Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và tư vấn tân cơ, hà nội

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thực hiện, hướng dẫn khoa học PGS.TS Lê Trọng Hùng, số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ công trình khoa học nào, thông tin, tài liệu trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Mọi giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn cảm ơn Nếu sai hoàn toàn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2013 Tác giả Ngô Quốc Toản ii LỜI CẢM ƠN Sau trình học tập nghiên cứu theo chương trình đào tạo thạc sỹ, chuyên ngành kinh tế nông nghiệp trường Đại học Lâm nghiệp Đến hoàn thành chương trình khoá học hoàn thiện luận văn tốt nghiệp Trong trình học tập thực đề tài nhận nhiều giúp đỡ quý báu tập thể cá nhân Nhân dịp xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: - Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học thầy cô giáo trường ĐH Lâm nghiệp - Công ty cổ phần thương mại tư vấn Tân Cơ, Hà Nội - Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Lê Trọng Hùng nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ trình thực đề tài hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên giúp đỡ Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2013 Tác giả Ngô Quốc Toản iii MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH ix ĐẶT VẤN ĐỀ Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Nhóm chức hình thành nguồn nhân lực 11 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 11 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 12 1.3.2 Phân tích công việc 13 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 14 1.3.4 Đào tạo phát triển 16 1.3.5 Công tác quản lý tiền công tiền lương 16 1.4 Thực tiễn vấn đề quản trị nhân lực 22 1.4.1 Trường phái quản trị người sở khoa học (trường phái cổ điển) 22 iv 1.4.2 Trường phái quản trị người sở mối quan hệ người (trường phái tâm lý xã hội) 24 1.4.3 Trường phái nguồn nhân lực (trường phái quản trị nhân lực đại) 25 1.4.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 27 1.4.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới 28 Chương ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 33 2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Cụng ty 35 2.1.3 Cơ chế tài Công ty 38 2.1.4 Đặc điểm sở vật chất Công ty 37 2.2 Phương pháp nghiên cứu 39 2.3 Các tiêu phân tích công tác quản trị nhân lực Công ty 40 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42 3.1 Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty 42 3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 42 3.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 51 3.1.3 Công tác đánh giá nhân viên Công ty 59 3.1.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63 3.1.5 Quy trình đánh giá nhân lực hàng năm Công ty 68 3.1.6 Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực Công ty năm gần 72 3.1.7 Công tác khen thưởng kỷ luật công ty 81 v 3.1.8 Thực trạng tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực công ty 85 3.1.9 Đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty 90 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại tư vấn Tân Cơ, Hà Nội 94 3.2.1 Định hướng phát triển nhân lực đến năm 2015 94 3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Cổ phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội 95 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT B(%) : Tốc độ phát triển bình quân LH(%) : Tốc độ phát triển liên hoàn BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBNV : Cán nhân viên CN : Chi nhánh HĐQT : Hộ đồng quản trị HS : Hồ sơ KHNNL : Kế hoạch nguồn nhân lực LĐ : Lao động NXB : Nhà xuất SL : Số lượng