dụng trang web khác nguồn lực để tìm kiếm khách hàng (Rudich, 2000, Taylor, 2001) • Để sử dụng trang web truyền thông Trong trường hợp này, quảng cáo điện tử xuất tương tự đồng thời với quảng cáo in truyền thống Quảng cáo trang web cung cấp miễn phí so với việc trả tiền cho quảng cáo in Phạm vi Tuyển dụng trực tuyến bao gồm việc cung cấp khả thực vấn đánh giá từ xa, chẳng hạn kiểm tra tâm lý khả làm việc trực tuyến Các công cụ tương tác, liên kết sở liệu công ty với trang web, công cụ tìm kiếm, mẫu ứng dụng tương tác, tự động trả lời email danh sách gửi thư điện tử giai đoạn thực (Dysart, 1999, Taylor, 2001) Các yếu tố ảnh hưởng đến định tuyển dụng qua Internet Trong tài liệu có liên quan nhất, có số lợi ích nhược điểm thường thấy công ty sử dụng tuyển dụng trực tuyến Những ưu điểm nhược điểm tuyển dụng trực tuyến tài liệu sau: Những ưu điểm tuyển dụng trực tuyến Chi phí thấp Nền kinh tế phụ thuộc vào việc áp dụng phương pháp gửi thư điện tử Việc thông báo nhu cầu vị trí tuyển dụng trang web liên quan công ty khoản chi phí nào, mức phí việc đăng quảng cáo tuyển dụng trang web chuyên dụng phụ thuộc chủ yếu vào phạm vi phủ sóng trang web cụ thể TDTT đạt mức tiết kiệm đáng kể nhờ vào phạm vi việc giới hạn số lượng từ sử dụng, thông qua Internet, giới hạn hay chi phí tham số Nhìn chung, khẳng định TDTT giúp làm giảm ba loại chi phí phát sinh từ việc tuyển dụng, cụ thể không la nhận thức công việc, mà gồm chi phí lựa chọn ứng viên viejc suy giảm suất lao động việc tốn thời gian để tìm bổ sung cho vị trí tìm kiếm (CIPD, 1999, Williams Klau, 1997; Workforce, 2000a) Thời gian chu kỳ tuyển dụng ngắn Một quảng cáo quảng bá rộng rãi giả định TDTT tính toán có mức giảm từ 25 đến 30 phần trăm thời gian nhân cho vấn đề chiến lược (Workforce, 2000a) Tiếp cận nhiều ứng viên Điều chủ yếu dựa thực tế Internet tiếp xúc với người mức độ toàn giới, ngược lại với quảng cáo báo mà tiếp cận đa phần đạt đến nhóm phạm vi địa phương quốc gia (CIPD, 1999, Workforce, 2000b) Chất lượng đáp ứng tốt Hầu hết ứng viên thông qua Internet chủ yếu trẻ, có kiến thức máy tính, giáo dục thể quan tâm nhu cầu tuyển dụng công ty, đặc biệt công ty áp dụng hình thức đăng tuyển thông qua trang web công ty (Baillie, 1996, Frost, 1997), điều đề cập đến “việc chấp nhận thay đổi thêm vào có nhiều khả để giúp đỡ doanh nghiệp phát triển thay đổi” (Thaler-Carter, 1998, trang 64) Gần đây, số lượng nhân viên cũ sử dụng Internet để tìm việc làm họ nhân viên lĩnh vực Công nghệ thông tin tăng với khoảng nửa số họ kiếm nhiều 30.000 bảng Anh 60 phần trăm đủ điều kiện đến có cấp (Welch, 1999) 5 Giúp cho công ty cập nhật thông tin (CIPD, 2999) Đặc biệt xây dựng nên môt trang web tuyển dụng công ty, TDTT xem thuộc tính cho công ty với hình ảnh đổi sáng tạo linh hoạt (Fister, 1999) Sự sỡ hãi việc bị tụt hậu lại phía sau khiến cho nhiều nhà quản lý nguồn nhân lực tiến hành tuyển dụng thông qua mạng (Hays, 1999, trang 76) Cơ hội để giải vấn đề thị trường lao động cụ thể Thực tiễn nhét mục đích tiếp thị TDTT, điều dường chủ yếu yếu tố thứ yếu định việc chấp nhận TDTT, ngoại trừ số công ty định, mà phát triển TDTT thực trung gian phận CNTT, với nhân phận bên trình định Trong hai công ty vấn, phận tiếp thị thực tất bước để phát triển trình, đó, hai trường hợp, phòng nhân không tham gia tích cựcvào trình