Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại công ty cổ phần sông đà 11

ĐỀ BÀI: Phân tích thực trạng thù lao lao động Công ty cổ phần Sông Đà 11, sở nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục BÀI LÀM: I – Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Sông Đà 11, cần thiết phải nghiên cứu vấn đề thù lao lao động 1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Sông Đà 11 Công ty Cổ phần Sông Đà 11 thành lập từ năm 1961 với tiền thân đội điện, nước thuộc Công ty Xây dựng thuỷ điện Thác Bà Với bề dầy truyền thống 50 năm xây dựng trưởng thành, ngày Công ty Cổ phần Sông Đà 11 trở thành đơn vị kinh doanh có hiệu quả, tình hình tài lành mạnh hàng đầu Tập đoàn Sông Đà Ngành nghề truyền thống xây lắp hệ thống đường dây tải điện, trạm biến áp đến cấp điện áp 500kv; thí nghiệm hiệu chỉnh nhà máy thủy điện, Xây dựng hệ thống cấp thoát nước đô thị khu công nghiệp; tổng thầu xây dựng công trình thủy điện vừa nhỏ, sản xuất kinh doanh điện thương phẩm, vật liệu xây dựng, đầu tư, kinh doanh đô thị khu công nghiệp Mô hình tổ chức công ty gồm: Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc điều hành, Phòng Tài kế toán, phòng kinh tế kế hoạch, phòng kỹ thuật giới, phòng tổ chức hành chính, phòng dự án chi nhánh trực thuộc công ty, đội thi công xây lắp trực thuộc quan công ty 1.2 cần thiết phải nghiên cứu vấn đề thù lao lao động: Như biết, người yếu tố quan trọng định đến thành công hay thất bại tổ chức Do vậy, ngày doanh nghiệp cạnh tranh liệt để tìm kiếm cho nguồn nhân lực chất lượng Để thu hút trì nguồn nhân lực mong muốn, việc sẵn sàng chi trả khoản thù lao hấp dẫn, mức đãi ngộ hậu hĩnh, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng, chế độ khác cho cán nhân viên cách hợp lý Môn học: Quản trị nguồn nhân lực Trong suốt trình phát triển mình, Công ty Cổ phần Sông Đà 11 quan tâm đến công tác xây dựng hoàn chỉnh hệ thống quy chế, quy định, quy chế quy định tiền lương, thù lao, chế độ đãi ngộ với cán nhân viên để đảm bảo hài hòa lợi ích nhà nước, công ty, cổ đông người lao động, không ngừng xây dựng phát triển công ty ổn định, vững mạnh Tuy nhiên Công ty cổ phần Sông Đà 11, tiền thân doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa Tập Đoàn Sông Đà (Tập Đoàn nhà nước) nắm giữ cổ phần chi phối, tránh khỏi tồn "cố hữu" doanh nghiệp nhà nước nói chung chế độ thù lao lao động nói riêng Hiện nay, với vai trò kế toán trưởng Công ty, trực tiếp chủ trì tham gia xây dựng, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định tiền lương chế độ khác cho cán nhân viên Công ty, với lĩnh hội kiến thức môn học Quản trị nguồn nhân lực đào tạo theo Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế Việt Nam Đại học Griggs, xin lựa chọn phân tích “Thực trạng thù lao lao động Công ty cổ phần Sông Đà 11, sở nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục” nhằm góp phần hoàn thiện vấn đề thù lao lao động, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty II Cơ sở lý luận thù lao lao động 2.1 Khái niệm tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động cho công việc thực hay phải thực hiện, cho dịch vụ làm hay phải làm 2.2 Cơ cấu lương bổng đãi ngộ: Cơ cấu lương bổng đãi ngộ cho người lao động bao gồm hai thành phần: Thu nhập tài thu nhập phi tài - Thu nhập tài chính: Thu nhập tài gồm có thu nhập tài trực tiếp thu nhập tài gián tiếp Thu nhập tài trực tiếp bao gồm: Lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Thu nhập tài gián tiếp bao gồm: Chế độ bảo hiểm, loại phúc lợi, tiền lương vắng mặt Trong đó: Môn học: Quản trị nguồn nhân lực + Tiền lương