Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại chi cục thuế quận bình thạnh thành phố hồ chí minh luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

Theo khái niệm này, phạm vi CC còn rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan CP, không bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

LÊ THỊ THANH MAI

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN BÌNH THẠNH - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

LÊ THỊ THANH MAI

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN BÌNH THẠNH - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ TRỌNG TÍCH

TP HỒ CHÍ MINH - 2019

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Chi cục thuế Quận Bình Thạnh -Thành phố Hồ Chí Minh”

do tôi tự hoàn thành dưới sự hướng dẫn của thầy giáo PSG.TS Vũ Trọng Tích Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi; các số liệu, giải pháp và những kết quả trong luận văn này là trung thực, xuất phát từ việc phối hợp giữa kiến thức khoa học và kinh nghiệm thực tiễn Luận văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào dưới đây

Để hoàn thành luận văn này, tôi chỉ sử dụng những tài liệu được ghi trong danh mục tài liệu tham khảo và không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu nào khác Nếu phát hiện có sự sao chép, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Học viên thực hiện

Lê Thị Thanh Mai

LỜI CẢM ƠN

Bản luận văn này được hoàn thành sau một quá trình học tập nghiên cứu của tôi trên giảng đường và trong thực tiễn Bên cạnh những nỗ lực của bản thân, đó cũng là kết quả của sự hướng dẫn và giúp đỡ mọi người

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học - Phân hiệu trường Đại học Giao Thông Vận Tải, các thầy cô giáo đã truyền đạt những kiến thức, trang bị những kỹ năng cho tôi trong quá trình học tập và tận tình giúp đỡ tôi hoàn tất mọi thủ tục để hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Chi cục thuế Quận Bình Thạnh, các cơ quan đoàn thể, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PSG.TS Vũ Trọng Tích, người thầy đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong toàn bộ quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn Mặc dù trong quá trình làm luận văn có những giai đoạn không thuận lợi, nhưng những gì thầy hướng dẫn, chỉ bảo đã giúp tôi trong suốt quá trình hoàn thiện Luận văn

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên Luận văn sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của Quý Thầy Cô và người đọc để Luận văn được hoàn thiện hơn

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 3

1.1 Khái niệm về công chức và công chức ngành thuế 3

1.1.1 Công chức 3

1.1.2 Công chức ngành thuế 6

1.2 Chất lượng công chức 9

1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức 9

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 11

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành thuế 22

1.2.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ngành thuế 31

Kết luận chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN BÌNH THẠNH - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 37

2.1 Giới thiệu tổng quan về Chi cục thuế quận Bình Thạnh 37

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển Chi cục thuế quận Bình Thạnh37 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục thuế quận Bình Thạnh 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính của Chi cục thuế Quận Bình Thạnh và chức năng, nhiệm vụ của các đội thuế trực thuộc 42

2.1.4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 48

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Chi cục thuế quận Bình Thạnh 53

2.2.1 Cơ cấu nhân lực 53

2.2.2 Về mặt thể lực 59

2.2.3 Về mặt trí lực 60

2.2.4 Về mặt tâm lực 67

2.2.5 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của CC tại CCT quận Bình Thạnh 69 2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CC tại CCT quận Bình Thạnh 70 2.3.1 Công tác tuyển dụng CC tại CCT quận Bình Thạnh 70

2.3.2 Công tác bố trí, sử dụng CC tại CCT quận Bình Thạnh 71

2.3.3 Công tác ĐT, BD CC tại CCT quận Bình Thạnh 72

2.3.4 Công tác quy hoạch CC tại CCT quận Bình Thạnh 72

2.3.5 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CC giữ chức vụ lãnh đạo tại CCT quận Bình Thạnh 74

2.3.6 Công tác tiền lương và đãi ngộ tại CCT quận Bình Thạnh 75

2.3.7 Văn hóa công sở tại CCT quận Bình Thạnh 77

2.4 Đánh giá khái quát chất lượng CC và công tác nâng cao chất lượng CC tại CCT quận Bình Thạnh 78

2.4.1 Những kết quả đạt được 78

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 81

Kết luận chương 2 91

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN BÌNH THẠNH - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 92

3.1 Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng CC tại CCT quận Bình Thạnh 92

3.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển chất lượng CC ngành thuế thành phố đến năm 2020 92

3.1.2 Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng CC thuế tại CCT quận Bình Thạnh 95

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng CC tại CCT Quận Bình Thạnh 97

3.2.1 Chủ động nghiên cứu xây dựng đề án vị trí việc làm và phân tích công việc 97 3.2.2 Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển CC 102

3.2.3 Tăng cường công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và đổi mới chương trình, phương pháp ĐT 103

3.2.4 Đổi mới phương thức trả lương 106

3.2.5 Đổi mới công tác tuyển dụng CC 107

3.2.6 Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CC 109

3.2.7 Tăng cường việc giám sát đạo đức công vụ trong công tác QLT và có cơ chế

thưởng, phạt hợp lý 109

3.2.8 Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất 111

Kết luận chương 3 113

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 114

TÀI LIỆU THAM KHẢO 118

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả thực hiện dự toán thu ngân sách năm 2018 50

Bảng 2.2: Số lượng công chức và kết quả thu NSNN giai đoạn 2014-2018 51

Bảng 2.3: Tình hình đội ngũ nhân sự CCT năm 2018 53

Bảng 2.4: Cơ Cấu tổ chức bộ máy CCT năm 2018 54

Bảng 2.5: Cơ cấu CC theo độ tuổi năm 2018 55

Bảng 2.6: Cơ cấu CC theo trình độ nghiệp vụ và thâm niên công tác năm 2018 56

Bảng 2.7: Cơ cấu CC theo bộ phận, ngạch CC năm 2018 57

Bảng 2.8: Kết quả thống kê số lượng CC 4 bộ phận năm 2017-2018 58

Bảng 2.9: Giá trị trung bình tự đánh giá của CC về kỹ năng hành chính 61

Bảng 2.10: Giá trị trung bình tự đánh giá của CC về ý thức, thái độ trong công việc 62 Bảng 2.11: Số lượng CC đạt trình độ chuyên môn giai đoạn 2014-2018 63