SVTT : Sinh viên thực tập SXKD : Sản xuất kinh doanh TC - KINH Tế : Tài kế toán TĐPTBQ(%) : Tốc độ phát triển bình quân TL(%) : Số lượng/tổng số lao động TSCĐ : Tài sản cố định vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu vốn cổ phần Công ty năm 2012 38 Bảng 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty qua năm (2010-2012) 39 Bảng 2.3: Cơ cấu vốn nguồn vốn kinh doanh công ty 2011-2012 34 Bảng 2.4: Đặc điểm tài sản nguồn vốn công ty 35 Bản 2.5: Tình hình sử dụng vốn lưu động công ty 36 Bảng 2.6: Cơ sở vật chất kỹ thuật công ty tính đến ngày 30/06/2012 38 Bảng 3.1: Đặc điểm giới tính độ tuổi lao động 43 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo mối quan hệ với trình sản xuất 46 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động Công ty qua năm theo trình độ 47 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động Công ty qua năm phận 49 Bảng 3.5: Bảng sử dụng thời gian lao động trung bình Công ty năm 50 Bảng 3.6: Thống kê nhu cầu số lượng tuyển dụng công ty 2010 – 2012 54 Bảng 3.7: Số lượng hồ sơ thu công ty năm 55 Bảng 3.8: Kết phân loại hồ sơ công ty 56 Bảng 3.9: Kết tuyển dụng lao động Công ty qua năm 2010-2012 59 Bảng 3.10: Kết công tác đánh giá lực CBCNV qua năm Công ty 61 Bảng 3.11: Lượng lao động rời Công ty 62 Bảng 3.12: Các chương trình đào tạo cho nhân viên 67 Bảng 3.13: Kết đào tạo công ty 68 Bảng 3.14: Số liệu thăng cấp, giáng cấp sa thải công ty 71 Bảng 3.15: Thu nhập bình quân nhân viên Công ty 76 Bảng 3.16: Các loại tiền thưởng Công ty 78 Bảng 3.17: Tình hình đóng BHXH, BHYT, KPCĐ Công ty năm 2012 80 viii Bảng 3.18: Mức đóng góp khoản trích Công ty cho Nhà nước 81 Bảng 3.19: Số liệu công tác khen thưởng kỷ luật công ty 83 Bảng 3.20 : Năng suất lao động bình quân nhân viên 85 Bảng 3.21: Hiệu sử dụng chi phí tiền lương 86 Bảng 3.22: Hiệu suất tiền lương 88 Bảng 3.23: Khả sinh lời nhân viên 89 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 13 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quảng lý toàn Công ty 35 Hình 3.1: Biểu đồ đặc điểm giới tính lao động cán công nhân viên Công ty 44 Hình 3.2: Biểu đồ độ tuổi lao động cán công nhân viên Công ty 44 Hình 3.3: Biểu đồ tỷ trọng cấu lao động theo mối quan hệ sản xuất 47 Hình 3.4: Biểu đồ tỷ trọng lao động Công ty qua năm theo trình độ 48 Hình 3.5: Biểu đồ tỷ trọng cấu lao động phận qua năm 49 Hình 3.6: Quy trình tuyển chọn nhân viên Công ty 51 Hình 3.7: Sơ đồ quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực Công ty 53 Hình 3.8: Biểu đồ kết công tác đánh giá lực CBCNV qua năm Công ty 62 ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Trong tổ chức nào, yếu tố người yếu tố quan trọng trung tâm Trong doanh nghiệp vậy, yếu tố người doanh nghiệp có tính định đến tồn phát triển lâu dài Doanh nghiệp muốn ngày phát triển xu hội nhập cạnh tranh, yếu tố quan trọng người Yếu tố người nắm vận mệnh doanh nghiệp, tạo tất phá tất Do vậy, công tác quản lý người có tính chất định doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp tâm đến vấn đề Sự tiến quản trị nhân lực coi nguyên nhân quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động hiệu Tuy nhiên, thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp gặp nhiều trở ngại lớn Khó khăn thách thức lớn doanh nghiệp thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu Cùng với phát triển kinh tế đất nước, Công ty Cổ Phần Thương mại tư vấn Tân Cơ liên tục phát triển mặt quy mô hiệu kinh doanh Với 250 cán công nhân viên, Công ty xây dựng lực lượng lao động có trình độ lực Công ty góp phần tạo việc làm cho nhiều lao động xa quê, đảm bảo thu nhập ổn định đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động Bên cạnh linh hoạt sách kinh doanh, công ty liên tục đổi mới, hoàn thiện phương hướng phát triển, xây dựng lực lượng lao động hùng hậu có chất lượng, trọng công tác quản trị nhân lực, coi vấn đề cần quan tâm không thua công tác quản trị khác 92 - Đảm bảo quyền lợi cho người lao động bị sa thải, nghỉ việc theo quy định công ty Mọi quyền lợi người lao động sa thải, nghỉ việc công ty thực đầy đủ theo Pháp luật Việt Nam quy chế công ty 3.1.9.2 Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty a) Về cấu tổ chức máy nay: Hiện nay, máy tổ chức công ty cồng kềnh, trình độ không đồng số trường hợp làm việc lâu năm có kinh nghiệm bổ nhiệm lên vị trí quản lý, quản trị chưa đào tạo, nâng cao trình độ quản trị doanh nghiệp Thực tế tạo khó khăn việc quản trị tốt nguồn nhân lực Bộ máy quản lý cấu tổ chức xếp lại củng cố tương đối ổn định, phù hợp với điều kiện Công ty, song chưa kiện toàn, chưa phát huy vai trò tham mưu cho lãnh đạo công ty việc tìm hiểu việc làm, điều hành quản lý định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Đối với cán trực tiếp lao động sản xuất: Đến cuối năm 2012, tỷ trọng cán có trình độ Đại học Đại học thấp Đồng thời, việc bố trí, xếp nhân vào việc, chuyên môn chưa quy hoạch rõ ràng, dẫn đến hiệu sử dụng lao động chưa tối ưu Chính sách quản trị nguồn nhân lực chưa mạnh dạn áp dụng vấn đề lý luận trình tái cấu công ty để triển khai vào thực tế doanh nghiệp b) Về công tác phân tích, đánh giá công việc phòng ban Đối với vị trí cán nhân viên công ty chưa có mô tả công việc hoàn chỉnh nội dung sau: xác định rõ chức danh, phạm vi công việc, trách nhiệm, quyền hạn, đồng thời quy định rõ yêu cầu vị trí chức danh Thực tế nay, chức danh cho cán 93 nhân viên có mô tả công việc, nhiên sơ sài, mang tính chất liệt kê công việc Việc đánh giá hoàn thành công việc định kỳ để có định khen thưởng dựa đánh giá chủ quan cá nhân tập thể Công ty chưa có bảng tiêu chuẩn, tiêu chí hay bảng chấm điểm để đảm bảo việc đánh giá xác Người lao động tham gia trình đánh giá chưa nghiêm túc,mà sơ sài, chưa mang tính đồng phạm vi toàn Công ty Điều thể việc có lượng lơn lao động đánh giá mang tính hình thức (không xem xét tiêu chí đánh giá trình làm việc) Việc đánh giá tập thể không coi trọng, thực việc đánh giá cá nhân người lao động, chưa có xét thi đua khen thưởng cho tập thể lao động Trong công ty chưa phát động phong trào thi đua cá nhân, phòng ban để tạo động lực nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhân viên sức mạnh tập thể c) Về công tác tuyển dụng lựa chọn nguồn nhân lực - Việc lao động nghỉ việc không lý khiến biến động công ty lớn Trước tình hình công ty phải tuyển thêm lượng lớn nhân Ngoài chi phí tuyển dụng ngày tăng cao, công ty phải đối diện với việc người lao động có nhu cầu thuyên chuyển công tác sang đơn vị khác đặc biệt đối thủ cạnh tranh Trình độ người lao động tuyển dụng chưa tương xứng với vị trí tuyển Có vị trí công tác không cần thiết phải sử dụng lao động có đại học nhân viên hành chính, nhân viên văn phòng Điều dẫn đến lương phải trả cho người lao động không tương xứng với công việc - Hiện nay, nguồn tuyển mộ công ty từ mối quan hệ 94 sẵn có Công ty mở rộng tuyển dụng kênh thông tin truyền thông báo, website, báo điện tử… nhiên công ty chưa trọng nhiều nên kênh chưa phát huy nhiều vai trò công tác tuyển dụng Việc khảo sát nhu cầu đào tạo không trọng, chương trình đào tạo thực thông qua định ban lãnh đạo Chưa có chương trình khảo sát nhu cầu đào tạo công ty Chính xảy trường hợp người lao động thấy chương trình đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thân phải tham gia Như chất lượng đào tạo thấp Không trọng đào tạo cán quản lý công ty thường xuyên tuyển dụng cán quản lý từ bên doanh nghiệp nên việc đào tạo cán quản lý chưa coi trọng d) Về chế độ lương bổng, đãi ngộ Hình thức trả lương chưa phù hợp Cơ hội thăng tiến công ty không cao công ty thường xuyên sử dụng cán quản lý từ bên Nạn chảy máu chất xám: Người lao động thời gian làm việc công ty tự ý bỏ việc chuyển sang doanh nghiệp khác với mức lương cao vị trí tốt 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại tư vấn Tân Cơ, Hà Nội 3.2.1 Định hướng phát triển nhân lực đến năm 2015 - Đến năm 2015 số lượng CBCNV công ty đạt 500 người chiếm 10% lao động có trình độ Đại học 85% người lao động công nhân kỹ thuật lành nghề yêu nghề - Đội ngũ cán công nhân viên có tính chuyên nghiệp cao: Đảm bảo 100% cán kinh doanh qua đào tạo đạt chất lượng cao để tạo dựng hình 95 ảnh chuyên nghiệp khách hàng Đảm bảo 100% lao động công ty có hiểu biết sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp thị trường - Nâng cao chất lượng lao động, thực an toàn lao động bảo vệ quyền lợi người lao động đặc biệt lao động tiếp xúc với công việc mức độ an toàn chưa cao, khả xảy tai nạn lao động cao - Nâng cao tay nghề trình độ người lao động, đào tạo người lao động nhằm nâng cao tay nghề trình độ nhận thức người lao động để họ yên tâm gắn bó với công ty 3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Cổ phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội 3.2.2.1 Hoàn thiện thêm tổ chức máy Việc hoàn thiện tổ chức máy tiến hành đồng thời : + Đối với lĩnh vực quản lý lãnh đạo: Phải lựa chọn người có trình độ quản lý, có tài tổ chức Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực trẻ cao trình độ, tiếp thu nhanh kiến thức quản lý kỹ thuật, kinh tế, công nghệ, để có lực lượng kế cận thay đảm bảo chuyển giao không bị hụt hẫng kế thừa phát huy cách nhanh từ lợi họ Từ bước tinh giảm cô gọn máy lãnh đạo quản lý đặc biệt đưa ứng dụng thông tin vào quản lý đem lại hiệu cao + Đối với cán trực tiếp lao động sản xuất: Từng bước xếp lao động cho ngành nghề đào tạo, giảm bớt tiến tới không LĐPT, thông qua biện pháp đào tạo, tuyển dụng, chuyển đổi ngành nghề + Mạnh dạn vận dụng vấn đề lý luận trình tái cấu vào công ty Phổ biến vận dụng lý luận để đội ngũ cán lãnh đạo nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng trình tái cấu, từ mạnh dạn áp dụng vào thực tế để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh + Xác định thời điểm để trình tái cấu diễn hợp lý, 96 không sớm muộn + Cần đào tạo trang bị cho đội ngũ lao động kiến thức cần thiết để có khả thích ứng với mô hình mới, với vấn đề sau tái cấu 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc phòng ban - Công ty cần phải nhanh chóng hoàn thiện mô tả công việc, xác định rõ chức danh, nội dung công việc cụ thể, trách nhiệm, quyền hạn yêu cầu, tiêu chuẩn cần có cho chức danh - Tiến hành đánh giá hoàn thành công việc định kỳ hàng năm hay tháng lần để có định khen thưởng, kỷ luật kịp thời nhằm động viên, khuyến khích người lao động - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc cụ thể, để đảm bảo việc đánh giá xác hiệu - Đánh giá thành tích công việc bao gồm nội dung chính: + Đánh giá thành tích cá nhân việc thực công việc + Đánh giá việc chấp hành quy định tổ chức người lao động trình thực công việc 3.2.2.3 Các biện pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng - Căn vào kết hoạt động phân tích công việc để xác định xác số lượng nhân viên vị trí cần tuyển để tiến hành tuyển dụng nhân viên cho sát với yêu cầu thực tế đòi hỏi - Mở rộng tuyển mộ từ nguồn khác hạn chế việc tuyển chọn nhân viên con, em cán nhân viên công ty như: + Nhân viên Công ty khác nguồn tuyển mộ mang lại nhiều lợi ích cho Công ty + Sinh viên đến Công ty thực tập, tuyển chọn từ trường đại học, cao đẳng 97 + Ngoài số nguồn khác ứng viên tự nộp đơn xin việc, người thất nghiệp, nhân viên cũ quan Tất nguồn tiền ẩn ứng viên ưu tú, đáp ứng tốt công việc Công ty + Ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao, lòng nhiệt tình say mê công việc - Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học hợp lý Quy trình tuyển chọn cần tuân thủ chặt chẽ bước sau: Các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cần phải gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng tới phòng tổ chức lao động, sau trưởng phòng nhân xem xét thông qua Giám đốc ký duyệt, thông báo tuyển dụng rộng rãi hình thức Sau thực theo bước sau: + Sơ tuyển: Đây bước sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ứng viên tiềm + Phỏng vấn+ Test: Bước cần phải chuẩn bị tốt câu hỏi vấn Đặc biệt câu hỏi chuyên môn, xã hội trình tuyển dụng đòi hỏi phải trực tiếp trưởng phận, phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân viên đứng vấn Cùng với hình thức vấn, Công ty nên đồng thời kết hợp hình thức trắc nhiệm (Test) nhằm xác định lực ứng viên công việc mức độ thoả mãn công việc mà nhà tuyển dụng cần ứng viên Thông qua Công ty đánh giá nhiều hơn, xác trình độ thành thạo, khả thực công việc nhân cách cá nhân + Tuyển chọn: Bước đòi hỏi tính công bằng, khách quan, không bị ảnh hưởng mối quan hệ cá nhân Các ứng viên có số điểm cao theo thang điểm xác định trước tuyển chọn + Thử việc: ứng viên hướng dẫn hoà nhập vào môi trường làm việc tháng, 98 + Quyết định tuyển dụng: ứng viên thức Giám đốc ký định tuyển dụng đáp ứng tốt yêu cầu mà Công ty đặt 3.2.2.4 Các giải pháp quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn Công ty cần phải lập kế hoạch đào tạo dài hạn, gồm việc xác định loại lao động, loại chuyên môn trình độ cần đào tạo Các vấn đề phải vào chiến lược kinh doanh Công ty - Cân đối đào tạo kỹ thuật viên trung cấp sơ cấp công nhân kỹ thuật Công ty cần phải thống kê lại trình độ chuyên môn công nhân, tổ chức lớp nâng cao tay nghề, đào tạo đào tạo lại Công ty Thường xuyên tổ chức thi tay nghề - Nâng cao chất lượng quản lý đào tạo Công ty Để khắc phục tình trạng học đối phó Công ty áp dụng biện pháp kiểm soát việc học tập nhân viên sau: + Căn vào kết học tập, coi tiêu chuẩn để xem xét đề bạt lên vị trí đồng thời tiêu chuẩn để đánh giá mức hoàn thành công việc, để phân loại tiêu chuẩn lao động từ tác động đến tiền lương CBCNV + Lập hội đồng thi nghề cho công nhân, kiểm soát chặt chẽ người có chuyên môn cao + Thường xuyên tập huấn kiến thức phù hợp với quy định cho đội ngũ cán Tư vấn nòng cốt Đào tạo cho công nhân thục kỹ khác nhau, kể công việc mà trước mà họ chưa làm, nhằm mục đích thay đổi vị trí làm việc cho người, giảm bớt nhàm chán phải làm công việc + Thường xuyên tập huấn kiến thức phù hợp với quy định 99 cho đội ngũ cán Tư vấn nòng cốt 3.2.2.5 Các giải pháp lương bổng đãi ngộ - Hình thức trả lương chưa phù hợp Công ty phải lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương phù hợp cho đối tượng (Lương tháng, lương khoán sản phẩm, lương theo thời gian) + Đối với xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán + Đối với công nhân làm việc công trường Công ty trả lương theo công việc khối lượng công việc hoàn thành đảm bảo chất lượng + Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nhân viên khối văn phòng Khi thực tốt hình thức trả lương có tác dụng: + Về phía người lao động: họ cảm thấy mức lương mà công ty trả cho công sức lao động mà bỏ thoả đáng người lao động tận tâm với công việc, hiệu chất lượng công việc nâng cao + Về phía Công ty: suất, chất lượng lao động nâng cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc Công ty giảm lãng phí, cải thiện khả cạnh tranh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cho Công ty - Có chế độ điều chỉnh, nâng bậc lương phù hợp (theo thời hạn, đột xuất) Công ty thực chế độ năm điều chỉnh, nâng bậc lương lần với điều kiện người lao động không vi phạm kỷ luật lao động Ngoài Công ty có chế độ tăng lương đột xuất cán công nhân viên năm liền có thành tích công tác tốt như: đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua, lao động tiên tiến - Thực việc tăng lương cho số vị trí như: trưởng, phó 100 phòng tổ, đội trưởng sản xuất + Với trưởng, phó phòng hưởng mức tăng lương 20%, + Với tổ, đội trưởng sản xuất hưởng mức tăng 15% Công ty phải tăng lương cho vị trí vị trí quan trọng Công ty Các trưởng phó phòng người có lực nên việc tăng thêm 20% lương để giữ chân họ hợp lý Với tổ, đội trưởng sản xuất họ người hiểu rõ nắm vững công việc sản xuất, trực tiếp quản lý công nhân Họ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc việc tăng 15% lương cho họ hợp lý Khi Công ty tăng lương vị trí khuyến khích họ làm việc tốt hơn, chất lượng công trình đạt tiêu chuẩn cao Để tăng lương cho số vị trí Công ty mà không ảnh hưởng tới cấu hệ thống lương nói chung Công ty tăng lương cách giảm bớt số lao động gián tiếp trực tiếp dư thừa như: Cho nghỉ không lương, cho việc, nghỉ chờ hưu Với trường hợp không hoàn thành định mức công việc giao không hưởng nguyên lương mà phải bị trừ lương - Trả mức lương cao để tuyển dụng nhân lực có chất lượng - Thực công việc trả lương, đền bù thoả đáng cống hiến qua kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm công sức người lao động - Chú trọng giảm chi phí lao động với mức thù lao đủ cao để dễ dàng tuyển mộ trì lực lượng lao động Khi Công ty thực vấn đề lương bổng đãi ngộ thể chế công kích thích tình thần làm việc cho toàn thể cán công nhân viên Công ty Hơn làm cho người lao động hăng say công việc, chất lượng lao động chất lượng công trình nâng lên cách đáng kể từ doanh thu Công ty tăng cao hơn.Để thực 101 tốt biện pháp cần có nỗ lực toàn thể ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty 3.2.2.6 Thực xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên Công ty việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành công doanh nghiệp Văn hóa công cụ để tập hợp, phát huy nguồn nhân lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Trước hết phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; định phối hợp phận công ty; phải biết kết hợp hài hòa lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương tiền thưởng, phúc lợi khác; công tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; phải xem người yếu tố đóng vai trò định thành công xí nghiệp, biết coi trọng giá trị thành viên công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt 102 thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Công ty phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Công ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác công việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật công nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp Công ty phải trọng đến mặt bên công ty quang cảnh chung công ty, biểu tượng, thương hiệu, đồng phục, để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Công ty Tóm lại, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Công ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực: nhằm đạt mục đích Công ty Đồng thời cấp lãnh đạo phải biết thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 103 KẾT LUẬN Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế tăng trưởng kinh tế đất nước, doanh nghiệp