Quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên khoáng sản thừa thiên huế

tế H uế LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty trách h nhiệm hữu hạn nhà nước thành viên khoáng sản in Thừa Thiên Huế” trung thực chưa sử dụng cK để bảo vệ học vị khoa học Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn thông tin trích dẫn luận văn Tác giả Nguyễn Thị Lâm Tuyền Tr ườ ng Đ ại họ ghi rõ nguồn gốc khác i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành, sâu sắc uế đến toàn thể Ban giám hiệu, quý thầy cô cán công chức tế H Trường Đại học Kinh tế Huế nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho suốt trình học tập nghiên cứu vừa qua Đặc biệt muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy giáo hướng dẫn luận văn tôi, PGS.TS Trịnh Văn Sơn tận tình hướng h dẫn,, giúp đỡ, gợi mở ý tưởng cho suốt trình nghiên cứu, in thực luận văn cK Tôi xin gởi lời yêu thương lòng biết ơn vô hạn đến gia đình, bạn bè người chồng thân yêu chia khó khăn, động viên tạo điều kiện tốt cho học họ tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Cuối cùng, xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo công ty Đ ại trách nhiệm hữu hạn nhà nước thành viên khoáng sản Thừa Thiên Huế tạo điều kiện giúp đỡ qua trình thực tập nghiên cứu đề tài để có đầy đủ tài liệu hữa ích phục vụ đề tài nghiên cứu Tr ườ ng Một lần nữa, chân thành cảm ơn biết ơn sâu sắc Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2013 Tác giả Nguyễn Thị Lâm Tuyền ii TÓM LƯỢT LUẬN VĂN Trên sở nghiên cứu lí luận thực tiễn, đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng uế cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế cụ thể: tế H - Hệ thống hóa vấn đề lí luận, thực tiễn nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty - Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực h - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công in ty thời gian tới Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung sau: cK - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Đề tài tập trung làm rõ khái niệm, nội dung nhân tố ảnh hưởng đến công tác ty nước họ quản trị nguồn nhân lực.Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực công - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Đ ại TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế Trong nội dung này, đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực để đánh giá tình hình, chất lượng nguồn lao động công ty, đánh giá hiệu công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, ng đào tạo trả công lao động Công ty - Đề xuất định hướng giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn ườ nhân lực công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế Từ mong muốn đạt nội dung đó, phần đặt vấn đề, kết luận Tr kiến nghị, luận văn trình bày thành chương: Chương I: Cơ sở lí luận nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty TNHHNNMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU TNHHNNMTV : Trách nhiệm hữu hạn nhà nước thành viên : Đơn vị tính Tr.đồng : Triệu đồng LĐ : Lao động BQ : Bình quân LĐBQ : Lao động bình quân BHXH : Bảo hiểm xã hội CBCNV : Cán công nhân viên CSH : Chủ sở hữu DT : Doanh thu LN : Lợi nhuận TNCL : Thí nghiệm – Chất lượng TCHC : Tổ chức – Hành P.Tài vụ tế H h in cK : Phòng kỹ thuật : Phòng tài vụ : Điều hành sản xuất Tr ườ ng Đ ại ĐHSX họ P.Kỹ thuật uế ĐVT iv MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii uế TÓM LƯỢT LUẬN VĂN iii tế H DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ x h PHẦN MỞ ĐẦU in Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài cK Đối tượng phạm vi thời gian nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 4.3 Phương pháp chuyên gia họ Nội dung nghiên cứu CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đ ại Những vấn đề lí luận nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Các khái niệm ng 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực ườ 1.3 Tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Tr 1.4 Chức quản trị nhân lực 1.5 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 10 1.5.1 Hoạch định tài nguyên nhân lực 10 1.5.2 Công tác tuyển dụng lao động 12 1.5.3 Đào tạo huấn luyện phát triển lao động 19 1.5.4 Đánh giá trình thực công việc tiền lương 20 1.5.5 Điều kiện lao động 22 v 1.5.6 Khen thưởng kỷ luật lao động 23 Một số kinh nghiệm thực tiễn công tác quản trị nhân Công ty khác 24 2.1 Công ty TNHH Laguna (Việt Nam) 24 2.2 Công ty TNHH Starprint Việt Nam 25 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN uế LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNNMTV KHOÁNG SẢN THỪA THIÊN HUẾ 27 2.1 Tổng quan địa bàn nghiên cứu 27 tế H 2.1.1 Tài nguyên khoáng sản Thừa Thiên Huế 27 2.1.2 Tổng quan công ty TNHHNNMTV Khoáng Sản Thừa Thiên Huế 27 2.1.3 Sản phẩm, thị trường 28 2.1.4 Dây chuyền, công nghệ 29 h 2.1.5 Đặc điểm tình hình tài kết kinh doanh 29 in 2.1.6 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng ban, đơn vị 31 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 35 cK 2.2.1 Đánh giá qui mô, cấu nguồn lao động công ty 35 2.2.2 Phân công trách nhiệm quản lí nguồn nhân lực công ty 40 2.2.3 Đánh giá công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực công ty 41 họ 2.2.4 Đánh giá công tác phân tích công việc Công ty 43 2.2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng Công ty 46 2.2.6 Đánh giá công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực Công ty 49 Đ ại 2.2.7 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 51 2.2.8 Công tác đánh giá công việc 57 2.2.9 Đánh giá công tác quản trị tiền lương 59 2.2.10 Đánh giá thực chế độ phúc lợi, khen thưởng kỷ luật lao động Công ty 60 ng 2.2.11 Nhận xét chung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHHMTV khoáng sản Thừa Thiên Huế 63 ườ 2.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực 65 2.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực dựa suất lao động 66 Tr 2.3.3 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 67 2.3.4 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương tiền lương 67 2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực qua số liệu điều tra 68 2.4.1 Cơ cấu mẫu điều tra 68 2.4.2 Đánh giá độ tin cậy số liệu điều tra thang đo 70 2.4.3 Đánh giá mức độ hài lòng công tác tuyển dụng 71 vi 2.4.4 Đánh giá mức độ hài lòng công việc 72 2.4.5 Đánh giá mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến 73 2.4.6 Đánh giá mức độ hài lòng thu nhập người lao động 74 2.4.7 Đánh giá mức độ hài lòng môi trường, điều kiện làm việc 75 2.4.8 Đánh giá mức độ hài lòng công việc, công tác đào tạo chệ độ phúc lợi theo độ uế tuổi 77 2.4.9 Đánh giá mức độ hài lòng công việc, công tác đào tạo chệ độ phúc lợi theo vị trí tế H công tác 78 2.4.10 Đánh giá mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến theo vị trí công tác 78 2.4.11 Đánh giá mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến theo đơn vị công tác 79 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ h NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNNMTV KHOÁNG SẢN THỪA in THIÊN HUẾ 80 3.1 Định hướng, mục tiêu Công ty thời kỳ 2015-2020 80 cK 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty 81 3.2.1 Thực công tác hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ cho tương lai 81 họ 3.2.2 Về công tác tuyển dụng lao động 82 3.2.3 Tăng cường thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 83 3.2.4 Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc 84 Đ ại 3.2.5 Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động 85 3.2.6 Xây dựng môi trường làm việc đáp ứng nhu giúp người lao động làm việc sáng tạo, thể thành công 86 ng 3.2.7 Đổi quản lí, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 87 ườ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89 1.Kết luận 89 Kiến nghị .90 Tr TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tình hình