Bảng 2.12: Số lượng CC có trình độ tin học và ngoại ngữ giai đoạn 2014-2018 65

Bảng 2.13: Số lượng CC đạt trình độ Lý luận chính trị năm 2014-2018 66

Bảng 2.14: Số lượng CC đạt trình độ Quản lý NN giai đoạn 2014-2018 67

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá, phân loại CC giai đoạn 2014-2018 69

Bảng 2.16: Biến động nhân sự CCT quận Bình Thạnh giai đoạn 2014-2018 70

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá theo bố trí, sử dụng công chức năm 2018 71

Bảng 2.18: Số lượng CC Quy hoạch chức vụ lãnh đạo giai đoạn 2016 – 2021 73

Bảng 2.19: Số lượng CC Quy hoạch chức vụ lãnh đạo giai đoạn 2021 – 2026 73

Bảng 2.20: Số lượng CC được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại giai đoạn 2014-2018 74

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về yếu tố chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ 75

Bảng 3.1: Bảng mô tả vị trí việc làm: Kế toán thuế 98

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi cục thuế quận Bình Thạnh 43

Hình 2.2: Kết quả thu thuế năm 2018 51

Hình 2.3: Kết quả thu NSNN tại CCT quận Bình Thạnh 2014-2018 52

Hình 2.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại CCT quận Bình Thạnh năm 2018 53

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới và xu thế toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đang đứng trước cơ hội và những thách thức mới Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò QĐ đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức Trong đó, yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong ba yếu tố cơ bản bao gồm áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Và CC là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính NN từ trung ương đến địa phương Nguồn nhân lực này là nhân tố có tính QĐ đến việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính, sự thành công hay thất bại của một quốc gia Việc nâng cao chất lượng

CC sẽ giúp CC phát huy tối đa năng lực bản thân, thích ứng tốt với sự thay đổi mạnh mẽ khoa học công nghệ, thực hiện tốt nhiệm vụ trong mọi điều kiện

CCT quận Bình Thạnh trực thuộc CT TP HCM là cơ quan quản lý hành chính NN, thực hiện nhiệm vụ quản lý thu thuế theo phạm vi chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thuế Việt Nam Thời gian qua, CCT cũng đã quan tâm đến chất lượng

CC và năng lực làm việc của CC được chú trọng phục vụ có hiệu quả công tác QLT trên địa bàn thành phố Trong vài năm trở lại đây, số lượng CC thuế mới được tuyển dụng nhiều để đáp ứng yêu cầu công tác QLT, hoàn thành nhiệm vụ thu thuế vào NSNN Công tác tuyển dụng CC của hệ thống thuế được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh công khai trên cả nước, tạo nguồn CC đầu vào cho ngành thuế được cải thiện rõ nét Tuy nhiên, nguồn lao động này dù có trình độ chuyên môn cao, được ĐT bài bản nhưng chủ yếu là các sinh viên vừa tốt nghiệp ra từ các trường đại học, cao đẳng nên còn thiếu nhiều KN và kinh nghiệm làm việc thực tế Mặt khác, CC đến tuổi nghỉ hưu và thôi việc nhiều nên thiếu hụt về biên chế và về trình độ QLT, CC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn cải cách và đổi mới, chưa tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, có biểu hiện sa sút

về đạo đức gây ảnh hưởng đến uy tín ngành thuế và làm mất lòng tin của nhân dân Việc đánh giá đúng thực trạng chất lượng CC và đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng CC là một trong những mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách và phát triển ngành thuế giai đoạn 2011-2020, tạo ra nguồn CC có đủ phẩm chất và

năng lực thi hành công vụ, đáp ứng yêu cầu quá trình hội nhập quốc tế, góp phần phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ thu ngân sách được giao trong công cuộc cải cách

hành chính hiện đại hóa ngành thuế Do vậy, đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng

cao chất lượng công chức tại Chi cục thuế quận Bình Thạnh - Thành phố Hồ Chí Minh” đã được chọn và nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn thiết thực

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng CC

Thứ hai, phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến chất

lượng CC tại CCT quận Bình Thạnh

Thứ ba, nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng CC tại CCT

quận Bình Thạnh

3 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng CC trong ngành thuế

4 Phạm vi nghiên cứu

Chất lượng CC tại CCT quận Bình Thạnh giai đoạn 2014 - 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng trong luận văn bao gồm: Phương pháp phân tích và tổng hợp, so sánh và diễn dịch, điển hình hoá, duy vật biện chứng, điều tra khảo sát và các phương pháp thống kê, chuyên gia

Căn cứ vào tình hình, cơ cấu nhân sự, chất lượng CC thuế, tiến hành so sánh

và phân tích thực trạng, đánh giá nhận xét cũng như đề xuất các giải pháp

6 Kết cấu của Luận văn

Cấu trúc của luận văn, ngoài phần tóm tắt, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng CC

Chương 2: Thực trạng chất lượng CC tại CCT quận Bình Thạnh

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng CC tại CCT quận Bình Thạnh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm về công chức và công chức ngành thuế

1.1.1 Công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

CC là khái niệm chung sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan NN, do NSNN trả lương Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm CC các nước không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn CC trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý NN Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, CC không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý NN mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng

Theo luật CC của Cộng hòa Pháp, CC NN được định nghĩa như sau:

CC là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công

sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do

NN tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các CC địa phương thuộc hội đồng thuộc địa phương quản lý

Theo luật CC của Nhật Bản, CC NN được phân thành hai loại chính gồm CC

NN và CC địa phương như sau:

CC NN gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của CP trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp

và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của NSNN CC địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương

Theo luật CC ở Mỹ, một nước có nền kinh tế và khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh, có ảnh hưởng đến toàn thế giới CC được định nghĩa như sau: CC bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của CP, kể cả những người được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan CP Tuy nhiên, khái niệm CC trong diện điều chỉnh của Luật

CC lại không bao gồm những CC được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là CC chức nghiệp Đặc điểm của CC Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm CC chủ yếu theo công trạng

thực tế, CC chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không có con đường chức nghiệp

Theo luật CC của Trung Quốc, CC được định nghĩa như sau: CC NN là những người công tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ CC

NN gồm hai loại:

CC lãnh đạo là người thừa hành quyền lực hành chính NN Các CC này được

bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của hiến pháp, Điều lệ CC

và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

CC nghiệp vụ, là người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ CC Họ chiếm tuyệt đa số trong CC

