Phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch việt nam đà nẵng (VITOURS)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ HẠNH THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM – ĐÀ NẴNG (VITOURS) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ HẠNH THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM – ĐÀ NẴNG (VITOURS) Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Hạnh Thảo MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài .5 Tổng quan tài liệu .5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .10 1.1.1.Nguồn nhân lực 10 1.1.2.Phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 13 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1.Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ 15 1.2.2.Phát triển kỹ nghề nghiệp 17 1.2.3.Nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực 18 1.2.4.Nâng cao động lực làm việc cho nguồn nhân lực 19 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.3.1.Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 22 1.3.2.Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .24 1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 26 1.4.1 Công ty du lịch Hương Giang- thành phố Huế 26 1.4.2 Công ty cổ phần du lịch Cần Thơ- thành phố Cần Thơ 28 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG .30 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CƠNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 30 2.1.1 Tổng quan công ty 30 2.1.2 Thực trạng nguồn lực kinh doanh cơng ty .32 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng thời gian qua 38 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 42 2.2.1 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng .42 2.2.2 Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực46 2.2.3 Thực trạng nâng cao thái độ, trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực 49 2.2.4 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 50 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ĐÀ NẴNG 53 2.3.1 Nguyên nhân khách quan từ môi trường bên 53 2.3.2 Nguyên nhân chủ quan từ phía doanh nghiệp 55 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG .59 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 59 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường kinh doanh du lịch 59 3.1.2 Chiến lược phát triển ngành du lịch thành phố Đà Nẵng 63 3.1.3 Chiến lược phát triển công ty .65 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc phát triển nguồn nhân lực .66 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 67 3.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn kỹ làm việc cho nguồn nhân lực thông qua đào tạo 67 3.2.2 Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ cho nguồn nhân lực 70 3.2.3 Nâng cao động thúc đẩy cho nguồn nhân lực 71 3.2.4 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 79 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 82 3.3.1 Đối với Tổng cục du lịch Bộ Giáo dục & Đào tạo .82 3.3.2 Đối với sở đào tạo 82 3.3.3 Đối với UBND Sở du lịch thành phố Đà Nẵng 83 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ sở vật chất hệ thống nhà hàng khách sạn Cơ cấu tài sản công ty từ năm 2007- 2011 Cơ cấu nguồn vốn công ty từ năm 2007- 2011 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm 2007- 33 36 36 38 39 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 3.1 3.2 2011 Đánh giá hiệu hoạt động kinh doanh công ty Cơ cấu lao động theo trình độ Tình hình đào tạo năm 2011 Chuyên môn nghiệp vụ đào tạo năm 2011 Bảng cấu lao động theo thâm niên năm 2011 Các khóa đào tạo kỹ năm 2011 Chỉ tiêu lương doanh thu Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp du lịch đến năm 2020 Phiếu đăng ký tiêu cá nhân 42 44 46 47 48 49 51 60 73 DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ Số hiệu Tên hình vẽ, đồ thị Trang hình vẽ, đồ thị Hình 2.1 Mơ hình quản lý công ty du lịch Việt Nam_ 32 Đồ thị 2.1 Đồ thị 2.2 Đồ thị 2.3 Đồ thị 2.4 Đồ thị 2.5 Đà Nẵng Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo phận Cơ cấu lao