vốn Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản 29 Thừa Thiên Huế 2010-2012 29 uế Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm 2010-2012 30 Bảng 2.3: Số lượng lao động phòng ban đơn vị trực thuộc 35 tế H năm 2012 35 Bảng 2.4: Tình hình lao động Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản 36 Thừa Thiên Huế qua năm 2010-2012 36 h Bảng 2.5: Cân đối cung - cầu nhân lực Công ty .42 in Bảng 2.6: Qui trình vận hành điện cụm 13 vít xoắn 43 Bảng 2.7: Bảng yêu cầu công việc cho vị trí cần tuyển dụng 45 cK Bảng 2.8: Bảng mô tả hình thức tuyển dụng 45 Bảng 2.9: Qui trình tuyển dụng nhân công ty 47 họ Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng nhân qua năm 2010-2012 49 Bảng 2.11: Tình hình bố trí sử dụng nhân lực công ty từ năm 2011-2012 .50 Bảng 2.12: Qui trình đào tạo nhân công ty 52 Đ ại Bảng 2.13: Tình hình đào tạo công ty qua năm 2010- 2012 55 Bảng 2.14: Bảng đánh giá công việc cán bộ, công nhân viên công nhân công ty năm 2012 .58 ng Bảng 2.15: Cơ cấu tiền lương lao động Công ty năm 2010-2012 .60 Bảng 2.16: Bảng đánh giá kết xếp loại lao động qua năm 2010- 2012 62 ườ Bảng 2.17: Năng suất lao động theo giá trị tổng sản lượng năm 2010-2012 66 Bảng 2.18: Năng suất lao động Công ty theo doanh thu/lợi nhuận 67 Tr năm 2010-2012 67 Bảng 2.20: Cơ cấu mẫu điều tra công tác quản trị nguồn nhân lực .69 Bảng 2.21: Kết khảo sát độ tin cậy số liệu điều tra thang đo 71 Bảng 2.22: Kết khảo sát mức độ hài lòng công tác tuyển dụng .71 Bảng 2.23: Kết khảo sát mức độ hài lòng công việc .72 viii Bảng 2.24: Kết khảo sát mức độ hài lòng sách đào tạo, thăng tiến .74 Bảng 2.25: Kết khảo sát mức độ hài lòng thu nhập người lao động .74 Bảng 2.26: Kết đánh giá mức độ hài lòng môi trường, điều kiện làm việc 76 Bảng 2.27: Kết kiểm định mức độ hài lòng công việc, công tác đào tạo uế chế độ phúc lợi theo độ tuổi .77 Bảng 2.28: Kết kiểm định mức độ hài lòng công việc, công tác đào tạo tế H chế độ phúc lợi theo vị trí công tác 78 Bảng 2.29: Kết kiểm định mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến theo vị trí công tác 78 Bảng 2.30: Kết kiểm định mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến Tr ườ ng Đ ại họ cK in h theo đơn vị công tác 79 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Danh mục sơ đồ Số hiệu Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản TT.Huế .32 uế Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quản trị nhân lực công ty 40 tế H Sơ đồ 2.3: Sơ đồ qui trình đào tạo Công ty .51 Danh mục biểu đồ Số hiệu Tên biểu đồ Trang h Biểu đồ 2.1: Thu nhập bình quân người lao động từ năm 2010-2012 .31 in Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động .38 Biểu đồ 2.3: Phân theo trình độ lao động 38 cK Biểu đồ 2.4: Phân theo giới tính 39 Biểu đồ 2.5: Phân theo hình thức hợp đồng 39 Tr ườ ng Đ ại họ Biểu đồ 2.6: Phân theo chức 40 x 2.4.9 Đánh giá mức độ hài lòng công việc, công tác đào tạo chệ độ phúc lợi theo vị trí công tác Bảng 2.28: Kết kiểm định mức độ hài lòng công việc, công tác đào tạo chế độ phúc lợi theo vị trí công tác ANOVA Gía trị F Gía trị Sig Giữa nhóm 6,123 1,531 2,596 0,038 Trong nhóm 100,254 170 0,590 Tổng 106,377 174 Giữa nhóm 2,484 0,621 1,293 0,275 Trong nhóm 80,214 167 0,480 Tổng 82,698 171 2,976 0,021 Giữa nhóm Su hai long doi voi Trong nhóm che phuc loi Tổng 5,260 h tế H uế Bình phương in Muc hai long voi cong tac dao tao Hệ số 1,315 cK Muc hai long voi cong viec Tổng bình phương 74,231 168 79,491 172 0,442 họ Theo kết phân tích bảng 2.27 cho thấy mức độ hài lòng với công việc, công tác đào tạo chế độ phúc lợi theo vị trí công tác có liên hệ với vị trí mà người lao động làm việc Sig < 0,05 Đ ại 2.4.10 Đánh giá mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến theo vị trí công tác Bảng 2.29: Kết kiểm định mức độ hài lòng sách đào tạo ườ ng thăng tiến theo vị trí công tác Chi-Square Tests Tổng giá trị Sig (2-phía) Gía trị Kiểm định Hệ số Sig (2-phía) Độ tin cậy 95% Gía trị Sig Dưới Trên 20,199a 0,010 0,016b 