Mục đích và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình có thực hiện hay không, n

I Đặt vấn đề

Trong một nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, các tổ chức đều tìm cách tăng doanh thu và giảm bớt chi phí Một số tổ chức tin rằng cách dễ dàng nhất để làm việc này là cắt giảm ngân sách đào tạo Tuy nhiên, những tổ chức có tầm nhìn chiến lược lại

có cách làm khác: không ngừng phát triển nhân sự của mình, đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung không thể thiếu trong các tổ chức hiện nay Mặc dù rất nhiều chương trình đào tạo chính thức được thực hiện nhưng chưa có nhiều nghiên cứu về hiệu quả thực tế của các chương trình này

1 Mục đích và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước

và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do đó tính thực tiễn, nên vấn

đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế Đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sự thay đổi ngày càng nhanh chóng của môi trường bên ngoài các tổ chức và những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt cho thấy để trở thành doanh nghiệp thành công trong thế ký 21 đòi hỏi những kỹ năng cao cấp hơn và những năng lực mới Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO

Đào tạo nhân sự giúp bù đắp cho người lao động về sự thiếu hụt trong học vấn Truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn Cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết từ đó giúp người lao động hoàn thiện tốt những công việc được giao, nghĩa là chú trọng vào công việc hiện tại

2 Mục đích và tầm quan trọng của việc phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình có thực hiện hay không, nếu có thì có phù hợp với doanh nghiệp mình không Bởi vì, mỗi một doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau sao cho phù hợp với năng lực, văn hoá doanh nghiệp, địa lý từng vùng miền, tiềm lực kinh tế…

II Giải quyết vấn đề

Đào tạo và phát triển là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ với nhau Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn,

sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mục đích:

- Đều có mục đích giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi

- Đều sử dụng những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập

- Đào tạo nhân sự là nền tảng để phát triển nhân sự

Vai trò: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước, con người, khoa

học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nhưng hơn tất cả là yếu tố con người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước

Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ có điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá Đào tạo và phát triển là cơ sở để xã hội có nguồn lực con người có chất lượng cao

Các hình thức đào tạo:

- Theo đối tượng:

Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhà quản trị

- Theo địa điểm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại doanh nghiệp: đào tạo lần đầu, đào tạo trong quá trình làm việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ngoài doanh nghiệp

- Theo cách thức tổ chức

Đào tạo trực tiếp

Đào tạo từ xa

Đào tạo qua mạng Internet

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên: Kèm cặp tại chỗ, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng

- Các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị: các trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử, nhập vai, luân phiên làm việc

Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trước tiên doanh nghiệp phải căn cứ vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp để thực hiện công tác đào tạo và phát triển

Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, tính chất công việc, nguồn lực hiện có, trình độ kỹ thuật công nghệ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ năng lực chuyên môn của người lao động, nguyện vọng của người lao động Sau khi doanh nghiệp đã xác định rõ nhu cầu cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xây dựng kế hoạch

Doanh nghiệp xây dựng các chính sách, các chương trình, ngân quỹ, các kế hoạc chi tiết cho đào tạo và phát triển

- Triển khai thực hiện

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngoài doanh nghiệp

- Đánh giá kết quả

Đánh giá kết quả học tập của học viên

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân sự

* Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Viglacera Tiên Sơn.

1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Viglacera Tiên Sơn

Công ty Cổ phần Viglacera Tiên Sơn tiền thân là Công ty gạch granite Tiên Sơn là DN thành viên hạch toán phụ thuộc của Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng, được thành lập

từ năm 2001 theo quyết định 1866/QĐ-BXD ngày 02 tháng 11 năm 2001 của Bộ trưởng Bộ xây dựng

Ngày 16 tháng 7 năm 2003, Bộ trưởng Bộ xây dựng ký quyết định số 960/QĐ-BXD sáp nhập Công ty gạch granite Tiên Sơn vào Công ty gạch men Thăng Long và đổi tên Công ty gạch men Thăng Long thành Công ty gạch ốp lát Thăng Long – Viglacera thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng

Ngày 19 tháng 01 năm 2004, Bộ trưởng Bộ xây dựng ký quyết định số 111/QĐ-BXD về việc thay đổi trụ sở chính của Công ty gạch ốp lát Thăng Long đặt tại xã Phúc Thắng huyện