TDTT, không hình thành ý tưởng cụ thể hiệu môi trường Chất lượng phản hồi Đối với phần lớn công ty, chất lượng tốt thông qua Internet vấn đề nghi vấn Đáng ngạc nhiên, nhiên, hai vấn người vấn trì quan điểm Internet cung cấp chất lượng tốt ứng viên Trong vấn, nói riêng, thừa nhận công ty Internet cung cấp ứng viên cho công ty chất lượng người nộp đơn tốt so với công ty tuyển dụng truyền thống thực Bảng III Quyết định sử dụng tuyển dụng trực tuyến tùy thuộc vào danh tiếng công ty (dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi thư bổ sung e-mail) Không xem xét - chấp nhận e-cruiting Được coi chấpchaaso nhận TDTT, tất giống Được xem xét khước từ TDTT quy mô / danh tiếng họ Bị từ chối TDTT, tình trạng công ty lý (Phần trăm) 29 50 11 8,8 Tiếp cận toàn cầu Khả TDTT thành công để đạt ứng viên tốt từ khắp nơi giới hầu hết giả thích trong tài liệu Mỹ, liên quan đến phần đặc tính quốc tế hóa công ty Hoa Kỳ Một báo cáo MacKinsey tiết lộ kĩ sư CNTT châu Âu người tương đối chậm để quốc tế hóa hoạt động kinh doanh họ (Hoch et al, 2000) Có lẽ điều giải thích hướng đến thị trường quốc tế TDTT quan tâm đặc biệt người trả lời khảo sát Thời gian chu kỳ tuyển dụng Nghiên cứu không đồng ý với giả định tiết kiệm thời gian đạt thông qua TDTT Một người quản lý đặc trưng cho thấy khoản tiết kiệm thời gian phóng đại, công ty kinh nghiệm hiệu kể từ họ thông qua việc thực tuyển dụng trực tuyến Người tìm việc thụ động Một vấn đề đáng nghi ngờ khác TDTT mối quan tâm tiềm để đạt “người tìm việc thụ động" Mặc dù hỗ trợ nhiều từ tài liệu, vấn đề tranh cãi cho dù công ty thực thành công nỗ lực họ hướng dẫn Thực tiễn chung trì sở liệu công việc đầu trực tuyến ứng dụng từ trang Web công ty giám sát cách để nhắm mục tiêu người tìm việc thụ động 86% người trả lời nhấn mạnh tầm quan trọng "người tìm việc thụ động" cho định sử dụng TDTT Tuy nhiên, từ vấn, có công ty thực thực phương pháp thu hút người không tích cực tìm kiếm công việc giữ ghi họ sử dụng vị trí tuyển dụng tương lai phát sinh Không công ty liên lạc thực tiến hành động tìm kiếm Web để tìm kiếm lại phù hợp so với việc đăng để điền Đây kết thể mà khó giải thích Có lẽ hầu hết công ty cảm thấy TDTT có tiềm tuyển dụng người tìm việc thụ động yếu tố định họ áp dụng phương pháp Tuy nhiên, họ chủ yếu dựa vào vận may để truy cập vào người tìm việc thụ động, thay tích cực tìm kiếm người Các mục tiêu thích hợp Đối với ngành nghiên cứu phần lớn nguồn nhân lực đến từ nhóm sinh viên CNTT tốt nghiệp, mối quan tâm tối thiểu thực tế Internet coi tốt cho việc tuyển dụng CNTT sinh viên tốt nghiệp phần kì vọng Như hầu hết vấn tiết lộ, đặc biệt quan tâm hiển thị cho việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp tại, đa số nhân viên làm việc vị trí CNTT (trên 60%tổng số nhân viên họ; trường hợp 95%) Đối với công ty này, thuộc tính TDTT không bị coi hạn chế, mà lợi Có thỏa thuận chung Internet nơi mà tìm công việc Tuy nhiên, vấn tiết lộ số vị trí tốt nhìn Internet, chưa phải công cụ tìm kiếm công việc hữu hiệu Là công ty làm cho đặc biệt Các sinh viên CNTT tốt nghiệp có lẽ tìm kiếm Internet thứ hai Dịch vụ nghề nghiệp đại học Kết luận Hầu hết cân nhắc TDTT mà gặp phải trình nghiên cứu tài liệu tuyển dụng Trong thực tế, chi phí, thời gian, phạm vi, tiếp cận ngườiứng viên, chất lượng phản hồi tác động hình ảnh doanh