NN, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật

Theo luật của Vương quốc Thái Lan: “CC là những người được phân công và được bổ nhiệm một công việc của CP và nhận lương phù hợp ở một Bộ, cơ quan

NN hay cơ quan thuộc CP”

Từ những cách quan niệm về CC của một số quốc gia nêu trên, có thể thấy rằng CC thường được hiểu một cách chung là những công dân, được tuyển dụng và

bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của NN ở trung ương hay địa phương, được hưởng lương từ NSNN và chịu sự điều chỉnh của luật CC

Ở Việt Nam, khái niệm CC được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa:

“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan CP, ở trong hay ngoài nước đều là CC, trừ những trường hợp riêng biệt, do CP quy định” Theo khái niệm này, phạm vi CC còn rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các

cơ quan CP, không bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của NN như Tòa án, Viện Kiểm sát… Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm CC ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên NN, không phân biệt CC, viên chức với công nhân Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính NN đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, CC NN, thuật ngữ CC được sử dụng trở lại Tại NĐ số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là NĐ số

95/1998/NĐ-CP 17/11/1998 của CP, NĐ số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của

CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, CC trong các cơ quan NN, khái niệm

CC được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể

Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của

đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, CC số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII kỳ họp thứ tư thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ CC thì CC được xác định như sau:

CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, NN, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, NN, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ NSNN; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4)

Như vậy, mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về CC Song, có thể khái quát, CC là thuật ngữ được sử dụng để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công việc thường xuyên, làm việc trong một cơ quan

NN (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính,

sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ NSNN

1.1.1.2 Vai trò của công chức

- CC NN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Đội ngũ CC NN là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- CC NN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng,

NN trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và NN đề ra những chủ trương chính sách sát với thực tiễn

- Đội ngũ CC NN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò QĐ trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính NN, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước

- Đội ngũ CC NN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội, tổ chức quản lý NN và kiểm tra Đội ngũ CC NN là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ CC NN càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, QĐ quản lý và sự lựa chọn phương án tối

ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các QĐ quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với CC NN cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các QĐ quản lý

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong

đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ CC

NN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ CC NN phải đổi mới

về kiến thức, nghiệp vụ, KN quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình

1.1.2 Công chức ngành thuế

1.1.2.1 Khái niệm công chức ngành thuế

CC ngành Thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong CQT NN ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN

1.1.2.2 Đặc điểm của công chức ngành thuế

Đội ngũ CC thuế NN được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau Ngoài những đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ CC thuế còn có một số đặc điểm như sau:

- Đội ngũ CC thuế là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế NN do Đảng và NN lãnh đạo Hệ thống thuế bao gồm: TCT; CT các tỉnh, thành phố; CCT các huyện, thành phố, thị xã Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống thuế đều được coi là CC thuế

- Ở ngành Thuế có sự luân chuyển bố trí CC giữa các tổ chức trong hệ thống Chẳng hạn CC làm việc trong cơ quan TCT có thể luân chuyển về CT các tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại

- Đội ngũ CC thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng lương từ NSNN, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ ĐT, được sử dụng quyền lực của NN để thực thi công vụ CC trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định CC thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người đại diện cho NN, cho CQT để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy định của pháp luật CC thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng, CP với nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của NN tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của NNT vào NSNN, đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, NN đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn

Vì vậy nếu CC thuế yếu kém thì chính sách thuế không thể thực hiện tốt được, việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế mới sẽ dễ sai lầm không phù hợp

- CC thuế là công bộc của nhân dân (NNT) nghĩa là người phục vụ các nhu cầu của nhân dân, của xã hội trong khuôn khổ pháp luật Để phục vụ nhân dân, NN trao quyền cho CC để làm phương tiện pháp lý để họ hoàn thành bổn phận công vụ

của CC do mình đảm nhiệm Chủ tịch Hồ Chí Minh viết: “Những người trong các công sở đều có nhiều hoặc ít quyền hành Nếu không giữ đúng Cần, Kiệm, Liêm, Chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu mọt của dân” Để trở thành công bộc của nhân dân, CC thuế phải quán triệt quan điểm khi phục vụ phải tôn trọng pháp luật, tận tụy phục vụ nhân dân (những NNT) Thực hiện nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật, CC thuế cần phải có lương tâm trong sáng, chí công vô tư, có trình độ chuyên môn, KN quản lý hành chính và phương pháp công tác để thực thi công vụ, tạo được sự tín nhiệm với nhân dân Điều đó đòi hỏi người CC thuế phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ chuyên môn mới trở thành công bộc của nhân dân

1.1.2.3 Phân loại công chức ngành thuế

Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 của Luật cán bộ CC năm 2008: “CC bao gồm: CC trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; CC trong cơ quan NN; CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; CC trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; CC trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”

Điều 34 của Luật Cán bộ CC năm 2008 quy định về phân loại CC:

■ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CC được phân loại như sau:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

■ Căn cứ vào vị trí công tác, CC được phân loại như sau:

a) CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) CC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Điều 9, 10, 11, 12, 13 Chương III, TT số 09/2010/TT/BNV ngày 11/9/2010 của Bộ Nội vụ Quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch CC chuyên ngành Thuế

■ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CC thuế được xếp loại như sau:

- Kiểm tra viên cao cấp thuế (mã ngạch 06.036)

- Kiểm tra viên chính thuế (mã ngạch 06.037)

- Kiểm tra viên thuế (mã ngạch 06.038)

- Kiểm tra viên cao đẳng thuế (mã ngạch 06a 038)

- Kiểm tra viên trung cấp thuế (mã ngạch 06.039)

- Nhân viên thuế (mã ngạch 06.040)

1.2 Chất lượng công chức

1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới, ngành Thuế cả nước đã và đang tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong lĩnh vực quản lý của ngành Yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ CC Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với

sự vật (sự việc) khác

- Chất lượng còn được hiểu là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ liệu, các thông số cơ bản (Từ điển của Oxford Poket Dictionary)

- Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã được nêu ra hoặc tiềm ẩn

- Theo TCVN ISO 9000:2000: Chất lượng là tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng CC, có thể hiểu chất lượng CC là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành

chính Tiêu chí để đánh giá chất lượng CC cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết

về hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân (NNT) khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân (NNT) Chất lượng đội ngũ CC ngành Thuế là chất lượng của tập hợp CC trong toàn ngành Thuế Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân (NNT) của đội ngũ CC thuế NN trong thực thi công vụ

