Phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch việt nam đà nẵng (VITOURS) (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ HẠNH THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM – ĐÀ NẴNG (VITOURS) Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: TS ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 02 tháng 12 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh hội nhập hết yếu tố người thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khoá dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực thực hiển nhiên phủ nhận Là công ty hoạt động ngành kinh doanh du lịch, ngành phụ thuộc vào yếu tố người nhiều so với ngành kinh tế khác Với lý nêu trên, nên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam _ Đà Nẵng (VITOURS)” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ hệ thống lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung sách phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ chi nhánh Đà Nẵng từ năm 2007 đến 2011 - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 tầm nhìn công ty du lịch Việt Nam_ chi nhánh Đà Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đề tài nghiên cứu sách phát triển nguồn nhân lực, phần quản trị nguồn nhân lực + Về không gian: nghiên cứu phạm vi công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng + Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng từ năm 2000 đến năm 2011 Các giải pháp đưa có tính định hướng đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu vật biện chứng, vật lịch sử, phân tích chuẩn tắc, phân tích thực chứng, phương pháp thống kê số phương pháp khác Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục biểu đồ thị, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng Tổng quan tài liệu Trong trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả tham khảo công trình nghiên cứu sau : - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất năm 2007 Cuốn sách giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia -Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạoKinh nghiệm Đông Á Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách giới thiệu thành tựu đạt nhóm nước khu vực phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế ” tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) Luận án hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đưa mô hình tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa - Luận văn thạc sỹ : “ Phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Đà Nẵng” Lê Thị Hoài Hương (2010) Luận văn khái quát nội dung phát triển nguồn nhân lực phát triển bốn kỷ người lao động : kiến thức, kỷ năng, thái độ, động thúc đẩy người lao động - Bài báo khoa học : “ Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung : Nguồn nhân lực nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lục - Bài báo khoa học: “ Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài viết mô tả thay đổi cần thiết lực lượng lao động quốc gia thách thức xu toàn cầu hóa mang lại - Quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020 Đây coi bước thực Chiến lược phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 lĩnh vực du lịch, làm sở cho việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch năm hàng năm CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau, song thống với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội đặc trưng số lượng chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực  Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp  Về phía doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Đó hoạt động sinh lợi đáng kể Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn doanh nghiệp Nó động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp người lao động  Về phía người lao động: Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức kỹ công việc, qua nhân viên thực công việc tốt Đặc biệt, nhân viên thực công việc không đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp, nhận công việc Từ đó, nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng hiệu công việc 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ a Khái niệm trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn kỹ thuật kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác b Nội dung phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết doanh nghiệp cần đánh giá trình độ kiến thức nguồn nhân lực đơn vị Hiện có nhiều cách để đánh giá trình độ kiến thức nguồn nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá theo cấp bậc đào tạo để đánh giá trình độ kiến thức nguồn nhân lực: - Tỷ lệ lao động qua đào tạo: tỷ lệ % số lao động qua đào tạo so với tổng số lao động làm việc Tiêu chí dùng để đánh giá khái quát trình độ kiến thức nguồn nhân lực TĐT = ∑LĐT ∑LĐT x 100 Trong đó: + TĐT: Tỷ lệ lao động qua đào tạo + LĐT: Số lao động qua đào tạo làm việc + LLV: Số lao động làm việc - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo:là tỷ lệ % số lao động đào tạo cấp bậc đào tạo làm việc (trung cấp, đại học sau đại học) so với tổng số lao động làm việc TCBĐT = ∑LCBĐT x 100 ∑LLV Trong đó: + TCBĐT: Tỷ lệ lao động đào tạo cấp bậc đào tạo làm việc so với tổng số lao động làm việc + LCBĐT: Tổng số lao động đào tạo cấp bậc đào tạo làm việc 1.2.2 Phát triển kỹ nghề nghiệp a Khái niệm kỹ nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp hiểu biết, trình độ, thành thạo tay nghề kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc b Nội dung phát triển kỹ nghề nghiệp Trình độ kỹ nghề nghiệp nhân viên doanh nghiệp tăng dần nâng lên có quan tâm giải tốt việc lập kế hoạch quản lý nghề nghiệp Tất phản ánh thông qua tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề cấu sử dụng ngành nghề độ tuổi 1.2.3 nhân lực Nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn a Khái niệm thái độ, trình độ nhận thức Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh b Nội dung nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực Nâng cao trình độ nhận thức hiểu trình từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học… 1.2.4 Nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực a Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc sẵn sàng giành tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thõa mãn nhu cầu cá nhân b Nội dung nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực  Yếu tố vật chất: yếu tố vật chất hiểu vấn đề liên quan đến vật chất như: lương, khoản thù lao, khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội Sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc người lao động doanh nghiệp thực nhiều cách: + Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý + Thực tốt sách khen thưởng, đãi ngộ phúc lợi xã hội…  Yếu tố tinh thần: yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người định lượng Doanh nghiệp cần tìm hiểu tồn làm ảnh hưởng tinh thần lao động, kìm hãm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo…để đưa biện pháp cụ thể để giải vấn đề 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp a Nhân tố thuộc thị trường lao động b Tiến khoa học công nghệ c Các chế, sách, pháp luật nhà nước d Phát triển giáo dục, đào tạo tác động đến phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp a Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực b Chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp c Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp d Văn hóa doanh nghiệp e Khả tài f Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 1.4.1 Công ty du lịch Hương Giang- thành phố Huế 1.4.2 Công ty cổ phần du lịch Cần Thơ- thành phố Cần Thơ  Như vậy, từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công ty nêu trên, ta rút học sau:  Bài học công tác tuyển chọn nhân  Bài học đào tạo phát triển nhân  Bài học sách giành cho nhân viên 10 b Nguồn lực vật chất  Trụ sở  Bộ phận lữ hành kinh doanh lữ hành quốc tế nội địa  Hệ thống khách sạn, nhà c Nguồn lực tài  Tài sản: Tài sản công ty tăng dần qua năm, với mức tăng bình quân năm 15% Trong tài sản ngắn hạn tăng với mức tăng bình quân 5,3%/ năm Còn tài sản dài hạn có mức tăng bình quân 20%/ năm  Nguồn vốn: Nguồn vốn công ty có chiều hướng tăng nhanh nợ dài hạn nguồn vốn chủ sở hữu tăng 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng thời gian qua a Kết hoạt động kinh doanh  Về doanh thu: Tổng doanh thu công ty liên tục tăng, tăng mạnh năm 2011 Cơ cấu doanh thu công ty phân bố không  Về chi phí: Tổng chi phí công ty qua năm biến đổi liên tục không ổn định Trong giá vốn hàng bán chiếm tỉ trọng cao  Lợi nhuận đạt được: Tuy nhiên lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế giảm so vơi số tăng doanh thu c Hiệu hoạt động kinh doanh 11 Bảng 2.