Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tổng công ty sông đà (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM HỮU THU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2010 Công trình hoàn thành tại: ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2: GS.TS NGUYỄN KẾ TUẤN Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 05 tháng 02 năm 2010 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 24 KẾT LUẬN MỞ ĐẦU Với định hướng xây dựng phát triển Tổng công ty Sông Đà thành tập đoàn kinh tế mạnh, đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm sở trì phát triển ngành nghề xây dựng truyền thống để đảm bảo Tổng công ty Sông Đà nhà thầu mạnh có khả làm tổng thầu công trình lớn nước quốc tế Tổng công ty Sông Đà xác định phát triển nguồn nhân lực quản lý chiến lược quan trọng, nhiệm vụ trọng tâm, hết sức cấp bách để tăng suất, chất lượng hiệu Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn tập trung vào phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà Từ đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà thời gian đến Hy vọng với giải pháp giúp cho nhà lãnh đạo Tổng công ty Sông Đà có tầm nhìn sâu công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý, giúp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đơn vị thời gian đến bước hội nhập kinh tế giới Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực vấn đề đặt ngành, địa phương, có ngành xây dựng nói chung Tổng công ty Sông Đà nói riêng Tổng công ty Sông Đà doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Xây dựng hoạt động với quy mô lớn nên cần nhiều nhân lực, đặc biệt nhân lực quản lý Do vậy, thời gian đến doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển SXKD đáp ứng tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ yêu cầu trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đa” làm luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Tổng công ty Sông Đà hoạt động với quy mô rộng, cán làm công tác quản lý nhiều nên tác giả tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực quản lý từ cấp phó phòng đơn vị trực thuộc TCT trở lên  Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp để phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa từ đến năm 2015 2 Phương pháp nghiên cứu 23 bầu không khí văn hóa dân chủ, phát huy tinh thần hợp tác, nhiệt tình Phương pháp vật biện chứng; phương pháp vật lịch sử; phương pháp phân tích thống kê phương pháp khác… Bố cục luận văn lao động để đảm bảo ổn định tăng trưởng bền vững Củng cố chia sẻ giá trị truyền thống: giá trị truyền thống làm nên chất văn hóa Tổ chức hội thảo nhằm đúc kết đánh giá giá Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trị tinh thần chung Tổng công ty, qua tìm giá trị truyền thống cần gìn giữ phát huy Xây dựng phong cách ứng xử thành viên đơn vị, với khách hàng, đối tác, chủ đầu tư, quan hữu quan liên quan dựa tảng Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đa thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đa thời gian đến văn hóa doanh nghiệp Xây dựng cho nguồn nhân lực quản lý tính chuyên nghiệp, sáng tạo, động, hiệu công việc 3.2.7.3 Nâng cao trình độ sức khỏe cho nguồn nhân lực quản lý - Xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho nguồn nhân lực quản lý CHƯƠNG - Triển khai chương trình an toàn lao động, kiểm tra sức khỏe, giáo NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP dục sức khỏe, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho nguồn nhân lực 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM Đối với Bộ Xây dựng: Nhân lực, nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng tổng thể tiềm quản lý 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Bổ sung chức danh nghề nghiệp ngành xây dựng nhằm khuyến khích đào tạo người tài, kèm theo việc trả lương xứng đáng Tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ sư giám sát, kỹ sư quản lý chất lượng Hỗ trợ công tác quản lý chất lượng nghiệm thu công trình mà Tổng công người bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng ty thi công đòi hỏi cấu kinh tế -xã hội định Đối với Chính phủ: Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, Cho