Phát triển nguồn nhân lực ở công ty thương mại quảng nam đà nẵng (DATRACO) (tt)

1 LỜI MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực nguồn vốn quan trọng trình phát triển kinh tế quốc gia Đối với công ty, nguồn nhân lực có vai trò định lực cạnh tranh Công nghiệp hoá hội nhập kinh tế trình chuyển dịch cấu kinh tế kết hợp nhiều yếu tố, người yếu tố quan trọng Coi trọng yếu tố kinh tế phát triển mạnh mẽ, bền vững cường thịnh Kinh nghiệm cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Việt Nam tiến hành công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đây trình chuyển đổi bản, toàn diện hoạt động kinh tế-xã hội với công nghệ, phương tiện phương pháp tiên tiến, đại, tạo suất lao động xã hội cao, yêu cầu phải có nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao Vấn đề đặt cấp thiết phải đào tạo nâng cao trình độ phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu Công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng doanh nghiệp Nhà nước hoạt động chế thị trường với cạnh tranh gay gắt Trong bối cảnh đặt cho Công ty đòi hỏi lớn trình độ lực cán bộ, nhân viên công ty nhằm đáp ứng tốt nhu cầu kinh doanh mới, góp phần nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh công ty tương lai Xuất phát từ thực tế đó, định chọn đề tài : “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG (DATRACO)” 2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU - Trên sở phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt năm tới ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực từ Công ty thành lập đến định hướng phát triển đến 2015 2020 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp sử dụng chủ yếu phương pháp vật biện chứng vật lịch sử, logic - lịch sử, phương pháp phân tích - tổng hợp, thống kê, điều tra nghiên cứu thực tế Ngoài ra, đề tài sử dụng số phương pháp khác Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Góp phần làm rõ bổ sung vào lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nói chung, với tổ chức, công ty nói riêng Luận văn làm tài liệu nghiên cứu tham khảo cho quan tâm KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài gồm có chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng - Chương 3: Phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng đến 2015 năm 2020 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động1 Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách2 Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp3 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trang 12, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, trang 7-8, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 4 phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định4 Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định5 Có thể hiểu nguồn nhân lực tổ chức bao gồm mặt sau: - Số lượng nguồn nhân lực tổ chức - Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức - Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực hiểu lực họ công việc sống Năng lực nhân viên thông thường đánh giá qua tiêu chí sau: Trí lực, thể lực đạo đức + Trí lực: tất thuộc trí tuệ, tinh thần, lực chuyên môn, khả sử dụng chuyên môn công việc, giá trị phẩm chất nhân viên tổ chức + Thể lực: sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc, cách xử lý căng thẳng công việc nhân viên + Đạo đức: phạm trù thể tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ phong cách đối xử với đồng nghiệp tổ chức, Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trang 12, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, trang 6, NXB Thống kê, Hà Nội 5 với người xã hội bao hàm quan niệm nhân dân đất nước Từ quan niệm trên, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng tổng thể tiềm người bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng đòi hỏi cấu kinh tế - xã hội định 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động học tập, chí vài ngày, vài Trước hết, phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Phát triển nguồn nhân lực tạo thành phận: giáo dục, đào tạo phát triển Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển sử dụng hết tiềm người lao động nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nó xem xét đến nỗ lực doanh nghiệp nhằm tạo dựng trì