Bài tập cá nhân môn tống kê ra quyết định no (21)

BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn Quản trị nguồn nhân lực Chủ đề : Hãy phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực “Công ty Xi măng Tam Điệp” Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục LỜI NÓI ĐẦU Nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố định thành công doanh nghiệp thương trường Hơn lúc hết, bối cảnh cạnh tranh gay gắt nay, nhà quản trị cao cấp công ty cần nhận thức yếu tố Vì nguồn nhân lực(con người) làm nên khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng copy từ đem lại lợi cạnh tranh cho DN Từ nhận thức này, DN có bước phù hợp để tìm người việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định bền vững lâu dài Để có nguồn nhân lực tốt DN cần có kế hoạch xuyên suốt hoạt động DN việc tuyển người giữ nhân tài đồng thời phải xác định xem DN cần đến nguồn nhân lực Trong thực tế có người giỏi nhà tuyển dụng xếp vào vị trí công việc không với sở trường họ, vị trí người lao động không phát huy khả năng, dẫn đến làm việc không hiệu Vì công việc trước hết để có đội ngũ lao động chất lượng việc tuyển dụng, công việc tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ lao động giỏi, làm việc hiệu A/ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DUNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Thu hút nhân sự, tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn yêu cầu lao động bổ sung lực lượng lao động có DN, mục tiêu trình thu hút nhân sự, tuyển dụng phải thu hút cho nhân viên có kiến thức, trình độ, kỷ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi cụ thể công việc mục tiêu dài hạn DN Với kế hoạch nhân phân tích công việc tốt, đồng thời hiểu rõ kỹ năng, kiến thức, trình độ có, DN xác định nhu cầu tuyển dụng lập kế hoạch trước để chủ động đáp ứng nhu cầu thu hút, tuyển dụng sử dụng I Quá trình thu hút tuyển dụng lao động * Tuyển dụng không qui: Trong thực tế, số nước phát triển chậm phát triển, thường DN thực trình tuyển dụng không qui hoá quán phương thức tuyển dụng nhà quản lý Trong cách thu hút, tuyển dụng theo cách này, thường người chủ DN có đơn tìm kiếm người lao động dựa tiêu chuẩn đơn giản như: Làm việc chăm Có trình độ đại học cao đẳng Không có tiền án tiền * Tuyển dụng qui: Là tuyển dụng giúp DN đạt giá trị cao từ chiến lược thu hút nhân sự, thực việc tuyển dụng, người chủ DN hay nhà quản trị phải xem xét vị trí cần tuyển mà phải xác định nhu cầu tương lai DN, để có kế hoạch tìm kiếm ngừơi phù hợp lâu dài với DN lực động lực cá nhân họ Những nhân viên có giá trị đem đến thái độ tích cực có động phát triển tự học tập thực tiễn DN Một trình tuyển dụng qui thu thập nhiều thông tin ứng viên tốt Và với tiêu chuẩn tuyển dụng quán, ứng viên so sánh với để chọn lựa cách có hiệu quả, chọn người phù hợp cho công việc DN II Hoạt động tuyển dụng Thách thức trình tuyển dụng: a) Công tác tuyển dụng thực nhiều hình thức đa dạng (cả qui không qui, trực tiếp hay gián tiếp v.v…) b) Quá trình tuyển dụng bao gồm công đoạn xác định nguồn nhân sự, loại nhân cần tìm kiếm, loại nhân cần chọn lựa để tuyển dụng, có nghĩa phải qua trình có tính cạnh tranh với DN khác để tìm kiếm người, thu hút tuyển dụng nhân viên tốt nhất, cần thiết cho DN Quá trình tuyển dụng gặp trở ngại hạn chế thời gian hạn chế kinh phí c) Những thách thức trình tuyển dụng nhìn thấy qua công đoạn yêu cầu cụ thể như: Xác định kỷ năng, kiến thức đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt vị trí công việc mục tiêu lâu dài tương lai DN So sánh khả