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2007- 2011 Năm Năm Năm Năm Năm 2007 2008 2009 2010 2011 Doanh thu 110.642 137.698 139.520 140.246 201.166 Dịch vụ DL 108.936 136.932 135.973 136.125 195.938 1.706 1.666 1.207 1.493 2.846 2.340 2.628 2.382 Chỉ tiêu Hàng hóa Bất động sản Chi phí 107.215 133.730 136.218 136.966 197.016 Giá vốn 100.703 127.435 126.617 127.426 176.283 202 234 285 273 594 CP quản lý 3.196 3.864 7.100 7.029 15.372 CP tài 3.144 2.197 2.216 2.238 4.767 Lợi nhuận 3.427 3.986 3.302 3.286 4.156 2.693 2.975 2.582 2.494 2.681 CP bán hàng trước thuế Lợi nhuận sau thuế (Nguồn: phòng kinh doanh cung cấp) Kết hợp số liệu, phân tích tiêu, thông số tài công ty, ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh công ty ổn định, song hiệu kinh doanh thấp so với mức đầu tư lớn 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng Lao động đạt trình độ đại học chiếm tỉ trọng lớn tổng số nhân viên doanh nghiệp giữ mức ổn định từ 5051% Qua năm, tổng số lao động tăng lên, lực lượng lao 12 động trình độ đại học chiếm tỉ trọng ổn định, chứng tỏ doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng đào tạo nhân viên trình độ đai học Trong lao động sơ cấp chiếm tỉ trọng nhỏ khoảng 0,4% tổng số lao động công ty có xu hướng giảm dần qua năm Tỉ lệ người lao động đào tạo nâng cao trính độ chuyên môn nghiệp vụ năm khoảng 11% cho toàn công ty Trong chiếm tỉ lệ đào tạo cao ban giám đốc phận tổ chức_ hành 25% Điều bất hợp lý chỗ ban giám đốc có người, chiếm tỉ trọng đào tạo cao Trong đó, phận lữ hành khách sạn có số lượng lao động nhiều hơn, phận quan trọng có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty mà tỉ lệ dành cho đào tạo lại thấp nhiều 2.2.2 Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Thực trạng cấu lao động theo độ tuổi phận thuộc công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng nhìn chung tương đối cân đối Tuy nhiên việc sử dụng lao động không ngành nghề chiếm tỉ trọng không nhỏ Trong năm 2011, Công ty tổ chức khóa đào tạo, tập huấn kỹ nghề nghiệp với tỉ lệ bồi dưỡng kỹ phục vụ kỹ giao tiếp với khách hàng, mảng ảnh hưởng đến khả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, mà đạt 7,8 % 9,7% tổng số nhân viên công ty thấp 2.2.3 Thực trạng nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực Những năm qua, công ty du lịch Việt Nam_Đà Nẵng 13 ý đến việc đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động nhiều biện pháp cụ thể như: cử nhân viên tham gia khóa đào tạo lý luận trị, tham gia đối tượng đảng, kết nạp đoàn viên, đảng viên… Phần lớn lao động Việt Nam mang thói quen tập quán người sản xuất nhỏ, thiếu động, lực sáng tạo yếu, không mạnh dạn việc tiếp thu khai thác triệt để công việc Tinh thần hợp tác tập thể ý thức kỹ luật phận lớn lao động doanh nghiệp chưa tốt 2.2.4 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Thực trạng sách tiền lương_ thưởng công ty thời gian qua Công ty xây dựng chế độ tiền lương, thưởng tương ứng với đóng góp thành viên Vào cuối năm tài chính, vào kết hoạt động kinh doanh, Ban giám đốc trưởng phận đề nghị mức thưởng: thưởng theo kết hoạt động, thưởng thâm niên, thưởng thành tích, thưởng tháng 13,…dựa mức độ hoàn thành tiêu cá nhân theo đánh giá định kỳ Có thể nói sách chế độ đãi ngộ nhân viên công ty có quan tâm chưa thực đòn bẩy khuyến khích nhân viên tận tâm, tận lực với công việc b Chính sách thu hút, bổ nhiệm đề bạt nhân viên Hiện nay, công ty chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên quản lý Nếu nói hơn, cách đề bạt quản lý phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo công ty, lãnh đạo đơn vị trực thuộc, phận phòng ban 14 Song song với tượng xu hướng sống lâu thành