Chất lượng CC là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi CC qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực

Chất lượng đội ngũ CC được xem xét trên các phương diện sau:

- Số lượng CC, bao gồm số lượng CC trong mỗi cơ quan, tổ chức đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc trong bộ máy NN các cấp

- Cơ cấu CC, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo…

- Chất lượng CC thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá nhân mỗi

CC và chất lượng tập thể CC ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy NN

Như vậy, chất lượng của đội ngũ CC ngành Thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CC thuế Chất lượng của đội ngũ CC ngành Thuế phụ thuộc vào chất lượng của từng đội ngũ CC đó Được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế

Chất lượng CC ngành Thuế được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các KN, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị đạo đức… của người CC Chất lượng của

CC thuế còn bao hàm tình trạng sức khỏe của CC trong thực thi công vụ

Chất lượng CC ngành Thuế được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ngành Thuế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý NN về lĩnh vực thu NSNN và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý về thuế

Nâng cao chất lượng CC là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của CC

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

1.2.2.1 Cơ cấu nhân lực của tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực Đối với DN, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân công phân bổ nguồn nhân lực tại các bộ phận trong DN ấy nhằm thực hiện các mục tiêu

và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện KD của tổ chức hay DN thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Trong một tổ chức, cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn kỹ thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị

Chính vì vậy, việc hoạch định nguồn nhân lực trong DN phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố QĐ, đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức

Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đảm bảo tính gọn nhẹ, cân đối, linh hoạt và đủ năng lực giải quyết hiệu quả công việc

- Tính gọn nhẹ: tránh sự phân cấp quản lý cồng kềnh gây ra chậm giải quyết công việc hay phân chia bộ phận chức năng chồng chéo gây ra sự lãng phí nhân lực

Vì vậy, thông qua việc phân tích khối lượng công việc để phân chia các bộ phận chức năng sao cho gọn nhẹ tránh sự cồng kềnh, chồng chéo

- Tính cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, chi phí được phân bổ tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện và đóng góp vào mục tiêu của tổ chức cũng như tương quan với bộ phận chức năng khác

- Tính linh hoạt: có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức

- Năng lực giải quyết hiệu quả công việc: bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực cho các bộ phận chức năng đảm bảo về trình độ chuyên môn, KN nghề nghiệp giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả

Hay nói cách khác cơ cấu nguồn nhân lực ngành thuế là phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu chí phản ánh chất lượng CC như cơ cấu độ tuổi, cơ cấu theo

giới tính, theo vị trí công tác, theo kinh nghiệm thâm niên công tác và ngạch CC

- Tiêu chí về độ tuổi:

Quy định tuổi người CC là để tạo mặt bằng chung, đảm bảo khả năng làm việc tốt, đảm bảo sự kế thừa và đổi mới CC Tuổi đời không phải là một yếu tố QĐ phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người CC Người CC cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò và nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận để đảm bảo khả năng phát huy lâu dài ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

Theo quy định hiện nay của Việt Nam, một người CC phải nằm trong độ tuổi

từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với nam Thực tế, CC ngoài 40 tuổi thường có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như KN làm việc tốt Tuy nhiên cũng

có nhiều CC tuổi đời còn trẻ nhưng do được ĐT cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, KN làm việc tốt, có tính năng động, sáng tạo cao, ham học hỏi, dám thử thách, là nhân tố thúc đẩy cái mới, tạo ra một không khí và phong cách làm việc hiện đại trong cơ quan, đơn vị Hiện nay đang có xu hướng trẻ hóa đội ngũ CC, đặc biệt là CC quản lý điều hành với mục đích tận dụng sự năng động của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt để tạo tiền đề cho những đóng góp vào việc đổi mới và phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị nhưng vẫn phải chú trọng đảm bảo tính

kế thừa, phải kết hợp hài hòa để có được đội ngũ CC có chất lượng

Người CC ngoài quá trình ĐT thể hiện trên bằng, còn cần có thời gian làm việc thực tế, tích lũy kinh nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ có hiệu quả

- Tiêu chí về kinh nghiệm thâm niên công tác

Chất lượng CC đánh giá theo kinh nghiệm công tác là xét về thâm niên tham gia vào một công việc của một số lao động Đánh giá chất lượng CC thông qua thâm niên lao động được xác định qua số lao động tham gia hoàn thành một công việc có thời gian dài

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng CC Kinh nghiệm công tác là những vốn kiến thức thực tế mà CC tích lũy được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn, góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của CC, làm tăng hiệu quả công vụ

mà CC đảm nhận Kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào thời gian công tác của CC nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của CC Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm công tác của CC phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng CC

- Tiêu chí về ngạch CC

Ngạch là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của CC Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của CC Bất cứ một người lao động nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình ĐT, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại CC theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người CC muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với CC chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình ĐT Ví dụ: những người không được ĐT chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn, tốt nghiệp trình độ trung cấp nghề trở lên với chuyên ngành ĐT phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được ĐT bậc trung học có bằng tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng trở lên với chuyên ngành ĐT phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi CC phải ĐT ở trình độ đại học có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành ĐT phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác… Người CC thuộc một ngạch nhất định nếu không được ĐT để nâng lên trình

độ cao hơn thì sẽ mãi ở ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì CC phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nâng ngạch mới Hiện nay CC chuyên ngành hành chính trong bộ máy NN ta được xếp theo ngạch: nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, theo TT số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội Vụ Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp

CC vào ngạch nhất định

Ví dụ, trong hệ thống ngành Thuế, một chuyên viên muốn thi nâng ngạch lên chuyên viên chính phải có thời gian 9 năm công tác để tích lũy kinh nghiệm và thể hiện năng lực Như vậy, với độ tuổi tốt nghiệp đại học ít nhất là 22 tuổi, nếu được tuyển dụng vào làm CC, sau 01 năm tập sự với 9 năm thâm niên của ngạch chuyên viên thì sớm nhất là 32 tuổi mới có đủ điều kiện thi nâng ngạch

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí về thể lực

- Tiêu chí về sức khỏe:

Sức khỏe là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại, không có sức khỏe thì không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là yêu cầu bắt buộc khi tuyển chọn CC

mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của CC cho đến khi về hưu Sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe còn được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Đó là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần như không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn Theo quy định của

Bộ Y tế, sức khỏe được phân chia thành 3 trạng thái: sức khỏe loại A: thể lực tốt không có bệnh tật; sức khỏe loại B: trung bình; sức khỏe loại C: yếu và không có khả năng lao động

cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, KN và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, KN và thái độ

Năng lực của CC luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể

Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi

Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được ĐT chính quy

Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực: + Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên + Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn + Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập

+ Thực hiện công việc thành thạo, có khả năng hướng dẫn được người khác

Năng lực chuyên môn

Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý CNTT, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công việc

và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở:

+ Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được

ĐT, hình thức ĐT, ngạch, bậc CC…)

Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà CC đạt được Hiện nay trình

độ văn hoá của CC được phân thành 3 cấp với mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được ĐT qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ Trình độ chuyên môn ĐT của CC cần phải phù hợp với yêu cầu thực tế công việc được giao + Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác

đã trải qua)

+ KN (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn)

- KN nghề nghiệp: Tiêu chí này phản ánh tính chuyên nghiệp của CC trong thực thi công vụ, được chia thành 3 nhóm KN chính: nhóm KN kỹ thuật, nhóm KN quan hệ giao tiếp và KN tổng hợp tư duy chiến lược

Nhóm 1: KN kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó Nhóm 2: KN quan hệ giao tiếp, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: KN tổng hợp, tư duy chiến lược CC có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

KN hành chính là năng lực công tác trong đó kết hợp giữa hệ thống kiến thức

và vận dụng các kỹ thuật quản lý cũng như kinh nghiệm công tác của CC vào công tác quản lý hành chính Có kiến thức tốt mà không có kinh nghiệm, không vận dụng kinh nghiệm tự đúc rút hay học tập được thì CC khó có thể hoàn thành chức trách được giao Ngoài hệ thống tri thức về khoa học tự nhiên và xã hội làm cơ sở, nền tảng CC phải có KN hành chính Điều đó đòi hỏi mỗi CC phải học tập, tích luỹ, rèn luyện thường xuyên trong quá trình công tác cũng như trong cuộc sống Tất nhiên, mỗi công việc và lĩnh vực đòi hỏi KN khác nhau Vấn đề đặt ra là mỗi CC phải tự học tập, BD, tìm tòi và tích luỹ nâng cao KN thực thi công vụ theo chức trách được phân công Đây là một trong những tiêu chí rất quan trọng đảm bảo cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của mỗi CC

- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học: Trong bối cảnh Quốc tế hóa mạnh

mẽ hiện nay, ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng trong sử dụng các tiến

bộ khoa học, công nghệ vào công việc hàng ngày góp phần mở rộng giao lưu, hợp tác Quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới Muốn vậy, mỗi cá nhân phải nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để thu nhận, xử lý thông tin và QĐ Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ CC là đội ngũ nhân lực mà yêu cầu tác nghiệp, thực thi công vụ đòi hỏi cao về nhiều mặt

- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước

Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của NN; có kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, thuyết phục các tổ chức đoàn thể và nhân dân cùng thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng,

và pháp luật của NN Với vai trò là “Công bộc của nhân dân” đòi hỏi mỗi CC phải nhận thức, quán triệt sâu sắc sự lãnh đạo chỉ đạo của Đảng và NN trong công cuộc xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước, từ đó trau dồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng công tác và cống hiến, xây dựng Tổ quốc Nhận thức quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của NN, có lý luận chính trị vững vàng, CC sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu cho sự nghiệp chung Trong điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CC là vừa phải vừa có trình độ lý luận vững vàng vừa phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn từ đó có thể tìm hiểu, phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất, khoa học các quá trình kinh tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài toán do thực tiễn đặt ra Quản lý NN là một lĩnh vực quản lý phức tạp cả về nội dung, phạm vi và đối tượng quản lý Trong điều kiện hiện nay, yêu cầu người quản lý không những được ĐT về trình độ chuyên môn kỹ thuật mà còn phải nắm vững những kiến thức về công tác quản lý hành chính NN phù hợp với từng ngạch bậc CC NN Trình độ quản lý NN có thể được chia thành các cấp độ: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và các văn bằng có giá trị thay thế các loại chứng chỉ BD kiến thức quản lý NN nói trên Trong thực tế quản lý, mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý NN là khác

nhau Thông thường thì khi xem xét hay đề bạt CC vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý NN thường được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

1.2.2.4 Nhóm tiêu chí về tâm lực

Tâm lực của người CC biểu hiện chủ yếu về mặt phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, phong cách làm việc và thái độ, tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ của người CC

- Phẩm chất chính trị bao gồm nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành

vi chính trị

Nhận thức chính trị là sự hiểu biết về đường lối, quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trò, nhiệm vụ của CC, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của người CC

Thái độ chính trị là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói, việc làm của người CC xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước những vấn đề chính trị, tư tưởng và

tổ chức của Đảng Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của CC bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên định về lập trường, tư tưởng chính trị CC phải là người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Thái độ chính trị của CC đúng hay không đúng, kiên quyết, dứt khoát hay nửa vời, chập chừng, do dự, nghiêm hay không nghiêm túc… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người CC

Hành vi chính trị là hành động mang tính chính trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt, đi đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của NN, tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực về chính trị

- Phẩm chất đạo đức bao gồm ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

Ý thức đạo đức của người CC là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng)

Thái độ đạo đức của người CC do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái thiện, cái ác, cái đẹp, cái xấu, tiến bộ hay lạc hậu…là đúng mực hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng nhân dân

Hành vi đạo đức của người CC là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân

- Lối sống CC là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của CC nhất thiết phải xem xét lối sống của họ

Phẩm chất đạo đức, lối sống của CC quan hệ mật thiết với phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức - phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị Người CC có giác ngộ chính trị,

có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp như trung, hiếu, dung, liêm…sẽ giúp người CC củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người CC Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người CC tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người CC thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức”, mặt “hồng” của CC Người CC phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được đồng nghiệp và nhân dân tin cậy