ứng viên với yêu cầu công việc Tìm hiểu động ứng viên Ra định cuối Xác định nguồn ứng viên bên bên DN cho yêu cầu tuyển dụng: Trong thực tế, có nhiều nguồn ứng viên đa dạng bên bên DN cho yêu cầu công việc DN đặt Cho nên tuyển dụng, nhà quản trị tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc, có DN (để đáp ứng chức danh, chức vụ cần thiết DN) tuyển người từ bên (bằng hình thức quảng cáo, thông qua trung gian qua trung tâm dịch vụ lao động v.v…) a) Xác định tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên DN: Việc xác định chọn lựa hình thức tuyển nhân viên có sẵn DN thường đặt lên ưu tiên hàng đầu, có nhiều điểm lợi (so với ứng viên bên ngoài) sau: Nhân viên DN có trình thử thách lòng trung thành, trung thực nghiêm túc công việc, tinh thần trách nhiệm đến tác phong làm việc theo qui cũ, kể kinh nghiệm chuyên môn vốn có, nên đảm bảo tốt có tình trạng bỏ việc nửa chừng Đối với môi trường làm việc quen, nhân viên có sẵn chỗ dễ dàng thuận lợi việc thích nghi với công việc phân công, giai đoạn đầu, so với nhân bên tuyển vào Việc tuyển lựa đề bạt, phân công nhân viên có sẵn DN có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào thi đua hoàn thành công việc đội ngũ nhân DN, kích thích nhiệt tình trách nhiệm công tác, suất lao động, phát minh phát triển, sáng tạo người lao động cho yêu cầu phát triển DN Nhưng bên cạnh mặt ưu điểm trên, hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên có sẵn DN làm phát sinh nhược điểm sau: Có thể tạo tượng chai lì, xơ cứng nhân viên đề bạt quen với phong thái làm việc cũ, thiếu đổi mới, dễ có tượng rập khuôn theo nề nếp cũ, hạn chế tính động, sáng tạo không tạo bầu không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ DN, trường hợp DN tình trạng trì trệ, khó khăn, SXKD hiệu chí xuất tình trạng chia rẽ, đoàn kết ganh tị b) Xác định tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên DN: Nguồn nhân lực từ bên DN phong phú, việc xác định tuyển dụng lao động phải việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường sức lao động (thường phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương điều kiện thị trường nghề nghiệp) Kinh nghiệm nơi tỷ lệ thất nghiệp cao nguồn cung cấp ứng viên cáng nhiều DN dễ tuyển chọn nhân viên Thị trường sức lao động địa phương vào thời điểm, định có ảnh hưởng định đến việc tìm kiếm, chọn lựa tuyển dụng lao động DN Có yếu tố hạn chế khả thu hút ứng viên DN: Do thân nội dung công việc không hấp dẫn (do ứng viên đánh giá công việc dễ nhàm chán, thu nhập thấp, có hội thăng tiến, nguy hiểm vị trí xã hội thấp v.v…) Do DN không hấp dẫn (về thành phần kinh tế, uy tín thị trường, qui mô tổ chức thiếu triển vọng phát triển v.v…) Do sách cán DN (hạn chế thăng tiến, đãi ngộ không hấp dẫn v.v…) Do khả tài DN (có khó khăn tài chính, khả chi trả tăng lương, thưởng hạn chế v.v…) Do sách nhà nước (các khó khăn hộ thường trú, mức lương, hạn chế nhập cư v.v…) Trong trường hợp hạn chế dẫn đến hậu DN khó có khả thu hút tuyển dụng ứng viên giỏi Các bước thức tuyển dụng: Bước 1: Xác định công việc (phân tích công việc): phân tích công việc tạo mô tả công việc nêu nhiệm vụ trách nhiệm vị trí cần thiết để thực việc tuyển dụng yêu cầu chuyên môn qui định kiến thức, kỷ năng, trình độ cần thiết để đảm bảo thực tốt công việc Bản mô tả công việc yêu cầu chuyên môn hai tài liệu định hướng cho trình tuyển dụng, sở cho việc soạn thảo thông báo tìm người Vì thông báo tìm người mô tả nhiệm vụ yêu cầu vị trí cần tuyển Bước 2: Tìm kiếm nguồn tuyển dụng: tạo tiền đề cho việc thuê người với thời gian chờ đợi tối thiểu Các biện pháp tìm nguồn tuyển dụng phổ biến gồm: Thông báo tuyển dụng nội Quảng cáo Thông qua internet (phổ biến để quảng cáo việc làm) Thuê chuyên gia tuyển dụng Thông qua công ty chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm vị trí quản lý cao cấp Các văn phòng giới thiệu việc làm Tuyển dụng từ nội nguồn nhân lực bên Bước 3: Sơ tuyển: mục tiêu sơ tuyển loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu DN Sơ tuyển thường gồm bước nội dung sau: Xem xét nghiên cứu lý lịch Phỏng vấn sơ ứng viên Kiểm tra, trắc nghiệm kỷ Thẩm tra Bước 4: Phỏng vấn ứng viên chọn vấn dựa lý lịch mẫu đơn xin việc họ Phỏng vấn nhằm mục đích: Nắm nhiều thông tin tốt kiến thức, trình độ, kỷ lực ứng viên, kinh nghiệm công việc Đánh gía xem ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết (một loại lĩnh) để đảm nhận tốt vị trí cần tuyển hay không ? Tính nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, chín chắn tính trung thực ? Xác định động cơ, nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt lâu dài, khả thăng tiến ứng viên Yêu cầu mà vấn cần tìm kiếm thu hút nhân viên đảm bảo phù hợp đòi hỏi đặt DN như: Có quan hệ tốt với đồng nghiệp tiếp nhận vào DN Hiểu rõ qui định dẫn công việc Cung cấp thông tin giải thích rõ ràng trình thực công việc Đáp ứng yếu tố chung đòi hỏi công việc như: trình độ, khả chuyên môn, yếu tố kỷ thuật yếu tố khác Bước 5: Tuyển chọn: có thông tin tổng hợp đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng (như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỷ nghề nghiệp, kỷ giao tiếp cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả tiếp thu nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động cơ, thái độ công việc v.v…) có kết hợp với yếu tố thực tế khác (như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức sản phẩm, sức khoẻ, thói quen, sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…); DN tiến hành chọn lựa ứng viên có tiềm tốt nhất, đáp ứng cao cho yêu cầu công việc đặt Bước 6: Mời nhận việc qui trình chọn lựa hoàn tất tìm ứng viên phù hợp, DN đưa định cuối tiếp nhận nhân trúng tuyển Đây bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, xếp công việc (có thể có giai đoạn làm thử) Bước 7: Định hướng theo dõi nhân viên mới: phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên thực tốt công việc giao Mục đích trình định hướng nhân viên giúp đỡ nhân viên B/ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY XIMĂNG TAM ĐIỆP I Giới thiệu công ty Công ty Ximăng Tam Điệp khởi công xây dựng năm 1998, hoàn thành vào sản xuất năm 2001, nhà máy đóng địa bàn Phường Nam Sơn Thị xã Tam Điệp - Tỉnh Ninh Bình Là công ty chuyên sản xuất kinh doanh ximăng xây dựng đời sau hàng loạt công ty Ximăng có tiếng vị thị trường như: Ximăng Bỉm Sơn, Ximăng Hoàng Mai, Ximăng Hải Phòng … Nên từ đầu Ban lãnh đạo công ty nhận định việc xây dựng thương hiệu, khẳng định vị thị trường gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên công ty đánh giá nhu cầu sử dụng ximăng tương lai đầu tư dây chuyền sản xuất mới, đại, tổ chức bố trí lao động hợp lý để có nhiều lợi cạnh tranh chất lượng giá thành sản phẩm Từ nỗ lực không ngừng suốt năm qua đến công ty tạo vị vững ngành công nghiệp chế biến sản phẩm xi măng Việt Nam * Mô hình tổ chức bố trí lao động Công ty Xi măng Tam Điệp doanh nghiệp có quy mô lớn địa bàn tỉnh Ninh Bình Số lượng người lao động thời điểm 31/12/2008 649 người, mức lương bình quân: 1.700.000 VNĐ/người/tháng Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn tính chất lao động: Bảng : Cơ cấu lao động Công ty thời điểm 31/12/2007 Tiêu chí I Phân theo trình độ học vấn Số lượng Nam Độ tuổi trung bình Nữ 440 209 45 Trình độ đại học 32 41 Trình độ cao đẳng, trung cấp 48 12 40 359 189 35 440 209 44 Lao động quản lý 56 15 41 Lao động trực tếp 377 194 35 Trên đại học Công nhân kỹ thuật lao động phổ thông II Phân theo phân công lao động Hội đồng quản trị/ Ban giám đốc II Tuyển dụng Nhận thức vai trò tuyển dụng nhân cho yêu cầu SXKD cần thiết, tạo điều kiện để thu hút nhân phù hợp cho công việc cụ thể DN Cho nên từ thành lập công ty Ban giám đốc coi trọng công tác tuyển dụng lực lượng lao động, ban giám đốc nhận định tuyển dụng tập trung giải vấn đề đồng thời yêu cầu quan trọng: - Nhu cầu nhân lực nguồn cung cấp (dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động cụ thể thời kỳ biến động lực lượng lao động DN) - Xác định yêu cầu công việc tiêu chuẩn người lao động để làm tuyển dụng (xuất phát từ công việc mà tìm người lao động phù hợp) - Mô tả công việc (tức xác định công việc cụ thể cần người) Hiện nay, Công ty tiếp tục xếp lại lao động, hợp lý hoá sản xuất Hiện tại, đội ngũ CBCNV Công ty gọn nhẹ, có trình độ, kinh nghiệm tâm huyết với nghề, đảm bảo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đề Công ty xây dựng Quy chế tuyển dụng lao động, có sách tuyển dụng với mục tiêu thu hút người có lực vào làm việc Công ty Hàng năm, dựa kết đánh giá nhu cầu lao động phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động phát triển nguồn nhân lực Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt CB,NV, người lao động hội đủ điều kiện trình độ, chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ đề bạt nhiệm vụ quan trọng nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp kỹ lực lượng lao động (kể lợi ích việc chọn người có triển vọng để đào tạo bổ sung) Xác định rõ số lượng lao động cần thiết, kỹ chuyên môn cần cho yêu cầu hoạt động DN xác nhận thời điểm cần tuyển dụng thêm (DN chủ động thời gian để tìm kiếm, vấn, tiến hành kiểm tra tham khảo đầy đủ thông tin người xin tuyển dụng vào DN) Tuyển dụng người, xác theo yêu cầu DN, hạn chế đến mức thấp việc tuyển dụng người không thích hợp dễ gây hậu rắc rối, trì trệ cho hoạt động DN SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC CỤ THỂ CỦA CÔNG TY (Trong qui trình tuyển dụng) CHUẨN BỊ ( Lập kế hoạch) Bước Bước THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Bước THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ Bước PHỎNG VẤN SƠ BỘ Bước KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM Bước XÁC MINH, ĐIỀU TRA Bước Bước KHÁM SỨC KHOẺ RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG Bước BỐ TRÍ CÔNG VIỆC III Những hạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực - Nhà máy xây dựng đầu tư dây chuyền sản xuất mới, đại Đan Mạch nên việc tuyển dụng kỹ sư, chuyên gia nước thay cho kỹ sư, chuyên gia nước khó khăn - Nhà máy xây dựng vùng núi đá vôi mật độ dân số địa phương thấp, lực lượng lao động địa ít, trình độ lao động địa thấp Vì nguồn nhân lực nhà máy chủ yếu đến từ địa phương khác nên việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn Công tác tuyển dụng - Công ty trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng viên thông qua hồ sơ mà thực tế hồ sơ không phản ánh hết phản ánh không xác trình độ ứng viên - Sự phối kết hợp phòng ban trình thực chưa quán, điều gây khó khăn cho công tác tuyển dụng - Cán làm công tác tuyển dụng chưa đào tạo - Công tác tuyển dụng , đào tạo chưa có chiến lược dài hạn tuyển