Mê Linh tỉnh Vĩnh Phúc chuyển đến trụ sở mới tại: Khu công nghiệp Tiên Sơn huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh

Ngày 23 tháng 11 năm 2005, Chủ tịch hội đồng quản trị Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng ký quyết định số 305/QĐ-HĐQT đổi tên Công ty gạch ốp lát Thăng Long – Viglacera thành Công ty granite Tiên Sơn – Viglacera

Ngày 23 tháng 01 năm 2007, Chủ tịch hội đồng quản trị Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng ký quyết định số 28/QĐ-HĐQT đổi tên Công ty granite Tiên Sơn – Viglacera Tiên Sơn thành Công ty granite Viglacera Tiên Sơn

Ngày 19 tháng 10 năm 2007 theo quyết định số 1309/QĐ- BXD của Bộ xây dựng chuyển Công ty granite Viglacera Tiên Sơn thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng thành Công ty cổ phần Viglacera Tiên Sơn Kể từ ngày 05 tháng 11 năm 2007, Công ty granite Viglacera Tiên Sơn chính thức chuyển thành Công ty cổ phần Viglacera Tiên Sơn

2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Tiên Sơn

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh trong của các công ty Việt ngày càng khốc liệt

và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, Công ty Cổ phần Viglacera Tiên Sơn đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên những năm đầu mới thành lập phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là chưa có phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống, thiếu tầm nhìn xuyên suốt, thiếu hoạch định, thiếu sự đồng bộ

Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp chủ yếu là đào tạo tại chỗ, sử dụng những người

có tay nghề, có kinh nghiệm làm việc để đào tạo cho nhân viên mới Với phương pháp đào tạo này công ty có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc, tiết kiệm được chi phí đào tạo, người lao động có thể nắm bắt được những yêu cầu thực tế công việc Bên cạnh những ưu điểm với phương pháp đào tạo này hiệu quả không cao vì người hướng dẫn ít có phương pháp sư phạm

và trách nhiệm nên người lao động tiếp thu không được nhiều và thậm chí còn tỏ ra chán nản

vì không hiểu công việc mình làm

Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong những năm trước đây công tác đào tạo của Công ty rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạn bị bỏ sót Những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực một cách đáng kể

Đánh giá nhu cầu đào tạo: Công ty không tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài, dựa theo cảm hứng của người đứng đầu Doanh nghiệp thường bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công việc và phân tích cá nhân Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị

bỏ sót hoặc cắt ngắn lại, doanh nghiệp không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của doanh nghiệp

Nội dung đào tạo của doanh nghiệp còn mang nặng tính lý thuyết, bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, nguyên tắc Nội dung đào tạo chưa phong phú, đa dạng, chưa lồng ghép cách hình ảnh thực tế vào công tác đào tạo nên công tác đào tạo chưa đạt kết quả cao, người lao động chưa hình dung được những công việc mình phải đảm nhiệm Đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức, đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức và làm sơ sài bằng hình thức kiểm tra viết với một vài câu hỏi đơn giản, lặp đi lặp lại

Những năm gần đây, mục tiêu của công ty là trở thành một công ty lớn mạnh trong lĩnh vực gạch ốp lát có uy tín, không những cạnh tranh trên thị trường trong nước mà còn cạnh tranh trên thị trường quốc tế Công ty xác đinh nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp trong công tác đổi mới và phát triển Để thực hiện được điều này trong hai năm gần đây công ty đã nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tổ chức đào tạo cho hai nhóm đối tượng là cán bộ quản lý và công nhân công nghệ

Quy trình đào tạo của công ty đã được xây dựng gồm:

1 Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp căn cứ vào chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, trình độ kỹ thuật công nghệ, trình độ năng lực chuyên môn và nguyên vọng của người lao động trong năm (thường được thực cùng với việc xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh cho một năm tiếp theo) để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo công ty chuyển sang việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đối với cán bộ quản lý thì sẽ cử đi học ở những lớp học ngắn hạn, hội thảo (vài ngày, một tháng…) của các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp (trung tâm năng suất, viện quản lý châu Á…) với các nội dung đào tạo cụ thể

- Đối với công nhân thì lập kế hoạch đào tạo vào thời gian dừng sản xuất (nghỉ tết và nghỉ bảo dưỡng định kỳ giữa năm)

