Phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch việt nam đà nẵng (VITOURS) (tt)

Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hơn bao giờ hết yếu tố con người đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếcchìa khoá dẫn đến thành công của m

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Phản biện 2: TS ĐỖ NGỌC MỸ

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 02 tháng 12 năm 2012.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hơn bao giờ hết yếu

tố con người đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếcchìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất kì tổ chức nào dù lớnhay nhỏ, hoạt động trong bất kì lĩnh vực nào cũng là một hiện thựchiển nhiên không thể phủ nhận được

Là một công ty hoạt động trong ngành kinh doanh du lịch, làngành phụ thuộc vào yếu tố con người nhiều hơn so với các ngànhkinh tế khác

Với những lý do nêu ở trên, nên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam _ Đà Nẵng (VITOURS)”

làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Làm rõ hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồnnhân lực, nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩacủa phát triển nguồn nhân lực

- Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty dulịch Việt Nam_ chi nhánh Đà Nẵng từ năm 2007 đến 2011

- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lựcđến năm 2015 và tầm nhìn tại công ty du lịch Việt Nam_ chinhánh Đà

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực trong công ty dulịch Việt Nam_ Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu chính sách phát triển

nguồn nhân lực, một phần của quản trị nguồn nhân lực.

+ Về không gian: chỉ nghiên cứu trong phạm vi công ty dulịch Việt Nam_ Đà Nẵng

+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách pháttriển nguồn nhân lực của công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng từ năm

2000 đến năm 2011 Các giải pháp đưa ra có tính định hướng đếnnăm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng các phươngpháp nghiên cứu như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tíchchuẩn tắc, phân tích thực chứng, các phương pháp thống kê và một

số phương pháp khác

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồthị, các chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tàigồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực.Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại công

ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lựctại công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu

Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảocác công trình nghiên cứu sau :

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS.Nguyễn

Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu,ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2007.Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996).

Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ởphạm vi quốc gia

-Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách

tạo-đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vựctrong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo

- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế ” của

tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) Luận án đã hệ thống hóa và pháttriển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa

ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận

về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Luận văn thạc sỹ : “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Đà Nẵng” của Lê Thị Hoài Hương (2010) Luận văn đã

khái quát nội dung của phát triển nguồn nhân lực là phát triển bốn kỷnăng của người lao động : kiến thức, kỷ năng, thái độ, động cơ thúcđẩy người lao động

- Bài báo khoa học : “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế,

Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung : Nguồn nhânlực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyếtđịnh sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn

vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình

- Bài báo khoa học: “ Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực” của Đoàn Gia Dũng trường Đại học

Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài viết đã mô tả các thay đổi cần thiết

trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thếtoàn cầu hóa mang lại

- Quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL phê duyệt Quyhoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020.Đây được coi là bước đi đầu tiên thực hiện Chiến lược phát triểnnhân lực quốc gia đến năm 2020 trong lĩnh vực du lịch, làm cơ sởcho việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch 5năm và hàng năm

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau, song đều thống nhất với nhau

đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội và đượcđặc trưng bởi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cáchnâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếutrong quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thìphát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhânlực đó

1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

 Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sốngcòn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là mộttrong những giải pháp để chống lại thất nghiệp

 Về phía doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để

đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đượcnhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt độngsinh lợi đáng kể Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối vớicác doanh nghiệp Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cảdoanh nghiệp và người lao động.

 Về phía người lao động: Giúp cho nhân viên nâng caokiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện côngviệc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đápứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việcmới Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng vàhiệu quả công việc

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

a Khái niệm trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đươngcác chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác

b Nội dung phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hếtdoanh nghiệp cần đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tạiđơn vị Hiện nay có rất nhiều cách để đánh giá trình độ kiến thức củanguồn nhân lực, tác giả chọn tiêu chí đánh giá theo cấp bậc đào tạo

để đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã

qua đào tạo so với tổng số lao động hiện đang làm việc Tiêu chí nàydùng để đánh giá khái quát trình độ kiến thức của nguồn nhân lực

TĐT = ∑LĐT

∑LĐT

x 100

Trong đó:

+ TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ LĐT: Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc.+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo:là tỷ lệ % số lao động

được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đạihọc và sau đại học) so với tổng số lao động hiện đang làm việc

1.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

a Khái niệm kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết, trình độ, sự thành thạotay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thựchiện các công việc

b Nội dung phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên trong doanhnghiệp được tăng dần và nâng lên khi có sự quan tâm và giải quyếttốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp Tất cả được phản ánhthông qua chỉ tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụngngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi

1.2.3 Nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực

T

CBĐT = ∑LCBĐT

∑LLV

x 100

a Khái niệm thái độ, trình độ nhận thức

Trình độ nhận thức của người lao động trình độ phản ánhmức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt độngsản xuất kinh doanh

b Nội dung nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực

Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi

từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từtrình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học…

1.2.4 Nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực

a Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc là sự sẵn sàng giành tâm trí, sức lực theođuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thõa mãn những nhu cầu cánhân

b Nội dung nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực

 Yếu tố vật chất: yếu tố vật chất được hiểu là những vấn

đề liên quan đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoảnphụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Sử dụng các yếu tố vật chất đểthúc đẩy động lực làm việc của người lao động được doanh nghiệpthực hiện bằng nhiều cách:

+ Xây dựng hệ thống trả lương hợp lý

+ Thực hiện tốt chính sách khen thưởng, đãi ngộ và phúc lợi

xã hội…

 Yếu tố tinh thần: yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc

về tâm lý của con người và không thể định lượng được

Doanh nghiệp cần tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng tinhthần lao động, kìm hãm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo…để đưa rabiện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

a Nhân tố thuộc thị trường lao động

b Tiến bộ của khoa học công nghệ

c Các cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước

d Phát triển của giáo dục, đào tạo tác động đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

a Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

b Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

c Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

d Văn hóa doanh nghiệp

e Khả năng tài chính

f Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP

1.4.1 Công ty du lịch Hương Giang- thành phố Huế 1.4.2 Công ty cổ phần du lịch Cần Thơ- thành phố Cần Thơ

 Như vậy, từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực củacác công ty nêu trên, ta có thể rút ra những bài học sau:

 Bài học về công tác tuyển chọn nhân sự

 Bài học về đào tạo phát triển nhân sự

 Bài học chính sách giành cho nhân viên

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG2.1 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG

2.1.1 Tổng quan về công ty

a Quá trình hình thành và phát triển của công ty

b Chức năng, nhiệm vụ của công ty

c Bộ máy tổ chức quản lý của công ty

2.1.2 Thực trạng về nguồn lực kinh doanh của công ty

a Nguồn nhân lực

Trong những năm qua đội ngũ nhân viên của công ty luônbiến động, tuy nhiên sự biến động này là không đáng kể

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Nhìn chung xu hướng số lao động tăng dần qua các năm,trong đó tỉ lệ lao động nữ luôn chiếm tỉ trọng lớn hơn trong tổng sốlao động tại công ty Và luôn chiếm hơn 50% tổng số lao động củacông ty

 Cơ cấu lao động theo bộ phận

Số lượng nhân viên tại bộ phận lữ hành liên tục tăng qua cácnăm nhưng lại chiếm tỉ trọng không cao Trong khi đó số lượng nhânviên tại khối khách sạn qua các năm luôn chiếm tỉ trọng cao

 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động

Tỉ trọng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp gần nhưđược giữ nguyên, lao động gián tiếp chiếm khoảng 14% tổng laođộng của Công ty

 Nguồn vốn: Nguồn vốn của công ty cũng có chiềuhướng tăng nhanh là do nợ dài hạn và nguồn vốn chủ sở hữu tăng

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng trong thời gian qua.

a Kết quả hoạt động kinh doanh

 Về doanh thu: Tổng doanh thu của công ty liên tục tăng,

và tăng mạnh trong năm 2011 Cơ cấu doanh thu của công ty phân bốkhông đều

 Về chi phí: Tổng chi phí của công ty qua các năm biếnđổi liên tục và không ổn định Trong đó giá vốn hàng bán chiếm tỉtrọng cao nhất

 Lợi nhuận đạt được: Tuy nhiên lợi nhuận thuần từ hoạtđộng kinh doanh lợi nhuận trước thuế, và lợi nhuận sau thuế giảm sovơi số tăng của doanh thu

c Hiệu quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2007- 2011

Chỉ tiêu Năm

2007

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

137.698136.9321.666

139.520135.9731.2072.340

140.246136.1251.4932.628

201.166195.9382.8462.382

133.730127.4352343.8642.197

136.218126.6172857.1002.216

136.966127.4262737.0292.238

197.016176.28359415.3724.767

(Nguồn: phòng kinh doanh cung cấp)

Kết hợp các số liệu, phân tích các chỉ tiêu, thông số tàichính của công ty, ta có thể thấy tình hình sản xuất kinh doanhcủa công ty khá ổn định, song hiệu quả kinh doanh còn thấp sovới mức đầu tư lớn

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG

2.2.1 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng

Lao động đạt trình độ đại học chiếm tỉ trọng lớn trong tổng

số nhân viên của doanh nghiệp và luôn giữ ở mức ổn định từ

50-51% Qua các năm, tổng số lao động tăng lên, nhưng lực lượng laođộng trình độ đại học chiếm tỉ trọng ổn định, chứng tỏ doanh nghiệp

đã ưu tiên tuyển dụng và đào tạo nhân viên trình độ đai học

Trong khi đó lao động sơ cấp chỉ chiếm một tỉ trọng nhỏkhoảng 0,4% tổng số lao động của công ty và đang có xu hướnggiảm dần qua các năm

Tỉ lệ người lao động được đào tạo nâng cao trính độ chuyênmôn nghiệp vụ hằng năm là khoảng 11% cho toàn công ty Trong đóchiếm tỉ lệ được đào tạo cao nhất là ban giám đốc và bộ phận tổchức_ hành chính là 25% Điều này bất hợp lý ở chỗ ban giám đốcchỉ có 4 người, nhưng chiếm tỉ trọng đào tạo cao nhất

Trong khi đó, 2 bộ phận lữ hành và khách sạn có số lượnglao động nhiều hơn, đây là những bộ phận chính quan trọng có ảnhhưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mà tỉ lệdành cho đào tạo lại thấp hơn rất nhiều

2.2.2 Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi của các bộ phậnthuộc công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng nhìn chung tương đối cânđối Tuy nhiên việc sử dụng lao động không đúng ngành nghề vẫncòn chiếm tỉ trọng không nhỏ

Trong năm 2011, Công ty đã tổ chức các khóa đào tạo, tậphuấn kỹ năng nghề nghiệp với tỉ lệ về bồi dưỡng kỹ năng phục vụ và

kỹ năng giao tiếp với khách hàng, là 2 mảng chính ảnh hưởng đếnkhả năng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, mà chỉ đạt 7,8 % và9,7% tổng số nhân viên của công ty là quá thấp

2.2.3 Thực trạng nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực