PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN PRIME TIỀN PHONG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THỊ VÂN ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ VÂN ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS TS BÙI HỮU ĐỨC XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – Năm 2015 CAM KẾT Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Prime Tiền Phong” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết trình bày luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu trƣớc Hà Nội, năm 2015 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, cố gắng thân, nhận đƣợc giúp đỡ nhiều tập thể, cá nhân trƣờng Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Bùi Hữu Đức, Giảng viên trƣờng Đại học Thƣơng mại, ngƣời tận tình hƣớng dẫn, động viên giúp đỡ hoàn thành luận văn Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh, phận Sau Đại học tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập nghiên cứu Cuối xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, cán công nhân viên Công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhiệt tình trao đổi, góp ý cung cấp thông tin tƣ liệu cho hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! TÓM TẮT Luận văn hệ thống vấn đề lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu đánh giá thực tế nguồn nhân lực, tình hình phát triền nguồn nhân lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng pháp khảo sát bảng hỏi, phƣơng pháp vấn sâu nhằm thu thập thông tin, sở liệu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong để đƣa đánh giá xác đáng cho vấn đề nghiên cứu Sau nghiên cứu, tác giả đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong năm từ 2015 đến 2020 Từ khóa: Nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Prime Tiền Phong MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài 2.Câu hỏi nghiên cứu 3.Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.Những đóng góp luận văn 5.Kết cấu luận văn CHƢƠNG TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ̀ NGUÔN NHÂN LƢ̣C CỦA DOANH NGHIỆP 1.1.Các khái niệm 1.1.1.Nguồ n nhân lƣ̣c 1.1.2.Phát triển nguồn nhân lực 1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệpError! Bookmark not defined 1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực số lƣợngError! Bookmark not defined 1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợngError! Bookmark not defined 1.2.3 Đảm bảo tính hợp lý cấu nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 1.3.Sự cần thiết nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.3.1.Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.3.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.4.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp nƣớc Error! Bookmark not defined 1.4.1.Kinh nghiệm doanh nghiệp Nhật BảnError! Bookmark not defined 1.4.2.Kinh nghiệm doanh nghiệp MỹError! Bookmark not defined 1.4.3.Kinh nghiệm số doanh nghiệp Việt NamError! Bookmark not defined CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Phƣơng pháp khảo sát bảng hỏi Error! Bookmark not defined 2.1.2 Phƣơng pháp vấn sâu Error! Bookmark not defined 2.1.3 Các phƣơng pháp nghiên cứu khác Error! Bookmark not defined 2.2 Nguồn liệu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Dữ liệu thứ cấp Error! Bookmark not defined 2.2.2 Dữ liệu sơ cấp Error! Bookmark not defined 2.3 Phân tích kết Error! Bookmark not defined CHƢƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THƢ̣C TRẠNG PHÁ T TRIỂN ̉ ̀ ̀ NGUÔN NHÂN LƢ̣C TẠI CÔNG TY CÔ PHÂN PRIME TIỀN PHONG Error! Bookmark not defined 3.1 Đặc điểm Công ty Error! Bookmark not defined 3.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Error! Bookmark not defined 3.1.2 Hoạt động kinh doanh công ty Error! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong ……………………………………………………………………….Error! Bookmark not defined 3.2.1 Số lƣợng nguồn nhân lực Công tyError! Bookmark not defined 3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty Error! Bookmark not defined 3.2.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực Công tyError! Bookmark not defined 3.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Error! Bookmark not defined 3.3.1 Nhân tố bên Công ty Error! Bookmark not defined 3.3.2 Nhân tố bên Công ty Error! Bookmark not defined 3.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Error! Bookmark not defined 3.4.1 Kết đạt đƣợc Error! Bookmark not defined 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG Error! Bookmark not defined 4.1 Căn để xây dựng giải pháp Error! Bookmark not defined 4.1.1 Định hƣớng yêu cầu phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 4.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong Error! Bookmark not defined 4.2 Giải pháp cụ thể Error! Bookmark not defined 4.2.1 Xây dựng phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân lực ……………………………………………………………………… Error! Bookmark not defined 4.2.2 Thực phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Error! Bookmark not defined 4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 4.2.4 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực thực công việc Error! Bookmark not defined 4.2.5 Đổi sách tiền lƣơng Error! Bookmark not defined 4.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Error! Bookmark not defined PHẦN KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 12 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên KCS Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh i tồn phát triển môi trƣờng cạnh tranh ngày sâu sắc Làm để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiê ̣p t rong trình hội nhập kinh tế câu hỏi chƣa có lời giải thích thoả đáng Công ty Cổ phầ n Prime Tiề n Phong là mô ̣t doanh nghiê ̣p hoa ̣t đô ̣ng chủ yế u linh vƣ̣c nghiên cƣ́u và sản xuấ t vâ ̣t liê ̣u xây dƣ̣ng , để hòa vào ̃ sƣ̣ phát triể n chung của đấ t nƣớc , sƣ̣ phát triể n của ngành thì vi ệc trả lời câu hỏi phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong nói riêng điều cần thiết khách quan Tuy nhiên, Công ty dừng lại việc có quan tâm mà chƣa trọng đầu tƣ thỏa đáng đến nguồn nhân lực, chƣa có chiến lƣợc phát triểnnguồn nhân lực thực Để nguồn nhân lực trở thành nguồn sức mạnh Công ty, phát huy nội lực tiềm Công ty, để Công ty phát triển, hết phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc đặt vào vị trí trọng tâm, ƣu tiên hàng đầu Công ty Tƣ̀ nhƣ̃ng nhìn nhâ ̣n , với mong muốn đóng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố ngƣời, tác giả quyế t đinh lƣ̣a ch ọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực ta ̣i Công ty Cổ phầ n ̣ Prime Tiề n Phong” làm luận văn tố t nghiê ̣p của mình 2.Câu hỏi nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực có tác động nhƣ đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp? Thƣ̣c tra ̣ng phát triển nguồn nhân lực hiê ̣n công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ thế nào ? Và giải pháp có giá tr ị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực tƣơng lai của công ty? 3.Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty Cổ phầ n Prime Tiề n Phong - Phạm vi nghiên cứu : + Phạm vi thời gian:Số liệu sử dụng để nghiên cứu luận văn đƣợc lấy thời gian năm trở lại đây, từ năm 2012 đến năm 2014 +Phạm vi không gian:Đề tài thực phạm vi ta ̣i Công ty Cổ phầ n Prime Tiề n Phong + Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực số lƣợng, chất lƣợng cấu nguồn nhân lực 4.Những đóng góp luận văn Luận văn công trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực gắn với thực tế Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Đúc rút kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp nƣớc Phân tích đánh giá tình hình thực tế phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Đƣa số giải pháp chủ yếu có giá trị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong 5.Kết cấu luận văn - Tên đề tài: “Phát triể n nguồ n nhân lƣc ta ̣i Công ty Cổ phầ n Prime Tiền Phong” ̣ - Kết cấu luận văn : Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận chƣơng đƣợc trình bày nhƣ sau : Phần mở đầu Chƣơng Tổng quan sở lý luận về phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c c doanh nghiệp Chƣơng Phƣơng pháp nghiên cƣ́u Chƣơng Phân tích đánh giá thƣ̣c tra ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Chƣơng Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c Công ty Cổ phầ n Prime Tiề n Phong Phần kết luận CHƢƠNG TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ PHÁT TRIỂN ̀ NGUÔN NHÂN LƢ̣CCỦA