giải pháp nâng cao chất lượng công chức của ủy ban nhân dân huyện khoái châu, tỉnh hưng yên

- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được: + Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức thông qua các khái niệm, đặc điểm, vai trò, các tiêu chí đánh giá công chức, tiêu chí

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học

vị nào

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thanh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, Tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các thầy cô trong Bộ môn Marketing, các thầy cô khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về

sự giúp đỡ đó

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn sâu sắc tới cô giáo TS Chu Thị Kim Loan – Cô giáo trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và chỉ bảo tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của Tôi đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn./

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thanh

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Trích yếu luận văn viii

Thesis abstract x

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Khái niệm và vai trò của công chức 4

2.1.2 Phân loại công chức 6

2.1.3 Chất lượng công chức cấp huyện 9

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện 14

2.2 Cơ sở thực tiễn 17

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số nước trên thế giới 17

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa phương trong nước 19

2.2.3 Bài học rút ra 24

Phần 3 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 26

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 26

3.1.1 Khái quát về huyện Khoái Châu 26

3.1.2 Giới thiệu về bộ máy cơ quan của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên 29

3.2 Phương pháp nghiên cứu 35

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 35

3.2.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 37

Phần 4 Kết quả nghiên cứu 39

4.1 Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu trong thời gian qua 39

4.1.1 Chất lượng công chức tại UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và độ tuổi 39

4.1.2 Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ chuyên môn 41

4.1.3 Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo trình độ quản lý nhà nước 44

4.1.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức tại UBND huyện Khoái Châu 47

4.1.5 Trình độ tin học, trình độ tiếng Anh của công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên 48

4.1.6 Kỹ năng nghề nghiệp của công chức UBND huyện Khoái Châu 51

4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu 56

4.2.1 Công tác tuyển dụng công chức 56

4.2.2 Các yếu thuộc về duy trì chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên 58

4.2.3 Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị 61

4.3 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu 62

4.3.1 Mục tiêu, phương hướng 62

4.3.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ở UBND huyện Khoái Châu 63

4.3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên 64

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 74

5.1 Kết luận 74

5.2 Kiến nghị 75

Tài liệu tham khảo 76

Phụ lục 77

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chừ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

HĐND Hội đồng nhân dân

KHHGĐ Kế hoạch hóa gia đình

LĐTBXH Lao động thương binh xã hội QLNN Quản lý nhà nước

TN&MT Tài nguyên và môi trường

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu kinh tế của Huyện Khoái Châu 28

Bảng 3.2 Tổng hợp về phiếu điều tra 36

Bảng 4.1 Số lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu theo giới tính và độ tuổi từ năm 2013-2015 40

Bảng 4.2 Tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn của công chức của UBND huyện Khoái Châu 41

Bảng 4.3.Lĩnh vực chuyên ngành được đào tạo của công chức các đơn vị của UBND huyện (Năm 2015) 43

Bảng 4.4 Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại UBND huyện Khoái Châu năm 2013-2015 45

Bảng 4.5 Trình độ quản lý nhà nước của công chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn UBND huyện Khoái Châu (Năm 2015) 46

Bảng 4.6 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức tại UBND huyện Khoái Châu 47

Bảng 4.7 Tổng hợp trình độ tin học của công chức tại UBND huyện Khoái Châu 49

Bảng 4.8 Trình độ ngoại ngữ của công chức UBND huyện Khoái Châu 51

Bảng 4.9 Công chức chuyên môn UBND huyện tự đánh giá về kỹ năng làm việc của mình 52

Bảng 4.11 Thống kê tuyển dụng năm 2015 của các đơn vị của UBND huyện Khoái Châu 57

Bảng 4.12 Đào tạo và bồi dưỡng công chức giai đoạn 2013-2015 59

Bảng 4.13 Xếp loại công chức hàng năm 61

Bảng 4.14 Tiêu chuẩn ngạch Thanh tra viên 71

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Tóm tắt

- Tên tác giả: Hoàng Ngọc Thanh

- Tên luận văn: Gải pháp nâng cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân

huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên

- Chuyên ngành: KE&QTKD

- Mã số: 60.34.01.02

- Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

2 Nội dung bản trích yếu

- Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng

công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên Chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế bất cập về chất lượng của công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới

- Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu này bao gồm: Báo cáo về chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu của phòng Nội vụ, Báo các số liệu kinh tế của Chi cục thống kê

Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho quá trình nghên cứu gồm: Các dữ liệu có liên quan đến các kỹ năng nghề nghiệp của công chức thu thập thông qua số liệu điều tra đối với công chức làm việc tại 12 phòng chuyên môn, cán bộ lãnh đạo UBND huyện và người dân

+ Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,

phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được:

+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức thông qua các khái niệm, đặc điểm, vai trò, các tiêu chí đánh giá công chức, tiêu chí nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu

+ Thực trạng chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu; đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức; đánh giá phẩm chất, đạo đức lối sống của công chức của UBND huyện; hiệu quả công tác quản lý của UBND huyện; đánh giá chung về chất lượng công chức của UBND huyện

+ Yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu là những yếu tố liên quan đến tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng, công tác quy hoạch điều động luân chuyển và đánh giá công chức

+ Để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện cần thực hiện những giải pháp cơ bản sau: 1) Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ đối với công chức của UBND huyện; 2) Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng; 3) Xây dựng quy chế làm việc cho từng phòng ban chuyên môn, tiêu chuẩn chức danh công chức của UBND huyện

- Từ những nội dung trên về kiến nghị với Nhà nước

+ Cần xây dựng và đưa vào áp dụng cơ chế đánh giá công chức có tính hệ thống, khoa học và đặc biệt nhấn mạnh đến hiệu quả về kinh tế - Xã hội mà người công chức mang lại cho hệ thống chính trị cũng như lợi ích thiết thực cho nhân dân

+ Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại

+ Có cơ chế cho việc thực hiện nghỉ việc trước tuổi đối với công chức không đủ điều kiện bố trí công tác

+ Tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đối với công chức đảm bảo công chức

có thể sống được bằng lương, yên tâm công tác

THESIS ABSTRACT

1.Summary

- Name of candidate: Hoàng Ngọc Thanh

- Topic of the dissertation: Solutions improves the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District, Hung Yen Province

- Specialized in: Accounting and Business Management

- Code number: 60.34.01.02

- Institution: Vietnam national university of agriculture

2.Content

Research purpose of dissertation:

- Based on the assessment of the quality situation of the People's Committee of Khoai Chau District, Hung Yen province Indicating the advantages and limitations inadequacies in the quality of civil servants, then proposed measures improve the quality

of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District in the near future

The research methods were used:

+ Data collection methods:

Secondary data for research include:

The report on the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District from Interior room Reported economic figures are taken from the Statistical Office

Primary data service for research process including:

The data related to the professional skills of civil servants gathered through survey data for civil servants working in 12 specialized divisions, leaders of People's Committee and local people

+ Information analysis method: The statistic described methods, comparative medthods, expert's opinion methods

The main research results:

+ Theoretical basis and practices improve the quality of civil servants through the concepts, characteristics, roles, the criteria for evaluating officials, occupational criteria, and the factors that affect the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District

+ Situation of the civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District Assessing occupational skills of civil servants; assessing the quality, ethics of servants lifestyle of the People's Committee of Khoai Chau District, Effective management of People's Committee, overall assessment of the quality of civil servants

+ Factors affect the improvement of the officials quality of People's Committee

of Khoai Chau District are factors related to the recruitment and using of remuneration, training, rotation planning, and evaluation of civil servants

+ To improve the quality of civil servants of People's Committee of Khoai Chau District should implement the following basic solutions:1) Solutions for recruitment innovation, disposition, use for civil servants remuneration of People's Committee of Khoai Chau District; 2) Solutions complete fostering training;3) Building work regulations for each specialized departments, civil servants titles standards of People's Committee

- From the above contents give proposals to the government:

+ We should develop and put in place mechanisms for assessing civil servants have a system, science and special emphasis on effective Economic - Society, which civil servants bring the political system as well as benefit practical for the people + Modernization work and to regularize the working mode of the administrative system: We should equip with modern technical facilities for office work, associated with the administrative skills of civil servants; innovative modes of service of civil servants towards civilization, modern

+There is a mechanism for the implementation of early retirement for civil servants who are not eligible working ineligible working arrangement

+ Continuing to implement the salary reform for civil servants who can ensure life by the salary, which can help them assured work

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chiến lược đúng đắn đưa Việt Nam trở thành nước công nghiệp với hạ tầng kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao Điều này đã được Đảng và Nhà nước ta khẳng định trong chiến lược phát triển đất nước từ nay đến năm 2020

Để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần có rất nhiều các yếu tố, trong đó nguồn nhân lực hay công tác cán bộ, công chức nhà nước là yếu

tố trung tâm, có vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu đặt ra Chất lượng công chức là động lực để tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, đồng thời cũng là yếu tố quyết định giúp cho nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng cao và

bền vững Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI (năm 2011) chỉ ra rằng: “phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và tri thức Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sông vật chất và tinh thần của nhân dân…” trong đó nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2011-2016 của Việt Nam chúng ta là: “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước” (Văn

kiện Đại hội Đảng XI – 2011)

Một trong những mục tiêu quan trọng mà Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện

Khoái Châu khóa XXIII(nhiệm kỳ 2010 – 2015) đề ra là “ phấn đấu đến năm

2020 huyện Khoái Châu cơ bản trở thành huyện công nghiệp” Để đạt được điều

này cần có sự phấn đấu rất lớn từ Đảng bộ huyện và nhân dân cùng cố gắng thực hiện Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực của huyện Khoái Châu còn một số hạn chế cần tháo gỡ như: chất lượng tăng trưởng, năng suất, hiệu quả, sức cạnh tranh

về kinh tế chưa cao, chuyển dịch chậm, tỉ lệ lao động nông nghiệp trong xã hội cao; chất lượng cuộc sống của một bộ phận nhân dân bị giảm sút, có nhiều khó khăn; chất lượng công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân còn thấp…

Nguyên nhân của hạn chế đố chủ yếu do chất lượng của một phần nguồn

nhân lực của huyện nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện nói riêng còn hạn chế; việc sử dụng công chức của huyện chưa thực sự hiệu quả: việc sắp xếp tổ chức bộ máy chưa khoa học; cơ chế chính sách để phát hiện, đào tạo bồi dưỡng,

sử dụng người có đức, có tài chưa phù hợp; còn có những công chức phẩm chất, năng lực yếu kém uy tín thấp, không hoàn thành nhiệm vụ; tình trạng suy thoái

về tư tưởng, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm, thiếu tinh thần phấn đấu trong một bộ phận không nhỏ công chức Chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu công chức chưa thật phù hợp, công tác quy hoạch công chức lãnh đạo chưa có chiều sâu, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ Công tác tổ chức đối với công chức chưa theo kịp thực tiễn phát triển Chính sách đối với công chức còn nhiều bất cập, chưa thật sự tạo động lực tốt cho công chức làm việc và cống hiến Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống chất lượng công chức của UBND huyện chưa được tiến hành thường xuyên và chưa

có hệ giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng công chức…

Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Khoái Châu trong thời gian tới, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đối với công chức tại huyện Khoái Châu là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn Vậy vấn đề đặt ra:

- Thực trạng công chức của UBND huyện Khoái Châu ra sao?

- Tại sao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu lại chưa cao,

có công chức chưa làm tròn nhiệm vụ ?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu "Giải pháp nâng

cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên"

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên Chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế bất cập về chất lượng của công chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công

chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về chất lượng công chức

và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức

- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp huyện làm việc tại UBND huyện Khoái Châu

- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức làm việc tại UBND huyện Khoái Châu

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng công chức làm việc tại các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu chất lượng công chức ở các phòng, chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, không nghiên cứu công chức làm công tác Đảng, Đoàn thể Từ đó đề suất giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các phòng chuyên môn của UBND huyện Khoái Châu

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các phòng chuyên của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng yên

- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 – 2015

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Khái niệm và vai trò của công chức

2.1.1.1 Khái niệm về công chức

Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế chính trị khác nhau, khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật Có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan

sự nghiệp thực hiện dịch vụ công Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn công

chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (chính phủ và các cấp chính quyền địa phương) Những nhà chính trị hoạt động do bầu cử hay hoạt động

trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước không gọi là công chức

Ở Việt Nam theo Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ chức danh thì được xác định là công chức

2.1.1.2 Vai trò của công chức nhà nước cấp huyện

Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ

công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý

và thúc đẩy xã hội phát triển

Đội ngũ công chức cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống

chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp

hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những người quyết định tính hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện; là những người quyết định sự thành công hay thất bại của các nhiệm vụ Kinh tế - Xã hội, Quốc phòng -

An ninh trên địa bàn huyện

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức cấp huyện có vai trò sau:

- Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng huyện Một huyện có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn

và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một huyện mạnh

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị của huyện, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách phát triển Kinh tế - Xã hội, đảm bảo Quốc phòng - An ninh của huyện; là những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân trong huyện, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước tiếp tục đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong công cuộc CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế

- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn huyện; tổ chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật

Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh công cuộc CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, vai trò của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức hành chính cấp huyện nói riêng càng trở nên quan trọng, bởi vì:

- Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế - xã hội đang phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt trên

thị trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia; xu hướng toàn cầu hóa, khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là công nghệ thông tin khiến cạnh tranh trên thị trường ngày càng quyết liệt hơn Điều đó đòi hỏi phải có nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

- Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã hội là sâu rộng hoặc mang lại hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng Do

đó, đối với công chức cấp huyện phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học và thực tiễn trong các quyết định quản lý

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức độ phức tạp của cơ cấu trí thức, sự xuất hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang đòi hỏi đội ngũ công chức cấp huyện phải có khả năng xử lý có chọn lọc để có quyết định quản lý đúng đắn và hiệu quả

- Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức cấp huyện phải đổi mới, nâng cao về kiến thức, nghiệp vụ,

kỹ năng quản lý và nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình

2.1.2 Phân loại công chức

2.1.2.1 Theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức Bất cứ một người công chức nhà nước nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên

môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ: Những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán

sự, còn chuyên viên đòi hỏi công chức phải đào tạo ở trình độ đại học…

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì người công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp

Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định

rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhất định

2.1.2.2 Theo vị trí công tác

- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động của nó ở thực tiễn Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công vụ

- Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm

vụ chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước Họ có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành Họ được đào tạo theo chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị

2.1.2.3 Theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công chức Người công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếu người công chức hoàn thành

nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp Tuy nhiên những công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải

có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít

2.1.2.4 Đặc điểm của công chức cấp huyện

Ngoài những đặc điểm chung của đội ngũ công chức Việt Nam, do đặc thù của cấp huyện và lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức cấp huyện còn có một số đặc điểm riêng như sau:

- Đội ngũ công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện do Huyện ủy, Thành ủy, Thị ủy lãnh đạo Hệ thống chính trị ở cấp huyện bao gồm Huyện ủy, HĐND, UBND, MTTQ, các tổ chức chính trị xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp và lực lượng vũ trang cấp huyện

- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người vừa phải cụ thể hóa, vận dụng các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước vào thực tiễn như xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; vừa phải trực tiếp tổ chức thực hiện các các chủ trương, đường lối, chính sách, quy hoạch, kế hoạch đó

- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức,

cá nhân trong huyện; là những người trực tiếp tiếp xúc với các tổ chức và cá nhân khi thi hành công vụ theo quy định của pháp luật

- Đội ngũ công chức cấp huyện có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhân dân trong huyện, phần lớn là người địa phương

- Đội ngũ công chức cấp huyện được luân chuyển thường xuyên giữa các

tổ chức trong hệ thống chính trị Chẳng hạn như cán bộ, công chức làm việc tại

Huyện ủy và các đoàn thể có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN cấp huyện và ngược lại Do vậy đòi hỏi đội ngũ công chức cấp huyện ngoài am hiểu kiến thức về công tác QLNN còn phải am hiểu kiến thức về công tác xây dựng Đảng, đoàn thể

- Do đặc thù của quản lý nhà nước ở cấp huyện là đa ngành, đa lĩnh vực Mặt khác theo quy định của pháp luật hiện hành một số chức danh lãnh đạo và một số vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN cấp huyện định kỳ phải luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác, nên công chức ở cấp huyện ngoài việc am hiểu kiến thức QLNN, tinh thông nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực đang công tác còn phải am hiểu kiến thức QLNN ở các ngành, lĩnh vực khác

Tóm lại: Đội ngũ công chức cấp huyện có vị trí vai trò rất quan trọng đối

với sự ổn định và phát triển của mỗi huyện Nếu đội ngũ này có số cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thì các đường lối, các chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước được tổ chức thực hiện có hiệu quả, nhanh chóng đi vào cuộc sống đáp ứng được nhu cầu của nhân dân Thực tế cũng đã chứng minh rằng huyện nào quan tâm, chăm lo, củng cố, xây dựng đội ngũ công chức thì kinh tế - xã hội của huyện đó phát triển nhanh chóng và bền vững, quốc phòng - an ninh được đảm bảo và giữ vững, lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước được nâng lên

2.1.3 Chất lượng công chức cấp huyện

2.1.3.1 Khái niệm về chất lượng công chức cấp huyện

Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện được tổng hợp từ nhiều yếu tố, nói cách khác là chất lượng của tập hợp công chức trong một huyện, đó chính là hiệu lực, hiệu quả của quá trình quản lý, tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ, chất lượng, kết quả quá trình lao động, tinh thần, thái độ, trách nhiệm phục vụ

nhân dân của đội ngũ công chức cấp huyện

Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện biểu hiện ở năng lực hoạt động, công tác của đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực Do đó, chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện quyết định đến chất lượng hoạt động của các cơ quan trong bộ máy chính quyền nhà nước cấp huyện

Chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên, cá nhân trong đội ngũ; được thể hiện ở trình độ chuyên môn, kỹ

năng nghề nghiệp, Sức khỏe, thể chất và tinh thần, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với môi trường, hoàn cảnh kinh tế -

xã hội, mối quan hệ phối hợp trong công tác Chất lượng của đội ngũ này còn phụ thuộc vào cơ cấu, số lượng các điều kiện phục vụ công tác

Tiêu chuẩn chung của công chức theo quy định tại điều 36 Luật cán bộ, công

chức năm 2008 là: “Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo; Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; Đủ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”

Tóm lại: Đội ngũ công chức cấp huyện phải trung thành với Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, chấp hành Hiến pháp, pháp luật, biết bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, lợi ích của nhân dân, có lối sống trong sạch, không tham nhũng và tích cực đấu tranh chống tham nhũng, tôn trọng, tận tụy hết lòng hết sức phục vụ nhân dân Bên cạnh đó đội ngũ công chức cần phải có trình độ chính trị, pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, đảm bảo tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc tương ứng với nhiệm vụ, yêu cầu công việc; đủ năng lực tổ chức điều hành và thực thi công vụ theo chức trách, nhiệm vụ một cách khoa học và hiệu quả; có đạo đức, văn hóa công vụ, phong cách làm việc văn minh, lịch sự

2.1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

Đánh giá chất lượng công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng công chức và của tổ chức Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

a Tiêu chí về tuổi của công chức

Để đánh giá chất lượng công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là công chức phải

nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học; Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục -

đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều1, Nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả

Tuy nhiên cũng có nhiều công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo

cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ công chức có chất lượng

b.Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của công chức

Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp

là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc

để đảm bảo cho chất lượng của công chức

c Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản

lý Nhà nước là khác nhau Thông thường, khi xem xét hay đề bạt công chức vào

vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

d.Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của công chức Nếu một người công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ

Luật cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12 đã quy định cụ thể về vấn

+ Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô

tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ + Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp

+ Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch

sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc + Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền

hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức)

2.1.3.3 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là năng lực cá nhân để vận dụng có hiệu quả những tri thức, phương pháp, cách thức và hành động đã được học tập, nghiên cứu, tiếp thu để thực hiện những nhiệm vụ, công vụ được giao Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh tính chuyên nghiệp trong phân tích và xử lý tình huống, giải quyết công việc của công chức trong thực thi công vụ

Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức cấp huyện cần phải có những kỹ năng cần thiết Các kỹ năng của công chức cấp huyện có thể phân thành: Các kỹ năng chung và các kỹ năng riêng (chuyên biệt)

+ Các kỹ năng chung: Phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cách

thức, phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp hàng ngày Công chức phải có trình độ, kiến thức và năng lực tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ Đây là những kỹ năng chung cần thiết cho mọi công chức cấp huyện Kỹ năng chung bao gồm: Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin; kỹ năng nói, viết; kỹ năng diễn thuyết; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng sử dụng máy vi tính

Theo quy định hiện hành của nhà nước thì công chức phải có các kỹ năng chung tùy từng ngạch công chức

+ Các kỹ năng riêng (chuyên biệt): có thể phân làm 2 nhóm đó là: Kỹ

năng về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý

Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực áp dụng một cách có hiệu quả những kiến thức, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người công chức được đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu vào quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao Tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, mỗi công chức được bố trí làm việc tại một vị trí, được giao một hoặc một số công việc cụ thể Bởi vậy, các kỹ năng này đặc biệt cần thiết, quan trọng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, từng công chức phải thường xuyên cập nhật các chủ trương, các văn bản pháp luật mới có hiệu lực, chủ động nghiên cứu và tổ chức triển khai áp dụng kịp thời, đúng quy định Để làm tốt nhiệm vụ, công vụ được giao các công chức cấp huyện phải được đào tạo, bồi dưỡng; phải tự học tập, nghiên cứu để trang bị đầy

đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

Kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những kiến thức về lãnh đạo, quản lý, điều hành đã được tiếp thu, nghiên cứu vào quá trình lãnh đạo, quản lý điều hành các hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết và rất quan trọng đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

2.1.3.4 Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của đội ngũ công chức, được biểu hiện ở khả năng đáp ứng yêu cầu, linh hoạt và áp dụng

đúng các quy định, tính tư duy, sáng tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Đánh giá khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ là xem xét so sánh giữa khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức với chức trách, nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá này là cơ

sở để phân tích và đánh giá chất lượng công chức nhà nước

Khả năng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ đó là hoàn thành toàn bộ nhiệm vụ được giao, đảm bảo về thời gian và chất lượng tốt

+ Hoàn thành nhiệm vụ là hoàn thành nhưng có một số nhiệm vụ không hoàn thành, không đảm bảo về thời gian, chất lượng bình thường

+ Không hoàn thành nhiệm vụ là không hoàn thành nhiệm vụ được giao

cả về thời gian và chất lượng

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện

2.1.4.1 Công tác tuyển dụng

Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ,vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ rằng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp,

có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước Khâu tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

hoàn thành tốt nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước

2.1.4.2 Các yếu tố liên quan duy trì chất lượng công chức

a Chế độ đào tạo bồi dưỡng và đào tạo lại

Cơ quan, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức và hỗ trợ kinh phí đào tạo, bỗi dưỡng theo quy định Ngược lại công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật; chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và hính thức đào tạo, bỗi dưỡng phù hợp làm cho người học phấn chấn và tiếp thu có hiệu quả chương trình đào tạo, bỗi dưỡng

b Công tác quy hoạch đội ngũ công chức

Quy hoạch công chức nói chung là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, công việc được giao của một tổ chức

Quy hoạch công chức nhà nước là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực công tác, đạo đức, sức khỏe, kinh nghiệm công tác, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng địa phương, từng ngành, từng cơ quan trong trước mắt và lâu dài, để đưa vào nguồn kế cận, nhằm tạo nguồn bổ sung công chức

Phạm vi quy công chức thường được xây dựng cho 5 năm và 10 năm tới Hàng năm có rà soát, điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Có quy hoạch công chức lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn để xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ, là nữ, là người dân tộc thiểu số

Vì vậy, quy hoạch là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ; đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào khuân khổ, chủ động, có tầm nhìn

xa, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài; là tiền đề cho việc đào tạo, bồi dưỡng

và bố trí, sử dụng công chức trong tương lai

c Công tác điều đồng, luân chuyển đối với công chức

Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động, luân chuyên công chức nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả đối với mỗi công chức hoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng

bộ trong đội ngũ công chức Nó phải gắn với yêu cầu công tác của cơ quan, đơn

vị và trình độ năng lực của mỗi người

Điều động là việc người công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn

vị khác.Luân chuyển là việc công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Việc điều động,

luân chuyển công chức phải bảo đảm các nguyên tắc như: Người đứng đầu cơ

quan, đơn vị có thẩm quyền tiếp nhận, tuyển dụng công chức thì có quyền điều động, luân chuyển đối với công chức theo phân cấp quản lý, phải căn cứ vào yêu cầu công tác, chỉ tiêu biên chế, phù hợp với trình độ, năng lực của mỗi người và

họ phải chấp hành nghiêm chỉnh quyết định điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền

d Đánh giá công chức

Đánh giá công chức là việc làm có ý nghĩa rất lớn trong việc sử dụng,

nâng cáo chất lượng công chức Qua đánh giá cho thấy điểm mạnh, yếu, nhìn nhận rõ hơn về đội ngũ công chức, nhìn nhận đúng năng lực của công chức để đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đối với công chức Từ đó xác định rõ hơn trách nhiệm, thẩm quyền, cách giải quyết các mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân trong quá trình đánh giá Việc đánh giá công chức cần coi là việc làm thường xuyên của cơ quan, đơn vị, phòng ban cụ thể hóa thành các nguyên tắc, tiêu chuẩn có quy trình, nội dung, phương pháp đánh giá với từng đối tượng công chức cụ thể, giúp cho công chức nhìn nhận rõ hơn về bản thân và có biện pháp tự

rèn luyện nâng cao năng lực của bản thân

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Nó gắn với các nội dung như: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc, năng lực, trình độ chuyên môn Thực hiện việc đánh giá công chức để tiến hành phân loại đối với từng cá nhân với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn

thành nhiệm vụ

2.1.4.3 Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị

Sử dụng công chức thực hiện nhiệm vụ là khâu đặc biệt quan trọng Nó là môi

trường tốt để người công chức thể hiện, cống hiến và ngược lại nếu bố trí sử dụng

không đúng người, đúng vị trí thì nó lại là điều kiện để làm phát sinh xung đột

Chế độ đãi ngộ đối với công chức gồm lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền mà người lao động được hưởng thông qua việc cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng, công chức mới sẵn sàng cống hiến trí lực và thể lực nhiệt tình và trách nhiệm hơn Vì thế, đối với công chức là mục tiêu, là động lực để nhiều nhân lực nỗ lực, sự cạnh tranh và phấn đấu

để có trình độ ngày một cao hơn, hưởng lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền ngày càng cao cũng như điều kiện, môi trường làm việc ngày càng tốt hơn

đề quan trọng được ưu tiên ở nhiều quốc gia, sau đây là một số quốc gia

2.2.2.1 Kinh nghiệm của Singapore

Nền công vụ của Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu

lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài

Vấn đề đào tạo bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm Điều đó được thể hiển

trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, chính sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông…) Việc đào tạo, bồi dưỡng

công chức theo hướng mỗi người đều được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi người công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho công vụ

Singapore xây dựng chiến lược đối với công chức thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển

Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản được tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng đào tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liên quan khi cần thiết Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sự nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện quản lí Singapore Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện chính sách, Viện hành chính công và quản lý Ngoài ra, Học viện Công vụ còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về chương trình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Sngapore và các nước khác trong việc trao đổi kinh nghiệm

và phương thức cải cách khu vực công

Viện quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viện tự lựa chọn theo yêu cầu của các nhân, từ cập nhật những kiên thức và

lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các cơ quan theo yêu cầu

2.2.1.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Kinh tế Hàn Quốc những năm gần đây liên tục tăng trưởng ở tốc độ cao Nguyên nhân của sự thành công này là Hàn Quốc đã áp dụng chiến lược phát triển hướng ngoại với xuất khẩu là động lực và thực hiện chính sách xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, hữu hiệu Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về "công quyền" và gắn chặt vào nguyên tắc "công trạng", tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua "công trạng", loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ

Động lực thúc đẩy chủ yếu nền kinh tế - xã hội phát triển của các nước chính là sự đầu tư về nguồn lực con người, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước Mỗi quốc gia đều có sự quản lý công chức khác nhau, nếu biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc quản lý công chức hành chính nhà nước sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể

là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa phương trong nước

2.2.2.1 Kinh nghiệm của huyện Đức Linh tỉnh Bình Thuận

Huyện Đức Linh đã có chuyển biến tích cực; các khâu của công tác đối với công chức cấp huyện được thực hiện chặt chẽ Công tác luân chuyển công

chức cấp huyện được quan tâm, công chức đã phát huy được vị trí công tác nơi luân chuyển đến và sau khi về nhận nhiệm vụ mới; công tác điều động, bổ nhiệm giới thiệu nhân sự ứng cử, bố trí và sử dụng đối với công chức cấp huyện được thực hiện đúng quy định, đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo Đội ngũ công chức được đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp

vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Tuy nhiên tỷ lệ công chức trẻ vẫn thiếu kinh nghiệm và một số công chức chưa đáp ứng được chuyên môn Chính vì vậy Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng

bộ huyện lần thứ XI nhấn mạnh: "Quan tâm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, vững về chuyên môn nghiệp vụ Chú trọng đối với công chức trẻ nhằm đảm bảo tính kế thừa", cụ thể là: Tiếp tục đổi mới công tác đánh

giá công chức cấp huyện Bố trí con người đúng theo năng lực, sở trường; mạnh dạn đề bạt những công chức trẻ có năng lực, có triển vọng; đồng thời, thay thế kịp thời công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng được yêu cầu công việc; xử lý nghiêm những công chức thiếu tinh thần trách nhiệm, không chịu tu dưỡng rèn luyện, vi phạm các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước Làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng gắn với luân chuyển đối với công chức Thực hiện nghiêm túc việc lấy phiếu tín nhiệm đối với lãnh đạo của huyện cũng như các phòng ban Do đó, trách nhiệm của cấp ủy Đảng các cấp phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức của huyện, bố trí, sử dụng sao cho hiệu quả, phát huy hết được năng lực của công chức

Để nâng cao chất lượng đối với công chức của huyện và công tác lãnh đạo, cần tiếp tục quán triệt một cách sâu sắc và vận dụng hiệu quả, với những giải pháp cơ bản sau:

Một là, thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quản lý đối với công chức

Giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ trong tác quản lý, phải là sự kết hợp đúng đắn chế độ tập thể lãnh đạo với phát huy trách nhiệm cá nhân, thực hiện dân chủ với tập trung Để thực hiện được điều này lãnh đạo của huyện phải

có các quyết nghị các chủ trương, biện pháp xây dựng đội ngũ công chức, quyết định về nhân sự đối với công chức câp huyện đúng quy trình và theo phạm vi quyền hạn được phân công phân cấp Kiên quyết khắc phục tình trạng chuyên quyền, lấy danh nghĩa quyết nghị của tập thể để quyết định về công tác điều động

hay luân chuyển công chức

Hai là, đổi mới phương pháp đánh giá, nhận xét đối với công chức của huyện

Đánh giá, nhận xét công chức là vấn đề quan trọng, đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng con người Nhận xét, đánh giá công chức phải công tâm, khách quan, tạo đoàn kết nhất trí cao trong tổ chức Việc đánh giá phải toàn diện cả đức và tài, chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực thực tiễn; lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, năng lực của một công chức một cách cụ thể, khoa học, chính xác Coi trọng việc dựa vào tập thể và quần chúng nhân dân, đồng thời đặt mỗi công chức trong môi trường, điều kiện hoàn cảnh cụ thể, trong mối quan hệ giữa tổ chức, cơ chế chính sách và

cá nhân của người công chức để đánh giá Khắc phục tình trạng đánh giá công chức một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn giữa điều kiện với tiêu chuẩn, coi bằng cấp, học vị cao hơn phẩm chất, năng lực

Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng công chức của huyện

Quy hoạch tốt sẽ tạo ra sự chủ động, bảo đảm tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng công chức Công tác quy hoạch công chức phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, từ thực trạng đội ngũ công chức của huyện để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và vững chắc

Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng công chức Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức của huyện

Luân chuyển công chức của huyện phải nằm trong nguồn quy hoạch, có hướng phát triển, triển vọng; thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ của công chức được luân chuyển, mạnh dạn bố trí công chức đã được luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ vào các chức danh chủ chốt của huyện

Bốn là, đổi mới trong công tác bố trí, sử dụng công chức

Bố trí, sử dụng phải đúng người, đúng việc, đúng sở trường nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần hăng hái, nhiệt tình của công chức Tránh quan niệm coi đây là công việc bí mật và chỉ lấy ý kiến của một vài người trong phạm vi hẹp làm quyết định của tập thể Cần phải lắng nghe ý kiến của đảng viên, quần chúng

trong cơ quan, đơn vị và của cấp ủy, chính quyền địa phương nơi người công chức sinh sống

Năm là, thực hiện tốt chính sách đối với công chức của huyện

Chính sách giữ một vị trí quan trọng trong công tác đối với công chức, nhằm phát huy nhân tố con người trong thực hiện nhiệm vụ Trong giai đoạn hiện nay, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện đòi hỏi phải thực hiện có hiệu quả về chính sách đối với người công chức như: đào tạo, bồi dưỡng,

sử dụng công chức; chính sách tiền lương để người công chức yên tâm công tác, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

2.2.2.2 Kinh nghiệm của huyện Kỳ Sơn Tỉnh Hòa Bình

Theo thống kê của UBND huyện Kỳ Sơn, từ năm 2011 đến nay đã tuyển dụng được 8 công chức cấp huyện Huyện thực hiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức quản lý, lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp đảm bảo quy định của Đảng, Nhà nước Việc đánh giá công chức được các cơ quan, đơn

vị thực hiện khá nghiêm túc, chú trọng đến chất lượng và hiệu quả công tác Từ năm 2011- 2014 đã bổ nhiệm 23 người, bổ nhiệm lại 11 người, điều động và bổ nhiệm 6 người là trưởng (phó) các phòng chuyên môn và tương đương; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Đặc biệt, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức huyện tiếp tục được xác định là nhiệm vụ trọng tâm Hàng năm, UBND huyện đều xây dựng, ban hành kế hoạch đào tạo công chức; phối hợp với Sở Nội vụ mở các lớp tập huấn nghiệp vụ cho công chức của các cơ quan, đơn vị các phòng chuyên môn của huyện Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã đi vào nề nếp, đúng đối tượng và theo quy hoạch, phù hợp với vị trí việc làm của công chức Trong 5 năm, huyện đã cử 28 công chức đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn Trong đó có 5 thạc sỹ, 22 đại học, 1 cao đẳng

Trình độ lý luận chính trị có 13 người cao cấp và 18 người trung cấp Quản lý

nhà nước có 25 người Bên cạnh đó, việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị

trí công tác theo yêu cầu, nhiệm vụ theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP của Chính phủ, Quyết định số 1972/QĐ-UBND ngày 17/12/2012 của UBND tỉnh đã

được huyện thực hiện đảm bảo khách quan, công tâm, khoa học, hợp lý, phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường và đúng quy định Không gây mất đoàn kết

và xáo trộn sự ổn định trong cơ quan, đúng nguyên tắc hoán vị, không ảnh hưởng đến tăng, giảm biên chế của cơ quan, đơn vị Từ năm 2011- 2014, huyện đã thực

hiện chuyện đổi vị trí công tác 15 trường hợp

Để tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, hiện nay, UBND huyện

Kỳ Sơn đã chỉ đạo các cơ quan chuyên môn xây dựng Đề án vị trí việc làm đã được Sở Nội vụ thẩm định Chỉ đạo các cơ quan, đơn vị rà soát thông tin đối với công chức của phòng ban, đơn vị và giao cho Phòng Nội vụ huyện kiểm tra, đối chiếu các thông tin cá nhân để cập nhật vào phần mềm quản lý công chức Trong giai đoạn 2016- 2020, huyện tiếp tục triển khai các nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu như: Tăng cường quản lý công chức trên cơ sở kế hoạch biên chế hàng năm; sắp xếp, bố trí phù hợp theo vị trí việc làm Đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng, thường xuyên thanh tra, kiểm tra công vụ và đánh giá công chức của huyện Thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch công chức với các vị trí lãnh đạo theo từng giai đoạn Quan tâm, tạo điều kiện cho đội ngũ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, QLNN, tin học, ngoại ngữ Tiếp tục rà soát số công chức năng lực còn yếu, tuổi cao, không thể tiếp tục đưa đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ xem xét giải quyết cho nghỉ theo chế độ; cho đi đào tạo đối với công chức còn trong độ tuổi hoặc đi đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tuyển mới bổ sung công chức được đào tạo chính quy, đúng chuyên môn nghiệp vụ để thay thế