lão làng, chủ yếu dựa vài thâm niên công tác để đề bạt Việc luân chuyển nhân viên quản lý phận có thực mức hạn chế, mang tính hình thức cao c Môi trường làm việc Công ty xây dựng trì môi trường làm việc học tập thành viên phải vận động cách học tập, trau dồi tích cực kiến thức mới, rèn luyện kỹ để đảm nhận nhiệm vụ mà Công ty giao phó Hơn nữa, Công ty có hoạt động tập thể vui chơi lành mạnh bổ ích, giúp cho CBNV giảm áp lực công việc, thư giãn tái tạo sức lao động như: tham gia câu lạc Tennis, bóng bàn, bóng đá tổ chức buổi văn nghệ, teambuilding… tạo gắn bó thành viên 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ĐÀ NẴNG 2.3.1 Nguyên nhân khách quan từ môi trường bên a Tình hình mặt chất lượng lao động chung toàn ngành Mặt chung trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ lao động ngành chưa cao, nhiều so với nước khu vực Về trình độ ngoại ngữ: Hiện số lao động biết ngoại ngữ chiếm 45% tổng số lao động Ngay số lao động biết tiếng Anh có 15% trình độ đại học b Chất lượng đào tạo từ sở đào tạo Sự nhìn nhận xã hội dẫn đến việc lựa chọn ngành nghề đào tạo chưa mức, coi nhẹ đào tạo nhân viên kĩ thuật, nghiệp 15 vụ, nặng đào tạo cử nhân 2.3.2 Nguyên nhân chủ quan từ phía doanh nghiệp a Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh có phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu số lượng, lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực b Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng cách mức Hàng năm tiến hành lên kế hoạch lao động hàng năm vào kế hoạch năm trước, dự đoán tình hình kinh doanh đến…vì kế hoạch lao động lập chưa phù hợp thực tế c Công tác đào tạo chậm đổi Công tác đào tạo chưa thực đồng với công tác quản lý khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc… d Chính sách tiền lương, khen thưởng chưa thật công Việc điều chỉnh tăng giảm hệ số lương thiếu chuẩn mực, xác, theo chủ quan tùy tiện nên gây xúc cho nhân viên Phân phối tiền lương thưởng hết công phân phối theo kết lao động hiệu suất công tác người e Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa mức Chưa xây dựng chương trính phổ biến, tuyên truyền đến người lao động Chưa có biện pháp phổ biến, tuyên truyền kinh tế tri thức, kinh tế phát triển kinh tế du lịch trở thành lực lượng quan trọng, yếu tố định hàng đầu sản xuất cải, sức cạnh tranh triển vọng phát triển 16 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường kinh doanh du lịch a Thị trường lao động Hiện tại, nước có 1,3 triệu lao động du lịch liên quan, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động nước, có khoảng 420.000 lao động trực tiếp làm việc sở dịch vụ du lịch Bức tranh tổng thể nhu cầu nhân lực cho thấy hàng năm cần đào tạo bổ sung tất ngành nghề du lịch để đáp ứng yêu cầu phát triển b.Chính sách giáo dục Dự thảo Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến 2020 tầm nhìn 2030 xác định “Xây dựng lực lượng lao động ngành du lịch đáp ứng yêu cầu chất lượng, hợp lý cấu ngành nghề trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch, đáp ứng nhu cầu xã hội” mục tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch 3.1.2 Chiến lược phát triển ngành du lịch thành phố Đà Nẵng a Mục tiêu  Về khách du lịch  Về doanh thu  Số lượng phòng khách b.Phương hướng phát triển Nghiên cứu, xúc tiến thị trường, xác định đối tượng khách 17 chủ lực Đà Nẵng để có hướng đầu tư, khai thác thích hợp, thống kê phân loại khách du lịch theo loại hình để đáp ứng sản phẩm dịch vụ nhằm phục vụ khách du lịch tốt 3.1.3 Chiến lược phát triển công ty a Mục tiêu trung hạn dài hạn Đưa thương hiệu Vitours trở thành thương hiệu du lịch chất lượng, bước nâng cấp khách sạn đạt tiêu chuẩn nhằm thăng hạng b Phương hướng phát triển công ty du lịch Việt Nam_Đà Nẵng đến năm 2015, tầm nhìn 2020 • Duy trì đẩy mạnh khai thác khách du lịch quốc tế vào Việt Nam, khách Việt Nam du lịch nước du lịch nội địa • Chăm sóc khách hàng đặt lên hàng đầu với phương châm “khách hàng đúng” để giữ uy tín nâng cao thương hiệu công ty • Tiếp tục đào tạo đội ngũ nhân viên để đap ứng nhu cầu nhiệm vụ mới, giải việc làm, tăng thu nhập ổn định đời sống người lao