động theo loại hình lao động Cơ cấu tài sản Công ty từ năm 2007- 2011 Cơ cấu nguồn vốn Công ty từ năm 2007- 34 34 35 37 38 Đồ thị 2.6 2011 Cơ cấu doanh thu công ty du lịch Việt Nam_ 40 Đồ thị 2.7 Đà Nẵng Cơ cấu chi phí công ty du lịch Việt Nam_ 41 Đồ thị 2.8 Đà Nẵng Cơ cấu lợi nhuận công ty du lịch Việt Nam_ 42 Đồ thị 2.9 Đồ thị 2.10 Đà Nẵng Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2007 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011 44 45 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ xưa ơng cha ta nói: “Hiền tài nguyên khí quốc gia” Một dân tộc mạnh hay yếu, giàu hay nghèo phụ thuộc vào số dân nước ấy, vào mức thu nhập bình quân đầu người,…mà quan trọng trình độ dân trí, đặc biệt đội ngũ nhân tài Con người vốn quý xã hội, người sáng tạo xã hội, làm cho xã hội phát triển đến đỉnh cao văn minh, phồn thịnh Trong q trình đó, người tự hồn thiện mình, trở thành người có trí tuệ cao cách sống văn minh Nguồn lực người nhân tố định phát triển quốc gia, đồng thời mục tiêu phát triển Trong bối cảnh cạnh tranh hội nhập hết yếu tố người thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khố dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực thực hiển nhiên phủ nhận Các nhà doanh nghiệp ngày nhận thức rằng, cạnh tranh thị trường cạnh tranh nhân tài nên họ tạo điều kiện thuận lợi đầu tư cho nhân tài phát triển, đào tạo không ngừng Trong nhiều trường hợp, vốn cơng nghệ huy động thực hiện, để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu thật phức tạp tốn nhiều Khi doanh nghiệp gặp phải vấn đề như: thiếu nguồn lao động giỏi, nguồn nhân lực sẵn có khơng phát huy hết khả hay người có lực lại thiếu hội phát triển…thì cơng tác đào tạo phát triển trở nên vô quan trọng Là công ty hoạt động ngành kinh doanh du lịch, ngành phụ thuộc vào yếu tố người nhiều so với ngành kinh tế khác Năng lực phẩm chất đội ngũ nhân viên điều kiện tiên chất lượng sản phẩm dịch vụ công ty Qua thời gian nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực tế cơng ty du lịch Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng, tiến hành thu thập điều tra số liệu nguồn nhân lực công ty, phân tích cơng tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty để từ đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty thời gian đến Với lý nêu trên, nên chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam _ Đà Nẵng (VITOURS)” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ hệ thống lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung sách phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ chi nhánh Đà Nẵng từ năm 2007 đến 2011 - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 tầm nhìn công ty du lịch Việt Nam_ chi nhánh Đà Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đề tài nghiên cứu sách phát triển nguồn nhân lực, phần quản trị nguồn nhân lực + Về không gian: nghiên cứu phạm vi công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng 73 Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống từ đầu nhằm tạo thành động lực thúc người lao động gắn bó cơng việc lợi ích họ với hiệu cơng việc mà họ thực Ngồi doanh nghiệp cần có sách, chế độ khuyến khích vật chất tinh thần dựa kết thực nhiệm vụ cá nhân phận nhằm phát huy đa lực, đề cao trách nhiệm để hồn thành tốt cơng việc giao Cụ thể: + Mỗi cá nhân tự đề mục tiêu phấn đấu cho thân + Đánh giá công việc hàng tháng nhằm đảm bảo tính dân chủ, cơng khai công + Sử dụng phưong pháp đăng ký tiêu cá nhân để làm xét nâng lương, khen thưởng, đề bạt suy tôn người có thành tích phát triển nghề nghiệp Việc làm ngồi động viên kịp thời đảm bảo tính cơng có tác dụng gắn chặt nhân viên với doanh nghiệp Bảng 3.2 Phiếu đăng ký tiêu cá nhân Họ&tên Chức vụ Lãnh đạo trực tiếp Chức vụ Đánh giá điều kiện hoạt động Bộ phận Thời gian đánh giá Bên thuận lợi Nội thuận lợi khó khăn khó khăn Mục tiêu Kết tài phát triển thị Chỉ Tầm tiêu đo quan lường trọng Kế hoạch hành động Nguồn Mong đợi hỗ lực huy trợ phía động doanh nghiệp 74 trường sản phẩm an toàn lao động đào tạo huấn luyện