bản: Là tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, công việc Khu vực hành nghiệp: Tiền lương xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà nước, để xếp vào bậc lương định đòi hỏi phải có: Trình độ lành nghề, kiến thức đầy đủ, Kinh nghiệm làm việc định Trên thực tế, người lao động khu vực Nhà Nước thường coi lương thước đo chủ yếu trình độ lành nghề thâm niên nghề nghiệp + Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động, tiền lương bản, bổ sung bù đắp thêm người lao động làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Các khoản tiền phụ cấp tính sở đánh giá ảnh hưởng môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt công việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường + Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Các doanh nghiệp áp dụng số tất loại thưởng: Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng hợp đồng mới, thưởng lòng tận tâm trung thành Cách tính tiền thưởng đa dạng.Thông thường loại tiền thưởng xác định tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp + Các loại phúc lợi: Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo sống cho người lao động, làm tăng uy tín doanh nghiệp thị trường Các loại phúc lợi đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động Ngoài phúc lợi giúp thúc đẩy nâng cao suất lao động Phúc lợi giúp cho xã hội giảm bớt gánh nặng việc chăm lo cho người lao động Phúc lợi doanh nghiệp gồm có loại: Phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự Môn học: Quản trị nguồn nhân lực nguyện: Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu pháp luật Phúc lợi bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, BHTN, Phúc lợi tự nguyện: Gồm có BH sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khả lao động, bảo đảm hưu trí, trợ cấp giáo dục đào tạo, mua cổ phần công ty - Phần thù lao phi vật chất: Ngày nay, sống người lao động cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ nghề nghiệp nâng cao nên người lao động không mong muốn yếu tố vật chất mà họ mong muốn có yếu tố phi vật chất cấu lương doanh nghiệp Thù lao phi vật chất chủ yếu xây dựng yếu tố như: + Bản thân công việc: Nhiệm vụ hứng thú, công việc ổn định, có trách nhiệm, công việc đòi hỏi phấn đấu, có hội cấp nhận biết thành tích, có cảm giác hoàn thành công việc, có hội thăng tiến + Môi trường công việc: Chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, làm việc uyển chuyển, chia sẻ công việc, Có thể làm công việc bán thời gian, làm việc từ xa, kế hoạch phúc lợi phù hợp III – Phân tích thực trạng thù lao lao động Công ty cổ phần Sông Đà 11, hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục 3.1 Về tiền lương: Hiện nay, đối tượng hưởng lương, thù lao Công ty cổ phần Sông Đà 11 phân thành ba phận chính: Những phận hưởng lương, thù lao theo định Đại Hội đồng cổ đông Công ty, Bộ phận hưởng lương gián tiếp, Bộ phận hưởng lương theo sản phẩm: 3.1.1 Bộ phận hưởng lương theo định Đại Hội đồng cổ đông: * Thực trạng hạn chế: Bộ phận Thành viên Hội đồng quản trị, Thành viên Ban kiểm soát Công ty Tại họp Đại Hội đồng cổ đông thường niên hàng năm, vào tờ trình Hội đồng quản trị Công ty, đại hội xem xét thông qua mức tiền lương, thù lao thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát Mức tiền lương, thù lao Môn học: Quản trị nguồn nhân lực mức tương đối, phụ thuộc chủ yếu vào ý chủ quan người trình mà không xem xét kỹ đến mức độ phù hợp với vai trò đóng góp thành viên Theo nghị Đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2012, Thù lao thành viên hội đồng quản trị, trưởng ban kiểm soát kiêm nhiệm Công ty triệu đồng/người/tháng, thành viên ban kiểm soát triệu đồng/người/tháng Trong tiền lương bình quân cán cấp trưởng phòng 20 triệu đồng/người/tháng Đây mức thù lao không tương xứng với mức độ đóng góp phận quan trọng công ty cổ phần, bên cạnh quy định rõ trách nhiệm thành viên: thành viên hưởng hết tháng hưởng mức theo quy định * Biện pháp khắc phục: Công ty cần xem xét lại mức thù lao cho phận để tương xứng với vai trò, trách nhiệm mức độ đóng góp họ, phận định vấn đề quan trọng công ty Ngoài công ty nên xây dựng mức thù lao hưởng gắn liền với kết sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý, năm công ty mức độ đóng góp thành viện 3.1.2 Bộ phận hưởng lương gián tiếp: * Thực trạng: Bộ phận cán bộ, nhân viên làm việc phòng, ban công ty chi nhánh, ban quản lý trực thuộc công ty Những phận hưởng lương chế độ khác theo quy chế Hội đồng quản trị Công ty ban hành, quy chế có nội dung chủ yếu: Những nguyên tắc chủ yếu: - Tiền lương trả cho CBNV theo chức danh quản lý, điều hành công việc giao - Việc trả lương phải gắn với lực, vị trí kết thực nhiệm vụ CBNV Những người thực công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, hoàn thành suất sắc nhiệm vụ giao, đóng góp nhiều vào hiệu sản xuất kinh doanh Công ty trả mức lương tương ứng Môn học: Quản trị nguồn nhân lực - Việc trả lương không phụ thuộc vào hệ số bậc lương theo danh sách, mà vào chức danh quản lý, điều hành, công việc giao, kết thực nhiệm vụ tháng, quý CBNV - Tiền lương trả gắn với hiệu SXKD Công ty, sở hạch toán kinh tế đảm bảo tiêu lợi nhuận Công ty, phù hợp với chế độ, sách Nhà nước nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty - Tiền lương CBNV bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội (phần cá nhân phải nộp); tiền lương làm tăng ca, tăng giờ, phụ cấp làm đêm, tiền tàu xe nghỉ phép Cách thức tính lương hưởng: - Hàng tháng, vào kết sản xuất kinh doanh, Tổng giám đốc tạm phê duyệt tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tháng phòng, ban toàn Công ty, làm sở toán lương tháng, sau có kết kinh doanh thức quý toán tỷ lệ hoàn thành bù trừ vào tháng cuối quý - Trưởng phòng chấm công cho cán nhân viên phòng, gửi phòng tổ chức hành chính, thẩm tra trình Tổng giám đốc phê duyệt - Các phòng họp lập biên bình xét vị trí nhân viên hàng tháng sở giao khoán % tỷ lệ vị trí nhân viên phê duyệt quy chế lương, trình Hội đồng lương xem xét phê duyệt để làm sở tính lương cho cán bộ, nhân viên - Trên sở hồ sơ phê duyệt, Phòng tài kế toán lập bảng toán lương để toán cho cán nhân viên - TL tháng = TLK x Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tháng +/TL tháng: Tiền lương hưởng tháng; +/TLK: Tiền lương khoán; TLK = ∑ Hệ số khoán (vị trí nhân viên) x Lương bình quân (Lcbbq), Lcbbq áp dụng 1.825.000 đồng *Những hạn chế cách thức trả lương giải pháp khắc phục: - Quy chế mạnh dạn trả lương theo chức danh quản lý hiệu công việc cán nhân viên mà không phụ thuộc vào hệ số thang bảng Môn học: Quản trị nguồn nhân lực lương theo quy định nhà nước Điều khuyến khích cán nhân viên trẻ trường có trình độ chuyên môn giỏi tích cực phấn đấu, đóng góp cho phát triển Công ty, nhiên quy chế chưa động viên khuyến khích cán có trình độ giỏi, có kinh nghiệm làm việc lâu dài công ty, số trường hợp gây "tự ái" phận cán làm cho cán nhân viên động lực tăng hệ số lương Để khắc phục vấn đề công ty nên xây dựng quy chế trả lương gồm hai phần: Lương thời gian lương suất thay quy chế trả lương chi có tiền lương suất Trong cấu tiền lương thời gian chiếm khoảng từ 20% đến 30% tổng tiền lương hưởng tính dựa hệ số lương cán nhân viên làm sở đóng bảo hiểm xã hội - Tiền lương trả theo quy chế bao gồm: Tiền lương làm tăng ca, tăng giờ, phụ cấp làm đêm, tiền tàu xe nghỉ phép Quy chế muốn nhấn mạnh đến việc khoán hiệu công việc, khống chế chi phí Tuy nhiên, quy chế lại "bó" muốn huy động cán nhân viên thời kỳ cao điểm cần tập trung hoàn thành công việc quan trọng Để khắc phục vấn đề công ty nên để mở Tiền lương làm tăng ca, tăng giờ, phụ cấp làm đêm thủ tục toán cần quản lý chặt chẽ từ lý do, hiệu quả, chi phí - Quy chế giao khoán % vị trí xếp loại nhân viên (nhân viên hưởng lương cao tối đa không 30%, cao thứ không 30%, thứ 25%, thứ tối thiểu 15% số nhân viên) để khống chế chi phí định biên cán Tuy nhiên thực tế lại gây nhiều khó khăn cho lãnh đạo phòng bình xét nhân viên hàng tháng gây chia rẽ, đoàn kết thường dẫn đến việc xếp loại nhân viên xoay vòng, điều không khuyến khích nhân viên có trình độ, làm việc tốt phấn đấu hoàn thành công việc giao lợi ích "đổ đều", tình trạng tiếp tục lại gây lên chia rẽ ngầm phòng, ban Để khắc phục vấn đề này, công ty không nên khoán cố định tỷ lệ % loại nhân viên, mà nên để mở, tùy theo nhiệm vụ phòng ban, hàng tháng hội đồng lương Công ty xem xét phê duyệt cho phòng - Hiện công ty lập bảng tính lương thủ quỹ công ty toán tiền mặt trực tiếp cho cán nhân viên làm vừa tăng công việc thủ quỹ, lại gây lên "dị nghị " không tốt công ty Công Môn học: Quản trị nguồn nhân lực ty nên mở tài khoản cho cán nhân viên sở quy chế lương, hồ sơ lương hội đồng lương công ty phê duyệt, công ty lập bảng lương toán chuyển khoản cho cán nhân viên - Quy chế lương công ty cổ phần Sông Đà 11 mang tính chất đổ đều, phân biệt nhiều lãnh đạo phòng ban nhân viên (khoảng cách thu nhập khoảng 1,5 lần), nhân viên làm việc hiệu cao nhân viên làm việc hiệu thấp (khoảng cách khoảng 1,1 lần) phần lớn công việc phòng ban tập trung vào lãnh đạo phòng vài nhân viên, vấn đề làm lãng phí nguồn lực, không động viên khuyến khích cán có trình độ cao làm việc cống hiến cho phát triển công ty Và thực tế có nhiều cán giỏi làm việc công ty thời gian ngắn có nguyện vọng chuyển công tác xin lý hợp đồng, lại nhân viên có trình độ không đáp ứng yêu cầu công việc, khả xin chuyển tới đơn vị khác với mức lương họ thỏa mãn với công sức ỏi bỏ để làm việc cho công ty Để giải vấn đề công ty nên xem xét sửa đổi quy chế lương có phân biệt rõ nét nhân viên làm việc hiệu nhân viên không hiệu quả, lãnh đạo nhân viên, có tạo công bằng, tạo phấn đấu làm việc quyền lợi chung công ty quyền lợi thân nhân viên 3.1.3 Bộ phận trực tiếp hưởng lương theo sản phẩm: * Thực trạng hạn chế: Công ty cổ phần Sông Đà 11 với ngành nghề kinh doanh Xây lắp hệ thống điện, nước, giá trị đấu thầu chiếm khoảng 50% lại giá trị công trình giao thầu Đối với công trình đấu thầu có đơn giá rõ ràng, đơn giá đầu thu, biện pháp thi công thực tế công trình, công ty chi nhánh lập đơn giá giao khoán ký hợp đồng giao khoán nhân công vật liệu phụ với chủ công trình Đối với công trình giao thầu chưa có đơn giá đầu thu cụ thể, công ty xây dựng đơn giá định mức nội điều chỉnh hàng năm có biến động lớn đơn giá nhân công Trên sở công ty chi nhánh công ty ký hợp đồng giao khoán với đội thi công Căn hợp đồng giao khoán đội công trình triển khai thi công theo hồ sơ công trình, hàng tháng nghiệm thu toán nội làm sở Môn học: Quản trị nguồn nhân lực toán lương cho cán nhân viên Công tác giao khoán giúp công ty quản lý chi phí giá thành công trình tốt, nhiên đôi lúc lại gây lên bất cập việc phân phối tiền lương cho người lao động trực tiếp Việc phân phối thù lao lao động trường hợp phụ thuộc nhiều vào ý chủ quan đội công trình, thành phần công việc có hiệu hơn, người lao động đơn vị không trực tiếp tham gia thi công, ngược lại phải thực thành phần công việc khó, đòi hỏi phải có trình độ tay nghề cao, có hiệu kinh tế thấp Việc mâu thuẫn phân phối thù lao lao động gây chậm tiến độ thi công công trình so với cam kết chủ đầu tư làm giảm uy tín, tăng giá thành công trình Công ty *Biện pháp khắc phục: Để giải vấn đề này, công ty cần lập chi tiết dự toán giao khoán thi công có điều chỉnh phù hợp đơn giá thành phần công việc, dự toán giao khoán phải công khai tới tổ đội, người lao động ký kết hợp đồng giao khoán với công ty chi nhánh đội thi công phải cam kết ưu tiên sử dụng người lao động công ty, cam kết toán mức lương tối thiểu mặt chung công ty Đảm bảo hài hòa lợi ích người lao động, chủ công trình nhận giao khoán, công ty 3.2 Tiền thưởng, phụ cấp chế độ khác: - Các chế độ, phúc lợi: Giai đoạn giai đoạn khó khăn cho doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp lĩnh vực xây lắp nói riêng, nhiên Công ty cổ phần Sông Đà 11 ổn định, phát triển, Công ty thực chế độ phúc lợi bắt buộc cho tất cán nhân viên công ty, xây dựng văn hóa doanh nghiêp, môi trường làm việc văn minh, hài hòa Có sách quy hoạch cán rõ ràng, luân chuyển cán hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích cán lợi ích chung công ty - Phụ cấp: Công ty thực chi trả cho người lao động phụ cấp theo quy định công trường, phận gián tiếp tiền lương công ty xây dựng riêng cho địa bàn mức phụ cấp phù hợp - Tiền thưởng: Công ty có chế độ khen thưởng rõ ràng, hàng năm bình bầu danh hiệu thi đua tiền thưởng cụ thể ngày lễ tết năm công Môn học: Quản trị nguồn nhân lực ty thực quy định thưởng cho toàn thể cán nhân viên công ty, nhiên mức thưởng không cao phải sử dụng quỹ phúc lợi khen thưởng hình thành từ lợi nhuận sau thuế Công ty IV - Kết luận: Thù lao lao động đóng vai trò quan trọng người lao động doanh nghiệp, khoản thù lao lao động chi trả cách hợp lý phát huy tối đa tác dụng Đối với người lao động, thù lao lao động bù đắp lại sức lao động, động viên khuyến khích giúp người lao động trang trải sống Đối với doanh nghiệp, coi phận chi phí sản xuất.Vì vậy, chi cho khoản thù lao lao động chi cho đầu tư phát triển đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên thù lao lao động không chi trả cách khoa học, hợp lý phản tác dụng, làm cho người lao động chán nản, động lực phấn đấu, làm việc Đối với doanh nghiệp gây nên lãng phí nguồn lực, giảm hiệu sản xuất kinh doanh, chí dẫn đến tình trạng thua lỗ, phá sản Trên toàn nghiên cứu thực trạng thù lao lao động Công ty cổ phần Sông Đà 11, sở hạn chế, mạnh dạn đề xuất số giải pháp để khắc phục nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động hiệu sản xuất kinh doanh Môn học: Quản trị nguồn nhân lực Danh mục tài liệu tham khảo - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Griggs – Hoa Kỳ - website songda11.com.vn ... nước, công ty, cổ đông người lao động, không ngừng xây dựng phát triển công ty ổn định, vững mạnh Tuy nhiên Công ty cổ phần Sông Đà 11, tiền thân doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa Tập Đoàn Sông Đà. .. trạng thù lao lao động Công ty cổ phần Sông Đà 11, sở nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục” nhằm góp phần hoàn thiện vấn đề thù lao lao động, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công. .. uyển chuyển, chia sẻ công việc, Có thể làm công việc bán thời gian, làm việc từ xa, kế hoạch phúc lợi phù hợp III – Phân tích thực trạng thù lao lao động Công ty cổ phần Sông Đà 11, hạn chế đề xuất