phép thành lập Tập đoàn xây dựng công nghiệp, dân dụng, bất động sản Tổng công ty Sông Đà làm nòng cốt sách, biện pháp nhằm tạo thay đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân Có sách khuyến khích xuất xây dựng, nhận thầu công trình lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu nước có sách chế phù hợp cho cán quản lý chung tổ chức nhiệm vụ kinh tế, trị đơn vị làm việc nước chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,… 22 tạo cho phát triển đơn vị trao thưởng cho họ ý 1.1.3 Nguồn nhân lực quản lý Nói đến nguồn nhân lực quản lý ta hiểu người kiến quý giá thông qua hội thi cán quản lý giỏi đảm nhận nhiệm vụ quản lý doanh nghiệp, đơn vị - Tạo cho nguồn nhân lực quản lý có hội nêu ý tưởng sáng - Giao quyền cho phép cán quản lý tự chọn lựa cách thực Nguồn nhân lực quản lý tổ trưởng, quản đốc, đến vị trí quản công việc họ Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời lý cao phó phòng, trưởng phòng, kế toán trưởng…vv Với giới tạo hội thăng tiến Công ty hạn đề tài nghiên cứu, tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực quản lý từ - Cung cấp phương tiện, trang thiết bị văn phòng… giúp nhà quản lý có điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ - Đẩy mạnh việc giao lưu hoạt động đội nhóm Thiết lập mục phó phòng công ty trở lên Ở góc độ này, nguồn nhân lực quản lý hiểu nguồn nhân lực gồm người đảm trách nhiệm vụ quản lý doanh nghiệp, đơn vị Nói cách khác, nguồn nhân lực quản tiêu nhiệm vụ mang tính thách thức Tổ chức chương trình đào tạo lý người hưởng phụ cấp chức vụ theo quy định chất lượng cao phát triển 1.1 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - Tìm hiểu thêm mong đợi cán quản lý công việc, Xuất phát từ chất nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực gia đình lý để họ có định làm việc lâu dài cho doanh bao gồm số nội dung sau đây: nghiệp 1.1.1 Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực Tóm lại, để tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực quản lý làm việc hiệu quả, nâng cao suất lao động, đảm bảo mục tiêu phát triển thời gian đến, doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa hai yếu tố vật chất tinh thần giúp nguồn nhân lực quản lý phát huy tối đa lực cống hiến cho phát triển chung đơn vị 3.2.7 Các biện pháp có tính điều kiện 3.2.7.1 Hoan thiện công tác phân tích công việc Phân tích công việc điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực cách đắn dựa sở khoa học, làm tiền đề để tổ chức tiến hành hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, trả lương vv…Do thời gian đến đơn vị cần làm tốt công tác làm tiền đề để phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn vị 3.2.7.2 Duy trì va phát triển văn hóa doanh nghiệp - Hoàn thiện chế quản lý điều hành mạng lưới hoạt động để tạo lập Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực tìm cách trang bị cho người lao động kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ý nghĩa quan trọng giúp người lao động có đủ lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc giao Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết cần đánh giá trình độ kiến thức nguồn nhân lực đơn vị 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Nâng cao kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc, tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc Để nâng cao kỹ nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có rèn luyện tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn 21 Trong doanh nghiệp, kỹ nghề nghiệp nâng cao có quan tâm giải tốt vấn đề sau: + Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 3.2.6.1 Hoan thiện quy chế tiền lương Nguyên tắc xây dựng Xây dựng quy chế tiền lương khoán cho cán quản lý Xác định quỹ tiền lương khoán + Khuyến khích lao động cách nâng cao động thúc đẩy Quỹ tiền lương khoán xác định dựa vào tổng quỹ tiền lương sau yếu tố vật chất lẫn phi vật chất, tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy trừ quỹ tiền lương phận khác (khoán cố định) tính sau: Qk= Q-Qcđ (1) hết kỹ mình, đặc biệt ý nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao - Các tính tiền lương khoán: TLi = Qbq * Hđc(i) (2) Trong đó: Qbq = Qk/ ∑Hđc(i); Hđc(i) = Hk(i)*Ni/22 1.2.3 Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động Giáo dục hành vi thái độ cho người lao động tìm cách nâng cao trình Việc xác định áp dụng hệ số Hk(i) cho cán quản lý độ nhận thức cho người lao động, nâng cao hiểu biết kinh tế, quan trọng thể tính công hợp lý việc bố trí trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác công việc người việc, đảm bảo nguyên tắc “làm việc hưởng lương theo độ đắn công việc, nâng cao trình độ nhận thức công việc đó” Sau xác định hệ số Hk(i) cho loại cán quản lý, cứ công việc để hoàn thành nhiệm vụ mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp tận vào kết sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương khoán Qk số ngày công dụng tối đa khả người lao động công việc lao động thực tế, đơn vị tính toán tiền lương khoán cho cán quản lý theo Giáo dục hành vi thái độ nhằm giúp người lao động có hành vi, thái Để giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động, doanh nghiệp cần có biện pháp cụ thể để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 1.2.4 Tạo động thúc đẩy cho người lao động Tạo động thúc đẩy cho người lao động tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích vật chất phi vật chất để người lao động phát huy hết khả phục vụ cho công việc Việc tạo động thúc đẩy giúp người lao động hăng hái, tích cực nhiệt tình công việc, từ khích lệ người lao động nâng cao thành tích hoàn thành nhiệm vụ giao Để tạo động thúc đẩy cho người lao động, doanh nghiệp cần hướng hoạt động vào ba lĩnh vực then chốt với phương hướng sau: Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động công thức (2) Đối với đơn vị trực thuộc, cách xây dựng quy chế tiền lương, cách tính hệ số Hk(i) mà đơn vị áp dụng cho phù hợp với yêu cầu thực tế đơn vị 3.2.6.2.Tạo môi trường lam việc hiệu Để tạo môi trường làm việc hiệu quả, thời gian đến đơn vị cần thực tốt số giải pháp sau: Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng đơn vị Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho doanh nghiệp, tôn trọng đóng góp cán quản lý ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị hình thức khác Giúp cán quản lý hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc cách hiệu 20 kết hợp việc luân chuyển cán lãnh đạo, cán quản lý để đào tạo, bồi - Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ dưỡng phục vụ cho lâu dài với việc xây dựng đội ngũ cán chuyên môn - Khuyến khích vật chất phi vật chất chuyên gia giỏi lĩnh vực Khi nâng cao động thúc đẩy cho người lao động cần ý kết hợp hài 3.2.5 Đẩy mạnh biện pháp giáo dục hành vi thái độ nguồn nhân hòa hình thức khuyến khích hình thức vật chất phi vật chất lực quản lý nhằm động viên, thúc đẩy người lao động Để giáo dục hành vi thái độ cho nguồn nhân lực quản lý TCT Sông Đà thời gian đến, đơn vị cần làm tốt biện pháp sau: - Tuyên truyền phổ biến đến người lao động tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên  Nhân tố thuộc kinh tế quản lý Nâng cao nhận thức cán lãnh đạo quản lý vai trò then  Nhân tố thuộc trị pháp luật chốt quản trị nguồn nhân lực  Nhân tố thuộc công nghệ, kỹ thuật, thông tin - Tạo thay đổi lớn nhận thức công tác quản trị nguồn nhân lực cho cán quản lý doanh nghiệp thể tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, chấp hành luật pháp, đặc biệt nhận thức người lãnh đạo đứng đầu doanh nghiệp công tác - Thành lập phận chuyên nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực để tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty công tác nhân - Nâng cao trình độ nhận thức quản trị nguồn nhân lực cấp quản trị thông qua bồi dưỡng cho họ kiến thức quản trị nhân  Nhân tố thuộc văn hóa, xã hội  Nhân tố thuộc cạnh tranh 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên  Chiến lược sản xuất kinh doanh  Các nội quy, quy định, quy chế quản lý nội  Chính sách thu hút nguồn nhân lực 1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ sự, quản lý doanh nghiệp, lý luận trị kiến thức tổng quát kinh tế trị xã hội để họ thực tốt công việc CHƯƠNG để đọc, nghiên cứu tài liệu, sách báo kiến thức kinh nghiệm THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ quản lý nước để nâng cao kỹ quản lý áp dụng 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VÀ ẢNH phương pháp quản lý đại HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ 3.2.6 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực quản lý 2.1.1 Đặc điểm chung doanh nghiệp xây dựng - Nâng cao kỹ ngoại ngữ giao tiếp với chuyên gia nước ngoài, Muốn tạo động lực làm việc cao cho nguồn nhân lực quản lý cần phải giải số công việc sau: Hoàn thiện hệ thống phân phối tiền lương, tạo môi trường làm việc hiệu 2.1.2 Yêu cầu việc phát triển nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp xây dựng 19 2.