Đánh giá công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty xăng dầu việt nam

BÀI LÀM Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” Thật quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Nguồn nhân lực có vai trò lớn việc thành bại tổ chức Vì yếu tố người quan, tổ chức doanh nghiệp yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại quan, tổ chức Trong giới hạn viết, xin vào phân tích khía cạnh công tác quản trị nguồn nhân lực là: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Giới thiệu sơ lược Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Tổng công ty xăng dầu thành lập theo định số 09/BTN ngày 12/06/1956 Bộ Thương Nghiệp kinh doanh sản phẩm xăng dầu sản phẩm dịch vụ khác có liên quan đến xăng dầu Sơ đồ tổ chức hành Tổng công ty xăng dầu Hội đồng quản trị Ban tổng giám đốc Khối kinh doanh Khối kĩ thuật Phòng XNK Phòng CNPT Phòng TT HTKT Phòng XDCB Phòng KTAT MT Phòng kinh doanh Phòng K.thuật X.Dầu Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Cơ cấu nguồn nhân lực qua năm gần Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm2008 * Số lượng lao động 18.584 17.820 17.062 - Lao động trực tiếp 14.454 13.796 13.325 - Lao động gián tiếp 4.130 4.024 3.737 34 38 45 - Đại học 3.225 3.641 3.592 - Trung cấp 3.261 2.276 4.474 10.297 10.945 8.157 1.767 912 434 13.541 12.915 12.286 5.043 4.905 4.776 * Trình độ - Trên đại học - Sơ cấp/ CNKT - Chưa đào tạo * Giới tính - Nam - Nữ Qua số liệu ta thấy, tổng số lao động Tổng công ty có thay đổi qua năm Nguyên nhân việc giảm lao động số lao động Tổng công ty chuyển sang công ty cổ phần chủ trương giảm biên chế đồng thời giải khuyến khích cán công nhân viên nghỉ chế độ Tổng công ty Vì vậy, để sử dụng lao động cách hiệu để thích ứng với thay đổi liên tục môi trường kinh doanh để nắm bắt phát triển khoa học kĩ thuật công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo phát triển nhân Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích Tổng công ty hướng tới là: - Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao nhân tố quý trình sản xuất xã hội nói chung, định việc thực mục tiêu trình sản xuất kinh doanh Vì Tổng công ty thường xuyên tiến hành đào tạo đào tạo lại nhân - Mục đích việc đào tạo nhân Tổng công ty nhằm khắc phục tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực - Trong trình đào tạo cá nhân bù đắp thiếu sót kiến thức chuyên môn truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao mà đương đầu với thay đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Do xác định tầm quan trọng công tác nên tổng công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo đào tạo lại nhân sự, đặc biệt công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động Do 10 năm qua, đội ngũ lao động Tổng công ty có bước phát triển đổi theo hướng thích nghi với chế thị trường cạnh tranh có quản lý nhà nước theo định hướng XHCN Công tác đào tạo: Hình thức đào tạo : lựa chọn tương ứng phù hợp với mục tiêu, đối tượng yêu cầu nội dung chương trình đào tạo Tổng công ty - Đào tạo chỗ: hình thức đào tạo theo việc, gồm: o Đào tạo phòng nghiệp vụ, đơn vị sở o Tham gia hoạt động thực tế sở sản xuất kinh doanh ngành o Điều động, luân chuyển cán ngành ( Phù hợp với đối tượng cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ) - Đào tạo nội bộ: hình thức đào tạo Tổng công ty tổ chức phối hợp với sở đào tạo bên tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình Tổng công ty ( Phù hợp với đối tượng cán quản lý cấp cao, chuyên viên nghiệp vụ) - Đào tạo bên ngoài: hình thức đào tạo Tổng công ty cử cán công nhân viên tham dự khoá đào tạo sở đào tạo bên ( nước) tổ chức ( Phù hợp với đối tượng cán quản lý cấp cao đội ngũ chuyên gia đầu ngành ) Tổng công ty dành khoản chi phí cần thiết thích đáng cho công tác đào tạo Do đó, 10 năm qua đội ngũ lao động Tổng công ty có bước phát triển đổi bản: • Đào tạo lý luận trị coi trọng, đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ đơn vị sở tăng cường có hiệu nội dung sát thực, thời gian hợp lý tiết kiệm chi phí • Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung hợp lý, phát huy khả sáng tạo người lao động, chương trình đào tạo thống triển khai đồng tất đơn vị sở Tổng công ty • Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ đơn vị sở ( Do phòng ban tổng công ty tổ chức quản lý nội dung) tăng cường có hiệu nội dung sát thực, thời gian hợp lý tiết kiệm chi phí • Đào tạo cửa hàng trưởng, công nhân xăng dầu tiến hành thường xuyên cấp Tổng công ty công ty Công tác phát triển nhân sự: Trong năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân cán tổng công ty có thay đổi nhỏ Thực triển khai đề án: ‘’ Thực hiên công tác cán luân chuyển cán tổng công ty quản lý’’, việc tập trung nhân xét, đánh giá cán bộ, phát cán công nhân viên có lực, trình độ, sở lập phương án quy hoạch xếp phát triển cán Năm 2008, công tác cán thực sau: - Bổ nhiệm giám đốc công ty, có đồng chí thuộc diện cán luân chuyển, 01 cán nữ; phó giám đốc công ty ( cán nữ điều động bổ nhiệm), kế toán trưởng công ty thành viên; miễn nhiệm giám đốc, trưởng phòng kế toán tài • Nguyên nhân việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển công ty có lực quản lý • Nguyên nhân việc miễn nhiệm việc điều hành kém, dẫn đến buông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ giao Mọi đề bạt cất nhắc miễn nhiệm nội Tổng công ty cán công nhân viên Tổng công ty ủng hộ Nhận xét công tác đào tạo phát triển nhân lực: Nhìn chung, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty làm