dụng - Chưa theo dõi trình thử việc nên chưa sàng lọc ứng viên không đạt yêu cầu từ đầu IV Một số giải pháp Xây dựng mô tả công việc rõ ràng Các mô tả công việc phải có nhiệm vụ đặt cho vị trí, kỹ chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ kinh nghiệm riêng có ứng viên so với ứng viên khác Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng yêu cầu đặt cho ứng viên Mặc dù thực tế có nhiều ứng viên bỏ qua thông tin này, "tự nhiên" nộp đơn xin việc không cần suy nghĩ, việc mô tả công việc yêu cầu đặt cho ứng viên quảng cáo tuyển dụng giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đặt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp Đăng quảng cáo tuyển dụng phương tiện có khả tiếp cận với ứng viên tiềm nhiều Theo khuynh hướng nay, Internet trở thành công cụ mạnh cho quảng cáo tuyển dụng Tuy nhiên, quảng cáo chuyên ngành tờ báo địa phương có tác dụng tốt Xây dựng câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại Việc soạn câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định ứng viên đạt yêu cầu loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu Xem xét lý lịch ứng viên xác định ứng viên tốt Số hồ sơ xin việc nhận vượt qua ước tính doanh nghiệp Trong trình xem xét hồ sơ này, xác định đâu điểm doanh nghiệp cần tìm xét kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ làm việc Việc làm giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định ứng viên tiềm Sơ vấn ứng viên qua điện thoại Sau rút ngắn danh sách ứng viên tiềm thông qua việc xem xét hồ sơ việc làm bạn nên gọi điện thoại để sơ vấn ứng viên nhằm rút ngắn số ứng viên đạt yêu cầu qua việc xem xét hồ sơ Các bảng câu hỏi cần phải quán, kể giai đoạn lẫn giai đoạn vấn trực tiếp, nhằm bảo đảm tính công cách đánh giá ứng viên Thực kiểm tra trình làm việc học tập trước ứng viên nhằm phát vấn đề mà ứng viên chưa bộc lộ vấn thi tuyển 9 Trước bắt đầu làm việc thức cho DN Thực thời gian thử việc tháng kể từ ngày nhân viên thực bắt đầu làm việc Quá trình thử việc bị chấm dứt có lý sau: - Vì lý đáng, pháp luật hành cho phép, nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành nhân viên thức DN - Vì không đáp ứng tiêu chuẩn hợp lý DN C/ KẾT LUẬN Trong công tác tuyển dụng, "đúng người, việc" nguyên tắc quan trọng hàng đầu điều ảnh hưởng lớn đến thành tích làm việc nhân viên, để thực nguyên tắc này, doanh nghiệp phải có chiến lược nhân toàn diện, có chương trình tuyển dụng lao động tốt Một nguyên nhân việc hiệu hoạt động DN nhà quản trị không tự quyền, chủ động tuyển dụng lực lượng lao động, bố trí công việc cho người lao động từ đầu (lý bà gởi gắm, quan nhà nước quan chủ quản tác động nhà quản trị nhận nhiệm vụ DN tình trạng máy nhân có sẵn v.v…) Chìa khóa giúp xây dựng thành công chương trình tuyển dụng tuân thủ quy trình công nhận cho vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng  ... đoạn xác định nguồn nhân sự, loại nhân cần tìm kiếm, loại nhân cần chọn lựa để tuyển dụng, có nghĩa phải qua trình có tính cạnh tranh với DN khác để tìm kiếm người, thu hút tuyển dụng nhân viên... theo dõi nhân viên mới: phải có định hướng công việc cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên thực tốt công việc giao Mục đích trình định hướng nhân viên giúp đỡ nhân viên B/ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG... TRẮC NGHIỆM Bước XÁC MINH, ĐIỀU TRA Bước Bước KHÁM SỨC KHOẺ RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG Bước BỐ TRÍ CÔNG VIỆC III Những hạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực - Nhà máy xây dựng đầu