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ ẢNH HƯỞNG 3.2.3 Xây dựng sách thu hút nguồn nhân lực quản lý chất lượng ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ cao - Tạo điều kiện thuận lợi để cán quản lý doanh nghiệp có 2.2.1 Đặc điểm công tác tổ chức 2.2.1.1 Lịch sử hình Tổng công ty Sông Đà doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ thể phát huy tối đa phẩm chất lực tiềm ẩn họ Xây dựng thành lập ngày 01/6/1961 Ngày 11 tháng năm 2002, theo lực quản lý Chính sách khuyến khích vật chất phải đảm bảo quy định định số 285/QĐ-BXD Bộ trưởng Bộ Xây dựng, Tổng công ty xây pháp luật phải đảm bảo đời sống khả chi trả cho dựng Sông Đà đổi tên thành Tổng công ty Sông Đà hoạt động hàng ngày nhằm tái tạo sức lao động họ - Xây dựng sách khuyến khích vật chất hợp lý nguồn nhân - Đảm bảo công việc phân chia lợi ích vật chất: việc phân 2.2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ - Xây dựng công trình thủy điện, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng, chia tiền lương, thưởng lợi ích vật chất khác phải cứ sở giao thông; sản xuất vật liệu xây dựng; đầu tư xây dựng khu công vị trí, trách nhiệm đóng góp thực tế cho phát triển chung nghiệp đô thị doanh nghiệp - Tư vấn xây dựng; xuất nhập lao động vật tư, thiết bị công nghệ Trong chế thị trường, thu nhập cao mục tiêu quan nhiều lĩnh vực kinh doanh khác… trọng người lao động Chính vậy, để thu hút nhân tài từ 2.2.1.3 Sơ đồ máy quản lý doanh nghiệp, quan, tổ chức khác, Tổng công ty nên áp dụng Bao gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Tổng giám đốc, kế toán sách lương thưởng cao với lợi ích vật chất hấp dẫn khác Sau trưởng, phòng ban chức giúp việc đơn vị trực thuộc tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với khả họ, tạo điều kiện để 2.2.2 Đặc điểm nguồn lực họ phát huy lực khả phát triển cá nhân Ngoài nội dung trên, để thu hút người tài làm việc lâu dài 2.2.2.1 Nguồn nhân lực Lao động Tổng công ty Sông Đà qua năm thể bảng đơn vị, đơn vị cần hoàn thiện quy định, quy chế tổ chức hoạt động tiền lương hoàn thiện quy chế tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm 2.1 Bảng 2.1: Lao động Tổng công ty Sông Đà luân chuyển cán bộ, hoàn thiện quy chế tiền lương, thưởng tạo môi ĐVT: người Năm Chỉ tiêu Tổng số CBCNV Cán quản lý Tỷ trọng (%) 2005 26.946 896 3,33 2006 27.938 919 3,29 2007 28.551 937 3,28 Nguồn: Tổng hợp phòng Tổ chức đào tạo TCT Sông Đà 2008 29.964 963 3,21 Bq 28.350 929 trường làm việc hiệu cho nguồn nhân lực quản lý 3.2.4 Bố trí, sử dụng luân chuyển cán hợp lý Trong thời gian đến đơn vị cần xem xét bố trí, sử dụng cán cách hiệu sở hoạt động xuyên suốt từ khâu tuyển dụng đầu vào, bố trí, sử dụng, đánh giá đến sách đãi ngộ hợp lý Bố trí, sử dụng cán phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, minh bạch Công tác luân chuyển cán phải tiến hành đồng kết hợp chặt chẽ khâu công tác cán 18 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán kế cận thông qua việc xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng Sau kế hoạch xây dựng, tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cán theo nội dung, chương trình thiết lập Tiến hành bổ nhiệm cán diện quy hoạch qua đào tạo, bồi dưỡng để thay người không đáp ứng yêu cầu công việc Theo đồ thị 2.1, lao động Tổng công ty tăng qua năm Mặc dù số lượng lao động Tổng công ty tăng qua năm nhìn chung lao động TCT không ổn định, có nhiều đơn vị, phận vừa thừa, vừa thiếu số lượng Đồ thị 2.1: Lao động TCT Sông Đà Tỷ lệ tăng lao động quản lý so với tổng số CBCNV toàn Tổng công ty 3.2.2 Làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý thấp có xu hướng giảm dần qua năm Do để nguồn nhân lực quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ SXKD thời gian đến đơn vị Dự báo nhu cầu cần chuẩn bị nguồn nhân Đồ thị 2.2: Lao động quản lý TCT Sông Đà - Căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chiến lược đơn vị thời gian tới - Yêu cầu công việc loại lao động lao động chuyên môn nhân lực quản lý đủ số lượng đảm bảo chất lượng phục vụ mục tiêu lâu dài đơn vị 2.2.2.2 Nguồn lực tai nghiệp vụ, kỹ thuật, lao động có trình độ cao để có kế hoạch đào tạo, bồi 2.2.2.3 Nguồn lực sở vật chất dưỡng cho phù hợp 2.