0,014 0,019 Tỉ lệ Likelihood 24,590 0,002 0,001b 0,000 0,002 Độ xác 21,196 0,002b 0,001 0,003 N giá trị 173 Tr Gía trị Chi-bình phương 78 Kết kiểm định Chi bình phương bảng 2.28 có giá trị Pearson ChiSquare = 20,199 Sig =0,016 < 0,05 nên mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến phụ thuộc vào vị trí công tác lao động 2.4.11 Đánh giá mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến theo uế đơn vị công tác thăng tiến theo đơn vị công tác tế H Bảng 2.30: Kết kiểm định mức độ hài lòng sách đào tạo KIỂM ĐỊNH CHI BÌNH PHƯƠNG Tổng giá trị Sig (2-phía) Kiểm định Sig (2-phía) Gía trị Sig Hệ số Độ tin cậy 95% h Gía trị in Trên 0,001 0,008b 0,006 0,010 cK Dưới 0,001b 0,001 0,002 0,001b 0,000 0,001 97,060a 56 Tỉ lệ Likelihood 86,406 56 Gía trị Chi-bình phương N giá trị 83,928 0,006 họ Gía trị Chi-bình phương Đ ại 173 Kết kiểm định Chi bình phương bảng 2.29 ta thấy giá trị Pearson Chi-Square = 97,060 Sig =0,008 < 0,05 nên kết luận mức độ hài lòng ng sách đào tạo thăng tiến phụ thuộc vào đơn vị công tác Đơn Tr ườ vị công tác khác mức độ hài lòng khác 79 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHNNMTV KHOÁNG SẢN THỪA THIÊN HUẾ uế 3.1 Định hướng, mục tiêu Công ty thời kỳ 2015-2020 Trong giai đoạn kinh tế rơi vào khủng hoảng, môi trường kinh tế H doanh cạnh tranh gay gắt nay, doanh nghiệp cần cố định hướng chiến lược kinh doanh riêng nhằm giúp doanh nghiệp tạo vị để tồn phát triển Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế thuộc ngành h khai thác đặc thù gặp nhiều khó khăn việc mở rộng qui mô sản xuất in Chiến lược khoáng sản đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 Chính phủ phê duyệt với quan điểm chủ đạo là: Điều tra, đánh giá cK khoáng sản phải trước bước, làm rõ tiềm khoáng sản để lập qui hoạch thăm dò, khai thác, chế biến, sử dụng khoáng sản dự trữ quốc gia họ Mục tiêu Chiến lược khai thác khoáng sản phải gắn với chế biến, tạo sản phẩm có giá trị kinh tế cao Đến năm 2020 chấm dứt sở chế biến khoáng sản manh mún, công nghệ lạc hậu, hiệu kinh tế thấp, gây ô Đ ại nhiễm môi trường; hình thành khu công nghiệp chế biến khoáng sản tập trung với công nghệ tiên tiến, có quy mô tương xứng với tiềm loại khoáng sản Bên cạnh đó, xuất sản phẩm sau chế biến có giá trị ng cao khoáng sản quy mô lớn Các khoáng sản lại khai thác chế biến theo nhu cầu nước tăng cường dự trữ khoáng sản quốc gia làm sở ườ phát triển bền vững kinh tế - xã hội Định hướng Công ty là: - Tiếp tục kiện toàn tổ chức hoạt động theo hướng chuyên môn hóa sản Tr xuất đa dạng hóa sản phẩm đáp ứng nhu cầu phát triển - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao, bảo toàn phát triển nguồn vốn, thực kinh doanh có lãi với tỉ suất lợi nhuận vốn đầu tư cao 80 - Áp dụng phương tiện, máy móc, giải pháp kỹ thuật, tiếp tục vận hành hiệu hệ thống quản lí chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 quản lí chất lượng sản phẩm hoạt động sản xuất kinh doanh chung - Xây dựng phát triển thương hiệu Khoáng sản Humexco Thừa uế Thiên Huế trường quốc tế - Hoạch định nguồn nhân lực giai đoạn phát triển Công tế H ty, có sách, chế độ đãi ngộ phù hợp để thu hút nhân tài Xác định người tài sản, nguồn lực quan trọng tất nguồn lực để phát triển sản xuất kinh doanh Tập thể cán công nhân viên Công ty khách hàng đặc biệt lớn mà Công ty cần quan tâm, chăm sóc Nâng cao h lực quản lí toàn diện, đầu tư nguồn lực, trọng vào việc phát triển yếu in tố người, nhân tố định đến tồn phát triển Công ty cK 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Thực công tác hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu họ nhiệm vụ cho tương lai Công ty cần xây dựng thực công tác hoạch định nguồn nhân lực Đ ại không ngắn hạn mà dài hạn đáp ứng mục tiêu định hướng đề Hiện Công ty tuyển dụng có nhu cầu hình thức tuyển dụng không công khai rộng rãi Hoạch định nguồn nhân lực làm giảm tối đa bất trắc, rủi ro, ng làm giảm bớt sai lầm lãng phí, đảm bảo cho Công ty chọn người, ườ việc thời điểm cần thiết, linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn Tr ý đến việc dự báo tuyển dụng đủ số lượng lao động cần thiết mà trình nghiên cứu, xác định nhu cầu lao động, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho Công ty có đủ lao động với phẩm chất, kỹ phù hợp, đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất đưa Liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, Công ty cần cần thực cụ thể như: 81 - Dựa dự án đầu tư mở rộng qui mô sản xuất Công ty, cải tiến, bố trí sản xuất từ Mỏ, Xưởng khai thác, chế biến, phòng Tổ chức tiến hành lập bảng nhu cầu nhân lực, nhu cầu tuyển dụng ngắn dài hạn, sở có sách thu hút, đãi ngộ lao động phù hợp cho uế thời điểm - Đầu tư hoàn thiện môi trường điều kiện làm việc đầu tư thêm tế H thiết bị thí nghiệm đại, tự động đặc biệt Phòng Kỹ thuật Công ty Xưởng chế biến trực thuộc - Căn vào yêu cầu cụ thể lao động vị trí công tác, tiến hành đánh giá, thống kê mức độ bố trí phù hợp từ có bố trí lại phù h hợp hơn, xác định nhu cầu thực lao động để làm sở tuyển dụng in đào tạo phát triển cK Để đảm bảo cho Công ty có đủ số lượng lao động với phẩm chất kỹ cần thiết sử dụng hiệu quả, Công ty không trọng đến công tác tuyển dụng tinh giảm biên chế mà thực phối hợp họ sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực đào tạo, phát triển, trả công lao động, động viên khuyến khích nơi làm việc Đ ại 3.2.2 Về công tác tuyển dụng lao động Những kết luận rút đánh giá thực trạng tình hình quản trị nhân lực Công ty cho thấy, công tác tuyển chọn lao động đóng vai trò ng quan trọng việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề, hăng say công việc Việc tuyển dụng lao động thời gian qua ườ vào Công ty tình trạng tuyển chưa người, việc, đưa người thân quen, người không đủ tiêu chuẩn vào làm việc Công ty Tr Thay đổi hình thức tuyển dụng xét tuyển qua xem xét hồ sơ sang tuyển chọn thi tuyển Trước thực việc tuyển chọn nhân viên theo nhu cầu công việc, trước hết phải ưu tiên đánh giá giải pháp khác tính đến giải pháp tuyển thêm người Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, tổ chức tăng ca, hợp đồng dịch vụ… Phương pháp tuyển chọn sách tốt nhằm động viên thúc đẩy nhân viên Công ty có 82 hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo bầu không khí hăng hái làm việc Công ty Chỉ giải pháp không đáp ứng đủ nhu cầu Công ty bắt đầu thực trình tuyển chọn nhân viên Khi tuyển chọn lao động cần lưu ý nghiên cứu kỹ hồ sơ, để tránh sai sót việc bố trí sau uế 3.2.3 Tăng cường thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tế H Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt nguồn nhân lực phải có chất lượng cao, người lao động phải hỗ trợ đào tạo để phát triển kỹ công việc Đồng thời phải nhận việc tạo hội học tập cho người lao động đem lại lợi ích cho Công ty h thân người lao động Công ty có lao động có in lực, linh hoạt việc phân công công việc, người lao động có hội cK học tập kỹ mới, có tầm nhìn rộng hơn, đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Công ty cần xác định chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa họ chiến lược sản xuất kinh doanh mình, từ xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, loại hình đào tạo, bậc đào tạo nội dung đào tạo…cũng Đ ại dự trù kinh phí dành cho đào tạo hàng năm Công ty cần có sách đào tạo, bồi dưỡng lực lượng lao động cách hợp lí như: - Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Bồi ng dưỡng quy trình, kỹ thuật sản xuất, bồi dưỡng nghiệp vụ ngoại thương chuyên viên phụ trách xuất nhập khẩu, bồi dưỡng ngoại ngữ, ườ khả giao tiếp… - Đối với lực lượng lao động sản xuất trực tiếp cần thường xuyên tổ Tr chức đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao chất lượng công việc - Nâng cao trình độ đội ngũ cán tham gia đào tạo, Cán đào tạo phải người giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm để đủ khả đề xuất, đánh giá chất lượng, phải người có lực,tâm huyết với việc đào tạo 83 - Có kế hoạch, sách, tiêu chuẩn hỗ trợ để cán công nhân viên tích cực tham gia chương trình học liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Bên cạnh việc áp dụng phương pháp đào tạo nội cần thường xuyên thêm kiến thức kinh nghiệm cần thiết tế H 3.2.4 Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc uế kết hợp phối hợp với quan đơn vị liên quan để đào tạo nhằm học hỏi Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực biện pháp quan trọng việc xây dựng quy trình đánh giá thực công việc nhằm mục đích: h - Đánh giá tình hình thực công việc thực tế người lao in động để đo lường mức độ thực công việc lao động thông tin cK phản hồi cho người lao động, giúp người lao động không ngừng hoàn thiện thân - Thông qua đánh giá thực công việc phân biệt kết thực họ công việc cá nhân để định khen thưởng, kỹ luật, đào tạo phát triển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, chế độ lương bổng cho nhân lực Đ ại phù hợp, thúc đẩy việc tăng suất lao động, nâng cao hiệu sử dụng nguồn Công ty cần tiến hành bước: ng - Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá như: Phương pháp quản lí mục tiêu, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp thang đo, phiếu ườ đánh giá hệ thống xếp hạng - Xác định chu kỳ đánh giá: Đánh giá thực công việc cán Tr quản lí thường năm, lao động gián tiếp 03 tháng lao động trực tiếp 01 tháng - Lựa chọn đào tạo người đánh giá: Người đánh giá lựa chọn chủ yếu người quản lí trực tiếp lao động nhân viên, chuyên viên phòng tổ chức hành nhân sự,.Sau lựa chọn tổ chức đào tạo cho người đánh giá kỹ đánh giá thực công việc: Đào tạo 84 hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá lỗi thường gặp phải trình đánh giá - Phỏng vấn đánh giá thông tin phản hồi: Tổ chức họp thức người quản lí trực tiếp lao động nhằm xem xét lại toàn tình uế hình thực công việc, cung cấp thông tin tình hình thực công việc qua biện pháp để hoàn thiện việc thực công việc người tế H lao động - Tổng hợp kết lưu hồ sơ nhân sự: Sau tiến hành đánh giá, phòng Tổ chức cần tiến hành tổng hợp kết đánh giá để cập nhật vào hồ sơ làm sở truy xuất định nhân Dựa vào việc tổng hợp để h đưa sách nhân phù hợp, sử dụng cách có hiệu nguồn nhân in lực đơn vị cK Khi thực việc triển khai đánh giá thực công việc cần ý đến việc xây dựng hệ thống bảng phân tích công việc tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc cách chi tiết, cụ thể để người lao động họ tham khảo, tự đánh giá mức độ thực công việc thân để người khác dựa vào đánh giá công việc cách khách quan Bên cạnh đó, Công Đ ại ty cần định ban hành quy trình đánh giá thực công việc triển khai áp dụng cho phận phòng ban, đơn vị Quy trình đánh giá thực công viêc phải đảm bảo người đánh giá, ng đánh giá đối tượng Kết đánh giá phải sử dụng làm sở cho định nhân khen thưởng, kỷ luật, định tiền ườ lương, tiền thưởng, định điều động, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển sách nhân khác Tr 3.2.5 Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động Hiện đa số người lao động hài lòng với mức lương mà Công ty chi trả ví so với mặt chung toàn tỉnh thu nhập người lao động Công ty cao, Tuy nhiên, Công ty cần: - Xác định lại cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm ngạch tiền lương, mức lương tương ứng với ngạch hình thức trả lương ứng 85 với vị trí công việc Cấu trúc tiền lương bao gồm hai phần tiền lương cố định tiền lương biến đổi Tiền lương cố định qui định cụ thể mức lương hệ số lương cho chức danh công việc Tiền lương biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc người lao động, dựa kết uế lao động đạt - Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lí mang lại tế H hiệu cụ thể sau: + Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say công việc góp phần vào việc nâng cao suất lao động + Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng h Giải tình trạng người lao động đến làm việc để in chấm công mà không quan tâm đến kết thực công việc cK + Thu hút giữ chân lao động giỏi + Khuyến khích người lao động hoàn thiện có hội thăng tiến công việc họ 3.2.6 Xây dựng môi trường làm việc đáp ứng nhu giúp người lao động làm việc sáng tạo, thể thành công Đ ại Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lí làm việc người lao động Trong lực làm việc người lao động xem tài nguyên vô tận doanh nghiệp Để phát huy tối đa khả năng, lực làm việc người lao động, Công ty cần thực số nội dung sau để ng giúp người lao động làm việc sáng tạo, thể thành công hơn: ườ - Công ty cần khuyến khích lao động tích cực tham gia vào định trình làm việc Uỷ quyền trao cho người lao động trách Tr nhiệm, quyền hạn thực công việc giao - Khuyến khích người lao động tham gia vào chương trình mục tiêu cụ thể Công ty, đơn vị - Khuyến khích người lao động đưa phương án cải tiến quy trình sản xuất, cải thiện môi trường làm việc 86 - Khuyến khích người lao động chế độ sách lương thưởng phù hợp - Quan tâm ngày nhiều đến chế độ phúc lợi người lao động, uế + Về bảo hiểm: 100% công nhân đóng bảo hiểm theo quy định nhà nước sau thời gian học việc kí hợp đồng lao động tế H (BHXH, BHYT, BHTN…) Được toán bảo hiểm công nhân xin nghĩ việc có trình đơn trước tháng + Về bảo hộ lao động: 100% trang bị bảo hộ lao động suốt thời gian làm việc bao gồm: giày, đồng phục, áo quần chống nóng (nhà máy h Xỉ Titan), mũ bảo hộ, găng tay (xưởng sản xuất)…Tùy theo môi trường làm in việc mà có trang thiết bị công dụng cụ bảo hộ hợp lí cK + Về chế độ ăn uống: 100% có bếp ăn riêng hợp đồng nấu ăn bên đảm bảo cho người lao động đủ sức khỏe làm việc Phụ cấp tăng ca có bánh mì, sữa… họ + Về nhà ở: Xây dựng nhà tập thể cho công nhân phân xưởng khai thác xã ven biển (trang bị giường, chiếu, TV, xây dựng sân chơi thể thao Đ ại để công nhân giải trí sau làm việc) Xây dựng nhà tập thể gần với nhà máy sản xuất để tạo điều kiện cho công nhân xa điều kiện thuận lợi ngày phải làm theo ca Nhà thoáng mát, hợp vệ sinh ng + Xe đưa đón: Đối với công nhân Xưởng khai thác ven biển: xe đưa đón giao thông lại bất tiện, (Ngược lại với công ườ nhân sau ca làm việc đăng kí với công ty hưởng phụ cấp 200.000 đồng/tháng) Đối với công nhân nhà máy Xỉ Titan La sơn: có nhà Tr tập thể cho có nhu cầu có xe đưa đón cho cán lẫn công nhân muốn nhà sau làm việc 3.2.7 Đổi quản lí, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù doanh nghiệp khai thác, chế biến khoáng sản xuất thị trường nước ngoài, hình thức sở hữu công ty công ty Nhà 87 nước thành viên nên phần có “ỷ lại” việc bảo trợ kinh doanh Doanh nghiệp cần nhận việc đổi quản lí theo hướng kinh tế thị trường, hội nhập đường phát triển tốt để góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh trước tiên phải ưu tiên phát triển người, uế nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực với đội ngũ lao động chất lượng cao tế H Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao hiêu chất lượng nguồn nhân lực tiêu cụ thể Nâng cao suất lao động, quan tâm cân đối chi phí nhân công, thường xuyên khảo sát, lấy ý Tr ườ ng Đ ại họ cK in h kiến mức độ hài lòng người lao động doanh nghiệp 88 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1.Kết luận Quản trị nguồn nhân lực vấn đề nhà quản trị uế doanh nghiệp quan tâm nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Từ mục đích đề tài hệ thống hóa tế H sở lí luận nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, hiệu sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời phân tích làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian 2010 đến 2012 để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực cho Công ty thời gian in h đến Với nội dung nghiên cứu đến số kết luận - cK sau: Qua năm, nguồn nhân lực Công ty biến động đáng họ kể Lực lượng lao động tương đối trẻ, chủ yếu lao động phổ thông nam giới chiếm tới 90% tổng số lao động Công ty Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty chưa trọng Đ ại - Chỉ lên kế hoạch thực có nhu cầu - Công tác đào tạo công ty trọng đạo tạo nơi ng làm việc đào tạo bên chưa ban lãnh đạo quan tâm - Chế độ lương bổng Công ty tương đối cao so với mặt chung ườ toàn Tỉnh Tr - Công ty xây dựng môi trường làm việc thân chăm lo đời sống người lao động - Năng suất lao động Công ty qua năm tăng Xét theo tiêu tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận 89 Kiến nghị Sau nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHHNNMTV Khoáng sản Thừa Thiên Huế nhân tố ảnh hưởng từ đưa giải pháp trình bày Chương 3, xin Công ty nên thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng người lao tế H - uế đề xuất số kiến nghị sau với Công ty: động để kịp thời bổ sung thiếu sót cho sách nhân Công ty - Sớm quy hoạch đào tạo tuyển dụng lao động phù hợp, đảm bảo phát Thường xuyên giáo dục, phát huy truyền thống quan văn hóa, xây cK - in triển bền vững Công ty h triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp, ứng xử văn hóa họ toàn thể cán công nhân viên Công ty Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực khó khăn, phức tạp đòi hỏi phải nghiên cứu, tìm tòi sáng tạo không ngừng nhằm tìm giải Đ ại pháp tối ưu Chúng hy vọng với giải pháp Công ty kiểm nghiệm thực tế ngày bổ sung hoàn thiện Điều góp phần nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Tr ườ ng 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ Giáo dục Đào tạo (2002) Giáo trình Triết học Mác- Lênin, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội uế Nguyễn Thị Cành Giáo trình Phương pháp & Phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học Quốc gia, TP Hồ Chí Minh, tế H Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005) Phương pháp kĩ Quản lí nhân sự, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2001) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội in h Vũ Cao Đàm (2008) Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình quản trị cK nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Khắc Hoàn (2009) Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB họ Đại học Huế Nguyễn Thanh Hội (2002) Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Đỗ Văn Phức (2004) Quản lí nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa Đ ại học kỹ thuật, Hà Nội 10 Đồng Thị Thanh Phương (2008) Quản trị nguồn nhân lực,NXB Thống kê, ng 11 Lê Văn Tâm (2000) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ườ 12 Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998) Giáo trình kinh tế lao Tr động, NXB Giáo dục, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (1998) Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 14 Nguyễn Văn Thắng (2005) Giáo trình quản trị kinh doanh doanh nghiệp xây dựng theo hướng hội nhập, NXB Xây dựng, Hà Nội 91 15 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005),Giáo trình Quản trị kinh doanh doanh nghiệp xây dựng theo hướng hội nhập NXB Xây dựng, Hà Nội, 16 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu uế nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 17 Trung Tâm SPECTRA Bài giảng Quản lí hiệu việc thực công tế H việc 18 Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2001) Giáo trình quản trị kinh doanh tổng hợp, NXB Thống kê, Hà Nội 19 UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (2005), Địa chí Thừa Thiên Huế - phần in h Tự nhiên, NXB Khoa học Xã hội 20 Viện nghiên cứu đào tạo quản lí (2004) Phương pháp Kỹ cK Quản lí nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Tiếng Anh management họ 21 George T,Milkovich and John W,Boudreau (2000) Human resources 22 Nicolas Henry (2002) Public Administration and public affairs Website Đ ại 23 Liker (1967) The human organization, New York 24 www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/cactinhthanhpho/tinhthu ng athienhue 25 www.eduvietcorporation.wordpress.com ườ 26 www.hue.vnet.vn/business 27 www.humexco.com.vn Tr 28 www.laodong.com.vn 29 www.thuongmai.vn/khoangsanvn 30 www.tsc.edu.vn/pages/articledetail.aspx 31 www.vore.edu.vn/baiviet/kinhte 32 www.vpc.vn 92