diện rộng, đáp ứng nhu cầu nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn mức độ định, song bị động, chắp vá - Do nguyên nhân khách quan chủ quan, đào tạo trị, đội ngũ quản lý cấp cao ( Tổng công ty công ty) có điều kiện tham gia chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp - Chưa đồng tuyển dụng, đào tạo sử dụng sau đào tạo - Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo nước theo chương trình có chất lượng lĩnh vực mà lực đào tạo nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đội ngũ cán cấp cao, chuyên gia đầu ngành … - Mảng đào tạo ngoại ngữ yếu - Chưa xác định lĩnh vực nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành - Tình trạng đào tạo mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc phổ biến nhiều đơn vị - Do chưa có tiêu chuẩn nghề công nhân xăng dầu nên nội dung chương trình đào tạo công nhân xăng dầu chưa thống nhất; chất lượng đào tạo không cao, đặc biệt công ty nhỏ - Các công ty nhỏ gặp khó khăn việc tổ chức nâng bậc cho công nhân xăng dầu công ty không đủ điều kiện lực để thành lập hội đồng thi nâng bậc - Quy chế đào tạo Tổng công ty ( ban hành trước thời điểm thành lập phòng đào tạo) công ty nhiều điểm chưa phù hợp quán, cần bổ sung sửa đổi Nguyên nhân Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Nguyên nhân - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển Tổng công ty, chưa xây dựng ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức tiêu chuẩn nghề công nhân xăng dầu; thiếu trọng yếu cụ thể để xác định nhu cầu nội dung đào tạo - Kết cấu đào tạo Tổng công ty chưa xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) hệ thống - Mục tiêu đào tạo chưa xác định cụ thể, rõ ràng, không xác định đích phải đạt tới đào tạo giai đoạn gì? - Công tác đào tạo chưa thực quan tâm mức, không đồng nhận thức hành động Những nguyên nhân dẫn đến tình trạng không xác định mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm cá nhân, đơn vị hệ thống đào tạo Tổng công ty, việc triển khai bị động, lúng túng chắp vá Giải pháp: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực tổng công ty quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trò quan trọng nghiệp phát triển Tổng công ty Đối với cán này, Tổng công ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận công việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Tổng công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu - Đào tạo đào tạo lại: Tổng công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết • Đối với đào tạo chỗ: Tổng công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán đầu ngành có hệ thống phòng thí nghiệm xây dựng với phòng đào tạo để phục vụ cho công tác Phòng đào tạo phải xây dựng chương trình đào tạo lại lĩnh vực khác Tổng công ty, phải xác định sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm Tổng công ty Như vậy, phòng đào tạo thực chất phận hành quản lý công tác đào tạo sử dụng đội ngũ cán chuyên gia phòng thí nghiệm để phục vụ cho công tác đào tạo Việc tổ chức phù hợp với điều kiện kinh tế nước ta mà tổng công ty chưa thể có trung tâm đào tạo hoàn toàn độc lập cho riêng Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt hiệu Tổng công ty mời chuyên gia đầu ngành trường đại học nước giảng dạy Tổng công ty khoa chuyên ngành • Đào tạo Tổng công ty: Tổng công ty cử cán học trường đại học quy nước, dự khoá huấn luyện trường, viện khác Phương pháp có ưu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phương pháp náy áp dụng cán phòng ban chuyên môn, công nhân kỹ thuật cao, kỹ sư… Tổng công ty gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, Tổng công ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận Các cán cử học nước phải thường xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu • Đào tạo nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nước Công tác xét tuyển đào tạo nước phải tổ chức cẩn thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao trình độ chuyên môn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chuyên môn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh công tác quản lý đào tạo nước phải trọng Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngoài… Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp Tổng công ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo KẾT LUẬN Qua xem xét vấn đề ta thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển tổ chức Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt tổ chức người nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên mà không lo bị cạn kiệt phải thường xuyên bổ sung kiến thức, kiến thức rộng nguồn tài nguyên người dồi Hơn kinh tế đòi hỏi người lao động ngày phải có trình độ cao Vì vậy, tổ chức quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển người lao động, tổ chức phát triển, thắng lợi lĩnh vực Xin chân thành cảm ơn phòng Tổ chức cán - Tổng công ty xăng dầu Việt Nam giúp đỡ hoàn thành tập Học viên Phạm Thị Nguyệt Quyên 10 ... miễn nhiệm nội Tổng công ty cán công nhân viên Tổng công ty ủng hộ Nhận xét công tác đào tạo phát triển nhân lực: Nhìn chung, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty làm diện rộng,... Nguyên nhân Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Nguyên nhân - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển Tổng công ty, chưa... xuyên chăm lo tới công tác đào tạo phát triển nhân Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích Tổng công ty hướng tới là: - Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao nhân tố quý trình