Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI NÓI ĐẦU A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề. 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu . 3 6. Giả thuyết nghiên cứu. 4 7. Phương pháp nghiên cứu. 4 8. Kết cấu khóa luận. 4 B. NỘI DUNG 6 Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản . 6 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp. 6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực. 7 1.1.3. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 8 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 8 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 8 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 9 1.3. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.3.1. Xác định nhu cầu. 10 1.3.2. Lập kế hoạch 11 1.3.3.Tổ chức thực hiện. 12 1.3.4. Đánh giá kết quả. 13 1.3.5.Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển . 13 1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 14 1.4.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 14 1.4.2. Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 15 Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc . 19 2.1. Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc . 19 2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh phúc. 23 2.3. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. 24 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 25 2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 27 2.3.3. Tổ chức thực hiện . 33 2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triên nguồn nhân lực. 33 2.3.5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển . 36 2.4. Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. 37 2.4.1. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc . 37 2.4.2. Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. 39 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. 40 2.5.1. Yếu tố bên trong. 40 2.5.2. Yếu tố bên ngoài. 41 Chương 3 : Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc . 42 3.1. Quan điểm của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 42 3.2. Đề xuất và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc . 42 3.2.1. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. 42 3.2.2. Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc. 49 KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

LỜI CẢM ƠN

Để bài khóa luận tốt nghiệp đạt kết quả tốt đẹp, em đã nhận được sự hỗtrợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm sâu sắc, chânthành, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và

cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu đềtài Trước hết em xin gửi tới các quý thầy cô Khoa Tổ chức và quản lý nhânlực cũng như toàn thể các quý thầy cô trong trường Đại học Nội vụ Hà Nội lờichào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc nhất Với sự quantâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay em đã có thể hoànthành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiên cứu giải pháp nâng caochất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnprime Đại Việt – Vĩnh Phúc ”

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo –TS NguyễnVăn Tạo đã hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em hoàn thành tốt bài khóa luậntrong thời gian qua Đồng thời em xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Banlãnh đạo công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc đã giúp đỡ em nhiệttình, đặc biệt là các anh chị Phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuậnlợi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

Với điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế, bài khóa luân khôngtránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được ý kiến đóng gópcủa quý thầy cô để em có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình đểphục vụ tốt công tác thực tế sau này

Em xin chân thành cảm ơn!

Vĩnh Phúc , ngày tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiênTrần Thị Thu Hà

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI NÓI ĐẦU

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu khóa luận 4

B NỘI DUNG 6

Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp 6

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .8

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .9

1.3 Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.3.1 Xác định nhu cầu 10

1.3.2 Lập kế hoạch 11

1.3.3.Tổ chức thực hiện 12

1.3.4 Đánh giá kết quả 13

1.3.5.Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển 13

1.4 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.4.1 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.4.2 Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 19

2.1 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 19

2.2 Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh phúc 23

2.3 Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 24

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

2.3.3 Tổ chức thực hiện 33

2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triên nguồn nhân lực 33

2.3.5 Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển 36

2.4 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 37

2.4.1 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 37

2.4.2 Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 39

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 402.5.1 Yếu tố bên trong 402.5.2 Yếu tố bên ngoài 41

Chương 3 : Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 42

3.1 Quan điểm của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 423.2 Đề xuất và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 423.2.1 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 423.2.2 Khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 49

KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 21 Bảng 2.1 : Kết cấu lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 24 Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 26 Bảng 2.3 : Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 29 Bảng 2.4 : Các khóa học dành cho nhân viên văn phòng thuộc các phòng ban tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 30 Bảng 2.5 : Các khóa học dành cho công nhân trực tiếp sản xuất tại công

ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 31 Bảng 2.6 : Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc giai đoạn 2014- 2016 34 Bảng 2.7 : Đánh giá hiệu quả kinh tế sau đào tạo và phát triển NNL tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 2014- 2016 35

Bảng 2.8 : Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 36

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đaị hóa nền kinh tế phát triển vượtbậc đã mở ra nhiều cơ hội cho Việt Nam phát triển để hòa nhập cùng bạn bèquốc tế Tuy nhiên cũng tạo ra những thách thức để có thể theo kịp thời đại

Để làm được điều này bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú trọng đến nguồn nhânlực Nhân lực luôn là vấn đề then chốt của mọi thời đại Để quá trình làm việc

có hiệu quả và đáp ứng được nhu cầu của thực tế thì việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu và phải thưc hiện thườngxuyên Xã hội ngày càng phát triển nếu chúng ta không học hỏi thì tất yếu sẽ

bị lạc hậu Từ đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn làvấn đề mang tính cấp thiết đối với mọi tổ chức nói chung và đối với công ty

cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc nói riêng

Chính vì vậy , trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ HàNội, em đã được các thầy cô trong trường truyền đạt kiến thức, những bàigiảng hay ý nghĩa cho học tập, những kiến thức bổ ích phục vụ đời sống; học

ở bạn bè, tự học qua sách vở và thực tế đời sống, cùng với thời gian đi thựctập em đã nhận thầy tầm quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực em đã chọn đề tài:“ Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt –Vĩnh Phúc ” làm khóa luận tốt nghiệp

Do kiến thức chuyên ngành còn nhiều hạn chế chưa có điều kiện tìmhiểu sâu rộng nên bài khóa luận không tránh được những thiếu sót , vì vậykính mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để em có điều kiện bổsung, nâng cao ý thức của mình để phục vụ tốt công việc thực tế sau này

Em xin chân thành cảm ơn!

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào rấtnhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của cácdoanh nghiệp Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi

là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của

tổ chức

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho ngườilao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ , tạo điềukiện để họ sát cánh với tổ chức và có cơ hội được thăng tiến trong tương lại

Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm , khuyến khích và tạo động lựccho họ làm việc hiệu quả hơn

Qua nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc Em nhận thấy côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò vô cùng quantrọng đối với công ty Tuy nhiên hiện nay công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty vẫn chưa thực sự đem lại hiệu quả Chương trìnhđào tạo của công ty vẫn còn nhiều bất cập , thiết bị cần cho học tập còn thiếu ,

ý thức học tập của người lao động còn chưa cao

Do vậy , làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động , tăngkhả năng cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi ? Đây chính là

lý do em chọn vấn đề : “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt –Vĩnh Phúc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề.

Trong nhiều năm qua , ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất

hệ thống , được xuất bản thành các giáo trình , sách hay các nghiên cứu lý

luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí.Trong đó , có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Cóthể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận sau

Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh , trường Đại học Kinh tế quốc dân.Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyênmôn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bốicảnh 2000- 2008 từ góc độ quản lý , giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020.Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm , giải pháp mới cho tínhchất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật chongành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh

tế quốc tế

Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchkhu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải.Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triểnnguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch vàphương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng Luận án đềxuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ , có tính khả thi gồm nhóm giảipháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển ngành du lịch , nhómgiải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại khu vựcnghiên cứu Trong đó , các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồnnhân lực , đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên

có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lựcngành du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” –

2007 của Business Edge Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên

quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản

lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khinào đào tạo , quyết định đào tạo ai , đào tạo cái gì , chuẩn bị những bước quantrọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí , lập một kế hoạch đào tạo phùhợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

Tính đến nay , tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc chưa cócông trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn

vị Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứngyêu cầu công việc Em đã lựa chọn đề tài : “Nghiên cứu giải pháp nâng caochất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnprime Đại Việt – Vĩnh Phúc” làm vấn đề nghiên cứu của bài khóa luận Nhằm

đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng và thực tế để giải quyếtnhững bất cập mà công ty đang gặp phải

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, bài khóa luận sẽ tập chung làm rõ công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc và đề xuất giải phápnhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Phân tích , đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lựccủa công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc qua đó phát hiện những bấtcập còn tồn tại trong quá trình đào tạo và phát triển, tìm ra một số nguyênnhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nângcao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trongthời gian tới

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi thời gian : Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2014- 2016

- Phạm vi không gian : Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần prime Đại Việt –Vĩnh Phúc

6 Giả thuyết nghiên cứu.

Hiện tại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổphần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo quan tâm , chú trọngtuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập trong quá trình thực hiện Nhưvậy, nếu tìm ra được những giải pháp khắc phục những bất cập đó thì hiệuquả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ đượcnâng lên rõ rệt

7 Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp phân tích : phân tích các báo cáo liên quan đến tình hìnhhoạt động của công ty , quy trình và các hình thức đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện

Phương pháp thống kê : Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp so sánh : sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ vànăm hoạt động của công ty

Phương pháp điều tra xã hội học : phỏng vấn một số nhân viên và côngnhân tại công ty

8 Kết cấu khóa luận.

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận , mục lục , danh mục viết tắt , danhmục bảng , danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì bài báo cáo được chia

B NỘI DUNG Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp.

Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào làmột doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhấtđịnh với một giá trị nhất định Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tácgiả đứng trên nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phátbiểu Chẳng hạn:

Xét theo quan điểm luật pháp : Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tưcách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạtđộng kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộhoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu

sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi

Xét thao quan điểm chức năng: Doanh nghiệp được định nghĩa nhưsau: "Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợpcác yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do cácnhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩmhàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sảnphẩm với giá thành của sản phẩm ấy (M.Francois Peroux)

Xét theo quan điểm hệ thống : Doanh nghiệp được các tác giả nói trênxem rằng " doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, cótác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu Các bộ phận tập hợp trongdoanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự

Từ cách nhìn nhận như trên có thể định nghĩa về doanh nghiệp như sau:Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiệntài chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung

ứng, tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của ngườitiêu dùng, thông qua đó tối đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp mộtcách hợp lý các mục tiêu xã hội.

Hay theo điều 4, Luật Doanh nghiệp năm 2005 định nghĩa: “Doanhnghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định,được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thựchiện các hoạt động kinh doanh”

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người là một trong những nguồn lựcquan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội Khái niệm nguồn nhânlực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau :

Theo giáo trình Nguồn nhân lực , trường Đại học Lao động – Xã hội thìnguồn nhân lực được định nghĩa như sau :

Thứ nhất : “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng laođộng” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sứclao động cho xã hội

Thứ hai , “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn , bao gồmnhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệmnayfchir khả năng đảm đương lao dộng chính của xã hội

Thứ ba , theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực , Trường Đại học Kinh

tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có , mà còn bao gồm sức mạnh của thểchất , trí tuệ , tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng , một quốc giađược đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển của xãhội

Như vậy trong phạm vi doanh nghiệp , nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

1.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo NNL được hiểu là quá trình giảng dạy hướng dẫn nhằm nângcao trình độ chuyên môn tay nghề , kỹ năng của NLĐ để thực hiện có hiệuquả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng được công việc hiện hành

Phát triển NNL được hiểu là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vicông viêc của NLĐ nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp củaNLĐ , mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng những thay đổi của cơ cấu

tổ chức , những định hướng trong tương lai của tổ chức

Như vậy đào tạo và phát triển NNL là hai nội dung cơ bản trong vấn đềhuấn luyện , nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ

Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triểnNNL là chúng đều có các phương pháp sử dụng nhằm tác động lên quá trìnhhọc tập để nâng cao bồi dưỡng liến thức cho NLĐ Tuy nhiên đào tạo có địnhhướng vào công việc hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của NLĐnâng cao các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn pháttriển NNL chú trọng công việc trong tương lai khi cơ cấu tổ chức thay đổi đòihỏi họ cần có những kiến thức , kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Vàcông tác phát triển NNL sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn sang các kỹ năngcần thiết đó

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Mục tiêu chung nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng

cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình.

Đào tạo và phát triển là những cơ hội cho NLĐ học tập, nhằm giúpdoanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làmgia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất là con người Đào tạo

và phát triển tác động đến con người trong doanh nghiệp , làm cho họ có thểlàm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn cócủa họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ để họ có thể đáp ứng được nhucầu của công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai Với quan niệm như vậythì đào tạo và phát triển NNL nhằm tới các mục tiêu sau:

- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;

- Thay đổi thái độ và hành vi của NLĐ ;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồntại và đi lên trong sự cạnh tranh

 Đối với tổ chức:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào taọ là người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức

 Đối với người lao động:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như

tương lai

- Đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

 Đối với xã hội:

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật tiến bộ và quản lý vào doanhnghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu học hỏi và phát triển của con ngừơi

Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung vàViệt Nam nói riêng thì công tác đào tạo và phát triển NNL lại càng trở nênquan trọng cần được quan tâm hơn rất nhiều Bởi lẽ chỉ có thế mới đảm bảocho doanh nghiệp thích ứng kịp thời , nhạy bén trên thương trường ,đồng thờinâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các dối thủ cạnh tranh khác ,đứng vững trước những biến động thay dổi của nền kinh tế.Như vậy đào tạo

và phát triển NNL là một trong những yếu tố cơ bản giúp doanh nghiệp đạtđược những mục tiêu sản xuất kinh doanh

1.3 Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển NNL là một nhiệm vụ quan trọng trong doanhnghiệp Nó không chỉ nâng cao năng lực cho NLĐ ở hiện tại mà chính là đápứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp đó Để thựchiện được nhiệm vụ đào tạo và phát triển thì cần phải xây dựng quy trình đàotạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanhnghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu.

Là xác định khi nào , bộ phận nào cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng

nào , cho loại lao động nào và bao nhiêu người

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc

Cần có các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạophù hợp như: phỏng vấn cá nhân , sử dụng bảng câu hỏi , thảo luận nhóm…

Để xác định được nhu cầu đào tạo căn cứ vào các văn bản cho côngviệc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức

và kế hoạch về nhân lực để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức

kỹ năng cần để đào tạo

1.3.2 Lập kế hoạch

Khi lên kế hoạch thì cần làm rõ các nội dung sau: :

- Tên của chương trình đào tạo

- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và

có khả năng đo lường được)

-Nội dung đào tạo:

+Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

+Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

+Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyênsâu, riêng có của doanh nghiệp …)

- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

- Hình thức, phương pháp đào tạo.Hình thức đó là đào tạo tại nơi làmviệc hay thoát li khỏi nơi làm việc Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phùhợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau

+Đào tạo tiếp nhận thông tin:Các phương pháp đào tạo phù hợp vớiviệc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim ,video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thểđược trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính

+Đào tạo kỹ năng:Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ

năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằngbiện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn,Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, vàhướng dẫn bằng video.

+Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:Các phương pháp phùhợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồmcác hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảmnhư huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề.Các phương phápphù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơikinh doanh

- Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cầnđược cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo

- Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy,thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thểthực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài

- Chính sách môi trường sau đào tạo

1.3.3.Tổ chức thực hiện.

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo NNL , việc tổ chức thực hiện

kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích , đào tạo cần phải dựa trênnhững gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết , để đào tạo cóhiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên , nhân viên phải quyết tâm nâng cao khảnăng làm việc và quản lý , phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí đểnhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát họ việc áp dụng cáckiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận phòng ban chứcnăng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thong báo lịch đào tạo và tạocác điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đàotạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ

phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý cán bộ có kinh nghiệm vàsẵn sàng đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoàicông việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức , cá nhaancung cấpdịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng.Tiếp theo cần phối kết hợp với giáo viên người hướng dẫn trong việc xâydựng chương trình đào tào có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn racần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học , trang thiết bị giảng dạy, bố tríbàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học …

1.3.4 Đánh giá kết quả.

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn

là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay

không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi

được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mụctiêu đào tạo hay không

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ íchhay không?)

- Kết quả học tập (người học học được gì?)

- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làmcủa họ trong công việc hay không?)

- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kếtquả đem lại từ đào tạo?)

- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đókhông?(thái độ)

- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai ( Xác nhận nhu cầu)

Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiếncủa họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học

1.3.5.Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích củamình Do vậy , các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên , tổ chức mongmuốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lạinhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: tăng năng suất lao động , tạo ra sự hàilòng và sự cố gắng của NLĐ…

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấnđề:

- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã đượcđào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

- Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm

vụ mới

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

1.4 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.4.1 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trong đào tạo và phát triển NNL thì gồm có đào tạo về kỹ năng và đàotạo về kiến thức Để xác định được đào tạo nội dung gì thì phải căn cứ vào đốitượng được đào tạo

Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thông qua quá trình đào tạo vàkinh nghiệm.Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được học Vìthế, chúng ta có thể phát triển những kỹ năng của mình thông qua việc traodồi kiến thức Vì vậy đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vồn kiến thức

để họ có thể áp dụng vào thực tế trong những tình huống tương tự

Như vậy đào tạo kỹ năng thường được áp dụng đối với những ngườigián tiếp tham gia sản xuất như nhân viên quản lý , nhân viên chăm sóc kháchhàng… Đào tạo về kỹ năng gồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp , kỹ năngquan sát , kỹ năng đàm phán , kỹ năng tự nhận thức bản thân , kỹ năng quản

lý thời gian…

Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào

đó Như vậy chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đàotạo kiến thức thì người học chỉ áp dụng vào một công việc cụ thể , không có

sự phát triển còn đào tạo về kỹ năng thì người học áp dụng được vào mộtchuỗi công việc tương tự Do đó đào tạo về kiến thức thường được áp dụngđối với những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất , đó là nhữngngười công nhân

1.4.2 Hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có nhiều hình thức để đào tạo và phát triển NNL Mỗi một hình thức cónhững cách thực hiện riêng , ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phảicăn cư vào tình hình thực tế để áp dụng phương pháp phù hợp nhất Hiện nay

ở nước ta có hai hình thức đào tạo phổ biến :

 Đào tạo và phát triển trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù; người học được làm việc trong khi học; họ có thể nhanh chóngnắm vững được các kỹ năng công việc

Nhược điểm: người học có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao táckhông tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả thì người dạyphải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đàotạo về trình độ chuyên môn, và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phảiđược tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :Đây là phương pháp phổ biếndùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng

sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn

tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tớikhi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

+ Đào tạo theo kiểu học nghề hoặc mở các lớp cạnh tổ chức: Đây làphương pháp mời các cán bộ, giảng viên , người có kinh nghiệm Trongphương pháp này chương trình ĐT gồm có cả lý thuyết và thực hành Ưuđiểm của phương pháp này là gắn lý thuyết với thực hành, kiến thức được ĐT

có hệ thống và đầy đủ , cung cấp kiến thức kỹ năng thành thạo Tuy nhiênhạn chế là phải đầu tư trang thiết bị riêng cho học tập và đào tạo khá tốn kém

+ Đào tạo bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Luân chuyển người học trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Bản chất của phương pháp này là tự ĐT và có sự hướng dân bằng vănbản hoặc trưởng bộ phận hướng dẫn Như vậy tạo được sự linh hoạt trong sửdụng lao động , giảm bớt sự nhàm chán trong công việc Tuy nhiên phươngpháp này có thể xảy ra mâu thuẫn trong nội bộ và tính chuyên môn hóa củangười được luân chuyển không cao

 Các phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó ngườihọc được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

và sáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng họcđược vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Cử đi học ở các trường chính quy : Các tổ chức có thể cử người laođộng đến học tập ở các trường chính trị , trường dạy nghề hoặc quản lý do các

Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽđược trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phương pháp này dùngchủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộquản lý, lãnh đạo.Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổchức hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợpvới các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, hội viên sẽ thảoluận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đóhọc được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Phương pháp này người họcnắm được kiến thức sâu , nâng cao tầm tư duy, thời gian đào tạo ngắn chi phí

ít nhưng học viên tham gia lớp học phải có trình độ nhất định

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại và đang được sử dụng rộng rãi.Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềmcủa máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần

có người dạy và có thể lựa chọn nội dung học theo yêu cầu

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy :

Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc 2.1 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc

Tên gọi công ty : Công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc

Địa chỉ trụ sở chính : Thôn Hán Lữ, phường Khai Quang, thành phốVĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

Điện thoại : 02113 845 238

Fax : 02113 844 464

Thương hiệu : prime group

Ngày cấp giấp phép : 25/07/2002

Ngày bắt đầu hoạt động : 10/07/2007

Công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc là một trong những công

ty thành viên của hệ thống Prime Group – có trụ sở tại khu công nghiệp BìnhXuyên , tỉnh Vĩnh Phúc Đây là một tập đoàn kinh tế tư nhân đa ngành hoạtđộng chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng , kinh doanh bất độngsản và phát triển khu đô thị , khai khoáng…Công ty được thành lập theo giấychứng nhận đăng ký kinh doanh số 191032000200 do sở kế hoạch và đầu tưtỉnh Vĩnh Phúc cấp

Với đặc thù là một công ty sản xuất vật liệu xây dựng (gạch ốp látchất lượng cao), đến nay, sau hơn 10 năm đi vào hoạt động, mặc dù gặpnhiều khó khăn do thị trường tiêu thụ sản phẩm bị ảnh hưởng của suy thoáikinh tế, nhưng dưới sự lãnh của tập đoàn, sự nỗ lực của hơn 600 cán bộ,công nhân viên, công ty cổ phần Prime Đại Việt đã không ngừng lớn mạnh,khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường Hiện nay, công tyđang duy trì 6 dây chuyền sản xuất, với công suất khoảng 12 triệu m2 sảnphẩm/năm gạch ốp lát với doanh thu hơn 1.000 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhànước hơn 60 tỷ đồng

Hiện tại, công ty đang có hai loại gạch men lát nền là men bóng và menmatt với năm dòng sản phẩm chính là Sasulo, Dream, TipTop, Duny, Solido.

Để trụ vững và phát triển trong bối cảnh còn nhiều khó khăn, năm qua, PrimeĐại Việt đã đầu tư hàng tỷ đồng cho việc cải tiến 6 dây chuyền sản xuất, đổimới công tác chăm sóc khách hàng, phát triển thị trường theo hướng trọngtâm, trọng điểm Đặc biệt ,các sản phẩm của doanh nghiệp trước khi xuấtxưởng phải đạt cả 2 tiêu chuẩn là ISO 9000:2008 và Green Guard do Tổ chứcVật liệu xanh quốc tế kiểm định Các mẫu mã hàng hóa đa dạng và liên tụcđược đổi mới theo thị hiếu của người tiêu dung với chất lượng sản phẩm cao

và giá cả hợp lý chỉ sau một thời gian ngắn thị trường tiêu thụ sản phẩm củacông ty đã được mở rộng ra khắp các tỉnh thành trong cả nước và xuất khẩu ramột số nước như Đài Loan, Hàn Quốc, Malaysia, Thái Lan

Để đảm bảo việc quản lý sản xuất có hiệu quả và dựa trên đặc điểm quytrình công nghệ sản xuất sản phẩm , công ty tổ chức bộ máy quản lý theo hìnhthức tập trung Trong cơ cấu này các phòng ban đều có nghĩa vụ và quyềnhạn riêng , tuy nhiên vẫn có mối quan hệ phục vụ lẫn nhau để đảm bảo chứcnăng quản lý được linh hoạt thông suốt

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần prime Đại Việt – Vĩnh Phúc

Hội đồng quản trị : Bao gồm tất cả các thành viên , là cơ quan quyếtđịnh cao nhất của công ty

Giám đốc công ty : là người chỉ đạo mọi hoạt động và chịu trách nhiêm

về hoạt động sản xuất của công ty

Phó giám đốc : công ty có một phó giám đốc có nhiệm vụ giúp đỡ ,tham mưu cho giám đốc trong việc tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh

Phòng

kế hoach

kỹ thuật

Phòng Tài chính

Kế toán

Các phân xưởng sản xuất

Các phòng ban chức năng: đứng đầu mỗi phòng là trưởngphòng Trưởng phòng có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của phòng, chỉđạo việc thực hiện nhiệm vụ phòng được giao phó , phân công công việc cụthể cho mỗi cán bộ công nhân viên, theo dõi và quản lý hoạt động của cácnhân viên theo các nhiệm vụ được giao Trưởng phòng là người chịu tráchnhiệm trước ban giám đốc về hoạt động của phòng

Ngoài ra dưới các phòng ban chức năng còn có các phân xưởng sảnxuất , tổ đội bảo vệ, đội xe vận tải , tổ nhà bếp

Công ty cổ phần prime Đại Việt- Vĩnh Phúc chuyên sản xuất các loạisản phẩm gạch lát nền với công nghệ phức tạp kiểu liên tục , sản xuất hàngloạt, chu kỳ sản xuất ngắn nên cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty được bố tríthành các phân xưởng sản xuất:

Xưởng nguyên liệu : có chức năng sản xuất và chế biến bột liệu (xươnggạch)

Xưởng ép sấy : có chức năng ép và sấy gạch thành bán thànhphẩm( gạch mộc )

Xưởng nhiên liệu: chế biến và sản xuất ra khí ga cung cấp cho cácxưởng nhiên liệu , ép sấy và xưởng lò nung Tại xưởng nguyên liệu khí gađược dùng để sấy bột liệu Tại xưởng ép sấy khi ga dung để sấy gạch mộc, tạixưởng lò nung khí ga được dùng để nung gạch thành phẩm

Xưởng men màu : có chức năng chế biến nguyên vật liệu men màu ,tráng men (gồm 2 lớp men lót và men phủ), trang trí gạch( gồm in lưới và inhoa văn )

Xưởng lò nung : nung thành gạch thành phẩm sau khi gạch bán thànhphẩm đã được tráng men và in lưới

Xưởng thí nghiệm : thử mẫu và phối liệu mẫu Kiếm soát các thông số

kỹ thuật của sản phẩm trên dây truyền

Xưởng KCS : phân loại và đóng hộp thành phẩm