nước nói chung doanh nghiệp sản xuất nói riêng có nhiều hội để phát triển Nhưng bên cạnh không thách thức đòi hỏi doanh nghiệp phải đối mặt vượt qua Do để tồn phát triển phù hợp với thông lệ quốc tế, vấn đề lao động tiền lương mang tính chiến lược giúp cho doanh nghiệp đứng vững thị trường Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, nguồn tài nguyên người vô quý giá Chính thế, công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức vô quan trọng góp phần tạo lên sức mạnh tổ chức Nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân lực, Cổ phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội quan tâm, trọng đầu tư vật chất trí lực vào nó, nhằm tạo dựng đội ngũ cán nhân viên có trình độ, lực để mang lại cho khách hàng sản phẩm dịch vụ tốt Luận văn giải vấn đề sau đây: - Hệ thống hoá sở lý luận công tác quản lý nhân doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác tổ chức quản lý nhân công ty với nội dung chủ yếu sau: + Công tác kế hoạch nguồn nhân lực; + Công tác tuyển dụng nhân lực; + Công tác đánh giá nhân lực; + Công tác tiền lương, tiền thưởng cho người lao động - Các giải pháp đề xuất bao gồm: 104 + Hoàn thiện thêm tổ chức máy + Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc phòng ban + Các biện pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng + Các giải pháp quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Các giải pháp lương bổng đãi ngộ + Thực xây dựng văn hóa doanh nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng trình độ nhận thức hạn chế nên Chuyên đề nghiên cứu không tránh khỏi sai sót, hạn chế định Em mong nhận đóng góp, bảo thầy cô giáo, ban lãnh đạo toàn thể cán nhân viên Công ty cổ phần thương mại tư vấn Tân Cơ, Hà Nội để chuyên đề nghiên cứu hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Ngọc Bình (2002), Quản trị tài doanh nghiệp, NXB Nông nghiệp, Hà Nội Chính phủ (2002), Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều lệ Bộ Luật lao động tiền lương Chính phủ (3003), Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn thực thi số điều nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 Chính phủ (2007), Nghị định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28/5/2007 Quy định quản lý lao động tiền lương công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ Ngô Thế Chí, Trương Thị Thuỷ (2008), Giáo trình kế toán tài chính, NXB Tài Chính, Hà Nội Nguyễn Bá Dương (2006), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Học viện Hành chính-, trị quốc gia, Hà Nội ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, 2004 Hà Nội PTS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội TS Lê Trọng Hùng (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Nông nghiệp, 2009 Hà Nội 10.Nguyễn Thế Nhã, Vũ Đình Thắng (2002), Giáo trình kinh tế nông nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội 11.Nguyễn Ngọc Sơn (2010), Quản trị chiến lược, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội 12.Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội 13.Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 14.Nguyễn Văn Tuấn, - Trần Hữu Dào (2002), Giáo trình quản lý doanh nghiệp lâm nghiệp, NXB Nông nghiệp, Hà Nội 15.Tổng cục Thống kê Việt Nam, Trang thông tin điện tử http://www.gso.gov.vn ... quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty. .. trạng tổ chức quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ - Luận văn đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ Cấu... lực Công ty Cổ phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội Đối tư ng phạm vi nghiên cứu - Đối tư ng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội - Phạm vi