- Phong cách làm việc của CC là cách thức làm việc ổn định, mang sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của CC phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, giáo dục, rèn luyện…của

người CC Phong cách làm việc của người CC có thể ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác

Có thể nói, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, phong cách làm việc và thái độ, tinh thần tránh nhiệm trong thực thi công vụ là một trong những yếu

tố quan trọng nhất của người CC cách mạng Nếu một người CC có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của hệ thống Vì vậy phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cần được quan tâm đặc biệt Mỗi CC phải thường xuyên trau dồi nâng cao phẩm chất chính trị cách mạng “Dĩ công vi thượng”, “Cần kiệm, liêm, chính” trong thực thi công vụ

Phẩm chất đạo đức, tác phong của CC ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị đó Để có thể nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của CC, cần thực hiện việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho CC lãnh đạo, CC về phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc thể hiện văn hoá công sở là cần thiết CC cần phải có phẩm chất đạo đức và tác phong tốt Nó thể hiện qua cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp, nói năng mạch lạc, ánh mắt thiện cảm, v.v…Bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm những CC có biểu hiện suy đồi đạo đức, tác phong làm việc ảnh hưởng đến

uy tín của ngành

1.2.2.5 Nhóm tiêu chí đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Đánh giá thực hiện công việc của CC ngành Thuế đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CC nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng CC và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện sáu tháng một lần hoặc một năm một lần Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân CC trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao Đồng thời, xác định nhu cầu ĐT và phát triển CC, nội dung ĐT và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng CC

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của NN

Hiện nay, việc đánh giá CC hàng năm được thực hiện vào thời điểm cuối năm Nội dung, trình tự, thủ tục đánh giá CC đã được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, CC và NĐ số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của CP Theo quy định của Luật Cán bộ, CC thì việc phân loại đánh giá CC gồm các mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ

Việc đánh giá mức độ đảm nhận công việc CC ngành Thuế là đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CC và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của CC Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CC với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Nếu như

CC liên tục đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận chất lượng CC thấp, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CC có trình độ chuyên môn ĐT cao hơn yêu cầu của công việc

Hiện nay nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu công việc của CC ngành Thuế luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, do yêu cầu của chiến lược cải cách và hiện đại hóa ngành Thuế Vì vậy, đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng

sự thay đổi công việc nếu như CC thuế không nhận thức rõ được công việc của mình trong thực tiễn và tương lai thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao KN, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc, không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao

Việc đánh giá CC chưa thường xuyên, chưa được quan tâm đầy đủ cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của CC Trong các cơ quan hành chính nước ta công tác đánh giá CC được thực hiện theo nhiệm kỳ và vào dịp cuối năm công tác Tiêu chí đánh giá được xây dựng trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CC, tinh thần kỷ luật và đạo đức tác phong

Trong công việc nếu không có sự kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc đã đạt được trong một khoảng thời gian nhất định mà chỉ dựa vào những báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không bao giờ đánh giá chính xác về năng lực thực sự của CC Khi đánh giá không đúng với năng lực thực sự sẽ khiến cho CC có thể chủ quan cho mình đã có đủ năng lực đảm nhiệm công việc không cần cố gắng thêm nữa, ngược lại nếu cũng có thể họ thấy chưa được đánh giá đúng thực lực của họ trong khi họ đã làm rất tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị mình Nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của CC sẽ dẫn tới kết quả đánh giá không được chính xác

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức ngành thuế

1.2.3.1 Nhân tố bên trong

Công tác tuyển dụng công chức

Tuyển dụng CC ngành Thuế là khâu quan trọng QĐ chất lượng CC Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển chọn được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng CC Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Việc tuyển dụng CC phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan CC phải

có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ

Công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của CC Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng CC, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn của CC và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng CC Nếu công tác tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên Mặt khác, những CC không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao

Công tác bố trí, sử dụng công chức

Sử dụng CC ngành Thuế là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý

CC của Đảng, NN và của ngành Thuế Việc sử dụng đội ngũ CC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Vì vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

Công tác sắp xếp, sử dụng CC là một yếu tố quan trọng góp phần hoạt động

có hiệu quả hay không của CC Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đó chính

là môi trường làm việc CC có chất lượng tốt nhưng môi trường làm việc không phù hợp với CC thì hiệu quả của công việc đạt được sẽ thấp Do đó đơn vị bố trí sắp xếp

CC chính là yếu tố rất quan trọng để có hiệu quả công việc cao Đơn vị bố trí sắp xếp, sử dụng CC hợp lý sẽ phải chú trọng tới các yếu tố ảnh hưởng như sau: Văn hóa địa phương của CC có phù hợp với môi trường làm việc trong đơn vị hay không Yếu tố văn hóa địa phương ảnh hưởng đến cách tiếp cận vấn đề của CC Trước khi sử dụng CC đơn vị cần thay đổi cách thức tiếp cận vấn đề của CC cho phù hợp với văn hóa công sở tại đơn vị Đơn vị phải định hướng cho CC về công việc trong đơn vị phải được tiếp cận theo chiều hướng, thực hiện theo phương pháp

mà đơn vị thường xuyên thực hiện

Bố trí sử dụng CC theo đúng năng lực chuyên môn khi tuyển dụng cần phân loại các công việc, lựa chọn nhân viên để thực hiện công việc Việc bố trí CC theo đúng chuyên môn nghiệp vụ của CC là tạo điều kiện cho CC hoàn thiện kiến thức chuyên môn kỹ thuật, hoàn thiện KN chuyên môn Ngược lại khi đơn vị bố trí CC vào các vị trí không phù hợp với năng lực chuyên môn hay các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn năng lực cơ bản của CC khi đó không khuyến khích được người lao động hăng say lao động mà còn có thể gây ảnh hưởng lớn đến năng lực chuyên môn của CC Do đó chất lượng CC trong đơn vị được nâng cao qua việc bố trí sắp xếp lao động

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

CC ban đầu được tuyển dụng về đơn vị qua các bước sàng lọc đã chứng minh được những người được đơn vị tuyển dụng là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những người có năng lực Tuy nhiên, CC sau khi tham gia vào hoạt động công tác thì ngoài nhu cầu thực tế của bản thân còn xuất phát từ nhu cầu của sự phát

triển kinh tế mà CC có nhu cầu được ĐT BD, củng cố thêm kiến thức về sự phát triển của kinh tế xã hội Hàng năm đơn vị cần có hoạt động xem xét nhu cầu được

ĐT của CC để có thể tổ chức ĐT, BD, củng cố kiến thức cho CC

Vì thế, có thể nói giáo dục - ĐT là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho người lao động, là chìa khóa để con người mở cửa đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động ĐT, BD QĐ trực tiếp tới chất lượng

CC Trong chiến lược xây dựng CC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác ĐT, BD CC ngày trở nên cấp bách và phải được tiến hành liên tục, nhằm trang bị kiến thức để CC có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu công việc trong các thời kỳ Thông qua hoạt động ĐT

BD kiến thức cho CC, đơn vị đã nâng cao chất lượng CC của đơn vị

Công tác quy hoạch công chức

Công tác quy hoạch CC phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực

tế đội ngũ CC, dự báo được nhu cầu CC trước mắt và lâu dài

Việc rà soát, lựa chọn CC đưa vào quy hoạch phải căn cứ vào kết quả đánh giá CC hàng năm của cấp ủy, tập thể lãnh đạo và phải đánh giá đúng CC trước khi đưa vào quy hoạch; CC quy hoạch phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn, điều kiện quy định;

có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có uy tín, sức khỏe và chiều hướng, triển vọng phát triển Việc đánh giá cần thực hiện đầy đủ theo các nội dung, quy trình quy định, đảm bảo đúng người, đúng mức độ; quá trình triển khai phải đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, chống cục bộ, bè phái, gây mất đoàn kết trong đơn vị

Công tác quy hoạch CC phải đặt dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo tập trung, thống nhất của cấp ủy và người đứng đầu đơn vị

Đảm bảo trong cơ cấu 3 độ tuổi trong quy hoạch từng chức danh lãnh đạo, dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm Tăng tỷ lệ CC trẻ, CC nữ có triển vọng phát triển, đảm bảo tỷ lệ CC nữ không dưới 15% trong quy hoạch lãnh đạo các cấp Tính đến thời điểm xem xét giới thiệu quy hoạch, độ tuổi của CC được giới thiệu quy hoạch cho từng giai đoạn phải đảm bảo yêu cầu không quá 55 tuổi đối với nam và không quá 50 tuổi đối với nữ

Mặt khác, phải dân chủ trong xác định nguồn CC quy hoạch Hiện nay có nhiều cơ quan, đơn vị thường khép kín trong nội bộ mình, chưa chú trọng phát hiện nguồn từ nơi khác, số lượng cán bộ dự nguồn để lấy ý kiến đưa vào quy hoạch cũng rất hạn chế, dẫn đến khó lựa chọn được những người có đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu Nhưng trên thực tế đòi hỏi phải có tầm nhìn xa hơn, rộng hơn, phải tìm tòi, phát hiện những CC tuổi đời còn trẻ, đã được ĐT cơ bản từ nhiều nguồn khác nhau, những người có phẩm chất đạo đức tốt, hồ sơ lý lịch rõ ràng, đạt được thành tích cao trong học tập, công tác, được quần chúng tín nhiệm, có triển vọng phát triển tốt

để tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ CC lãnh đạo, quản lý các cấp

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo

Bổ nhiệm là việc CC được QĐ giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị

Bổ nhiệm lần đầu là việc CC được QĐ giữ chức vụ lãnh đạo lần đầu tiên hoặc được QĐ giữ chức vụ lãnh đạo mới cao hơn chức vụ đang đảm nhiệm

Bổ nhiệm lại là việc CC được QĐ tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm

Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CC lãnh đạo phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị và đảm bảo dân chủ, khách quan và tuân thủ đúng quy trình quy định

CC được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại phải đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định CC phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của NN và đơn vị; giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; có tinh thần học tập, nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình; đoàn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục

vụ nhân dân, có tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và có chiều hướng triển vọng phát triển, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ Tuổi bổ nhiệm CC lần đầu không quá 55 tuổi đối với nam và không quá 50 tuổi đối với nữ Trường hợp CC đã thôi giữ chức vụ lãnh đạo, sau một thời gian công tác, nếu được xem xét để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo thì điều kiện về tuổi được thực hiện như quy định khi

bổ nhiệm lần đầu

Công tác bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác của CC Nếu việc

bổ nhiệm thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên Mặt khác, CC không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao

Công tác tiền lương và đãi ngộ

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào, là khoản thù lao cơ bản mà người lao động nhận được trong tổ chức Trả lương cho lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như tác động tích cực tới sức khỏe và tinh thần người lao động Bởi vì người lao động mong muốn nhận được khoản tiền lương đảm bảo tái tạo sức lao động, trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết cho bản thân người lao động và gia đình họ Tiền lương kiếm được cao hơn sẽ giúp người lao động có điều kiện tự tham gia nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ tại các khóa học cao hơn để thay đổi, khẳng định giá trị bản thân đối với tổ chức và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức Tiền lương còn ảnh hưởng tới địa vị người lao động trong gia đình, trong xã hội

Có nhiều phương pháp tính lương, tuy nhiên tùy thuộc vào đặc thù hoạt động của tổ chức và tính chất công việc, lựa chọn cách trả lương phù hợp Một số phương pháp tính lương trong tổ chức sử dụng phổ biến: Trả lương theo thời gian: là hình thức tổ chức dựa vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Trả lương sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động được tính theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành hoặc khối lượng công việc đã làm xong được nghiệm thu Tuy nhiên, đối với lĩnh vực hành chính, sự nghiệp ở nước ta hiện nay thì hệ thống tiền lương gồm hai chế độ lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương cấp bậc: được thiết kế trả lương cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định Chế độ tiền lương theo cấp bậc có 3 yếu tố: thang lương (bậc lương, hệ số lương), mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Chế độ tiền lương theo chức vụ: được thiết để trả lương cho người lao động trong tổ chức quản lý NN, tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong DN tùy theo chức danh CC và thâm niên công tác của người lao động

Phụ cấp: Phụ cấp là tiền trả bổ sung cho người lao động ngoài tiền lương để

bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính khi xác định tiền lương cơ bản như phụ cấp khu vực, phụ cấp công vụ, phụ cấp độc hại…Phần lớn các khoản phụ cấp được tính trên cơ sở rủi ro công tác, ảnh hưởng môi trường làm việc không tốt đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa động viên người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tiền thưởng có nhiều loại có thể áp dụng: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả lao động chung của tổ chức áp dụng khi tổ chức hoàn thành vượt kế hoạch

Phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động bao gồm hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Trong đó, phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa

ra theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Phúc lợi tự nguyện là các khoản phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng tài chính và mức độ quan tâm của lãnh đạo Các khoản phúc lợi tự nguyện bao gồm: ăn ca, trợ cấp ốm đau (không thuộc chế độ bảo hiểm chi trả), các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao, đi nghỉ mát, tiền mừng sinh nhật, lễ kỷ niệm, tiền nghỉ lễ, tết, v.v…

Cơ hội thăng tiến: Việc tạo cơ hội thăng tiến cho CC giúp họ khẳng định, thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả

cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng

về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến

Thực tế cho thấy tình trạng lương CC theo sau sự tăng giá của thị trường đã khiến nhiều hiện tượng tiêu cực diễn ra, hiện tượng CC bỏ nghề sang một nghề khác

có mức lương cao hơn và phù hợp với công sức và trình độ của họ; đồng thời tiền lương không tương xứng dẫn tới họ xao nhãng công việc và hiệu quả công việc thấp Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đối với việc thu hút người tài vào khu vực công và việc giữ chân người tài để tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính NN

Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho cơ quan NN Muốn cải thiện được động lực làm việc CC thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc Thực tiễn tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực NN thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực NN rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy CC làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị

và của NN.Vì vậy nếu chế độ tiền lương và đãi ngộ là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng CC

Văn hóa công sở

Một tổ chức, DN không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà DN xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định

và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của DN, tổ chức

Môi trường làm việc và điều kiện vật chất (gồm trang bị máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ, văn phòng phẩm); thời gian làm việc; điều kiện vệ sinh an toàn lao động; phương tiện lao động để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan Các điều kiện làm việc cho CC được trang bị đầy đủ, thuận lợi sẽ giúp CC hoàn thành nhiệm vụ Trường hợp điều kiện làm việc thiếu thốn dễ sinh tâm lý chán

nản, mệt mỏi cho CC, cơ thể phải chịu đựng hoặc phải đối phó với hoàn cảnh đó sẽ mất tập trung vào công việc, giảm khả năng sáng tạo và làm việc không hiệu quả Môi trường làm việc ảnh hưởng đến chất lượng CC, là điều kiện để CC tận tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được ĐT, BD Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho CC cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc Hay nói cách khác, nhân tố môi trường làm việc có tác động có lợi, tức là tạo điều kiện thuận lợi cho CC trong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi, tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi và có khi làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của CC Trong ngành thuế nói riêng mục tiêu xây dựng văn hóa công sở ngành thuế hướng tới các chuẩn mực giá trị chân thiện mỹ làm cho CQT thực sự thân thiện, gần gũi với cộng đồng, là địa chỉ tin cậy của NNT, phục vụ tốt nhất nhiệm vụ chính trị của ngành đảm bảo phát triển, vững mạnh, bền vững với đội ngũ CC thuế trung thành, trách nhiệm, có trí tuệ và sáng tạo, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, thực sự là công bộc của dân, với cơ sở vật chất kỹ thuật tiên tiến hiện đại đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân (NNT) và luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của Đảng, NN giao

Mục tiêu cụ thể xây dựng các chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử trong hoạt động công vụ của CC thuế; xây dựng các chuẩn mực trong giao tiếp ứng xử trong hoạt động công vụ của CC thuế; trong việc chấp hành pháp luật NN, kỷ cương hành chính, kỷ luật công tác đối với CC trong công sở; xây dựng trụ sở cơ quan thuế khang trang, sạch đẹp tiến dần theo hướng tiên tiến hiện đại đóng góp vào diện mạo chung của đô thị thể hiện sự uy nghiêm của cơ quan công quyền, vừa thể hiện sự thân thiện, phù hợp với quy hoạch chung để thu hút lòng dân

1.2.3.2 Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng CC bao gồm chính sách NN, khoa học - công nghệ và đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử

dụng CC của Đảng, NN và của Bộ, Ngành v.v…

Chính sách Nhà nước

NN đưa ra chính sách ràng buộc cơ quan, tổ chức ĐT nâng cao năng lực, chính sách đãi ngộ nhân sự, luân phiên, luân chuyển Nếu tổ chức hoạt động không

tốt, ngân sách dành cho phát triển nguồn nhân lực eo hẹp thì việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực gặp khó khăn nên tổ chức phải giải quyết tốt các chính sách trên đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động mới tạo động lực làm việc, ngược lại sẽ vấp phải sự bất mãn, phản kháng của người lao động

Do đặc thù CC ngành Thuế có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Luật cán bộ, CC; các NĐ, TT

về thực hiện Luật này); nên chất lượng, nâng cao chất lượng CC ngành Thuế chịu

sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ CC này Từ sau khi gia nhập WTO, NN ta đã rất chú trọng đến chất lượng CC điển hình là có nhiều văn bản liên quan đến việc đánh giá chất lượng CC, quy định về trình độ chuyên môn NN còn ban hành nhiều văn bản có ý nghĩa quy định trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn của CC Những văn bản này giúp giải quyết một số vấn đề nội tại trong mối quan hệ giữa các CC Quan hệ giữa CC được cải thiện, ngày càng có quan hệ thắm thiết, bền chặt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại trong lực lượng CC

Đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng CC của Đảng, NN và của Bộ, Ngành

Sự đổi mới nhanh chóng của nền kinh tế nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, sức ép của tiến trình toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại ngày càng gia tăng ở tất cả các nước trong khu vực và trên thế giới Hệ thống chính trị phải không ngừng được củng cố, trưởng thành và vững mạnh toàn diện, đủ sức lãnh đạo thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế, quốc tế cũng là một nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CC ngành Thuế Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị NN, trong đó có vai trò của CC ngành Thuế Chính những CC này là những người tham mưu, thực hiện các chính sách của NN về lĩnh vực Thuế (quản lý thu NSNN) và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội Vai trò của CC ngành Thuế đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt ra việc nâng cao chất lượng CC ngành Thuế và coi đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết

và mang tính cấp bách

Khoa học, công nghệ