DOANH NGHIỆP 1.1.Các khái niệm 1.1.1.Nguồ n nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi vào năm 80 kỷ XX nƣớc có kinh tế phát triển nhằm thể vai trò yếu tố ngƣời trình phát triển cũng nhƣ khẳng định ngƣời nguồn lực Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, theo hƣớng nghiên cứu khác nhau, đƣa đến định nghĩa khác nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực , đa ̣i ho ̣c Kinh tế quố c dân Nguyễn Vân Điề m và Nguyễn Ngo ̣c Quân chủ biên (2004) thì: “Nguồ n nhân lực tổ chức bao gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức , nhân lực đƣơ ̣c hiể u là nguồ n lƣ̣c của mỗi ngƣời mà nguồ n lƣ̣c này gồ m có th ể lực trí lực” Khái niệm chƣa trọng đến sƣ́c ma ̣nh tiề m ẩ n của nguồ n nhân lƣ̣c mô ̣t tổ chƣ́c ho ̣ phố i hơ ̣p tố t với , chƣa nhấn mạnh đến mối liên hệ cá nhân với Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07 „„Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội ” doPhạm Minh Hạc chủ trì “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu số dân chất lƣợng ngƣời, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực phẩm chất” Cách tiếp cận cho thấy nguồn nhân lực tổng hòa số lƣợng chất lƣợng Theo giáo trinh kinh tế nguồ n nhân lƣ̣c của trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c ̀ dân Trầ n Xuân Cầ u, Mai Quố c Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồ n nhân lực nguồn lực ngƣời có khả sáng tạo cải, vâ ̣t chấ t và tinh thầ n cho xã hô ̣i đƣơ ̣c biể u hiê ̣n là số lƣơ ̣ng v chất lƣơ ̣ng nhấ t đinh ta ̣i mô ̣t thời điể m nhấ t đinh” Cách tiếp cận nhấn mạnh ̣ ̣ đến kết quả, chất lƣợng nhân lực Nhƣ̃ng khái niê ̣m nguồ n nhân lƣ̣c ở tầm vĩ mô, mang tính khái quát phạm vi doanh nghiệp , nguồ n nhân lƣ̣c đƣơ ̣c đinh nghia cu ̣ ̣ ̃ thể Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực doanh nghiệp, 2005) nguồn nhân lực đƣợc hiểu “toàn khả thể lực trí lực ngƣời đƣợc vận dụng trình lao động sản xuất Nó cũng đƣợc xem sức lao động ngƣời – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp” Theo Bùi Văn Nhơn sách quản lý và phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c xã hô ̣i, xuấ t bản năm 2006 thì: “Nguồ n nhân lực doanh nghiê ̣p là lƣ̣c lƣơ ̣ng lao đô ̣ng của tƣ̀ng doanh nghiê ̣p, số ngƣời có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiê ̣p trả lƣơng” Tuy có nhiều định nghĩa khác giác độ tiếp cận nghiên cứu, song tác giả thấy hiểu:“Nguồn nhân lực toàn ngƣời làm việc tổ chức, lực, trí lực, tâm lực khác nhau, đƣợc liên kết lại mục tiêu tổ chức Tùy theo phƣơng pháp tổ chức, sức mạnh nguồn nhân lực đƣợc tạo ra, đƣợc sử dụng nhân lên” Theo đó, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm ba mặt bản: - Số lƣợng nguồn nhân lực: thể quy mô tổ chức, số lƣợng nhân viên đông, qui mô tổ chức lớn ngƣợc số số lƣợng nhân viên qui mô tổ chức nhỏ - Cơ cấu nguồn nhân lực: thể tính đa dạng cấu nhân viên tổ chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính nhân viên Tính đa dạng hợp lý cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức - Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc hiểu lực nhân viên công việc sống thể qua ba tiêu chí: + Trí lực tất thuộc trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp đƣợc nhân viên sử dụng công việc + Thể lực sức khỏe thể chất, tinh thần để nhân viên chịu đƣợc áp lực công việc +Tâm lực tâm tƣ tình cảm nhân viên thể ý thức làm việc tâm lý làm việc, cách đối xử nhân viên tổ chức, đồng nghiệp 1.1.2.Phát triển nguồ n nhân lực Phát triển nguồn nhân lực khác quản tri ̣nhân lƣ̣c Phát triển nguồn nhân lực quản trị nhân lực Theo giáo trình Quản tri ̣nhân lƣ̣c , Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân : “Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút , xây dƣ̣ng, phát triể n, sƣ̉ du ̣ng, đánh giá , bảo toàn giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầ u công viê ̣c của tổ chƣ́c cả về số lƣơ ̣ng và chấ t lƣơ ̣ng” Nhƣ vậy, quản trị nhân lực liên quan đến quản lý ngƣời lao đô ̣ng của tổ chƣ́c , phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c trọng vào phát triển trình độ lực ngƣời lao đô ̣ng để nâng cao khả của ngƣời lao đô ̣ng tƣ̀ đó nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của tổ chƣ́c Trên giới Việt Nam có nhiều quan điểm khác phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học văn hóa Liên Hợp Quốc) phát triển nguồn nhân lực toàn lành nghề cư dân mối quan hệ với phát triển đất nước Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không lành nghề dân cư bao gồm vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển lực người để tiến tới có việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân Theo Bùi Văn Nhơn sách quản lý và phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c xã hô ̣i, xuấ t bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức , phƣơng pháp , sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lƣ̣c (trí tuệ, thể chấ t và phẩ m chấ t tâm lý xã hô ̣i ) nhằ m đáp ƣ́ng đòi hỏi về nguồ n nhân lƣ̣c cho sƣ̣ phát triể n kinh tế xã hô ̣i tƣ̀ng giai đoa ̣n phát triể n” Trong đó chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c đƣơ ̣c phân tích nhƣ sau: “Thể lƣ̣c của nguồ n nhân lƣ̣c: sƣ́c khỏe thể và sƣ́c khỏe tinh thần” “Trí lƣ̣c của nguồ n nhân lƣ̣c : trình độ văn hóa , chuyên môn kỹ thuâ ̣t và kỹ thuâ ̣t lao đô ̣ng thƣ̣c hành của ngƣời lao đô ̣ng” “Phẩ m chấ t tâm lý xã hô ̣i : kỷ luật, tƣ̣ giác , có tinh thần hợp tác tác phong công nghiê ̣p, có tinh thần trách nhiệm cao” Theo giáo trình Kinh tế nguồ n nhân lƣ̣c , trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân Trầ n Xuân Cầ u chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực trình phát triển thể lực , trí lực, khả nhâ ̣n thƣ́c và tiế p thu kiế n thƣ́c tay nghề , tính động xã hội sức sáng tạo ngƣời; nề n văn hóa; truyề n thố ng lich sƣ̉… Với cách tiếp cận ̣ phát triển từ gó c đô ̣ xã hô ̣i, phát triển nguồn nhân lực trình tăng lên mă ̣t số lƣơ ̣ng (quy mô) nguồ n nhân lƣ̣c và nâng cao về mă ̣t chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c , tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Với cách tiế p câ ̣n phát triển từ góc độ cá nhân , phát triển nguồn nhân lực trình làm cho ngƣời trƣởng thành , có lực xã hội (thể lƣ̣c , trí lực , nhân cách ) tính đô ̣ng xã hô ̣i cao” Theo giáo trinh Quản tri ̣nhân lƣ̣c , trƣờng Đa ̣i học Kinh tế Quốc dân , ̀ (2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghia rô ̣ng) tổng thể hoạt động ̃ học tập có tổ chức đƣợc tiến hành khoảng thời gian định để nhằ m ta ̣o sƣ̣ thay đổ i hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao đô ̣ng” Theo khái niê ̣m này thì nô ̣i dung phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c gồ m ba loa ̣i hoạt động giáo dục, đào ta ̣o và phát triể n Trong đó: “Giáo dục đƣơ ̣c hiể u là các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p để chuẩ n bi ̣cho ngƣời bƣớc vào mô ̣t nghề nghiê ̣p hoă ̣c chuyể n sang mô ̣t nghề mới , thích hợp tƣơng lai “Đào tạo (hay còn đƣơ ̣c go ̣i là đào ta ̣o kỹ ): đƣơ ̣c hiể u là các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p nhằ m giúp cho ngƣời lao đô ̣ng có thể thƣ̣c hiê ̣n có hiê ̣u quả chƣ́c năng, nhiê ̣m vu ̣ của mình Đó chính là quá trình ho ̣c tâ ̣p giúp cho ngƣời lao đô ̣ng nắ m vƣ̃ng về công viê ̣c của mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ , kỹ ngƣời lao động để thực nhiệm vụ lao đô ̣ng có hiê ̣u quả “Phát triển hoạt động học tập vƣợt khỏi phạm vi công việc trƣớc mắ t của ngƣời lao đô ̣ng , nhằ m mở cho ho ̣ nhƣ̃ng công viê ̣c mới dƣ̣a sở nhƣ̃ng đinh hƣớng tƣơng lai của tổ chƣ́c” ̣ Hoạt động giáo dục, đào ta ̣o và phát triể n đề u đƣơ ̣c hiể u là các hoa ̣t đô ̣ng học tập với mục tiêu khác nhau, vai trò của ngƣời ho ̣c đƣơ ̣c nhấ n ma ̣nh vai trò ngƣời dạy chƣa đƣợc nhắc tới Tuy nhiên mục tiêu cuối phát triển nguồn nhân lực phát triển tổ chức , phát triển cá nhân ngƣời lao đô ̣ng chƣa đƣơ ̣c truyề n tải khái niê ̣m này Các khái niệm giải thích phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô kinh tế, phạm vi doanh nghiệp sách Cẩm nang ph át triển nguồ n nhân lƣ̣c tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng: “Phát triển nguồ n nhân lực kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diễn nhƣ̃ng khoảng thời gian nhấ t đinh nhằ m tăng khả cả i thiê ̣n ̣ kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c, tăng khả phát triể n của tổ chƣ́c và cá nhân” Khái niệm đƣợc giải thích nhƣ sau: “Các kinh nghiệm học tập có tổ chức : Con ngƣời ho ̣c bằ ng nhƣ̃ng cách khác Mô ̣t số ho ̣c mô ̣t cách ngẫu nhiên Trong phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c quan tâm đến việc học có chủ định , đó ngƣời ho ̣c cam kế t ho ̣c tâ ̣p với mu ̣c tiêu , kế hoa ̣ch ho ̣c tâ ̣p rõ ràng và có sƣ̣ chuẩ n bi ̣cho viê ̣c đánh giá Học có chủ đị nh đƣơ ̣c tổ chƣ́c chính thƣ́c hoă ̣c không chính thƣ́c Học thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không thức thƣờng cá nhân hóa là ho ̣c chính thƣ́c Học không thức không giới ̣n đố i v ới ngƣời có học vấn cao Đào ta ̣o qua công viê ̣c là ví du ̣ về ho ̣c không chính thƣ́c Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần đƣợc tổ chƣ́c “Để tăng khả cải thiê ̣n kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c : phát triển nguồ n nhân không thể hƣ́a rằ ng kinh nghiê ̣m ho ̣c tâ ̣p sẽ thay đổ i kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c Kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c bi ̣ảnh hƣởng bởi nhiề u nhân tố , nhiều nhân tố nằm quản lý ngƣời làm công tác PTNNL Ngƣời quản lý trực tiếp nhân tố hàng đầu việc ảnh hƣởng đến kết thực công việc ngƣời lao động Vì thông qua hoạt động PTNNL chỉ có thể tăng khả cải thiê ̣n kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c , khả phát triể n tổ chƣ́c” “Nâng cao kế t quả thực hiê ̣n công viê ̣c Phầ n lớn hoa ̣t đô ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c đề u quan tâm trƣ̣c tiế p đế n kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c 10 : công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và công viê ̣c tƣơng lai Đây là hoa ̣t đô ̣ng đinh hƣớng công ̣ viê ̣c và các tổ chƣ́c cung cấ p nguồ n lƣ̣c thƣ̣c hiê ̣n để công tác phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c có tác đô ̣ng đế n kế t quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c” “Phát triển tổ chức Tổ chƣ́c cung cấ p hô ̣i ho ̣c tâ ̣p cho ngƣời lao đô ̣ng giúp ngƣời lao đô ̣ng phát triể n và tƣ̀ đó sẽ giúp tổ chƣ́c phát triể n Nó không có nghia là sƣ̣ phát triề n nghề nghiê ̣p mà nó thƣờng gắ n với công viê ̣c ̃ tƣơng lai tổ chƣ́c Sƣ̣ thay đổ i là thƣờng xuyên diễn và tổ chƣ́c nế u có mô ̣t số ngƣời đƣơ ̣c khuyế n khich để nghi ̃ về sƣ̣ phát triể n không ́ liên quan đế n công viê ̣c thì ho ̣ sẽ sẵn sàng cù ng tổ chƣ́c nhiề u đƣờng hƣớng khôn g dƣ̣ đoán trƣớc đƣơ ̣c” “Phát triển cá nhân: khái niệm rộng , chủ yếu nói đến kinh nghiê ̣m ho ̣c tâ ̣p không liên quan đế n công viê ̣c mà ngƣời tìm kiế m để có đƣợc thỏa mãn tinh thần Hiê ̣n còn có tranh luâ ̣n liê ̣u tổ chƣ́c có chiu trách nhiê ̣ m cung cấ p viê ̣c ho ̣c này cho ngƣời lao đô ̣ng hay ̣ không Điề u này thể hiê ̣n văn hóa của đấ t nƣớc , tổ chức cũng nhƣ sẵn có về nguồ n lƣ̣c cho viê ̣c ho ̣c này ” Có nhiều định nghĩa khác phát triển nguồn nhân lực, nhiên với phạm vi nghiên cứu đặt luận văn, tác giả chọn sâu nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu trình phát triển mặt số lƣợng, chất lƣợng, cấu bao gồm nội dung cụ thể phát triển qui mô nhân lực, phát triển tính đa dạng hợp lý cấu, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, ý thức làm việc, tâm lý làm việc sức khỏe nguồn nhân lực 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Trầ n Phƣơng Anh , 2012 Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta Luận án Tiến sĩ , Học viện Khoa học xã hội – Viê ̣n Khoa ho ̣c xã hô ̣i Viê ̣t Nam Trịnh Thị Kim Anh, 2012 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giảng dạy Trường Đại Học Kinh Tế - ĐHQGHN Luận án Tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Đào Thị Kim Biên, 2012 Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế du lịch Vĩnh Phúc Luận văn Thạc sĩ, Trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên lý luận trị Phan Thị Kim Chi, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng DANATUOR Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Hoàng Cảnh Chí, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nƣớc học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Phát triển Hội nhập, số 12, trang 78-82, 88 Trầ n Kim Dung , 2011 Quản trị nguồ n nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Trần Khánh Đức, 2010 Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Trƣơng Thu Hà, 2008 Một số vấn đề thƣờng gặp xây dựng thực thi chiến lƣợc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Tạp chí Khoa học Đại học Quố c gia Hà Nội, số 24, trang 74 - 80 10 Phạm Minh Hạc, 1996 Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa - đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính tri Quốc Gia, trang 328 11 Trần Sơn Hải, 2010 Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên Luận án Tiến sĩ, Học viện trị - hành Quốc gia Hồ Chí Minh 12 Phí Văn Hạnh, 2011 Phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp, nông thôn Việt Nam Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 27, trang 48-51 13 Đỗ Thị Thu Hằng, 2007 Hệ thống đánh giá kết thực công việc chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trung tâm thông tin di động khu vực II Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Minh Hiệp, 2013 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng 15 Đinh Việt Hòa, 2009 Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lƣợc tối ƣu nhà lãnh đạo.Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, số 25, trang 150-158 16 Nguyễn Ngọc Hồi, 2013 Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ VTV9 theo hướng số hóa công nghệ truyền hình Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Khoa học Xã Hội Nhân văn 17 Trần Kiều và Nguy ễn Viết Sự, 2002 Chiến lƣợc phát triển giáo dục vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Tạp chí Thông tin Khoa học Giáo dục, số 93, trang 1-3 18 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 19 Trần Hƣơng Ly, 2012 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế - Trường hợp Công ty TNHH Hoàn Mỹ Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i học Quốc gia Hà Nội 20 Ngô Văn Nam, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng giao thông vận tải II thời gian tới Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 21 Vũ Thị Hạnh Nguyên, 2010 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Trung học Bưu viễn thông công nghệ thông tin Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 22 Hoàng Văn Nhiệm, 2011 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Vĩnh Phúc Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 27, trang 63-69 23 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp 24 Nguyễn Thị Song, 2014 Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh Luận văn Thạc sĩ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i 25 Bùi Thị Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng sông Cửu Long đến năm 2020 Luận văn Thạc sĩ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Thành phố H Chí Minh 26 Vũ Thị Phƣơng Thảo, 2014 Phát triển nguồn nhân lực Trường đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ Luận văn Thạc sĩ, Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i 27 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công nghệ bƣu viễn thông 28 Nguyễn Đinh Th ọ, 2012 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh ̀ doanh Hà Nô ̣i: Nhà xuất Lao động – Xã hội 29 Nguyễn Xuân Thọ Trần Thị Kim Loan, 2013 Kiểm định thang đo chất lƣợng đòa tạo MBA Việt Nam Tạp chí phát triển KH&CN, tâ ̣p 16 số Q1 2013, trang 35-46 30 Nguyễn Thị Hƣơng Thủy, 2011 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty viễn thông Viettel Luận văn Thạc sĩ , Học viê ̣n Công nghê ̣ bƣu chinh viễn thông ́ 31 Mạc Văn Tiến, 2005 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh toàn cầu hóa Tạp chí Lao động xã hội, số 18, trang 20 32 Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Trƣờng Đại học Lao động xã hội: Nhà xuất lao động - xã hội 33 Lƣu Tro ̣ng Tuấ n và cô ̣ng s ự, 2013 Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Lao động - Xã hội TIẾNG ANH 34 Armstrong, 1999 A Handbook of Human Resource Management Practice London: Kogan Page 35 Cherrington, 1995 The Management of Human Resources New Jersey: Prentice hall 36 Dessler, 1997 Human Resource Management London: Prentice Hall International 37 Holton, Swanson and eds, 2001 Foundations of Human Resource Development San Francisco: Berrett-Koehler Publishers 38 Nadler 1970 Developing Human Resources Houston: Gulf Publishing 39 Nadler, Leonard 1984 The Handbook of Human Resource Development 40 Robbins, Cenzo and 1994 Human Resource Management Concept and Practies New York: John Wiley & Sons 41 Wayne 1992 Managing Human Resources New York: Mc Graw Hill