Về đánh giá công chức Nghị quyết Trung ương 5 Khoá X đã xác định:

"Việc đánh giá, phân loại công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao" Vì vậy, việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức phải gắn

với kết quả nhiệm vụ, công vụ Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm

vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Đối với công chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Ngoài ra, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo : Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức Thẩm quyền đánh giá công chức: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền Tuy nhiên, khi tiến hành đánh giá công chức thì tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và

thông qua tại cuộc họp Kết quả đánh giá công chức được chia ra thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá Công chức 2 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 2 năm liên tiếp, trong đó 1 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác Công chức 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc Việc giải quyết cho thôi việc đối với công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ là một giải pháp góp phần nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức, đồng thời thực hiện phương châm "có vào, có ra" trong nền

công vụ

2.2.3 Bài học rút ra

Trước những bài học của một số nước trên thế giới cũng như các địa phương trong nước đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức nhà nước nói chung và công chức cấp huyện nói riêng Với mỗi nước cũng như mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các nước và các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng công chức nói chung cũng như công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu như sau:

Cụ thể, chính quyền địa phương cấp tỉnh nên tập trung vào công tác đào tạo đội ngũ công chức giữ vị trí lãnh đạo, công tác xây dựng chế độ đãi ngộ cho đội ngũ công chức cấp huyện Đây là những mục tiêu quan trọng mà mọi địa phương đều đã thực hiện một cách triệt để để có được kết quả như ngày nay Ngoài ra các cấp lãnh đạo tỉnh còn phải tập trung đưa ra những quy định, quy trình chặt chẽ trong việc thực hiện đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công chức cấp huyện Điều này là rất quan trọng để tạo nên áp lực cần thiết để mỗi công chức có trách nhiệm thực hiện công việc của mình

Lãnh đạo các cấp cũng cần xây dựng các cơ chế về chế độ đãi ngộ cho các công chức cấp huyện, thể hiện sự phân cấp năng lực, phân cấp trách nhiệm tại mỗi vị trí, giúp cho các công chức có được sự yên tâm trong công tác Đầu tư xây dựng trụ sở, mua sắm thiết bị làm việc đầy đủ, trang nghiêm, hiện đại

Công tác luân chuyển, điều động công chức cần làm tốt, thường xuyên tiế hành luân chuyển, điều động, sắp xếp nhiệm vụ khác đối với những người trình

độ năng lực kém, luân chuyển, điều động những công chức quản lý có đủ trình

độ, năng lực đảm nhận các chức danh lãnh đạo và các vị trí chủ chốt để phát huy hiệu quả sử dụng công chức

Ngoài các công việc nêu trên, mỗi địa phương cần đưa ra những đặc điểm

cụ thể của địa bàn, từ đó đánh giá và lựa chọn những giải pháp tốt nhất Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn

Từ đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên

PHẦN 3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

3.1.1 Khái quát về huyện Khoái Châu

3.1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Huyện Khoái Châu được tái lập ngày 01/9/1999, nằm ở trung tâm tỉnh

Hưng yên, cách trung tâm thủ đô Hà Nội khoảng 25km, nằm trung tâm đồng bằng sông hồng, vùng kinh tế trọng điểm bắc bộ và nằm tròng vùng thủ đô Hà Nội Huyện Khoái Châu nằm cách thành phố Hưng Yên 25 Km, có các trục quốc

lộ 39A, đường nối liền với ecopark lên Hà Nội

(Nguồn: Phòng Tài nguyên huyện Khoái Châu, 2000)

Hình 3.1 Sơ đồ vị trí huyện Khoái Châu

Địa giới hành chính của Huyện Khoái Châu như sau:

- Phía bắc giáp huyện Văn Giang và Yên Mỹ;

- Phía đông giáp huyện Ân Thi;

- Phía năm giáp huyện Kim Động;

- Phía tây giáp huyện Phú xuyên thành phố Hà Nội

Huyện Khoái Châu với ví trí thuận lợi nằm ở trung tâm của tỉnh Hưng Yên, trong vùng kinh tế trọng điểm phía bắc Nằm trong hành lang kinh tế Hà Nội – Hải Dương – Hải Phòng

Vị trí địa kinh tế thuận lợi là yếu tố phát triển quan trọng và là một trong những tiềm lực to lớn cần được phát huy một cách triệt để nhằm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và thúc đẩy quá trình đô thị hóa của tỉnh Hưng Yên

3.1.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Khoái Châu là huyện lớn của tỉnh, diện tích tự nhiên là 130,86km2 với 24

xã và 01 thị trấn, tổng số thôn là 109

Dân số toàn huyện theo niên giám thống kê 2015 là 187.992 nhân khẩu, trong đó nhân khẩu lao động nông nghiệp là 180.560 chiếm 98,4%, khẩu phi nông nghiệp là 7.432 người chiếm 3,95% Khẩu nông nghiệp tăng qua các năm là 1,21%, khẩu phi nông nghiệp tăng trung bình là 3,38%

Huyện Khoái Châu có 42.275 hộ, trong đó hộ nông nghiệp là 40.664 hộ, chiếm 96,19%, hộ phi nông nghiệp là 1.772 hộ, chiếm 4,07% tổng số hộ

Lao động: Toàn huyện có 95.966 lao động, trong đó lao động nông nghiệp

chiếm 92,92%, lao động phi nông nghiệp chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ là 7,08% trong tổng số lao động Số người trong độ tuổi lao động của huyện chiếm 49,46% dân số toàn huyện

Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân chiếm 96,76% lao động trong độ tuổi, trong đó lao động nông nghiệp chiếm chủ yếu (trên 80%) Đất nông nghiệp là 8.779 ha chiếm 67,09% diện tích đất tự nhiên của huyện, trong đó đất canh tác là 7,280,9 ha phần lớn có thể gieo trồng 2-3 vụ trong năm Khoái Châu có hệ thống giao thông khá thuận lợi, phía Đông có quốc lộ 39A, phía Tây giáp Sông Hồng, bên trong huyện có những con đường mới được

mở rộng, nâng cấp cải tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân trong huyện giao lưu

văn hóa, trao đổi hàng hóa cũng như phát triển kinh tế-xã hội; 100% số xã có đường giao thông giải bằng vật liệu cứng đảm bảo cho ô tô tới được các thôn, xóm; có 01 Bưu điện huyện và 24 điểm bưu điện văn hóa tại các xã, được trang

bị phương tiện, máy móc tiên tiến đảm bảo phủ sóng trên toàn huyện

Đẩy mạnh công tác văn hóa – thông tin, thể dục thể thao, phát thanh – truyền thanh Năm 2014 tổ chức thành công Lễ kỷ niệm 15 năm ngày tái lập huyện Năm 2015 số gia đình văn hóa đạt 70,1% tổng dân số toàn huyện, tăng 1,8% so với năm 2014

Y tế: thực hiện có hiệu quả các Chương trình Y tế Quốc gia; làm tốt công

tác khám chữa bệnh cho nhân dân Chủ động công tác phòng chống dịch bệnh, tăng cường chỉ đạo kiểm tra đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm Tích cực triển khai công tác dân số - KHHGĐ

Giáo dục và Đào tạo: Thực hiện tốt phong trao thi đua, các cuộc vận động do

Bộ giáo dục và Đào tạo phát động, tăng cường công tác quản lý, nâng cao chất lượng dạy và học; công tác hội giảng, hội thi đạt kết quả cao; kết quả thi học sinh giỏi THCS xếp thứ 3 toàn tỉnh Kết quả tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình tiểu học đạt 99,8%, xét tốt nghiệp THCS đạt 99,9%, xét tốt nghiệp THPT đạt 99,1%

LĐ – TB: Công tác Thương binh liệt sỹ, thực hiện chính sách đối với người

có công và các đối tượng chính sách xã hội được các cáp, các ngành quan tâm

Tổ chức thăm hỏi, tặng quà dịp Tết nguyên đán, dịp kỷ niệm ngày thương binh – liệt sỹ (27/7) cho các đối tượng Xét duyệt cho 1.983 đối tượng hưởng trợ cấp bảo trợ xã hội; rà soát, thiết lập hồ sơ các đối tượng hưởng trợ cấp tàn tật hàng

Cơ cấu (%)

Giá trị (triệu đồng)

Cơ cấu (%)

Giá trị (triệu đồng)

Cơ cấu (%)

I Tổng GTSX 2244 100 2480 100 2867 100 110.5 115.6 113.05

1 NN, LN, TS 1241 55,3 1153 46,5 1224 42,7 92,9 106,1 99,5

2 CN, XD 610 27,2 798 32,2 1015 35,4 130,8 127,1 128,9 3.DV 394 17,5 529 21,3 628 21,9 134,2 118,7 126,4

(Nguồn: Chi cục Thống kê – Niên giám thống kê huyện Khoái Châu, 2015)

Kinh tế: Qua bảng 3.1 cơ cấu kinh tế của huyện Khoái Châu ngành nông

nghiệp luôn chiếm một tỉ trọng lớn Năm 2013 cơ cấu kinh tế ngành nông nghiệp chiếm 55,3% tổng giá trị sản xuất toàn huyện; ngành công nghiệp, xây xựng chiếm 27,2%; ngành dịch vụ chiếm 17,5% Đến năm 2015 thì giá trị kinh tế của ngành nông nghiệp giảm xuống còn 46,5% trong tổng giá trị sản xuất toàn huyện; ngành công nghiệp, xây dựng chiếm 35,4%; ngành dịch vụ chiếm 21,9% Qua đó cho thấy cơ cấu kinh tế của huyện đang chuyển dịch về các ngành dịch vụ và công nghiệp

Tóm lại: Huyện Khoái Châu trong quá trình triển khai thực hiện nhiệm vụ năm 2015, trong điều kiện có nhiều khó khăn, thách thức: thời tiết không thuận lợi; giá cả thị trường không ổn định, dịch bệnh có những nơi diễn biến phức tạp Việc lãnh đạo, chỉ đạo điều hành trên một số lĩnh vực chưa quyết liệt, công tác cải cách hành chính một số đơn vị hiệu quả chưa cao Một số công chức còn có biểu hiện thiếu tâm huyết với công việc Việc quản lý nhà nước trên một số lĩnh vực có nơi, có lúc bị buông lỏng, nhất là công tác quản lý đất đai, giải phóng mật bằng hành lang an toàn giao thông… sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ còn gặp khó khăn chung của nền kinh tế Tuy nhiên được sự chỉ đạo tích cực của tỉnh ủy – HĐND –UBND tỉnh, các cơ quan đơn vị trên địa bàn huyện đã tập trung vào các nhiệm vụ trọng tâm được giao

3.1.2 Giới thiệu về bộ máy cơ quan của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên

3.1.2.1 Khái quát về bộ máy chính quyền của UBND huyện

Chính quyền cấp huyện không ngừng được củng cố, tăng cường và phát triển

cả về số lượng và chất lượng đáp ứng kịp thời yêu cầu cách mạng của mỗi thời

kỳ Đồng thời đóng góp to lớn vào sự nghiệp chung của đất nước

Cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước chính quyền cấp Huyện có Hội Đồng nhân dân và Ủy ban nhan dân có chức năng nhiệm vụ thực hiện việc thi hành Hiến pháp, luật, Pháp lệnh, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên Đồng thời thực hiện việc quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn theo thẩm quyền được giao Chấp hành tuyệt đối các Nghị quyết của Đảng

Ủy ban nhân dân huyện có các cơ quan tham mưu, trên các lĩnh vực khác nhau, cơ quan tham mưu và giúp việc về công tác về tài nguyên môi trường có phòng TN & MT, giáo dục có phòng GD&ĐT, công tác thanh tra khiếu nại tố cáo, phòng chống tham nhũng có Thanh tra huyện…