môi trường làm việc bầu không khí hưởng ứng Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân - Quản trị nhân lực, trang 161, NXB LĐ-XH, 2004 6 người lao động hướng tới hoàn hảo hoạt động phát triển cá nhân doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực thực chất tạo thay đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp Trước hết, tổ chức, doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu giai đoạn cụ thể Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có tính khả thi phải ấn định thời gian để đạt mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp Đối với công ty, doanh nghiệp người ta thường xác định thời gian năm, năm, 10 năm Từ mục tiêu xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải làm để đạt mục tiêu đó, mục tiêu gắn với giai đoạn khác nên nhiệm vụ tổ chức giai đoạn khác 1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực tìm cách trang bị cho người lao động kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn kiến thức đặc thù 7 Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ý nghĩa quan trọng giúp người lao động có đủ lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc giao Với xu hướng phát triển nay, người lao động phải có trình độ kiến thức định, tức có am hiểu tri thức, có lực thực hành hoàn thành nhiệm vụ giao đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh, hoạt động nghề nghiệp khác Tùy theo thời gian đào tạo, loại hình đào tạo mà người học có loại kiến thức khác nhau, kiến thức tổng hợp hay kiến thức chuyên sâu mang tính chuyên ngành hay đặc thù 1.2.3 Phát triển kỹ ngƣời lao động Kỹ nghề nghiệp phản ảnh hiểu biết tinh thông tay nghề, mức độ tinh xảo kinh nghiệm cần thiết để thực công việc Do vậy, nâng cao kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc, tạo điều kiện để người lao động tích luỹ kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, kỹ nâng cao, người lao động làm việc có hiệu Để nâng cao kỹ nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có rèn luyện tích luỹ kinh nghiệm từ thực tiễn 1.2.4 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác nhau, từ dẫn đến hành vi, thái độ làm việc người khác với người Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động phản ánh mức độ hiểu biết xã hội, trị Đảng, đoàn thể Vì vậy, cần nâng cao chất lượng cách toàn diện mặt: nâng cao trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức, lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo điều kiện cho người lao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ giao 1.2.5 Tạo động thúc đẩy ngƣời lao động Động thúc đẩy ám nổ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định Con người sống làm việc có nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội nhu cầu hoạt động làm việc Động sức mạnh bên thúc đẩy người hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động làm việc sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân Những động làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại điều tốt đẹp cho người xem động sáng, tốt đẹp Động quan trọng thúc đẩy người lao động xét cho “danh lợi” Vì để làm thay đổi hành vi kết người lao động công việc phải tác động đến vấn đề Việc thúc đẩy hành vi liên quan đến công việc đòi hỏi: + Cần tổ chức việc tuyển dụng sử dụng lao động vào vị trí lao động phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo + Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng + Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho người lao động + Tạo phát triển cá nhân người lao động 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài: + Khung cảnh kinh tế + Môi trường khoa học-công nghệ + Nhân học + Luật lệ nhà nước + Văn hóa xã hội + Đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Các nhân tố bên + Sứ mệnh, mục tiêu công ty + Chính sách, chiến lược tầm nhìn công ty + Bầu không khí tâm lý công ty + Công đoàn: + Nhận thức khát vọng người lao động + Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG (DATRACO) 10 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng trước công ty Thương mại liên doanh với Lào Campuchia, gọi tắt công ty Việt - Lào Được thành lập theo Quyết định số 2892/QĐ-UB ngày 09/10/1992 Ủy ban Nhân dân tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng (cũ) với tên công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng (gọi tắt DATRACO) Ngày 23/12/1992 công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng Bộ Thương mại cấp giấy phép kinh doanh xuất trực tiếp 3.11.1.009/GP Ngày 01/7/2010, chuyển đổi công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng (DATRACO) sang công ty TNHH thành viên Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng (DATRACO.LTD) theo Luật Doanh nghiệp năm 2005 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.2.1 Chức * Hoạt động kinh doanh nước * Hoạt động kinh doanh xuất nhập 2.1.2.2 Nhiệm vụ - Xây dựng máy tổ chức lãnh đạo, xây dựng chiến lược kinh doanh, kế hoạch kinh doanh, đề biện pháp hợp lý để tổ chức sản xuất kinh doanh, thực kế hoạch cấp giao thực mục tiêu kinh tế công ty - Bảo toàn phát triển nguồn vốn kinh doanh giao, thực chế độ hoạch toán kế toán, chế độ quản lý tài doanh nghiệp theo luật pháp, sách, định Bộ Tài 11 - Giải việc làm, phân phối thu nhập, nâng cao đời sống cán bộ, công nhân viên công ty, chăm lo công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động 2.1.2.3 Sơ đồ máy tổ chức công ty 1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty 2.1.3.1 Các yếu tố sản xuất công ty + Tài sản cố định Tổng giá trị tài sản công ty tính đến thời điểm tháng 12/2010 687.460.800 triệu đồng + Cơ sở vật chất + Nguồn hàng + Thị trường tiêu thụ hàng hóa 2.1.3.2 Kết hoạt động kinh doanh Đơn vị tính : triệu đồng STT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 01 Tổng doanh thu 930.892 1.182.137 Nguồn:P.Kinh doanh công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Khi thành lập công ty, số lao động có 30 người tính đến lên đến 311 người, số lao động gián tiếp 107 người, chiếm 34,4%; số lao động trực tiếp 204 người, chiếm 65,6%, nam chiếm 73%, nữ chiếm 27%, trình độ đại học 112 người, 25% biết sử dụng ngoại ngữ tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Thái, tiếng Lào 12 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty 2.2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực * Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi năm 2010 ST T Tên đơn vị Tổng Số Độ tuổi 2 1 6 Ban giám đốc Phòng TC – HC 10 Phòng Kế toán Phòng Kinh doanh Cửa hàng bán bảo trì xe 22 17 17 5 máy Đà Nẵng Chi nhánh Nha Trang 18 11 12 Chi nhánh Huế 17 11 15 Chi nhánh Quảng Trị 17 12 14 Nhà hàng Tourane 33 10 13 14 19 10 Khách sạn Tourane 48 18 27 20 28 11 Xưởng lắp ráp điện lạnh 26 18 26 12 Xưởng sản xuất nước đá 11 13 Xí nghiệp xây dựng 78 52 26 72 14 Chi nhánh giao thông vận tải 12 11 Tổng cộng 311 153 151 226 85 Tỷ lệ (%) 100% 50% 48% 2% 73% 27% Nguồn: phòng Tổ chức Hành công ty Thương mại QN-ĐN 2.2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 13 Tiêu chuẩn Tổng số Sau đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp CNKT LĐ phổ thông Tổng số Năm 2008 SL Tỷ lệ (người) (%) 261 100 05 1,91 98 37,55 77 29,50 Năm 2009 SL Tỷ lệ (người) (%) 277 100 06 2,16 103 37,2 82 29,60 Năm 2010 SL Tỷ lệ (người) (%) 311 100 09 2,90 112 36,01 102 32,80 81 31,04 86 31,04 88 28,29 261 100 277 100 311 100 Nguồn: P.Tổ chức Hành công ty Thương mại QN-ĐN 2.2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ người lao động Công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng đơn vị kinh doanh nhiều ngành nghề khác nên kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực công ty có khác rõ rệt Những năm gần đây, lãnh đạo Công ty bước đầu có kế hoạch phát triển kỹ cho người lao động thể số lĩnh vực: - Rà soát lại toàn cấu tổ chức phận Tiến hành xếp, bố trí, thuyên chuyển, cho nghỉ, bổ sung, điều chỉnh số cán bộ, nhân viên làm vị trí ngành nghề đào tạo - Xây dựng tiêu định mức kinh tế-kỹ thuật cho cá nhân, tập thể người lao động lĩnh vực ngành nghề phù hợp, đồng thời khuyến khích cải tiến kỹ thuật, tăng suất lao động, tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên phát huy hết lực cá nhân nâng cao kỹ làm việc cho người lao động - Hàng năm Công ty tổ chức thi tay nghề cho lĩnh vực, kết đạt cá nhân, tập thể Công ty khen 14 thưởng vật chất, tinh thần, nâng lương trước thời hạn Điều kích thích người lao động phấn đấu học tập rèn luyện, nâng cao trình độ lực công tác 2.2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức người lao động Để có đội ngũ cán đáp ứng kịp thời nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty phối hợp với trường đại học, trung tâm đào tạo lớn để tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cho cán quản lý, cán chuyên môn nghiệp vụ cán kỹ thuật Đến năm 2010, 80% số cán giữ chức vụ từ phó trưởng phòng công ty qua lớp bồi dưỡng quản trị doanh nghiệp, lĩnh vực chuyên ngành 2.2.2.5 Thực trạng tạo động thúc đẩy người lao động - Chính sách tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân lực cho công ty có đặt không tổ chức thường xuyên năm, mở thêm chi nhánh, thêm sản phẩm có kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức – hành báo cáo tình hình, làm tham mưu cho Ban giám đốc kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm số lượng, cấu, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hình thức tuyển chọn - Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Công ty xây dựng quy chế phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi chi tiết chặt chẽ cho đối tượng (sản xuất trực tiếp, gián tiếp, theo chức vụ ), đảm bảo tính công bằng, công khai sở quy định Nhà nước Chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc cán nhân viên, xác lập điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực 15 Công ty thành lập hội đồng thi đua khen thưởng, xét thưởng cho cá nhân, đơn vị có thành tích lao động tích cực xuất sắc hàng năm nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc, cống hiến sức cho nghiệp phát triển công ty - Tạo môi trường làm việc thuận lợi Để tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên làm việc thuận lợi, có hiệu quả, Công ty bố trí ban phòng làm việc đủ ánh sáng, trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, phương tiện làm việc Người lao động thực đầy đủ chế độ quy định Bộ luật Lao động điều lệ Bảo hiểm xã hội hành; chế độ trang bị bảo hộ lao động cho tất cán công nhân viên theo Thông tư số 10/1998/TT – LĐTBXH ngày 28/5/1998 Bộ Lao động, thương binh xã hội; chế độ phụ cấp độc hại theo Thông tư số 23/LĐTBXH ngày 07/7/1993 Bộ Lao động, thương binh xã hội Thực quy định “Bảo đảm an toàn vệ sinh thực phẩm” Giám đốc Công ty quy định để chăm lo sức khỏe cho người lao động - Tạo điều kiện cho phát triển cá nhân Có nhiều biện pháp tạo điều kiện cho phát triển cá nhân bố trí người việc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, lực công tác tạo môi trường làm việc công tác quy hoạch nội dung quan trọng Quy hoạch cán nhằm bố trí sử dụng người việc bảo đảm ổn định tổ chức hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng Công ty 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM-ĐÀ NẴNG 2.3.1 Kết 2.3.2 Hạn chế 16 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Chƣa làm tốt công tác quy hoạch cán Hiện công ty chưa có quy trình sử dụng nhân cách khoa học Nghĩa phải dựa lực thực nguồn nhân lực để bố trí đãi ngộ - Chƣa xây dựng chƣơng trình, chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng kiến thức cho cán Công ty chưa có chiến lược dài hạn nhân lực Nó thể việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, công ty chưa có chiến lược đào tạo kỹ năng, chưa chủ động tạo dựng nhân lực quản lý cao cấp từ nguồn nhân lực Chưa làm rõ mục đích đối tượng đào tạo - Bố trí, sử dụng cán chƣa hợp lý Vẫn tình trạng sử dụng cán không ngành nghề, bố trí sử dụng cán mang tính chủ quan tư tưởng cục bộ, ảnh hưởng đến chất lượng công tác cán việc xây dựng đội ngũ cán - Chƣa có sách thu hút cán quản lý Yếu tố quan trọng công ty thiếu hụt đội ngũ cán quản lý cao cấp đào tạo theo yêu cầu kinh tế hội nhập Hơn hết, công ty phải tự thân vận động, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc Trong ngày có nhiều người xin chuyển công tác sang đơn vị khác có sách thu hút tốt - Chƣa tạo động lực thúc đẩy cho cán làm việc Chưa có sách lương bổng hợp lý cạnh tranh, công tác đánh giá cán nhân viên chung chung, chưa xây dựng 17 tiêu chí cụ thể làm cho đánh giá, bình xét Môi trường làm việc lại chưa quan tâm mức CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM- ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh Công ty đến năm 2015 2020 - Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2015 2020 - Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực công ty đến năm 2015 2020 + Mục tiêu đến 2015: Dự kiến tuyển vào công ty thêm 60 nhân viên, nâng tổng số nhân viên công ty lên 371 người, nâng tỷ lệ nhân viên có trình độ thạc sĩ từ 3% lên 5- 6%; nhân viên có trình độ đại học từ 36% lên 45-50%; nhân viên đạt trình độ cao đẳng, trung cấp từ 33% lên 40-45% số công nhân kỹ thuật có tay nghề từ 28% lên 35-40%; số cán nhân viên có trình độ ngoại ngữ từ B trở lên chiếm 45-50%; sử dụng thành thạo vi tính từ 60-70% + Mục tiêu đến 2020: Nâng tỷ lệ từ 7-10% nhân viên có trình độ thạc sĩ; 65-70% nhân viên có trình độ đại học; 40- 50% nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp; 50% công nhân kỹ thuật có tay nghề chuyên môn cao; 60-70% cán nhân viên có trình độ ngoại ngữ từ B trở lên; 90% nhân viên cán quản lý thông thạo tin học 18 3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nƣớc nói chung, thành phố Đà Nẵng nói riêng 3.1.3 Các nhân tố tác động bên 3.1.3.1 Khoa học-công nghệ phát triển làm thay đổi nhiều ngành nghề 3.1.3.2 Sự cạnh tranh thị trường 3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Tiếp tục tuyển dụng bổ sung số lượng cán bộ, nhân viên cho đơn vị, phòng ban, chi nhánh toàn công ty - Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phòng ban, chi nhánh với ngành nghề đào tạo nhà trường, có xem xét, cân nhắc thêm trình độ học vấn lực vận dụng thực tế - Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ cán nhân viên lĩnh vực, từ đóthực công tác qui hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán lãnh đạo chủ chốt có trình độ lực cho công ty - Bố trí cấu nguồn nhân lực hợp lý ngành nghề đào tạo, phòng ban, chi nhánh, cấp bậc trình độ đào tạo 3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ - X c đ ị n h mục tiêu đào tạo, cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc tương lai - Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo phải đạt yêu cầu đào tạo người, việc, người đào tạo phải chứng tỏ 19 lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực Công ty để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo - Đánh giá kết đào tạo 3.2.3 Phát triển kỹ cho ngƣời lao động - Rà soát lại công tác xắp xếp, bố trí sử dụng cán nhân viên, việc bố trí người ngành nghề, hợp lý tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết lực, lao động có suất cao, tích lũy kinh nghiệm phát triển sáng tạo - Đánh giá lại trình độ, tay nghề, lực công tác đội ngũ cán nhân viên - Có sách khuyến khích đổi tổ chức quản lý, cải tiến kỹ thuật nâng cao suất lao động cho cá nhân, tập thể người lao động - Tổ chức thi tay nghề cho người lao động - Tiếp tục công tác học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp 3.2.4 Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động - Tăng cường đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ cấp - Tăng cường công tác trị tư tưởng nhiều hình thức, tư tưởng thông suốt, nhận thức vấn đề hành động đắn - Tiếp tục thực chủ trương Đảng học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh cách thường xuyên, liên tục - Tạo điều kiện cho cán nhân viên học trị 20 - Xây dựng củng cố vững mạnh tổ chức trị, xã hội 3.2.5 Nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động Đổi sách tuyển dụng lao động - Căn vào mục tiêu nhiệm vụ quy mô phát triển Công ty, dự báo nhu cầu nhân cho phòng ban, ngành nghề đến năm 2015 2020 để có sách tuyển dụng Phải có nhu cầu cụ thể tuyển dụng phù hợp - Thông báo lên báo, đài phát truyền hình Cử người trực tiếp quan hệ với sở đào tạo nhu cầu tuyển dụng số lượng, giới tính, tuổi tác, cấu ngành nghề, chất lượng trình độ đào tạo - Thành lập Hội đồng tuyển dụng Công ty bao gồm đại diện Ban giám đốc, trưởng phó phòng ban, chi nhánh Phó giám đốc Công ty làm Chủ tịch hội đồng - Sau tuyển dụng, người lao động bố trí làm việc ngành nghề đào tạo Hoàn thiện sách tiền l ương thu nhập Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, công ty cần hoàn thiện sách tiền lương với nội dung sau đây: - Đảm bảo hài hòa lợi ích công ty nhân viên công ty; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần chung doanh nghiệp; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp - Xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ lao động, độ phức tạp, mức tiêu hao trí lực thể lực người