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh TCT Sông Đà thời gian qua - Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cấp bậc: sơ cấp, trung cấp, đại học đại học Trình độ quản lý cán trưởng, phó phòng ban trở lên Trong năm qua, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty có xu hướng phát triển, đơn vị hoàn thành mục Kết dự báo nhu cầu cần đào tạo đến năm 2015 sau: tiêu, nhiệm vụ kế hoạch năm Điều thể số tiêu bảng Năm 2011: đào tạo bồi dưỡng 990 người, Năm 2015: đào tạo bồi dưỡng 2.4: 1.147 người Định hướng nội dung đào tạo, bồi dưỡng Xác định đối tượng thời gian Sau xác định nhu cầu nội dung đào tạo, doanh nghiệp xác định đối tượng thời gian đào tạo bồi dưỡng kinh phí để thực Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý phải đảm bảo cứ khoa học phù hợp với định hướng phát triển tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý không quan tâm đến kiến thức kỹ nghề nghiệp mà ý đến rèn luyện tác phong công nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp niềm tự hào nghề nghiệp cho nguồn nhân lực quản lý 8 17 Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh TCT thời gian qua 3.1.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý doanh Năm Chỉ tiêu Tổng giá trị SXKD Tăng trưởng (%) Doanh thu Nộp nhà nước Lợi nhuận Tỷ suất LN/doanh thu 2005 2006 2007 2008 7.375 19 6.525 362 422 6,47 10.500 42 8.385 426 452 5,39 15.300 46 12.600 620 750 5,95 18.510 21 15.500 730 830 5,35 Nguồn: Tổng hợp phòng kế hoạch TCT Sông Đà 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC nghiệp xây dựng Ngành xây dựng toàn cầu hóa mạnh mẽ, yêu cầu chất lượng phải tốt hơn, tốc độ xây dựng nhanh hơn, thi công an toàn có trách nhiệm môi trường Với xu hướng phát triển trên, đòi hỏi nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp xây dựng phải phát triển tương xứng, có nghĩa nguồn nhân lực quản lý phải có kiến thức, kỹ thái độ định để hoàn thành nhiệm vụ cách tốt 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ - Lấy mục tiêu doanh nghiệp làm tiêu chí định hướng phát triển 2.3.1 Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực - Phải đảm bảo mục tiêu chất lượng, đủ số lượng quản lý Tổng công ty Sông Đà Tính đến ngày 31/12/2008, lao động quản lý 963 người, chiếm tỷ - Phải xem xét đến hiệu kinh doanh tổ chức - Phải ý đến tính công bằng, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho trọng 3,21% tổng số lao động Tại văn phòng Tổng công ty, cán làm nguồn nhân lực quản lý công tác quản lý 41 người, chiếm 4,3% lao động quản lý Trong đó, 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ đơn vị trực thuộc, cán làm công tác quản lý 922 người, chiếm 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch 95,7% lao động quản lý Lao động Trên Đại học quản lý ĐH 963 47 875 Trung cấp 41 Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị cán đủ lực Lao động quản lý có trình độ đại học chiếm 5% lao động quản lý chiếm 0,16% lao động toàn TCT; Lao động có trình độ phẩm chất đạo đức thực nhiệm vụ SXKD đơn vị thời gian đến, cần ý làm tốt số nội dung sau: - Phải xác định rõ cấu tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cán cho chức danh sở phương hướng, nhiệm vụ SXKD đơn vị đại học chiếm 91% lao động quản - Trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, cần phải thiết lập danh sách lý chiếm 2,9% lao động toàn vị trí chức danh công việc cần quy hoạch xác định số người cần dự bị TCT; lao động trung cấp chiếm cho vị trí Việc lập danh sách cán quy hoạch dự nguồn cho chức 4,3% lao động quản lý chiếm danh quản lý phải thống