3 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Đối với cán bộ quản lý thì sẽ chọn phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp và các chương trình đào tạo phù hợp với công việc của cá nhân đang làm trong Công ty Đối với cán

bộ cấp cao trong Công ty thì sẽ cử đi học tại các lớp thạc sỹ Quản trị doanh nghiệp

- Đối với công nhân công nghệ thì chọn hai phương pháp đào tạo song hành là đào tạo tại chỗ và đào tạo tại trường trung cấp chuyên nghiệp

+ Đào tạo tại chỗ được thực hiện tại Công ty với người hướng dẫn là các cán bộ chuyên nghành có nhiêu năm kinh nghiệm làm việc Nội dung đào tào bao gồm: Văn hoá doanh nghiệp, an toàn lao động và bảo hộ lao động, hướng dẫn vận hành và bảo dưỡng sửa chữa… + Đào tạo tại các trường chuyên nghiệp thì sử dụng hình thức lựa chọn các công nhân ưu

tú tại các công đoạn sản xuất cử đi học tại các trường đào tạo trung cấp hoặc cao đẳng chuyên ngành mà công ty đang sản xuất: đào tạo chuyên nghành Silicate, cơ khí và tự động hoá Ngoài ra còn sử dụng hình thức thuê giáo viên đến đào tạo cho một số công nhân ở các công đoạn như: phòng chống cháy nổ, bảo dưỡng và sửa chữa một số thiết bị…

4 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau các khóa đào tạo công ty tổ chức đánh giá chất lượng đào tạo của người lao động đã tiếp thu được những kiến thức gì thông qua các bài kiểm tra, báo cáo

3 Một số hạn chế và biện pháp khắc phục.

Hạn chế:

- Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty không thực hiện việc tập hợp ý kiến của người lao động mà chỉ là tính chủ quan của một số người lãnh đạo

- Mục tiêu đào tạo của Công ty thì thường không cụ thể hoá bằng văn bản mà thường là

sự kỳ vọng của lãnh đạo Công ty

- Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới thực hiện ở một số cấp chứ chưa thực hiện ở các cấp

- Nội dung đào tạo tại chỗ chỉ mới thực hiện ở việc giảng dạy ở lý thuyết chứ chưa thực hiện việc đào tạo thực hành, còn thiếu nhiều hình ảnh mô tả để người học hình dung ra công việc cần phải làm dẽ hơn

- Nội dung đào tạo tại các trường chuyên nghiệp thì mang tính chung chung chứ chưa gắn với thực tế tại Công ty

- Đánh giá kết quả đào tạo thì chỉ mới dừng lại ở các bài kiểm tra và báo cáo chứ chưa thống kê đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết quả công việc của người được đào tạo sau quá trình đào tạo

- Vì không có mục tiêu cụ thể bằng văn bản nên rất khó đánh giá kết quả đào tạo

- Chưa đánh giá nội dung đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của doanh nghiệp và hiệu quả của khóa đào tạo có phù hợp, có đáp ứng được yêu cầu của công ty đề ra không

Một số biện pháp khắc phục

- Cần thuê một tổ chức hay trung tâm chuyên nghiệp về đào tạo nhân lực đến Công ty khảo sát, đánh giá và tư vấn giúp cho Công ty việc thực hiện đúng quy trình đào tạo

- Cần có một cán bộ của Phòng Tổ chức lập được bảng nhu cầu đào tạo, phải lấy được ý kiến của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty

- Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được xây dựng cho cả các cấp trung như Phó quản, đốc công

- Nội dung đào tạo cần có nhiều hình ảnh, gắn với thực tiễn và được thực hành tại chỗ

- Đánh giá kết quả đào tạo phải có cả đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua kết quả công việc của người được đào tạo

III Kết luận

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi Một xã hội tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát nguồn nhân lực của mình

Đào tạo và phát triển nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của người lao động trong công việc Và chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi thay đổi và phát triển trong tương lai

Để có thể hòa nhập trong hoàn cảnh hiện nay, các doanh nghiệp không ngừng đào tạo và phát triển Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn các phương pháp phù hợp và có chiến lược phát triển nhân sự để doanh nghiệp có khả năng tồn tại và phát triển trong cuộc cạnh tranh càng ngày càng khốc liệt như hiện nay