đối ngoại quản lý Các biện pháp khen thưởng không hẳn mang lại kết xuất sắc Sau số biện pháp tạo động lực hữu hiệu kết hợp với khen thưởng để đạt kết khả thi + Thừa nhận khen thưởng: Biểu dương trước tập thể nỗ lực thành tích xuất sắc phải ý nguyên tắc “biểu dương trước tập thể, phê bình kín đáo” Biểu dương tốt khiển trách, đặc biệt việc làm trước tập thể Những cụm từ “cảm ơn” hay “tốt lắm” nên sử dụng nhiều mang lại kết tốt + Đặt những tiêu cơng việc có ý nghĩa mang tính khả thi: Để cho nhân viên có mục tiêu để nhắm tới giúp họ hiểu rõ yêu cầu tổ chức với công việc họ + Xây dựng tinh thần đồng đội: Theo cách nhân viên tạo nhóm làm việc với mục đích chung Nhóm gộp nhân viên có cơng việc có tính tương đồng thành nhóm để họ hỗ trợ lẫn nhau, hồn thành công việc tốt + Tin tưởng Đây phần phương pháp lãnh đạo tốt tạo động lực làm việc nhân viên Cấp lãnh đạo tin tưởng giao nhiemj vụ động viên nhân viên hoàn thành nhiệm vụ 75 + Trao quyền ý thức làm chủ Những nhân viên coi trọng coi trọng khách hàng Khi nhân viên tham gia hoạt động doanh nghiệp, xử lý cơng việc tiến lùi hợp lý họ hài lòng cơng việc Cho phép nhân viên đưa giải pháp, dịch vụ đặc biệt để xử lý tình khách hàng Tạo dựng hệ thống cho phép nhân viên phục vụ khách hàng, đáp ứng yêu cầu khách hàng Trao quyền cho phép nhân viên đem tới khách hàng dịch vụ đặc biệt, lấy lại niềm tin hài lòng khách hàng cách nhanh chóng Có thể điều mà khách hàng mong muốn khơng tiền bồi thường, dịch vụ chăm sóc khách hàng hành động nhỏ thể thiện chí doanh nghiệp tới khách hàng b Xây dựng văn hóa cơng ty Để nâng cao tinh thần, động lực thúc đẩy người lao động nâng cao động lực làm việc, công ty cần phải tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp Thực văn hóa doanh nghiệp để tồn nhân viên cơng ty có tinh thần tự hào, văn hóa doanh nghiệp giúp cho cấp quản lý cư xử mực với nhân viên, nhân viên cư xử mực với Chính thân người lãnh đạo cơng ty nhân tố tạo nâng cao động lực cho người lao động Nếu nhà quản lý khơng có động lực khơng thể tạo động lực cho nhân viên cấp Các nhân viên tinh tế việc nhận biết quan tâm, tận tụy lãnh đạo công ty, để từ họ noi theo Người quản lý cần phải: + Tạo tơn trọng cho việc nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn, kỹ quản lý, cách sống, quan tâm đến nhân viên khả tập hợp người + Nhiệm vụ người lãnh đạo giúp cho nhân viên nhận thấy công việc mà họ làm phù hợp với chuyên môn kỹ nẵng họ 76 giúp họ phát triển kỹ nghề nghiệp gtrong tương lai, song song tạo cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng công ty Người lãnh đạo nên lôi kéo tất nhân viên tham gia vào hoạt động cơng ty, làm người lao động gắn bó với cơng ty, u cơng ty làm việc hăng say, nhiệt tình Để phát huy sức mạnh tập thể cho nhân viên, việc mà người lãnh đạo nên làm đặt mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần phải đạt tiêu doanh thu, tiêu lợi nhuận…nếu nhà quản lý biết cách kêu gọi, chắn nhân viên đồng tâm hiệp lực, cố gắng thực cho mục tiêu đề c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc, cơng ty phải thường xun có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý Nếu người quản lý yếu kém, khơng đủ khả thực tốt vai trò mình, cơng ty phải có hướng xử lý để bố trí vị cho cá nhân có lực Việc thăng tiến mặt vừa thưởng cho đóng góp nhân viên họ làm được, mặt khác, vừa chọn lựa người có lực để giám sát, theo dõi việc làm toàn nhân viên phận Trên khu vực phòng chức năng, cá nhân nẵm vững chun mơn nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có nhiều sáng kiến cải tiến, lãnh đạo công ty nên xem xét để bổ nhiệm chức danh cho cá nhân Để thực giải pháp này, lãnh đạo cơng ty nên có kế hoạch cán nguồn cụ thể Nếu xem xét cá nhân cơng ty có khả đảm nhiệm vị trí , phận văn phòng nên đề xuất với lãnh đạo công ty việc bổ nhiệm vị trí tương lai, đồng thời thơng báo với cá nhân kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân biết hướng phấn đấu Họ phải 77 có tầm quan sát cơng việc rộng so với vị trí làm phải nắm rõ cơng tác vị trí Cá nhân có khoảng thời gian để tìm hiểu cơng việc, khoảng thời gian này, lãnh đạo cơng ty đánh giá thực chất lực cán Đến thời hạn cần bổ nhiệm, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ lãnh đạo, cơng ty thức thăng tiến cho họ Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ công ty ghi nhận đánh giá cao Chính vậy, người lao động se có thêm động lực để làm việc iệu Đây giải pháp để lãnh đạo công ty giao việc cho nhân viên thực có lực thúc đẩy nhân viên cao cấp hướng đến thử thách mới, phát triển công việc phạm vi khác Giải pháp góp phần giữ chân nhân viê lại trung thành với công ty d Thay đổi vị trí cơng tác Xuất phát từ thực trạng bố trí việc làm cho người lao động cơng ty, gây tình trạng nhàm chán, lối mòn hạn chế khả phát huy sáng tạo người lao động, công ty nên nghiên cứu thực luân chuyển công việc nhân viên Sự thay đổi mức giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, công ty giữ người trung thành mà khơng cần phải tuyển dụng từ bên ngồi, vị trí làm việc cũ người lao động khác công ty đảm nhiệm Thực chất việc thay đổi vị trí cơng tác cán để mở rộng tầm hiểu biết, tạo áp lực khả thích ứng với cơng việc mới, tích lũy nhiều kiến thức thơng qua việc giải cơng việc Qua đó, người học tìm thấy vị trí cơng tác thích hợp doanh nghiệp phù hợp với khả kiến thức họ 78 Để hoạt động kinh doanh du lịch có hiệu nhân viên động thích ứng với thay đổi thị trường cơng ty khơng nên ln chuyển cơng việc cấp quản lý mà nên áp dụng nhân viên phận dịch vụ ngành Đối với nhân viên, luân phiên thay đổi cơng việc giúp cho họ có nhiều kỹ làm việc, tránh tình trạng trì trệ, nhàm chán làm công việc, tạo điều kiện cho họ thích ứng với cơng việc khác để từ họ phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư vào công việc mà họ thấy phù hợp Mặt khác, luân phiên thay đổi công việc giúp công ty chủ động đối phó với tình nghỉ việc đột xuất nhận viên Tuy nhiên, công ty cần phải lựa chọn cách thức tiến hành sau cho người lao động cảm thấy hài lòng, thoải mái với cơng việc trình sản xuất kinh doanh công ty không bị xáo trộn hay gián đoạn Muốn cơng ty cần phải: + Dự đốn trước việc tháy đổi vị trí làm việc tác động đến người lao động dự đoán kết làm việc người vị trí + Ủng hộ người lao động chấp nhận thay đổi vị trí cơng tác q trình ln tìm ẩn áp lực lớn, vậy, phận nhân cần phải tạo điều kiện tối ưu để người lao động nhanh chóng thích nghi với nhứng đặc trưng cơng việc + Bố trí chuyển đổi diễn theo bước, cho công việc người lao động không bị ảnh hưởng tiêu cực trước người chuyến sang vị trí chất, để thay đổi cơng việc, người lao động phải tạm thời nhận trách nhiệm , khối lượng công việc lớn hơn, nên xem việc người lao động tự khẳng định 79 Có thể định kỳ tháng, thực luân phiên nhiệm vụ nhân viên mình, lãnh đạo nhận khả làm việc nhân viên mình, để nhân viên có điều kiện phát huy lực Để người lao động đánh giá khả chun mơn, trình độ tay nghề mình, cơng ty nên khuyến khích người lao động đưa ý kiến vị trí làm việc cụ thể Có thể lấy ý kiến hình thức đối thoại trực tiếp, thơng qua hình thức thư yêu cầu vị người lao động Việt Nam không dễ bộc bạch điều họ suy nghĩ trước người khác, thuộc lợi ích cá nhân Căn vào ý kiến người lao động đưa ra, lãnh đạo công ty tiến hành kiểm tra thực tế, khả phù hợp với vị trí cơng việc u cầu , nên xem xét, bố trí Nếu khả đặt chỗ, phát huy tốt Lãnh đạo công ty lãnh đạo đơn vị người định, nhiên định đưa sau kiểm tra thực tế, phù hợp với nguyện vọng, khả người lao động định có giá trị cao 3.2.4 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Q trình hoạch định nguồn nhân lực thường thực theo bước: phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược, phân tích trạng nguồn nhân lực, dự báo khối lượng công việc, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, thực sách, kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện… Những vấn đề cơng tác hoạch định nguồn nhân lực mà công ty cần ý thời gian tới là: + Hoạch định nguồn nhân lực phải dựa khoa học, mang tính thực tế tương đối phận, đơn vị Khơng để có nơi vừa thừa vừa thiếu số lượng, lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực 80 + Kế hoạch hàng năm dài hạn, phải tính tốn mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh + Thường xuyên kiểm tra định kỳ, đánh giá kết thực công tác hoạch định nguônd nhân lực, kịp thời hoàn thiện nhận thấy có sai sót xảy Để nâng cao hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực, công ty cần phải thực tốt nội dung sau:  Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Hoạt động nhằm khắc phục tình trạng có phận, đơn vị thừa thiếu nhân lực chất lượng số lượng Muốn phải tính đúng, tính đủ, tính xác số lượng chất lượng cung cầu nguồn nhân lực dựa sau: + Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, từ xác định nhu cầu, tính tốn định mức lao động loại nguồn nhân lực cho ngành nghề + Mục tiêu phát triển thời gian tới công ty du lịch Việt Nam_Đà Nẵng ngày nâng cao mặt mơ hình tổ chức nguồn nhân lực phải phát triển, để đap ứng nhu cầu, đủ lực thực hoàn thành mục tiêu + Thực trạng đội ngũ nhân viên phải nâng lên trình độ trình độ chuyên môn kỹ thuật kỹ tay nghề Vì vậy, phải xếp, bố trí, sử dụng lao động cho đồng bộ, phù hợp thực tế, năn lực cá nhân Đồng thời trọng khâu tuyển chọn đầu vào, đảm bảo tiêu chuẩn, quy định, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Tăng cường đầu tư nâng cấp, làm sở hạ tầng, đại hóa trang thiết bị hỗ trợ nhân viên làm việc  Các sách hoạch định nguồn nhân lực: 81 Mục đích xây dựng sách hoạch định nguồn nhân lực nhằm tạo niềm tin, ổn định tư tưởng, phát huy hết khả làm việc nhân viên doanh nghiệp Trong đó, cơng ty cần phải quan tâm, ý xây dựng số sách sau đây: + Chính sách tuyển dụng lao động: Để thích ứng với thay đổi thách thức môi trường kinh doanh du lịch, cơng ty nên trọng đến sách tuyển chọn, kêu gọi, khuyến khích, thu hút nguồn lao động có chất lượng cao , trẻ, động, có khả thích nghe làm việc mơi trường đa văn hóa Đối với cơng tác tuyển dụng, công ty nên tập trung ý vấn đề: - Tuyển người việc, tuyển lao động có chứng đào tạo nghiệp vụ du lịch - Tuyển dụng nhân lực phải dựa sở yêu cầu tiêu chuẩn công việc - Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời gian điều kiện công việc mà họ chấp nhận để tránh tình trạng xin việc hay chuyên nơi làm việc làm cho hệ số luân chuyên lao động tăng lên Đối với việc thu hút lao động có chất lượng cao, cơng ty cần kết hợp với trường có đào tạo chuyên ngành du lịch ngoại ngữ để thu hút lực lượng lao động có chất lượng phục vụ cho chiến lược phát triển công ty Công ty cử cán tổ chức trực tiếp đến trường để liên hệ tuyển dụng nhân viên Đối tượng thu hút bao gồm cán quản lý, nhân viên lữ hành, nhân viên lễ tân, hướng dẫn viên du lịch biết thứ tiếng Thái, Hàn, Đức, Ý… Để thu hút nguồn lao động này, công ty phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng lương thưởng, chế độ khác điều kiện chỗ ở, phương tiện lại… + Chính sách bố trí sử dụng lao động dơi dư 82 - Tính toán, cân đối lao động phận, đơn vị thực xếp, điều chuyển nội bộ, giải chế độ sách Xây dựng sách đào tạo mới, đào tạo lại, để bố trí vào ngành nghề theo quy định - Bố trí lao động dôi dư việc mở rộng sản xuất kinh doanh, mở rộng loại hình dịch vụ phù hợp với nhiệm vụ, lực nhân viên Kết hoạch định nguồn nhân lực phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá nhân viên hoạch định, đặc biệt nhân viên tuyển dụng, kiểm tra hài lòng nhân viên công việc Nhằm xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đưa biện pháp để khắc phục sai lệch Góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên đủ số lượng đảm bảo chất lượng 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Tổng cục du lịch Bộ Giáo dục & Đào tạo  Xây dựng mã ngành khung chương trình đào tạo cho ngành du lịch, cụ thể cấu ngành nghề đào tạo, chương trình đào tạo để gắn chặt việc đào tạo với việc làm  Quy định cụ thể tiêu chuẩn nguồn nhân lực quy định xếp hạng khách sạn theo cấp hạng Cần có sách khuyến khích doanh nghiệp du lịch tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh để thúc đẩy ngành du lịch phát triển 3.3.2 Đối với sở đào tạo  Mở rộng hình thức đào tạo đào tạo từ xa Nghiên cứu xây dựng chương trình điện tử phục vụ đào tạo  Tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo lao động kinh doanh lữ hành, điều hành, bán chương trình du lịch, hướng dẫn viên 83  Phối hợp chặt chẽ với sở du lịch địa bàn để tạo hội kiến tập, thực tập cho học sinh, sinh viên  Phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên có kinh nghiệm thực tế  Mở rộng liên kết tăng cường đào tạo với ngành, địa phương, điểm du lịch, khu du lịch 3.3.3 Đối với UBND Sở du lịch thành phố Đà Nẵng  Tăng cường tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển du lịch, thu hút dự án đầu tư nước, đầu tư sở vật chất cho kinh tế du lịch  Tạo điều kiện sở vật chất kỹ thuật cho đơn vị đào tạo địa phương  Đẩy mạnh tuyên truyền quảng bá hình ảnh du lịch Đà Nẵng 84 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực, yếu tố người đóng vai trò yếu tố đầu vào q trình sản xuất Nhân tố lại quan trọng ngành du lịch nói chúng doanh nghiệp kinh doanh du lịch nói riêng định đến việc nâng cao đến chất lượng phục vụ ngành nhằm thu hút nhiều khách du lịch Đội ngũ thể khả tiếp thu kinh nghiệm du lịch quốc tế, khả tham gia vào trình phát triển doanh nghiệp Luận văn “ Phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng (VITOURS)”, hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau  Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Viêt Nam_ Đà Nẵng  Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế q trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng  Đề xuất giải pháp kiến ngị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng thời gian tới Em xin trân trọng cảm ơn mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo bạn 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] GS.TS Hồng Chí Bảo (1993), Ảnh hưởng văn hóa việc phát huy nguồn lực người, Tạp chí Triết học [2] Đỗ Đức Bình Nguyễn Thường Lạng (2008), Giáo trình kinh tế quốc tế Trường đại học kinh tế quốc dân , Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [3] TS.Đoàn Gia Dũng (2010), Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng [4] TS Nguyễn Trọng Đặng, TS Nguyễn Doãn Thị Liễu, ThS Vũ Đức Minh, TS Trần Thị Phùng (2000), Quản trị doanh nghiệp khách sạndu lịch , NXB Đại học quốc gia Hà Nội [5] Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) , Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [6] GS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người công nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [7] ThS.Lê Thị Hoài Hương (2010), Phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ [8] Phan Văn Khải (11/10/1998), “Tăng cường hợp tác doanh nghiệp với nhà khoa học_cơng nghệ quan phủ để nâng cao hiệu sức cạnh tranh kinh tế”, Báo Nhân dân [9] Khoa kinh tế (1997), giảng môn quản trị kinh doanh du lịch, Đại học Huế [10] TS Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế , Luận án Tiến sĩ 86 [11] TS Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ [12] Bùi Văn Nhơn (2006) , Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất tư pháp [13] Đinh Thị Thư( 2005), giáo trình kinh tế du lịch- khách sạn, Nhà xuất Hà Nội [14] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số: 5(40) [15] TS.Nguyễn Quốc Tuấn ; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế Đà Nẵng [16] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nhà xuất trị quốc gia [17] Viện Nghiên cứu kinh tế trung ương (1999), Hướng tới chiến lược phát triển người, Hà Nội [18] Viện kinh tế giới (2003),Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo : Kinh nghiệm Đông á, Nhà xuất khoa học xã hội ... luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung sách phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ ... chung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ ... CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM_ ĐÀ NẴNG 42 2.2.1 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực công ty du lịch Việt Nam_ Đà Nẵng .42 2.2.2