Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên xây dựng và cấp nước thừa thiên huế

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Lý lựa chọn đề tài Ngày tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người không uế thể Vì khẳng định quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu H tồn phát triển doanh nghiệp tế Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thành tố quan h trọng chức quản lý, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi in tổ chức Quản lý nguồn nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản lý cK có nhân viên quyền phải có quản lý đội ngũ nhân lực Cung cách quản lý nhân lực tạo bầu không khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây họ yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp ại Hiện công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước thành viên Xây dựng Đ cấp nước Thừa Thiên Huế sử dụng hàng trăm lao động cán công nhân viên, công tác quản lý nhân lực công ty hình thành dần phát ườ n g triển qua nhiều năm công tác Tuy nhiên thực tiễn việc quản lý số lượng lớn đội ngũ nhân lực công việc không đơn giản Vì tính chất công việc mà người lao động công ty không thường xuyên xuất trụ sở Tr đơn vị, thường xuyên công tác đơn vị trực thuộc việc quản lý người lao động đặc biệt công nhân lao động vô khó khăn Hơn việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực công ty giúp cho công ty cải tiến chất lương dịch vụ, nâng cao hiệu làm việc, giảm thiểu chi phí không cần thiết tăng suất lao động Do việc nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế phần đưa số vấn đề tồn công tác quản lý nguồn nhân lực qua đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Bằng nhận thức tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tiễn tình hình quản lý nguồn nhân lực nhiều khó khăn đơn vị nghiên cứu xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu uế Mục tiêu nghiên cứu H Mục tiêu chung: nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế qua nghiên tế cứu để rõ tồn mà công tác quản lý nguồn nhân lực gặp phải h từ đưa số giải pháp phù hợp với công ty cK in Mục tiêu cụ thể: - Tổng hợp vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực quản lý nguồn nhân lực họ doanh nghiệp - Đánh giá phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty ại TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế Đ - Đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ườ n g công ty TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế Đối tượng nghiên cứu Tr Đối tượng nghiên cứu đề tài: Đội ngũ nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế Phạm vi nghiên cứu Không gian: Tại công ty TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế Thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực năm từ 2012 – 2014 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu: để tìm hiểu tổng hợp vấn đề lý luận liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, thông qua báo cáo nguồn tư liệu từ giáo trình, sách chuyên khảo Phương pháp vấn: để thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp thông tin liên quan đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực đơn vị Phương pháp thu thập xử lý số liệu: tiến hành thu thập 151 mẫu điều tra số liệu sơ cấp thực trạng quản lý nguồn nhân lực sau phân tích để đánh giá uế thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty H Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu: số liệu sơ cấp, sử dụng tế phương pháp tổng hợp phân tích số liệu thứ cấp để qua để h đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty in Phương pháp diễn dịch: sử dụng phương pháp để thực chuyển số Kết cấu luận văn cK liệu nghiên cứu kết nghiên cứu thành luận văn họ Từ mục tiêu đối tượng nghiên cứu nêu đề xuất luận văn nên có ại chương sau: Đ Chương 1: Tổng quan quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp g Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước ườ n thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế Chương 3: Định hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tr công ty TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực PGS.TS Trần Xuân Cầu xuất uế năm 2012 khẳng định: “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn sức lao động người khả huy động sức mạnh tham gia H vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội ta tế tương lai Sức mạnh khả biểu thông qua số lượng, chất lượng cấu lao động, quan trọng số lượng chất lượng người có đủ cK 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực in h điều kiện tham gia vào trình sản xuất chung xã hội” Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản lý nhân bao gồm toàn biện họ pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên DN giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại công việc đó” ại Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản lý nhân nghệ thuật chọn lựa Đ nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” ườ n g 1.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực Tr 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định NNL trình dự đoán nhu cầu số lượng, chất lượng nhân sự, đề sách, biện pháp bước thực nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân với kỹ phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu hoạt động đem lại hiệu cao cho DN 1.2.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến tìm việc làm Để có hiệu quả, trình tuyển dụng cần theo sát chiến lược hoạt động doanh nghiệp kế hoạch NNL 1.2.2.2Các nguồn phương pháp tuyển dụng nhân lực 1.2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.2.3 Quy trình bố trí công việc chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.3.1 Các hoạt động ban đầu người lao động hoà nhập với công việc uế 1.2.3.2Quá trình bố trí công việc luân chuyển công việc H 1.2.3.3 Quá trình chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tế 1.2.4.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực h Đối với DN, đào tạo phát triển NNL giúp DN thu hút giữ nhân tài; in trì nâng cao chất lượng NNL; DN có điều kiện, khả vận dụng cK tiến khoa học, kỹ thuật công nghệ vào quản lý; hình thành mối quan hệ tốt đẹp nội bộ, tạo gắn bó DN người lao động; phát triển hình ảnh họ mắt đối tác ại Đối với người lao động, tạo thích ứng người lao động công việc Đ tương lai; làm người lao động có cách nhìn mới, thay đổi tư công việc, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động; đáp ứng ườ n g thỏa mãn nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động 1.2.4.2Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tr 1.2.4.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.4 Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.2.5 Đánh quá trình công tác người lao động 1.2.5.1Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá trình công tác người lao động Đây hoạt động QL NNL quan trọng tồn DN phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp lên DN người lao động Để đánh giá thực công việc DN cần thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc gồm yếu tố gồm: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc theo tiêu chí tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi tới phận QL NNL người lao động 1.2.5.2Quy trình đánh giá trình công tác người lao động 1.2.5.3 Nội dung phương pháp đánh giá trình công tác người lao động 1.2.6 Các chế độ lương bổng chế độ đãi ngộ người lao động 1.3 Các phương pháp quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp uế 1.4.1 Các nhân tố bên H Môi trường kinh tế tế Yếu tố dân số in h Yếu tố kỹ thuật - công nghệ cK Đối thủ cạnh tranh họ Môi trường pháp lý Môi trường xã hội Đ ại 1.4.2 Các nhân tố bên g Cơ cấu tổ chức quản lý ườ n Các yếu tố chiến lược, sách quản lý chung Tr cá nhân người đứng đầu DN Đội ngũ thực công tác QL NNL Truyền thống lịch sử, văn hóa quy mô DN 1.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 2.1 Khái quát chung công ty 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty TNHH MTV Xây dựng Cấp nước TT.Huế - đơn vị Anh hùng lao uế động thời kỳ đổi - tiền thân nhà máy nước Huế xây dựng thời Pháp H thuộc vào năm 1909 Năm 1992 đổi tên thành Công ty Cấp thoát nước TT.Huế Từ sở nhỏ bé trước đây, công ty bước vươn lên khẳng định tế với nỗ lực cao độ khơi dậy tinh thần dám nghĩ, dám làm, tư h động sáng tạo với ý thức trách nhiệm, hiệu cao có nhiều sáng kiến in đời Một số sáng kiến đạt giải thưởng cao sáng tạo KHCN cấp tỉnh toàn cK quốc Điển hình, sáng kiến “Nâng cấp phục hồi ống gang thép cũ”, (Giải Nhì Giải thưởng sáng tạo kỹ thuật Việt Nam năm 2005) công ty nâng cấp thay họ 90km đường ống từ DN80 đến DN800 Với sáng kiến“Thu nước tầng mặt mỏng mùa hạn mặn” (Giải Ba Giải thưởng Sáng tạo KHCN Việt Nam năm ại 2006) giảm tối đa độ mặn nước nguồn sông Hương, đảm bảo cho nhà máy Vạn Đ Niên hoạt động liên tục Hay, sáng kiến tìm “Nguyên nhân đóng cặn hệ thống g cấp nước biện pháp khắc phục” (Giải Nhì Giải thưởng sáng tạo KHCN tỉnh ườ n TT.Huế năm 2007 Giải Ba toàn quốc năm 2008) hạ độ đục nước sau xử lý 0,2 NTU Nhờ vậy, Công ty công bố Cấp nước an toàn Tp.Huế vùng phụ cận Tr vào ngày 01/06/2008, công ty cấp nước khu vực Đông Nam Á công bố CNAT, WHO chọn mô hình điểm CNAT Việt Nam Công ty phấn đầu xây dựng để trở thành đơn vị cấp nước có trình độ quản lý tiên tiến, công nghệ đại ngang tầm với Công ty cấp nước hàng đầu nước, sớm hòa nhập trình độ cấp nước khu vực giới; đáp ứng tốt nhu cầu phát triển tỉnh, phù hợp với định hướng phát triển cấp nước đô thị đến năm 2020 Thủ tướng phủ phê duyệt 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh  Cung cấp nước phục vụ sản xuất sinh hoạt ngày  Cung cấp nước uống tinh khiết Bạch Mã Cowasu  Nhận gia công phân phối thiết bị, vật liệu ngành nước  Lập dự án, thiết kế, thi công công trình cấp nước với nhiều quy mô khác 2.1.3 Cơ cấu tổ chức uế Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế hoạt động mô hình chủ tịch kiêm giám đốc công ty, giám H đốc có phó giám đốc phụ trách ba mảng khác kế toán trưởng, trưởng tế phận trưởng chi nhánh h Giám đốc: chức nhiệm vụ bao quát toàn hoạt động công cK dài hạn định quản lý in ty, định hướng chiến lược, định chiến lược phát triển công ty Phó giám đốc kỹ thuật: người tham mưu cho giám đốc vấn đề chuyên họ môn liên quan đến kỹ thuật trình thực sản xuất kinh doanh, phó giám đốc kỹ thuật trực tiếp điều hành phòng kỹ thuật ban ISO ại Phó giám đốc khách hàng: người tham mưu cho giám đốc vấn đề Đ chuyên môn liên quan đến quan hệ khách hàng, năm công ty thường tổ chức g buổi hội nghị khách hàng phó giám đốc khách hàng phụ trách tổ chức tham ườ n mưu cho ban giám đốc nội dung hình thức tổ chức thực Phó giám đốc thiết kế - quản lý công trình: vị trí tham mưu cho giám đốc Tr vấn đề chuyên môn liên quan đến việc thiết kế công trình lắp đặt thực quản lý thi công công trình Kế toán trưởng: ví trí quan trọng trực tiếp báo cáo với giám đốc công ty tình hình thực kế hoạch tài doanh nghiệp Các vị trí trưởng phòng tổ chức, phòng kế hoạch, phòng lao động tiền lương, phòng bảo vệ nội kiểm tra quy chế, phòng quản lý chất lượng, phòng quản lý mạng cán quản lý phụ trách quản lý mảng trực tiếp báo cáo với giám đốc công ty nội dung quản lý S 2.1 Sơ đồ tổ chức máy công ty TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế uế Chủ tịch, giám đốc công ty Phó giám đốc Phó giám đốc Phòng kế hoạch Phòng kế toán Phòng BVNB kiểm tra quy chế Phòng quản lý chất lượng nước h Phòng tổ chức hành in Phòng lao động tiền lương cK Phòng kỹ thuật Phòng quản lý mạng phân phối nước Phòng dịch vụ khách hàng Phòng thiết kế Phòng quản lý thi công họ Ban ISO tế H Phó giám đốc NM Quảng Tế I NM Quảng Tế II NM Dã Viên Xí nghiệp sx nước bạch mã ại Đội xe cung ứng vật tư ng Đ Tổ cảnh ườ NM Vạn Niên Xưởng điện Chi nhánh cấp nước Tứ Hạ Tổ bảo trì NM Tứ Hạ Tổ phục hồi ống NM Hòa Bình Chương Tổ gia công phụ kiện NM Bình Thành Tr Phân xưởng sản xuất nước Huế XDCB Chi nhánh cấp nước Phú Dương Chi nhánh cấp nước Phú Bài NM Chân Mây NM Vinh Hiền Các đội XDCB 1, 2, 3, Các tổ nề 1, NM Bạch Mã NM Phú Bài NM Nam Đông uế Bảng 2.1: Kết phân tích báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2012 - 2014 2013/2012 2012 2013 2014 H Chỉ tiêu % Tăng/Giảm % 228,074,996,676 314,038,365,308 384,271,968,028 85,963,368,632 37.7% 70,233,602,720 22.4% Giá vốn hàng bán 187,355,541,064 262,460,829,606 321,727,738,654 75,105,288,542 40.1% 59,266,909,048 22.6% 40,719,455,612 51,577,535,702 10,858,080,090 26.7% 10,966,693,672 21.3% 314,849,374 368,021,993 202,690,022 53,172,619 16.9% -165,331,971 -44.9% 4,343,338,086 6,039,738,163 9,795,512,256 1,696,400,077 39.1% 3,755,774,093 62.2% 15,971,204,767 14,750,467,664 2,494,697,199 18.5% -1,220,737,103 -7.6% 11,485,166,340 17,402,303,111 3,213,221,385 38.8% 5,917,136,771 51.5% Chi phí tài (chi phí lãi vay) 13,476,507,568 ại Chi phí bán hàng 8,271,944,955 Lợi nhuận từ SXKD 14,942,514,377 18,449,448,425 20,798,636,365 3,506,934,048 23.5% 2,349,187,940 12.7% Lợi nhuận khác ng Đ Chi phí quản lý doanh nghiệp 62,544,229,374 cK Doanh thu tài họ Lợi nhuận gộp h Doanh thu BH CCDV in tế Tăng/Giảm 2014/2013 -42,486,917 311,128,690 -1,843,769,540 -102.4% 353,615,607 -832.3% 16,743,797,000 18,406,961,508 21,109,765,055 1,663,164,508 9.9% 2,702,803,547 14.7% 4,185,949,250 4,601,740,377 4,644,148,312 415,791,127 9.9% 42,407,935 0.9% 12,557,847,750 13,805,221,131 16,465,616,743 1,247,373,381 9.9% 2,660,395,612 19.3% Lợi nhuận sau thuế ườ Thuế TNDN hành Tr Lợi nhuận trước thuế 1,801,282,623 10 2.2.6 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực thông qua số liệu điều tra 2.2.6.1 Mô tả mẫu điều tra Bảng 2.11 Mô tả mẫu điều tra đơn vị Chỉ tiêu Sốlượng % Giới tính 33 21.9 - Nữ 118 78.1 uế - Nam - Từ 30 - 50 tuổi 86 - Trên 50 tuổi 37.1 57.0 tế 56 6.0 h - Dưới 30 tuổi H Tuổi in Theo tính chất công việc Lao động trực tiếp họ Nhân viên hành 13 8.6 17 11.3 121 80.1 cK Cán quản lý Trình độ chuyên môn 35 23.2 - Trung cấp 83 55.0 2.6 29 19.2 Đ ại - Lao động qua đào tạo g - Cao đẳng ườ n - Đại học SĐH - Dưới năm Thời gian công tác 18.5 - Từ - 10 năm 70 46.4 - Từ 11 - 15 năm 37 24.5 - Trên 15 năm 16 10.6 Tr 28 Để thực nghiên cứu tìm hiểu số tài liệu liên quan chọn mẫu điều tra, qua nhận thấy số mẫu điều tra để phân tích hồi quy nên 4-5 lần so với số biến quan sát (theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005) theo Tabachnick & Fidell (1991) kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50 Trong đó: n 18 kích cỡ mẫu – m số biến độc lập mô hình Do trình điều tra lựa chọn điều tra kích cỡ mẫu n = 8*17+50 = 186 mẫu điều tra trình phân phát bảng hỏi, thu thập xử lý bảng hỏi điều tra đưa 151 mẫu vào phân tích có 35 mẫu không thu thập được, có thu thập thông tin để đưa vào phân tích hồi quy Theo nhận thấy số mẫu 151 mẫu đạt tiêu chuẩn theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc phân tích liệu nghiên cứu với SPSS đưa vào phân tích 151 mẫu sau H Hệ số Biến uế 2.2.6.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha quan sát 779 Chính sách chiến lược nguồn nhân lực 722 in h Cơ cấu quản lý nguồn nhân lực tế Cronbach’sAlpha Số câu hỏi Trình độ phẩm chất đội ngũ quản lý 955 827 941 họ Môi trường doanh nghiệp cK Nhận thức nhà quản lý Kết xử lý số liệu từ phần mềm SPSS cho thấy thang đo Đ 2.2.6.3 Phân tích nhân tố ại biến đủ độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố g Do kết phân tích Cronbach’s Alpha tất biến không loại biến ườ n khỏi mô hình nghiên cứu nên đưa vào phân tích nhân tố 17 biến quan sát với kết Tr sau: Bảng 2.17 Kết kiểm định KMO Giá trị kiểm định KMO Bartlett's Giá trị Kaiser-Meyer-Olkin Kiểm định Bartlett's Gái trị Chi-bình phương df Sig .785 1587.973 136 000 Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007) giá trị Sig Bartlett’s Test nhỏ 0.05 có nghĩa biến có tương quan với tổng thể đưa vào phân tích đánh giá 19 Ngoài kết kiểm định KMO 0.785, kết nằm khoảng từ 0.5 – có nghĩa phân tích nhân tố hoàn toàn thích hợp nghiên cứu Ngoài quan sát giá trị Sig = 0.000 với mức độ tin cậy 99% việc phân tích nhân tố hoàn toàn thực nghiên cứu Bảng 2.19 Kết xoay nhân tố ại họ cK in h tế H uế g Đ MTDN2 MTDN1 MTDN3 NQL2 NQL3 NQL1 CC2 CC3 CC1 CC4 BPQL1 BPQL2 BPQL3 CS3 CS1 CS2 CS4 Ma trận xoay nhân tố Các biến sau phân tích 947 933 912 927 925 886 819 801 701 638 847 795 752 826 770 679 575 ườ n Kết hệ số tải nhân tố Factor Loading >= 0.55 nghiên cứu có 100-300 mẫu điều tra, nghiên cứu có 151 mẫu điều tra Kết ma trận xoay Tr cho thấy hệ số tải nhân tố biến nhân tố hình thành thỏa mãn với điều kiện >=0.55 có nhân tố hình thành sau chạy phân tích sau: Nhân tố thứ hình thành từ biến MTDN1, MTDN2, MTDN3 đặt tên Môi trường văn hóa doanh nghiệp Nhân tố thứ hai hình thành từ biến NQL1, NQL2, NQL3 đặt tên Nhận thức tầm quan trọng QL NLL nhà quản lý Nhân tố thứ ba hình thành từ biến CC1, CC2, CC3, CC4 đặt tên Cơ cấu tổ chức