lao động nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở 21 tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động thành phố Đà Nẵng nơi khác - Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: + Tham gia đóng góp mặt số lượng; + Tham gia đóng góp v ề mặt tuân thủ quy định chất lượng; + Tham gia đóng góp v ề mặt tuân thủ tiến độ; + Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; + Thâm niên công tác công việc Thực chế độ khen thưởng cán nhân viên Khen thưởng thực hai hình thức vật chất tinh thần động lực kích thích tính tích cực, thi đua lao động sáng tạo người lao động Một chế độ khen thưởng đắn, kịp thời có tác dụng khuyến khích nhân viên công ty làm việc chăm hiệu Công ty cần thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá, tiêu thức xét thưởng phải xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho Công ty Thực tốt công tác đánh giá cán nhân viên Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên 22 để thực việc đánh giá nhân viên Công ty Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuy ên cần mức độ tin cậy, trung thành cán nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực bỡi lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phòng trưởng phòng, người giao công việc, tiêu kinh tế, kỹ thuật đồng thời theo dõi, kiểm tra hoạt động nhân viên Ba là, kết đánh giá cán nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo cán nhân viên xác kịp thời Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, dễ chịu, có hội thăng tiến - Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty - Tạo điều kiện cho cán nhân viên nêu ý tưởng sáng tạo, phát huy tốt khả cho phát triển Công ty đồng thời có hội cho thăng tiến họ - Công ty phải chịu trách nhiệm để đảm bảo an toàn sức khoẻ lao động nhân viên để bảo vệ môi trường - Cần xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, tạo nên nét văn hoá công ty tất nhân viên ràng buộc với không tinh thần đồng nghiệp mà làm cho họ cảm thấy tầm quan trọng họ Công ty - Xây dựng chương trình hành động cụ thể thiết thực nhân viên thường xuyên tham gia nhằm tạo bầu không khí tập thể vui vẻ, cởi mở, hiểu biết đoàn kết nội bộ, thương yêu, giúp đỡ 23 - Hằng năm, tổ chức cho cán nhân viên tham quan, du lịch nước - Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Công ty 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Thành phố Đà Nẵng Nhà nƣớc - Cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp - Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân đảm bảo số lượng lẫn chất lượng - Nhà nước cần hỗ trợ doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp tiếp cận với quản lý đại - Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp nắm bắt thông tin kịp thời - Có chế khuyến khích doanh nghiệp sử dụng công nghệ cao với nguồn nhân lực có chất lượng để người lao động học tập rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn lực công tác 3.3.2 Đối với Công ty - Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ nhà quản lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng bố trí nhân cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn phát triển công ty 24 - Công ty cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, gắn bó có khả phát huy lực người - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp công ty KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ người lao động, nâng cao động thúc đẩy người lao động Từ nêu lên thành công, hạn chế, nguyên nhân hạn chế Ba là, sở nêu lên cứ, chiến lược mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2015 2020, luận văn đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng Với nghiên cứu trên, muốn góp phần công sức vào phát triển công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng Tuy nhiên, kiến thức thân có hạn, không tránh khỏi khiếm khuyết, mong cảm thông đóng góp ý kiến quý thầy cô, lãnh đạo công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng bạn bè 25 ... QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG (DATRACO) 10 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng trước công ty Thương mại. .. 1.182.137 Nguồn: P.Kinh doanh công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Khi... luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công