nghiệp cân nhắc truyền thống định phương pháp tuyển dụng Các phù hợp phương tiện truyền thông vấn đề chuyên môn cân việc tải câu trả lời thiếu câu trả lời, tác động mà danh tiếng công ty có hiệu nỗ lực tuyển dụng thảo luận rộng rãi theo truyền thống tài liệu (Sisson, 1994, trang 194) Trong thực tế, số yếu tố quảng bá nhược điểm TDTT chủ yếu triệu chứng thực hành tuyển dụng Một ví dụ việc xem xét nguy tải câu trả lời Mặc dù Internet đến người từ khu vực địa lý xã hội rộng lớn với bối cảnh so với quảng cáo khu vực địa phương quốc gia, cung cấp để thông báo tốt cho người nộp đơn vào mô tả công việc Các giới hạn từ dùng bào đăng TDTT mở rộng tất cho phép công ty giao tiếp xác chi tiết công việc cho nhân viên tương lai, cho phép họ tự xem xét giảm số lượng người không phù hợp Tác động rơi vào “giả thuyết thực", dựa điều này, tính thực tế mô tả công việc cung cấp cho ứng cử viên tăng lên tính hiệu nguồn lực tuyển dụng (Griffeth et al, 1997) Dường sau hiệu phương tiện phụ thuộc phần lớn việc thực vào nguồn tuyển dụng nhiều đặc điểm quy cho TDTT phụ thuộc lớn vào tầm cỡ toàn trình tuyển dụng Liên quan đến tương lai việc TDTT, hầu hết cácvị trí phổ biến cho việc sử dụng tiếp tục tăng lên nay, sau gia tăng dự kiến việc sử dụng Internet Thêm vào đó, chương trình tuyển dụng- phần mềm liên quan trở nên dễ dàng có sẵn hiệu chi phí, xu hướng có lẽ chiếm ưu tương lai, phòng ban nhân xem đạt tốc độ truy cập Internet cao chi phí, phần tổng thể điều chỉnh trực tuyến hầu hết tập đoàn (Hansen, 1998; Taylor, 2001) Mặt khác, đến tăng trưởng TDTT bị phóng đại, lao động cao nhu cầu kỹ thuật chuyên nghiệp vị trí khắp giới, tạo việc thực tuyển dụng thành công (Rudich, 2000) Với phát nghiên cứu này, liên quan đến hài lòng nói chung thái độ tích cực công ty đối vớiTDTT, kỳ vọng rằng, TDTT không trở thành công cụ tuyển dụng chính, chứng minh để sở hữu phần thành công để điều kiện thị trường lao động, chắn tồn Mặt khác, công cụ tiên tiến, quét liên tục, tự kiểm tra trực tuyến, gọi video chu trình kiểm tra trực tuyến, sử dụng công ty Cisco (Cán Journal, 1996; Useem, 1999), sử dụng rộng rãi tương lai Hơn nữa, việc cung cấp dẫn Internet mà ứng viên trực tiếp đến trang web có viết phù hợp với tiêu chí họ có bắt đầu dự kiến buộc tuyển dụng trang web để thích ứng cung cấp nhiều dịch vụ phát triển so với triết lý '' Ổn định '', để tồn (People Management, 2000) Ý nghĩa Các hạn chế gặp phải từ nghiên cứu gần sau: - Ý nghĩa công ty tuyển dụng Các công ty tuyển dụng có sử dụng trực tuyến uyển dụng thấy đến lợi ích đầy đủ từ thực tế này, cách áp dụng tất hướng dẫn thực hành tốt truyền thống liên quan đến việc thẩm định nhu cầu tuyển dụng, việc cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết công việc (từ Mô tả công việc chi tiết công việc, vv), đặc điểm kỹ thuật việc tuyển dụng nhắm mục tiêu thích hợp TDTT cung cấp cho họ việc với khả nâng cao, giới hạn từ mở rộng sử dụng công ty trung gian, từ khóa trang web để nhắm mục tiêu người Việc giảm thiểu từ nghiên cứu TDTT kênh thành công việc thực phụ thuộc quy hoạch kỹ lưỡng việc sử dụng thực hành nhân thành lập liên quan đến việc tuyển dụng - Ý nghĩa pháp lý Bắt buộc để điều chỉnh cách hợp pháp quyền sở hữu thông tin lao động Internet (Thaler-Carter, 1998; Piturro, 2000) Vấn đề đạo đức TDTT liên quan đến bảo mật tin cậy bảng lý lịch xử lý cách trực tuyến nhà tuyển dụng Các luật hành Anh quy định mà ứng viên thông tin tiết lộ trình tìm kiếm hội việc làm, neud không, ứng cử viên có thực yêu cầu giữ kín (Anstead, 2000) Việc thực thông thườn công ty để chia sẻ lý lịch gửi đến với công ty khác, coi không công để ứng cử viên áp dụng cho vị trí cụ thể vấn đề tiềm ẩn bao gồm công ty chuyển tiếp lý lịch để sử dụng lao động kết mua bán lại Mối quan tâm tăng so với thực tế phổ biến trang web tuyển dụng để gửi hư cấu tuyển dụng nhằm thu hút CV, sau lưu hành cho công ty, thường xuyên trái với ý muốn ứng viên Hơn nữa, số chuyên gia săn đầu người '' mở khóa '' trang web công ty lan truyền trang web cho danh bạ cán bộ, CVs, ảnh sơ đồ tổ chức, mà họ sau bán cho quan tuyển dụng, trực tiếp cho công ty quan tâm Cuối cùng, TDTT gia tăng lo ngại hội bình đẳng cho tất ứng viên Tyển dụng trực tuyến lẽ nên sử dụng kết hợp với nhiều khác công cụ truyền thống, để loại bỏ khả cáo buộc định trang web không công xếp nhóm xã hội khác nhau, nguồn gián tiếp phân biệt đối xử Thêm khác nữa, cố liên quan nguy tài liệu chứng minh thủ tục thích hợp có tuân thủ bị không dấu vết Lời đề nghị luôn '' thất bại pháp truyền thống để xác nhận tất thứ '' (Whitehead and Rana, 1999) Một ví dụ thực tế, nhiên, chắn giảm hiệu HOẶC thời hạn tiết kiệm chi phí - Ý nghĩa nghiên cứu Đó khuyến cáo nghiên cứu tương lai, để kiểm tra hiệu TDTT, nên thành lập mối liên hệ hài lòng (Hiệu nhận thức), với quy mô công ty, số lượng việc thực TDTT mức độ sử dụng, hội nhập việc nỗ lực tuyển dụng tổng thể Mặc dù chưa thử nghiệm qua phân tích định lượng nghiên cứu tại, mối quan hệ gợi ý từ phân tích so sánh toàn kết định lượng định tính Tài liệu tham khảo Anctead, M (2000), ‘‘Online recruitment: planned changes in the law could lessen the dangers of seeing our CV hawked round the Internet’’, The Financial Times, 23 February, p 17 Baillie, J (1996), ‘‘Attracting employees who surf the Internet’’, People Management, Vol No 17, pp 46-7 Casper, R (1985), ‘‘Online recruitment’’, Personnel Journal, Vol 64 No.5, pp 4-5 CIPD (1999), ‘‘Recruitment on the Internet’’, IPD Information Note, available at: http://www.sipd.so.uk/Infosourse/ Recruitment And Selection/ ResruitmentontheInternet.asp CIPD (2000), ‘‘Recruitment IPD survey report’’, June, available at: http://www.sipd.so.uk/ download/resruit_survey2000.pdf Dysart, J (1999), ‘‘HR recruiters build interactivity into Web sites’’, HR Magazine, Vol 44 No 3, pp 106-11 Finn, W (2000), ‘‘Screen test’’, People Management, Vol No 13 Fister, S (1999), ‘‘Online recruiting; good, fast and cheap?’’, Training, Vol 36 No 5, pp 26-8 Frost, M (1997), ‘‘The Internet’s hire purpose’’, HR Magazine, Vol 42 No 5, pp 30-2 Gentner, C (1984), ‘‘The computer job seeker’’, Personnel Administrator, August, Vol 29 No Greengard, S (1998), ‘‘Putting online recruitment to work’’, Workforce, Vol 77 No 8, pp 73-7 Griffeth, R., Hom, P., Fink, S and Cohen, D (1997), ‘‘Comparative tests of multivariate models of recruiting sources effects’’, Journal of Management, January-February, Vol 23 No 1, pp 19-37 Hansen, K (1998), ‘‘Cybercruiting changes HR’’, HR Focus, Vol 75 No 9, pp 13-16 Hays, S (1999), ‘‘Hiring on the Web’’, Workforce, Vol 78 No 18, pp 76-82 Hoch, D.J., Lindner, S.R and Maller, R (2000), ‘‘The software gap’’, McKinsey