QL NLL 20 Nhân tố thứ tư hình thành từ biến BPQL1, BPQL2, BPQL3 đặt tên Trình độ phẩm chất cán QLNLL Nhân tố thứ năm hình thành từ biến CS1, CS2, CS3, CS4 đặt tên Chính sách chiến lược phát triển NNL 2.2.6.4 Phân tích hồi quy tương quan Dựa vào phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp đề cập chương mô hình nghiên cứu đưa uế X = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4 + β5*X5 + ε Trong đó: tế X1: Môi trường văn hóa doanh nghiệp (MTDN) H X: độ hài lòng nhân viên với công tác quản lý nguồn nhân lực công ty in X3: Cơ cấu tổ chức QL NLL (CC) h X2: Nhận thức tầm quan trọng QL NLL nhà quản lý (NQL) cK X4: Trình độ phẩm chất cán QLNLL (BPQL) X5: Chính sách chiến lược phát triển NNL (CS) R Bình phương 774 R bình phương có hiệu chỉnh 766 880a Phương sai lỗi ước tính 285 Hệ số Durbin-Watson 2.246 Đ R ại Kiểu họ Bảng 2.20 Kết đánh giá độ giải thích mô hình nghiên cứu Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007) Hệ số R2 R2 có hiệu cứu ườ n g mô hình phải đạt lớn 50% mô hình có ý nghĩa mặt nghiên Tr Kết hồi quy cho thấy R2 R2 có điều chỉnh xấp xỉ R2 có điều chỉnh mức 0.766 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tập liệu mức độ 76.6% mức tốt cho nghiên cứu phân tích Bảng 2.21 Kết kiểm định độ phù hợp mô hình Model Regression Residual Total ANOVAa Sum of Squares df 40.407 11.792 145 52.199 150 Mean Square 8.081 081 F 99.371 Sig .000b 21 Với độ tin cậy 99% quan sát kết kiểm định độ phù hợp Sig = 0.000b cho thấy bác bỏ giả thuyết hệ số hồi quy biến độc lập không chấp nhận hệ số hồi quy biến độc lập khác không Hay nói cách khác mô hình xây dựng có biến độc lập có ảnh hưởng đến thay đổi tác động lên biến phụ thuộc Do hoàn toàn tiến hành hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng biến độc lập lên biến phụ thuộc X H tế h in 181 211 262 260 341 -.452 3.713 4.545 5.681 5.395 7.791 Thống kê đa cộng tuyến Tolerance Hệ số VIF 652 000 000 000 000 000 659 725 733 669 813 1.517 1.379 1.364 1.495 1.231 họ Hằng số CC CS NQL BPQL MTDN Sig Kết hồi quy đa biến cho thấy giá trị Sig = 0.000 với độ tin cậy 99% ại có đủ chứng để khẳng định tất nhân tố giải thích cho Đ thay đổi biến phụ thuộc g Mô hình hồi quy biểu diễn thông qua phương trình sau: ườ n X = 0.182*CC + 0.22*CS + 0.209*NQL + 0.211*BPQL + 0.218*MTDN 2.2.6.5 Kiểm định tượng đa cộng tuyến Tr Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số Sai số chặn chuẩn -.088 195 182 049 220 048 209 037 211 039 218 028 cK Kiểu Hệ số hồi quy đa biến Hệ số hồi quy t chuẩn hóa Beta uế Bảng 2.22 Kết phân tích hồi quy đa biến Kết bảng 2.22 cho thấy hệ số VIF biến điều tra nhỏ 10, hoàn toàn đủ sở để khẳng định tượng đa cộng tuyến nghiên cứu 2.2.6.6 Kiểm định tượng tự tương quan phần dư Dùng kiểm định Durbin-Watson để thực kiểm định tượng tự tương quan phần dư, tra bảng Durbin-Watson ta thấy n = 151 df = 5, ta có dL=1.557 dU= 1.693, xem xét kết bảng 2.20 ta thấy giá trị Durbin-Watson 22 2.246, giá trị lớn trị số thống kê dU=1.693 nhỏ 4-dU=2.307 Do có sở để khẳng định tượng tự tương quan phần dư mô hình xây dựng 2.2.6.7 Kiểm định ANOVA 2.3 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực công ty 2.3.1 Đánh giá công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực thông qua kết uế kinh doanh 2012 Số lượng nhân viên 2013 tế Chỉ tiêu H Bảng 2.27 Kết đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực 515 543 2014 568 228,074,996,676 314,038,365,308 384,271,968,028 Giá vốn 187,355,541,064 262,460,829,606 321,727,738,654 40,719,455,612 442,864,071 họ Chỉ số suất (DT/NV) Chỉ số sinh lời (LN/NV) 51,577,535,702 62,544,229,374 578,339,531 676,535,155 94,986,254 110,113,080 cK Lợi nhuận in h Doanh Thu 79,066,904 Đ - Thành tựu ại 2.3.2 Đánh giá công tác phân tích bố trí công việc ườ n vị trí g Công ty phần xác định thành phần công việc Tr Công ty tiến hành bố trí người lao động vào vị trí công việc theo mà họ học tập nghiên cứu trước Việc xác định quy trình luân chuyển cán công ty thực với chu kỳ năm lần - Hạn chế Chưa xây dựng thiết lập biểu mô tả công việc, xây dựng chức danh công viêc cụ thể tiến hành trình phân tích đánh giá thực công việc người lao động Việc bố trí luân chuyển công việc công ty không tạo hiệu ứng tốt mà tạo số hiệu ứng ngược lại 23 2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng công ty - Thành tựu Công tác tuyển dụng đơn vị tuân thủ quy trình, bước quy trình tuyển dụng chung Công tác tuyển dụng công ty qua năm bắt nguồn từ việc hoạch định nguồn nhân lực uế Quá trình tuyển dụng công ty đặt tiêu chí rõ ràng cấp, chứng chỉ, trình độ số năm kinh nghiệm H - Hạn chế tế Công ty ưu tiên tuyển dụng con, em cán công nhân viên ngành, đơn vị làm cho đối tượng khác hội làm việc đơn vị in h Quá trình đánh giá tuyển chọn mang tính định tính, công ty chưa xây dựng thang đo xác để phục vụ cho công tác tuyển dụng cK Công ty chưa thực quan tâm tới công tác làm hòa nhập người lao động, chưa xây dựng kế hoạch để tiến hành trình hòa nhập cho người lao động họ 2.3.4 Đánh giá công tác đánh giá lao động công ty ại - Thành tựu ườ n g Đ Hình thành cách thức đánh giá người lao động, qua thúc đẩy người lao động thực công việc tốt không muốn bị đánh giá Tr Cách thức đánh giá trưởng phận đánh giá lựa chọn hợp lý mà trưởng phận người tiếp xúc trực tiếp với người lao động nên họ người có đánh giá xác - Hạn chế Cách đánh giá định tính không xác định rõ ràng hiệu người lao động đơn vị, cách đánh giá chủ yếu mang tính tình cảm, phiến diện từ phía người đánh giá Việc sử dụng trưởng phận người đánh giá kết lao động có nhiều ưu điểm hạn chế việc đánh giá từ phía tạo ức chế từ phía lại 24 2.3.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Thành tựu Công ty hợp tác với nhiều đối tác nước đặc biệt đối tác Hàn Quốc Nhật Bản để thực khóa đào tạo ngắn hạn, hội thảo chuyên môn công ty Công ty phối hợp với số đơn vị đào tạo nước đào tạo phát triển số kỹ mềm cho người lao động H uế Các chương trình đào tạo công ty ban giám đốc phòng LĐTL đạo - Hạn chế in h tế Việc tiếp cận với kỹ thuật nước ngoài, tổ chức hội thảo ngoại ngữ gây khó khăn định trình tiếp cận tiếp nhận thông tin từ hội thảo với cán công nhân viên cK Chương trình đào tạo gắn với công việc người lao động nhiên dài nặng lý thuyết họ 2.3.6 Đánh giá chế độ lương bổng chế độ công ty ại - Thành tựu Đ Việc xác định xác mức lương cho vị trí công việc cho thấy công ty có phân cấp rõ ràng vị trí công việc có độ khó khác ườ n g Việc tính lương làm thêm giờ, lương tăng ca phù hợp thúc đẩy người lao động thực làm thêm giờ, tăng ca đảm bảo hoàn thành trình sản xuất kinh doanh Tr Việc trọng thực theo luật định khoản trích theo lương công ty sở để người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp - Hạn chế Trong giai đoạn nghiên cứu có vài thời điểm công ty không thực trả lương thời hạn cho người lao động Chưa áp dụng đánh giá hiệu công việc vào tính lương để xác định rõ ràng lương mà người lao động xứng đáng hưởng 25 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 3.1 Định hướng phát triển công ty xu hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020  Định hướng tầm nhìn công ty đến năm 2020 uế Đến năm 2020, công ty có chiến lược trở thành công ty có hệ thống cấp nước thông minh với trình độ quản trị tiên tiến (1) công nghệ đại (2), ngang H tầm với công ty cấp nước hàng đầu nước khu vực, hội nhập giới tế Mở rộng, phát triển SXKD lĩnh vực mà công ty có lợi (3) h (1) Quản trị tiên tiến: Quản trị nguồn nhân lực, quản trị tài kế toán, quản in trị sản xuất, quản lý thông minh HTCN, quản trị tài sản, quản lý khách hàng, quản trị cK tiêu chuẩn - chất lượng, quản lý thông tin, quản trị tri thức họ (2) Công nghệ đại: Công nghệ xử lý cấp thoát nước, CNTT, công nghệ khí tự động hóa, sinh học, công nghệ thân thiện với môi trường, lượng xanh, ại công nghệ vật liệu Đ (3) Lĩnh vực công ty có lợi thế: Nâng cấp phục hồi ống gang thép, tư vấn g CNAT, tư vấn thực giảm thiểu nước không doanh thu, tư vấn thiết kế hệ thống ườ n cấp thoát nước, sản xuất cung cấp thiệt bị châm clo tự động mạng, sản xuất máy xử lý nước di độn, khoan kích ống ngầm, thi công ống ngầm qua sông, đầm phá, Tr ven biển  Xu hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực nước giới  Chiến lược nhân theo định hướng thị trường  Quản lý nhân tài  Thuê hoạt động nhân  Kết nối xã hội online offline 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế 26 3.2.1 Về tổ chức máy quản lý nguồn nhân lực - Tổ chức lại phòng Lao động tiền lương thành phận QL NNL theo vai trò, chức phận công ty, chi nhánh quy mô nhỏ kết hợp phận Hành - Nhân - Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ Phòng Lao động tiền lương; Xây dựng cấu chức danh, xây dựng mô tả công việc cho vị trí - Nâng cao lực đội ngũ cán chuyên trách làm công tác QLNNL uế 3.2.2 Về công tác phân tích bố trí công việc H - Xác định rõ đổi phân tích bố trí công việc nhiệm vụ hàng tế đầu người lãnh đạo, giám đốc công ty in h - Thành lập Hội đồng Phân tích Đánh giá thực công việc công ty Giám đốc làm Chủ tịch Hội đồng cK - Xác định nhiệm vụ Hội đồng Phân tích - Xây dựng sách, hệ thống quy định cụ thể công ty chi họ nhánh, đơn vị toàn công ty Phân tích công việc - Tuyển dụng lao động có trình độ, kinh nghiệm QL NNL nói chung để tăng Đ ại cường đội ngũ cán chuyên trách công tác QL NNL - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ Phân tích, Đánh giá thực ườ n g công việc cho thành viên Hội đồng Phân tích - Biên soạn quy trình hướng dẫn nghiệp vụ Phân tích Đánh giá thực Tr công việc - Khi phân tích, cần phải có tham gia người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích công việc - Để thích ứng với thay đổi công nghệ máy móc thiết bị, quy trình tác nghiệp sử dụng Công ty Bộ phận làm công tác phân tích cần phải thường xuyên theo dõi, sửa đổi nội dung không phù hợp, cập nhật nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Công ty 3.2.3 Về công tác tuyển dụng 27 - Đặt yếu tố lực người lao động lên hàng đầu số tiêu tuyển chọn - Cần đặt yếu tố lực ứng viên tuyển dụng lên hàng đầu tiêu chí tuyển chọn đến tiêu chí khác - Lựa chọn huấn luyện lực lượng nhân viên làm công tác tuyển chọn - Công ty hợp tác với tổ chức đào tạo; cung cấp học bổng cho uế sinh viên giỏi học chuyên ngành cần tuyển để tập thu NNL có trình độ cao H sau - Công ty cần: (i) Chọn người công tâm, công bằng, khách quan vào Hội tế đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải công khai, minh bạch ác tiêu chí, tiêu h chuẩn; (iii) Có tiêu chí ưu tiên cho “thân quen” áp dụng ứng viên điểm in nhau, lực cK - Dựa kết Phân tích công việc để tuyển dụng nhân lực - Nhu cầu tuyển dụng phải xác định nhu cầu tuyển dụng họ phận, đơn vị, chi nhánh nhu cầu phát triển công ty ại - Sau tuyển dụng, cần ý tới đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ nhân viên hội Đ nhập với tập thể làm quen với công việc nhanh chóng g 3.2.4 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ườ n - Đào tạo NNL phải xác định nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo cấp toàn công ty công ty Tr - Tăng cường nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo NNL - Cải tiến phương thức xác định nhu cầu đào tạo - Tăng cường kinh phí đầu tư vào chương trình kế hoạch đào tạo nội theo hướng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có ý tới môi trường hội nhập quốc tế - Kết hợp đào tạo nội với gửi đào tạo bên 28 - Tận dụng lợi chi phí cho đào tạo hạch toán vào chi phí sản xuất công ty, tối ưu hoá công tác đào tạo - Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu cao - Sau phần toàn chương trình đào tạo, cần thực đánh giá kết đào tạo uế 3.2.5 Về công tác đánh giá công việc H - Hệ thống tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hoàn thiện hệ thống tiêu đánh tế giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phận in chức danh công việc tương ứng theo bảng số h - Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập cK - Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức họ huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá - Để làm cho việc đánh giá chất lượng công việc hàng tháng, cần xây ại dựng thực chấm điểm đánh giá chất lượng định kỳ theo tuần phận Đ - Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho g phận ườ n - Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hướng dẫn đại diện tổ chức xã hội Tr ( công đoàn, nữ công) - Để có học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá 3.2.6 Về chế độ lương bổng tạo động lực Về chế độ lương bổng cho người lao động 29 - Đảm bảo việc tính xác định lương đầy đủ xác cho người lao động đơn vị - Đảm bảo việc trích lập khoản trích theo lương cho người lao động đầy đủ - Đảm bảo việc trả lương thời hạn đầy đủ cho người lao động Tạo đông lực cho người lao động - Công ty cần xây dựng tiêu chí công việc cụ thể hợp lý uế - Người quản lý phải tạo cho người lao động hội thể khả H lực qua giúp người lao động tự tin, có niềm đam mê tinh thần tế hăng say công việc họ h - Người quản lý cần phải cho người lao động thấy đường thăng tiến in - Người quản lý cần xây dựng chế độ thưởng phạt hợp lý gắn với kết cK công việc - Người quản lý cần cho người lao động thấy tin tưởng với họ họ ại - Người quản lý cần tạo môi trường làm việc khoa học, có tính thách thức, Đ phải môi trường làm việc thân thiện để giúp người lao động có tinh thần hăng say Tr ườ n g công việc qua thực công việc tốt 30 PHẦN III KẾT LUẬN QL NNL có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QLNNL chiến lược giúp đạt mục tiêu DN QLNNL chịu tác động nhân tố thuộc môi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, toàn cầu hóa hội nhập quốc tế…QL NNL chịu tác động nhân tố thuộc nội DN văn hóa DN, NNL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc H Kinh nghiệm QL NNL số Công ty cho thấy: uế thân người lao động tính cách, đạo đức, lực công việc… tế Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn h phát triển DN in Hai là, Các công ty QL NNL trọng công tác phát triển, đào tạo, cK tuyển dụng Ba là, Cần đƣa sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa chế họ sách đào tạo bồi dƣỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân ại lực đủ khả thực công việc Đ Trong giai đoạn nghiên cứu đề tài từ 2012-2014 công ty có nhiều thành tựu đáng kể lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói chung đặc biệt ườ n g công ty có kết đáng kể công tác quản lý nguồn nhân lực công ty nói riêng Đặc biệt công ty bước xây dựng hoàn thiện máy quản lý nguồn nhân lực đội ngũ cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực Tr quan trọng đặc biệt làm khả tham mưu cho ban giám đốc công ty tình hình quản lý, phát triển, xây dựng nguồn nhân lực hợp lý cho công ty thời gian tới Những thành tựu kết đạt công tác quản lý nguồn nhân lực tác giả luận văn phản ánh chương phần nội dung kết nghiên cứu Tuy nhiên thực tế nghiên cứu số hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty nhiều điểm hạn chế cần khắc phục để 31 bước hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Và luận văn biện pháp nêu rõ chương phần nội dung kết nghiên cứu Trong bối cảnh kinh tế năm 2016-2020 Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, đặc biệt việc tham gia vào tổ chức kinh tế như: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) khu vực mậu dịch tự ASEAN (AFTA)… cho thấy doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều hội thách thức việc cạnh tranh trực tiếp với đối tác nước có tiềm lực uế sức mạnh lớn doanh nghiệp nhiều doanh nghiệp cần phải H có sách phát triển đắn, sách quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu cám dỗ công việc công ty lớn hút tế chất xám rời khỏi công ty có kết kinh doanh quy mô phát triển, h kiến nghị cần phải áp dụng đồng biện pháp nêu chương cK cho cạnh tranh mạnh mẽ thời gian tới in luận văn để nhằm cải thiện tốt chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực làm tiền đề Mặc dù cố gắng tìm hiểu hoàn thành luận văn thời gian thực họ luận văn ngắn trình thực luận văn ại không tránh khỏi sai sót, kính mong quý thầy cô giáo đóng góp ý kiến để Đ luận văn hoàn thiện Một lần xin gửi lời cám ơn chân thành đến thầy giáo PGS.TS ườ n g Nguyễn Văn Toàn tận tình bảo hướng dẫn suốt trình thực luận văn này, xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Tr Kinh Tế - Đại học Huế truyền đạt kiến thức bổ ích giúp cho có hành trang để thực luận văn thực công việc sau Một lần xin chân thành cám ơn! 32 ... công tác quản lý nguồn nhân lực công ty ại TNHH Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa Thiên Huế Đ - Đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ườ n g công ty TNHH Nhà. .. nghiệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 2.1... hình quản lý nguồn nhân lực nhiều khó khăn đơn vị nghiên cứu xin lựa chọn đề tài: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước thành viên Xây dựng cấp nước Thừa