động 3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực  Phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên lấy mục tiêu tổ chức làm tiêu chí định hướng  Nhận thức xu hướng phát triển để đào tạo trước nguồn nhân lực bắt buộc phải trước bước  Nhân tố làm tăng suất, chất lượng phải xem xét mối quan hệ với việc sử dụng nguồn nhân lực  Trong trình phát triển, phải ý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 18  Đảm bảo công hợp lý không ngừng nân cao mức sống vật chất tinh thần cho người lao động 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ làm việc cho nguồn nhân lực thông qua đào tạo Một phương pháp quan trọng hiệu giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trình đào tạo tái đào tạo Công việc phải tiến hành thường xuyên, liên tục hướng Tùy thuộc vào đối tượng lao động khác mà công ty du lịch Việt Nam_Đà Nẵng có phương pháp, nội dung đào tạo, nâng cao phát triển trình độ chuyên môn, kỹ thuật cách hợp lý:  Đối với lao động quản lý + Định hướng: thực nhiều việc theo hướng làm tốt công việc muốn thử thách, vươn lên vị trí cao + Nội dung đào tạo: kiến thức kinh tế_ xã hội, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, nâng cao khả tư duy, phán đoán, quản lý xử lý thông tin + Hình thức: đào tạo ngắn hạn, nơi làm việc đào tạo đào tạo dài hạn trường quy khu vực, cử đào tạo nước thấy cầnt thiết  Đối với lao động trực tiếp + Định hướng: thực tốt chuyên môn nghiệp vụ nâng cao kỹ tay nghề + Nội dung đào tạo: chuyên sâu vào chuyên môn nghiệp vụ ( nghiệp vụ hướng dẫn, thiết kế điều hành tours, nghiệp vụ lễ tân, nghiệp vụ buồng, nghiệp vụ bàn _bar, nghiệp vụ bếp) đặc biệt 19 phải trau dồi ngoại ngữ, biết nhiều ngoại ngữ tốt (anh, pháp, nhật, đức, trung, hàn…) + Hình thức đào tạo: đào tạo nơi làm việc, tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, tham gia khóa ngoại ngữ tai trung tâm Cụ thể cho đối tượng sau: • Nhân viên chế biến thức ăn: • Nhân viên phục vụ bàn: • Nhân viên lễ tân: • Hướng dẫn viên du lịch • Nhân viên lữ hành:  Đối với lao động gián tiếp: 3.2.2 Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ cho nguồn nhân lực Những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức cho nhân viên là: + Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng tầm quan trọng công tác quản trị nhân cho cán nhân viên, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cấp tổ, đội trở lên + Thay đổi lớn nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực, biện pháp quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh, ý thức kỹ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học, điều mà lực lượng lao động yếu + Chú ý lao động tuyển, phải cung cấp cho họ nhận thức từ ban đầu 3.2.3 Nâng cao động thúc đẩy cho nguồn nhân lực a Đổi sách tiền lương, thưởng • Chính sách lương Công ty nên trả lương cho nhân viên dựa vào kỹ năng, thâm 20 niên thành tích công việc + Lương dựa kỹ năng: tảng để xác lập lương cá nhân kiến thức kỹ công việc Khi người lao động học thêm kỹ năng, kiến thức phục vụ cho công việc chấp nhận họ trả lương cao + Lương dựa thâm niên: việc xác định lương dựa thâm niên, kinh nghiệm làm việc thời gian phục vụ cho công việc nhân viên + Lương thành tích: nhằm khuyến khích nhân viên có thành tích tốt công việc Việc trả lương theo thành tích tạo động lực để người lao động không ngừng học hỏi để nâng cao trinhg độ chuyên môn gắn bó lâu dài với công ty • Chính sách thưởng Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống từ đầu Ngoài doanh nghiệp cần có sách, chế độ khuyến khích vật chất tinh thần dựa kết thực nhiệm vụ cá nhân phận Cụ thể: + Mỗi cá nhân tự đề mục tiêu phấn đấu cho thân + Đánh giá công việc hàng tháng nhằm đảm bảo tính dân chủ, công khai công + Sử dụng phưong pháp đăng ký tiêu cá nhân để làm xét nâng lương, khen thưởng, đề bạt suy tôn người có thành tích phát triển nghề nghiệp Các biện pháp khen thưởng không hẳn mang lại kết xuất sắc Sau số biện pháp tạo động lực hữu hiệu kết hợp với khen thưởng để đạt kết khả thi 21 + Thừa nhận khen thưởng + Đặt tiêu công việc có ý nghĩa mang tính khả thi + Xây dựng tinh thần đồng độ + Tin tưởng + Trao quyền ý thức làm chủ b Xây dựng văn hóa công ty Chính thân người lãnh đạo công ty nhân tố tạo nâng cao động lực cho người lao động Nếu nhà quản lý động lực tạo động lực cho nhân viên cấp Người quản lý cần phải: + Tạo tôn trọng cho + Nhiệm vụ người lãnh đạo giúp cho nhân viên nhận thấy công việc mà họ làm phù hợp với chuyên môn kỹ nẵng họ Để phát huy sức mạnh tập thể cho nhân viên, việc mà người lãnh đạo nên làm đặt mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần phải đạt c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc, công ty phải thường xuyên có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý Để thực giải pháp này, lãnh đạo công ty nên có kế hoạch cán nguồn cụ thể d Thay đổi vị trí công tác Để hoạt động thay đổi vị trí công tác có hiệu công ty cần phải: + Dự đoán trước việc tháy đổi vị trí làm việc tác động 22 đến người lao động dự đoán kết làm việc người vị trí + Ủng hộ người lao động chấp nhận thay đổi vị trí công tác trình tìm ẩn áp lực lớn, vậy, phận nhân cần phải tạo điều kiện tối ưu để người lao động nhanh chóng thích nghi với nhứng đặc trưng công việc + Bố trí chuyển đổi diễn theo bước, cho công việc người lao động không bị ảnh hưởng tiêu cực trước người chuyến sang vị trí chất, để thay đổi công việc, người lao động phải tạm thời nhận trách nhiệm , khối lượng công việc lớn hơn, nên xem việc người lao động tự khẳng định Có thể định kỳ tháng, thực luân phiên nhiệm vụ nhân viên mình, lãnh đạo nhận khả làm việc nhân viên mình, để nhân viên có điều kiện phát huy lực 3.2.4 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Những vấn đề công tác hoạch định nguồn nhân lực mà công ty cần ý thời gian tới là: + Hoạch định nguồn nhân lực phải dựa khoa học, mang tính thực tế tương đối phận, đơn vị + Kế hoạch hàng năm dài hạn, phải tính toán mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh + Thường xuyên kiểm tra định kỳ, đánh giá kết thực công tác hoạch định nguồn nhân lực, kịp thời hoàn thiện 23 nhận thấy có sai sót xảy • Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa sau: + Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm + Mục tiêu phát triển thời gian tới công ty + Thực trạng đội ngũ nhân viên phải nâng lên trình độ trình độ chuyên môn kỹ thuật kỹ tay nghề + Tăng cường đầu tư nâng cấp, làm sở hạ tầng, đại hóa trang thiết bị hỗ trợ nhân viên làm việc • Các sách hoạch định nguồn nhân lực: + Chính sách tuyển dụng lao động: - Tuyển người việc, tuyển lao động có chứng đào tạo nghiệp vụ du lịch - Tuyển dụng nhân lực phải dựa sở yêu cầu tiêu chuẩn công việc - Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời gian điều kiện công + Chính sách bố trí sử dụng lao động dôi dư - Tính toán, cân đối lao động phận, đơn vị thực xếp, điều chuyển nội bộ, giải chế độ sách Xây dựng sách đào tạo mới, đào tạo lại, để bố trí vào ngành nghề theo quy định - Bố trí lao động dôi dư việc mở rộng sản xuất kinh doanh, mở rộng loại hình dịch vụ phù hợp với nhiệm vụ, lực nhân viên 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Tổng cục du lịch Bộ Giáo dục & Đào tạo 3.3.2 Đối với sở đào tạo 3.3.3 Đối với UBND Sở du lịch thành phố Đà Nẵng 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực, yếu tố người đóng vai trò yếu tố đầu vào trình sản xuất Nhân tố lại quan trọng ngành du lịch nói chúng doanh nghiệp kinh doanh du lịch nói riêng định đến việc nâng cao đến chất lượng phục vụ ngành nhằm thu hút nhiều khách du lịch Đội ngũ thể khả tiếp thu kinh nghiệm du lịch quốc tế, khả tham gia vào trình phát triển doanh nghiệp Luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng (VITOURS)”, hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau  Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Viêt Nam_ Đà Nẵng  Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng  Đề xuất giải pháp kiến ngị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng thời gian tới ... chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ ... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng Lao... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Tổng quan công ty a Quá trình hình thành phát triển công ty b Chức