theo mẫu 0,14% lao động toàn Tổng công ty Đồ thị 2.7: LĐ quản lý theo trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ TCT Sông Đà - Căn cứ vào trạng nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét, đánh giá lựa chọn cá nhân có khả đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch Việc đánh giá cán phải tiến hành dân chủ, công khai 16 Trong thời gian tới, đơn vị nên tăng cường tuyên truyền, giáo dục cho 2.3.1.1 Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức CMNV nguồn nhân cán quản lý kinh tế tri thức, tiến khoa học kỹ thuật áp dụng vào công việc; nâng cao nhận thức tầm quan trọng phát triển lực quản lý tại văn phòng Tổng công ty Sông Đa Hiện nay, cán làm công tác quản lý Tổng công ty 41 người (các nguồn nhân lực quản lý nghiệp công nghiệp hóa biện chức danh từ phó phòng Tổng công ty trở lên) Số lượng lao động quản lý pháp nâng cao tác phong làm việc khoa học, kỷ luật lao động Tổng công ty Sông Đà có tăng qua năm tăng không đáng kể, năm 2006 38 người, năm 2007 39 người (tăng 2,6%) năm 2008 41 2.4.6 Chưa tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực quản lý Tại TCT Sông Đà, trình thực phân phối tiền lương chưa công nhiều vấn đề cần giải Việc xây dựng hệ số khoán thiếu cứ khoa học mang nặng cảm tính Doanh nghiệp chưa tạo môi trường làm việc hiệu cho người lao động Do vậy, thời gian đến, để tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực quản lý làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần trọng đến việc hoàn thiện quy chế tiền lương tạo môi trường làm việc hiệu cho nguồn nhân lực quản lý người (tăng 5%) Tuy có tăng số lượng chất lượng nguồn nhân lực quản lý không thay đổi Số người có trình độ đại học người Tính đến ngày 31/12/2008, phân tổ lao động quản lý theo trình độ kiến thức Tổng công ty sau: Tỷ trọng lao động quản lý có trình độ đại học so với lao động quản lý văn phòng Tổng công ty (3/41) 7,3%, so với lao động quản lý toàn Tổng công ty (3/963) 0,3%; Lao động quản lý có trình độ đại học (38/41) 92,7% so với lao động quản lý toàn Tổng công ty (38/963) 3,9% CHƯƠNG Hiện văn phòng TCT, số lao động quản lý có trình độ đại học MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC người so với yêu cầu thực QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ THỜI GIAN ĐẾN tế Trong thời gian đến đơn vị cần nâng 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP cao nguồn nhân lực quản lý có trình độ 3.1.1 Chiến lược kinh doanh Tổng công ty Sông Đà đại học, đủ số lượng đảm bảo Bảng 3.1: Kế hoạch SXKD TCT Sông Đà chất lượng phục vụ chiến lược tổ ĐVT: tỷ đồng CHỈ TIÊU Tổng giá trị SXKD Tốc độ tăng trưởng Doanh thu Nộp Nhà nước LN trước thuế Kế hoạch SXKD Tổng công ty Sông Đà 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 20.500 22.500 23.700 25.800 27.600 30.700 33.700 11% 10% 5% 9% 7% 11% 10% 17.789 19.609 21.090 23.163 25.357 28.642 32.091 800 834 905 995 1.084 1.221 1.365 900 1.520 1.746 2.062 2.286 2.770 3.444 Nguồn: Phòng Kế hoạch Tổng công ty Sông Đà chức Đồ thị 2.8: LĐ quản lý theo trình độ kiến thức CMNV VP TCT Sông Đà 2.3.1.2 Thực trạng nâng cao trình độ kiến thức CMNV nguồn nhân lực quản lý tại các đơn vị trực thuộc TCT Sông Đa Tại đơn vị trực thuộc, cán làm công tác quản lý 922 người (các chức danh từ phó phòng Công ty trở lên) Lao động quản lý đơn vị trực thuộc tăng qua năm 10 15 Năm 2006 881 người (trên ĐH: 44 người, ĐH: 796 người, TC: 41 người); tác quy hoạch cán bộ, xây dựng công tác quy hoạch cán phải đảm bảo năm 2007 908 người (trên ĐH: 44 người, ĐH: 823 người, TC: 41 người) tính kế thừa phát triển Cán thuộc diện quy hoạch qua hoạt động thực năm 2008 922 người (trên ĐH: 44 người, ĐH: 837 người, TC: 41 tiễn phát huy tác dụng, quần chúng tín nhiệm người) 2.4.2 Chưa trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân Tỷ trọng lao động quản lý có trình độ đại học so với lao động quản lý (44/922) 4,8%, so với lao động quản lý toàn Tổng công ty (44/963) 4,6% ; Lao động quản lý có trình độ đại học (837/922) 90,8%, so với lao Đồ thị 2.9: LĐ quản lý theo trình độ kiến thức đơn vị trực thuộc động quản lý toàn Tổng công ty (837/963) 86,9 %; Lao động quản lý có trình độ trung cấp (41/922) 4,4%, so với lao động quản lý toàn Tổng công ty (41/963) 4,3% Qua phân tích thực trạng trình độ kiến thức nguồn nhân lực quản lý TCT Sông Đà, tác giả thấy nguồn nhân lực quản lý có trình độ cao (thạc sỹ trở lên) (tại văn phòng Tổng công ty: người, đơn vị trực thuộc: 44 người), so với quy mô hoạt động SXKD đơn vị lực lượng khiêm tốn nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đến phát triển bền vững đơn vị Với thực trạng trình độ kiến thức nguồn nhân lực quản lý trên, đòi hỏi thời gian đến Tổng công ty phải tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý Để làm điều này, Tổng công ty phải trọng công tác quy hoạch cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý có chất lượng, bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ SXKD đơn vị lực quản lý Hiện Tổng công ty Sông Đà chưa có chiến lược dài hạn đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, việc thực công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Trong thời gian tới, đơn vị cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý theo phận cụ thể, cán diện quy hoạch cần có kế hoạch rõ ràng, tuân thủ quy trình, bám sát chiến lược phát triển nguồn nhân lực chiến lược SXKD đơn vị nhằm đảo bảo nguồn nhân lực quản lý đủ trình độ kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc giao 2.4.3 Bố trí, sử dụng luân chuyển cán chưa hợp lý Tại Tổng công ty Sông Đà, việc bố trí sử dụng cán chưa hợp lý, sử dụng cán không ngành nghề chiếm tỷ trọng cao, đặc biệt chức danh trưởng, phó phòng ban thành viên ban kiểm soát Do để làm tốt công tác này, đơn vị cần đánh giá, lựa chọn cán bộ, hiểu phẩm chất lực cán sử dụng cán chỗ, có sách thỏa đáng, tạo điều kiện cho họ tiến không ngừng 2.4.4 Chưa có sách thu hút nguồn nhân lực quản lý có chất lượng cao Trong thời gian đến, để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực quản lý, đơn vị cần ý đến việc xây dựng sách thu hút nhân tài, cán quản lý giỏi, có lực chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt để phục vụ cho mục tiêu lâu dài đơn vị 2.4.5 Chưa có biện pháp giáo dục hành vi thái độ cho nguồn nhân lực quản lý 14 11 Do vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực quản lý 2.3.2 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp nguồn việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đơn vị cần phải trọng đến việc nâng cao trình độ nhận thức trị, phẩm chất nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà 2.3.2.1 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp nguồn đạo đức cho cán quản lý để họ có đủ lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhân lực quản lý tại văn phòng Tổng công ty Sông Đa nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đơn vị thời gian đến Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân 2.2.4 Thực trạng tạo động thúc đẩy nguồn nhân lực quản lý lực có ý nghĩa quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực Khi kỹ Tổng công ty Sông Đà nâng cao, người lao động làm việc hiệu hơn, suất lao Trong năm qua, Tổng công ty xây dựng nhiều sách nhằm tạo động làm việc cho người lao động nhìn chung sách chưa phù hợp nhiều vấn đề cần giải Quy chế tiền lương chưa phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế chưa tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, trình thực phân phối tiền lương, thưởng chưa công bằng, việc xây dựng hệ số khoán thiếu cứ khoa học, mang tính chủ quan Hiện nay, đơn vị chưa có biện pháp tạo hứng thú công việc cho nguồn nhân lực quản lý, công việc đơn điệu Việc xây dựng sách đơn vị nhiều hạn chế, chưa có sách thu hút nhân tài, tình trạng chảy máu chất xám diễn trầm trọng Việc xây dựng mô tả chức danh công việc chưa cụ thể, chưa trọng công tác phân tích công việc nên đơn vị gặp nhiều khó khăn công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực động cao Độ tuổi 30 tuổi: sử dụng ngành nghề phó phòng (1/1) 100% - Độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi: sử dụng ngành nghề kế toán trưởng (1/1) 100%; trưởng phòng (1/1) 100%; phó phòng (3/4) 75%.