Current Research quarterly, No 2, pp 6-8, available at: http://www.mskinseyquarterly.som/ Kucınski, S (1999), ‘‘You’ve got job offers’’, HR Magaxine, Marsh, Vol 44 No 3, pp 50-7 Lamb, J (2000a), ‘‘Firms shunning potential of online recruitment’’, People Management, Vol No 1, 10 January Lamb, J (2000b), ‘‘Recruiters turn to India for IT expertise as skills crisis bites’’, People Management, 24 August, Vol No 17, pp 12-13 Leonard, B (2000), ‘‘Online and overwhelmed’’, HR Magazine, August, Vol 45 No 8, available at: http://www.shrm.org/hrmagaıine Merrick, N (2000), ‘‘Bubbling over’’, Annual Review of the Recruitment and Advertising Industry 2DDD, in People Management, Vol No 14 People Management (2000), ‘‘Screen test’’, People Management, Vol No 13, 22 June Personnel Journal (1996), ‘‘Cisco turns the Internet inside and out’’, Personnel Journal, October, Vol 75 No 10, pp 28-34 Piturro, M (2000), ‘‘The power of e-cruiting’’, Management Review, January, pp 33-9 Rana, E (1999), ‘‘IT owns up to picking the wrong person for the job’’, People Management, 29 July, p 18 Raymond, L (2001), ‘‘Determinants of Web site implementation in small business’’, Internet Research„ Electronic Networking Applications and Policy, Vol 11 No 5, pp 411-22 Rudich, J (2000), ‘‘Job hunting on the Web’’, Link-Up, Vol 17 No 2, pp 21-4 Csheyer, R and MsCarter, J (1998), The Hmployer’s Guide to Recruiting on the Internet, Impact Publications, USA Shand, D (2000), ‘‘Aggressive; resruiters are desperate for the IT pros who are working, not looking’’, Computerworld, 17 April, pp 50-1 Sisson, K (1994), Personnel Management, A Comprehensive Guide to Theory and Practice in Britain, Blackwell Publishers, Warwisk Starske, A (1996), ‘‘Internet recruiting shows rapid growth’’, HR Magaxine, Vol 41 No 8, pp 61-6 Taylor, C (2001), ‘‘Windows of opportunity’’, People Management, Vol No 5, pp 32-6 Thaler-Carter, R (1998), ‘‘Recruiting through the Web: better or just bigger?’’ HR Magazine, Vol 43 No 12, pp 61-7 Use, J (1999), ‘‘Will you find your next CEO on a Website? Executive search goes online’’, Fortune, Vol 139 No 9, pp 156-7 Welsh, J (1999), ‘‘HR faces double standard change on net crackdowns’’, People Management, Vol No 12, p 13 Whitehead, M and Rana, E (1999), ‘‘Technology divides as job hunting shifts to Internet’’, People Management, June, p 21, available at: http://www.peoplemanagement.so.uk/ archive/1999/ Williams, M and Kla, B (1997), ‘‘10 easy tips for recruiting online’’, Workforce, Vol 76 No 8, pp 13-17 Workforce (2000a), ‘‘What’s up with Internet recruiting?’’, Workforce, Vol 79 No 3, Marsh, pp 100-12 Workforce (2000b), ‘‘Recruitment and staffing’’, Workforce, Vol 79 No 2, February, pp 70-6  ... công ty sử dụng tuyển dụng trực tuyến Những ưu điểm nhược điểm tuyển dụng trực tuyến tài liệu sau: Những ưu điểm tuyển dụng trực tuyến Chi phí thấp Nền kinh tế phụ thuộc vào việc áp dụng phương... ty tuyển dụng Các công ty tuyển dụng có sử dụng trực tuyến uyển dụng thấy đến lợi ích đầy đủ từ thực tế này, cách áp dụng tất hướng dẫn thực hành tốt truyền thống liên quan đến việc thẩm định. .. viên cho công ty chất lượng người nộp đơn tốt so với công ty tuyển dụng truyền thống thực Bảng III Quyết định sử dụng tuyển dụng trực tuyến tùy thuộc vào danh tiếng công ty (dữ liệu thu thập