Đồ thị 2.10: Lao động quản lý theo độ tuổi văn phòng TCT Sông Đà Độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi: sử dụng ngành nghề chức danh Ban kiểm soát (1/2) 50%; Phó tổng giám đốc (2/2) 100%; kế toán trưởng (1/1) 100%; trưởng phòng (2/3) 67%; phó phòng (8/10) 80% Độ tuổi từ 50 đến 60 tuổi: sử dụng ngành nghề chức danh Tóm lại, thời gian đến để nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân chủ tịch HĐQT (1/1) 100%; Ban kiểm soát (1/1) 100%; đối lực quản lý làm việc hiệu đơn vị cần ý làm tốt số nội dung với Tổng giám đốc (1/1) 100%; Phó tổng giám đốc (5/5) 100%; sau: Hoàn thiện quy chế tiền lương tạo môi trường làm việc hiệu cho trưởng phòng (3/4) 75%; phó phòng (4/5) 80% nguồn nhân lực quản lý NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ Chưa làm tốt công tác quy hoạch Trong thời gian qua công tác quy hoạch cán chưa làm tốt, mang tính chắp vá chưa đảm bảo tính kế thừa Do vậy, để làm tốt công 12 13 Thực trạng cấu lao động theo độ tuổi văn phòng Tổng công ty - Độ tuổi từ 50 đến 60 tuổi: sử dụng ngành nghề chức danh Sông Đà chưa phù hợp chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tổ chức chủ tịch HĐQT (12/13) 92%; chức danh Giám đốc (26/27) 96%; Việc bố trí, bổ nhiệm sử dụng cán chưa vị trí công việc nhiều, chức danh phó giám đốc (53/59) 90%; chức danh Ban kiểm từ gây lãng phí lớn nguồn nhân lực quản lý đơn vị soát(38/54) 70%; chức danh kế toán trưởng (10/10) 100%; 2.3.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp nguồn chức danh trưởng phòng (49/57) 86%; chức danh phó phòng (29/37) nhân lực quản lý tại các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Sông Đa 78% - Độ tuổi 30 tuổi: sử dụng ngành nghề chức danh phó giám đốc (7/9) 78%; chức danh Ban kiểm soát (19/23) 83%; chức danh kế toán trưởng (16/16) 100%; chức danh trưởng phòng (30/35) 86%; chức danh phó Đồ thị 2.12: LĐ quản lý theo độ tuổi đơn vị trực thuộc Tổng công ty Sông Đà phòng (65/80) 81% - Độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi: sử dụng ngành nghề chức danh chủ tịch HĐQT (3/3) 100%; với Giám đốc (8/8) 100%; Phó giám đốc (30/39) 77%; Ban kiểm soát (25/35) 71%; Đối với kế toán trưởng (8/8) 100%; trưởng phòng (48/60) 80%; phó phòng (79/101) 78% - Độ tuổi từ 40 đến 50 tuổi: sử dụng ngành nghề chức Qua phân tích kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà, tác giả thấy cấu lao động theo độ tuổi số đơn vị cân đối, chưa đáp ứng yêu cầu tổ chức Việc sử dụng nguồn nhân lực quản lý chưa ngành nghề chiếm tỷ lệ cao, đặc biệt chức danh Ban kiểm soát, trưởng, phó phòng… từ gây lãng phí nguồn nhân lực làm giảm hiệu SXKD đơn vị Do vậy, để phát triển SXKD thời gian đến đơn vị cần làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, có biện pháp nhằm có sách thu hút nhân tài, bố trí, sử dụng cán cho phù hợp với ngành nghề chuyên môn Mặc khác, phải nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực quản lý thông qua việc bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, tư tưởng trị phẩm chất đạo đức cho tất nhóm tuổi 2.2.3 Thực trạng giáo dục hành vi, thái độ nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà Hành vi thái độ thể trình độ nhận thức nguồn nhân lực, nhân tố quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực quản lý Hiện trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực quản lý TCT Sông Đà nhiều hạn chế danh chủ tịch HĐQT (10/11) 91%; chức danh Giám đốc (20/20) Nhìn chung trình độ nhận thức nguồn nhân lực quản lý phát triển 100%; chức danh Phó giám đốc (40/47) 85%; chức danh nguồn nhân lực TCT Sông Đà chưa cao Nguyên nhân phần Ban kiểm soát (49/59) 83%; chức danh kế toán trưởng (9/9) lớn cán quản lý quản lý điều hành theo lối cũ, lực sáng tạo yếu, 100%; chức danh trưởng phòng (36/41) 88%; chức danh phong cách làm việc chưa đại, chưa mạnh dạn việc tiếp thu khai phó phòng (37/49) 76% thác mới, ý thức kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp chưa cao  ... phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà thời gian đến Hy vọng với giải pháp giúp cho nhà lãnh đạo Tổng công ty Sông Đà có tầm nhìn sâu công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý, ... nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty. .. cứu giải pháp để phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực quản lý Tổng công ty Sông Đà - Về thời gian: