PHÂN TÍCH về đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG VIETTINBANK CHI NHÁNH bắc HANOI

CHỦ ĐỀ: PHÂN TÍCH VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI (VIETINBANK – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI ) Từ đất nước chuyển sang kinh tế thị trường đặc biệt kể từ Việt Nam thức trở thành thành viên WTO, vấn đề quản trị doanh nghiệp đặt yêu cầu cấp thiết quan trọng phát triển chung kinh tế Các doanh nghiệp phải đối mặt với biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên doanh nghiệp nước mà với doanh nghiệp nước Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị Việt Nam phải có quan điểm nắm vững kỹ quản trị người “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công người” Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu doanh nghiệp phải quan tâm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt công tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhận rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nói chung Vietinbank nói riêng chọn đề tài: “Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Vietinbank – Chi nhánh Bắc Hà Nội” Đề tài gồm phần I: Những lý luận chung quản trị nguồn nhân lực * Đào tạo phát triển nguồn nhân lực II: Thực trạng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực I- LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm quản trị nguồn nhân lực khác quốc gia: - Quản trị nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên bạn tương hợp với đạt đến mục tiêu Nhân viên bạn trông đợi từ phía bạn mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, gắn bó với tổ chức, nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm quyền hạn Mặt khác, bạn với tư cách chủ lao động mong muốn nhân viên tuẩn thủ quy định nơi làm việc sách kinh doanh, thực tốt nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm việc tốt việc dở, liêm khiết trung thực - Quản trị nguồn nhân lực hoạt động (một quy trình) mà bạn nhóm quản lý nhân bạn tiến hành triển khai xếp nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Quy trình gồm bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu hoạt động, sa thải nhân viên doanh nghiệp - Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: + Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích thong qua người khác Các chức quản trị nguồn nhân lực - Phân tích công việc quy trình mang tính hệ thống để xác định kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần để hoàn thành công việc tổ chức Quá trình thu thập thông tin liên quan đến đặc thù công việc Xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc Xác định kỹ năng, lực cần có để thực công việc cách thành công Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển them nhân viên yêu cầu đặt ứng viên Do nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đào tạo phát triển nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh thường niên Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ - Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp.Kích thích động viên nhân viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sang kiến, cải tiến kỹ thuật có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp v.v…… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do xây dựng hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng phúc lợi, phụ cấp đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động , giải khiếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thông tốt đẹp vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp Các khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển Nguồn nhân lực - Đào tạo: Quá trình cung cấp kỹ giúp cá nhân nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu - Phát triển: Là trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tương lai - Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội - Đào tạo Nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận công việc định - Phát triển nguồn nhân lực: Là hoạt động học tập vượt khả công việc trước mắt người lao động, mở cho họ công việc sở định hướng tương lai Tổ chức, nâng cao thích ứng Tổ chức với thay đổi môi trường 4.1 Nội dung vấn đề đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Quá trình Đào tạo phát triền Nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo Cụ thể sau: - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển - Mục tiêu đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo – phát triển - Chọn lựa phương pháp - Chi phí đào tạo - Đánh giá kết đào tạo phát triển Quá trình Đào tạo phát triền Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng môi trường bên môi trường bên doanh nghiệp 4.2 Xác định đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển - Xác định vấn đề tổ chức - Kiểm tra vấn đề giải thông qua đào tạo hay không Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào thay đổi thị trường, thay đổi quy trình công nghệ… - Cần phải phân tích cụ thể 03 giác độ: + Phân tích nhu cầu tổ chức: Để xác định phận cần phải đào tạo + Phân tích nhu cầu công việc: Phân tích phận cần kỹ nào, số lượng người bao nhiêu…dựa vào Bản mô tả công việc yêu cầu công việc người thực + Phân tích nhu cầu nhân viên nguyện vọng động người lao động Dựa vào lực nhân viên, yêu cầu công việc, yêu cầu phận Phân tích điểm mạnh, điểm yếu Nguồn nhân lực mối quan hệ tương quan với yêu cầu công việc Kỹ thuật đánh giá nhu cầu thực thông qua phương pháp ( Phỏng vấn, phiếu điều tra, kiểm tra, phân tích vấn đề nhom, phân tích báo cáo ghi chếp, phân tích công việc đánh giá kết công việc) 4.3 Xác định mục tiêu đào tạo - Phải xác định kết dự tính đạt tiến hành chương trình đào tạo – phát triển Người lao động thay đổi sau đào tạo? Tổ chức thu gì? - Mục tiêu đào tạo phải xây dựng sở nhu cầu, phải lượng hoá được, phải cụ thể rõ ràng Các đơn vị dùng phương pháp thu thập để xác định nhu cầu đơn vị sau phòng nhân tổng hợp lại Cần xác định nhóm tiêu chí chính: + Kiến thức chuyên môn + Kỹ thực hành + Quan điểm, lối sống, văn hóa, hành vi công việc - Yêu cầu mục tiêu: + Người họ làmđược sau khóa học + Tiêu chuản mà người học cần đạt sau khóa học + Các điều kiện mà người học đạt định mức 4.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Dựa vào mục tiêu đào tạo khả tài Doanh nghiệp để cân đối ngân sách cho đào tạo với thứ tự ưu tiên nhu cầu dự tính chi phí cho chương trình đào tạo * Đào tạo công việc - Đào tạo theo kiểu dẫn dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất Thông qua giói thiệu giải thích, dẫn tỉ mỉ cách thức thực công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo thực người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn người quản lý có kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển công việc nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác giúp họ thực công việc cao tương lai * Đào tạo công việc - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Học trường quy bạn trang bị lý thuyết kỹ thực hành - Phương tiện nghe nhìn - Trò chơi doanh nghiệp - …… 4.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm: - Chi phí hội: Xác định thời điểm đầu tư cho đào tạo hợp lý - Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho người học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo 4.6 Các nhân tố cần xem xét lựa chọn phương pháp đào tạo - Học từ kinh nghiệm hay từ sách - Học kỹ hay kiến thức - Quan điểm thái độ người học - Sử dụng kết khóa học - Khả người hướng dẫn - Quy mô lớp học - Khả học viên - Thờ gian khóa học 4.7 Đánh giá chương trình đào tạo Thông qua đánh giá chương trình đào tạo để xác định kết thu sau đào tạo Thông thường sau đào tạo có giai đoạn đánh giá kết đào tạo phát triển Học sau khóa đào tạo? Áp dụng kiến thức kỹ học thực tế cong việc nào? * Đánh giá đào tạo: - Người học nghĩ khóa đào tạo? - Người học học - Áp dụng kết học tập - So sánh muc tiêu kết đào tạo - So sánh lợi ích thu từ đào tạo với chi phí bỏ II THỰC TRẠNG VỀ MẶT HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI Trong phạm vi viết này, muốn chia sẻ, trao đổi phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm hướng tới tính hiệu hệ thống ngân hàng công thương Việt Nam ( Vietinbank – Chi nhánh Bắc Hà Nội) Thực trạng tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Mặc dù Vietinbank nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực tế, công tác chưa phát huy tốt vai trò hoạt động kinh doanh Một nguyên nhân Vietinbank chưa có phương pháp thực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cách bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo mang tính bị động theo đạo cấp trên, chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu đồng hoạt động liên quan Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bất cập, lực lượng lao động thừa số lượng song thiếu chất lượng, nghiệp vụ lĩnh vực công nghệ cao thiếu cán chuyên gia giỏi Ý thức số cán chưa cao hạn chế phối hợp xử lý 2.1 Sự cần thiết việc Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực phát triển Vietinbank Chi nhánh Bắc Hà Nội Nguồn nhân lực yếu tố có vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp kinh tế nói chung hoạt động ngân hàng thương mại nói riêng Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đặc biệt, nhạy cảm, có ảnh hưởng đến hoạt động toàn xã hội, nhân lực ngân hàng thương mại đòi hỏi ngày cao Chính vậy, chất lượng đội ngũ cán công nhân viên ngân hàng ảnh hưởng không đến hoạt động ngân hàng, hiệu ngân hàng, mà ảnh hưởng đến toàn xã hội Đội ngũ cán công nhân viên ngân hàng yêu cầu có trình độ tiếp nhận kiến thức mói, ứng dụng kiến thức vào hoạt động thực tiễn, có khả thích ứng nhanh với thay đổi, mà phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Thời gian này, hàng loạt ngân hàng ngoại ạt "đổ bộ" vào Việt Nam, đòi hỏi công tác quản trị ngân hàng gay gắt ngân hàng nội Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu ban lãnh đạo phải quan tâm Để đứng vững phát triển ngân hàng đòi hỏi điều kiện định: mạng lưới rộng khắp, chi phí cố định (thuê địa điểm, đầu tư hạ tầng công nghệ) lớn, đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp phù hợp Trong ba điều kiện chủ yếu nêu trên, hai điều kiện đầu nhanh chóng thiết lập có đủ nguồn lực vật chất Tuy nhiên, điều kiện thứ ba lại không dễ dàng tạo chúng liên quan đến yếu tố người – nhân tố quan trọng cho trình cải cách phát triển Nhân lực tốt làm chủ mạng lưới, công nghệ mà nhân tố định việc cải tiến mạng lưới, công nghệ, quy trình… điều quan trọng tạo trì mối quan hệ bền vững với khách hàng Một ngân hàng thương mại phát triển bền vững có tảng khách hàng bền vững Máy móc, công nghệ, thiết bị làm thay người lĩnh vực Nếu ngân hàng thương mại có sách cung cấp thị trường nhiều sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu, thị hiếu khách hàng, hoạt động ngân hàng hiệu việc gia tăng nguồn thu từ việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ thông qua sách Việc tổ chức hoạt động, bố trí, tuyển dụng nhân sự, hướng dẫn kiểm tra hoạt động kinh doanh ngân hàng có ảnh hưởng lớn đến hiệu kinh doanh ngân hàng Thông qua việc tổ chức hoạt động có khoa học, bố trí xếp lao động người việc phù hợp với chuyên môn, khả lao động, tăng cường hoạt động hướng dẫn, kiểm tra kiểm soát nội nâng cao suất lao động, phát huy lực nội tại, giảm thiểu sai sót, nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh ngân hàng thương mại 2.2 Sơ lược trình hình thành, phát triển, cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Bắc Hà Nội ( Vietinbank – Chi nhánh Bắc Hà Nội) Về tư cách pháp nhân: Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam nhánh Bắc Hà Nội Là đơn vị thành viên trực thuộc ngân hàng Công thương Việt Nam Được thành lập năm 2003 Có tư cách pháp nhân phụ thuộc thực theo uỷ quyền Tổng giám đốc ngân hàng Công thương Việt Nam tất hoạt động kinh doanh, có dấu riêng Thực chế độ hạch toán kế toán đầy đủ chi phí thu nhập Về mô hình tổ chức: Chi nhánh Bắc Hà Nội thực theo mô hình tổ chức ngân hàng Công thương Việt Nam bao gồm: Ban giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc hoạt động kinh doanh tổ chức cán chi nhánh Tính đến 31/12/2011 Số lượng lao động: Có 165 người Dư nợ đat: 4.787 tỷ đồng Nguồn vốn đạt: 4.621 tỷ đồng BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG KHÁCH KHÁCH KẾ TOÁN TIỀN QUẢN KIỂM TỔNG HÀNG HÀNG CÁ TÀI CHÍNH LÝ TRA DOANH NHÂN TỆ KHO QUỸ RỦI RO NGHIỆP ĐIỆN TOÁN PHÒNG GIAO DỊCH LOẠI II HỢP PHÒNG PHÒNG TỔ GIAO CHỨC HÀNH CHÍNH DỊCH LOẠI I 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Vietinbank – Chi nhánh Bắc Hà Nội Trong năm qua công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Chi nhánh Bắc Hà Nội đạt số kết sau: 2.3.1 Đánh giá chung: a Ưu điểm: + Nhìn chung năm vừa qua với quan tâm lãnh đạo Chi nhánh công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt Điều thể phát triển chi nhánh thị trường Nhiều năm liền Chi nhánh Bắc Hà Nội công nhân chi nhánh xuất sắc hệ thống Ngân hàng Công thương Việt Nam Năm 2009 Chi nhánh Chủ tịch nước trao tặng Huân chương lao động Hạng Ba + Chi nhánh phân định trách nhiệm rõ ràng cho phận để thực chương trình đào tạo phát triển Chương trình áp dụng thống cho cán nhân viên + Thực tốt công tác hàng năm tổ chức thi nghiệp vụ qua giúp cho toàn thể cán có dịp ôn lại củng cố kiến thức từ phần hành nghiệp vụ chuyên sâu + Lực lượng lao động Chi nhánh có tuổi đời trẻ tỷ lệ cán nhân viên có độ tuổi lao động 35 cao đào tạo trưởng Đại học chuyên ngành quy ( Yêu cầu tuyển dụng cao).Do việc tiếp cận công nghệ thông tin nhanh, nắm bắt tiếp thu kịp thời kiến thức sở áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp + Bố trí cán cũ có trình độ kinh nghiệm giúp đỡ đào tạo nhân viên giúp em nhánh chóng nắm bắt công việc tạo môi trường làm việc tốt đê em phát huy hết lực sở trường b Hạn chế: Bên cạnh ưu điểm Công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Chi nhánh tồn số hạn chế sau: + Chưa phát huy tốt vai trò đào tạo hoạt động kinh doanh + Do lực lượng cán cử tham gia vào khóa đào tạo chi nhánh tự tổ chức kiến thức sư phạm nên không truyền tải hết kiến thức cho học viên gây nên tâm lý mệt mỏi cho người học hưỡng dấn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó Trong số trường hợp học viên vô tình học thói quen xấu người hướng dẫn, sau khó sửa + Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bất cập, lực lượng lao động thừa số lượng song thiếu chất lượng, nghiệp vụ lĩnh vực công nghệ cao thiếu cán chuyên gia giỏi Ý thức số cán chưa cao hạn chế phối hợp xử lý tình mang tính chất vụ + Do quy mô chưa lớn, chưa thể xây dựng phận chuyên phụ trách Đào tạo phát triển Vì công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực chưa thực mang lại hiệu cao Nguyên nhân: - Chi nhánh Bắc Hà Nội chưa có phương pháp thực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cách bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo mang tính bị động theo đạo cấp trên, chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu đồng hoạt động liên quan - Công tác đánh giá tổng kết chương trình Đào tạo thực theo năm mà không thực sau khóa học Do không khắc phục sai sót cách kịp thời Đồng thời việc đánh giá hiệu Đào tạo phát triển dừng lại mức khái quát chung chung III GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Xác định nhu cầu đào tạo: Một đội ngũ cán có trình độ chuyên môn giỏi điều kiện để nâng cao hiệu hoạt động ngân hàng thương mại Một cán coi có trình độ chuyên môn giỏi có kiến thức vững chắc, hiểu biết công việc, có khả phản ứng thích ứng nhanh với nhiều tình khác xảy kinh doanh, nhiệt tình tâm huyết với nghề thiếu với cán ngân hàng Chính vậy, thời gian tới, để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh chi nhánh, công tác cán cần xem xét thực hiện: nhằm nâng cáo chất lượng phục vụ khách hàng Để phục vụ tốt đáp ứng nhu cầu khách hàng thực giao dịch trước hế cán phòng khách hàng, giao dịch viện phòng trực tiếp tiếp xúc khách hàng phải nắm quy trình nghiệp vụ, có kỹ bán hàng thông thạo sản phẩm dịch vụ ngân hàng sở tư vấn thực tốt công việc giao Đối với cán quản lý cần đào tạo nâng cao kỹ quản lý, phát triển khả lãnh đạo, kỹ kích thích nhân viên Cần bồi dưỡng cán có phẩm chất, kỹ năng, có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm lãnh cương vị, trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo Sau nhu cầu đào tạo xác định, chi nhánh cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mong đợi kết đào tạo Thực trình đào tạo - Tổ chức lớp học cho nhân viên kèm cặp hướng dẫn chỗ + Đào tạo chỗ: ( Cầm tay việc) Khi có nhân viên lãnh đạo phòng ban nghiệp vụ thực lên kế hoạch đào tạo nhân viên rõ rang, có thời gian, bước thực công việc cụ thể khoảng thời gian định sau giao cho cán phụ trách trực tiếp thực Nhằm đáp ứng nhu cầu nagyf tăng khách hangfvaf yêu cầu cạnh tranh kinh tế toàn cầu VD: Nội quy lao động, cách thức làm việc, cách thức phối hợp thực công việc theo nhóm, cách thức tham gia vào việc định giải vấn đề Văn hóa doanh nghiệp Các quy trình nghiệp vụ liên quan đến công việc mà nhân viên phân công Quy trình thực xếp văn bản, hồ sơ tài liệu,cách thức thực theo quy chuẩn ( ISO 9001-2008) Sau kết thúc thời gian đào tạo yêu cầu nhân viên làm tự nhận xét đánh giá cán quản lý trực tiếp thực đánh giá kết thực công việc nhân viên chuyển cho lãnh đạo phong ban - Cử cán tham gia đào tạo tập trung ngắn hạn trung tâm đào tạo ngân hàng Công thương Việt Nam nhằm cập nhật kiến thức mới, quy định hoạt động ngành ngân hàng ngân hàng Công thương Việt Nam Tổ chức cán nhân viên tham gia chương trình đào tạo bên trường đại học, trung tâm tư vấn - Khuyến khích tự học: Hiện trung tâm loại hình đào tạo phát triển, phù hợp với nhiều đối tượng khác Chi nhánh nên tiếp tục trì việc khuyến khích cán công nhân viên tự học thêm lớp học nhằm nâng cao kiến thức, bổ trợ kiến thức chuyên môn phục vụ nghiệp vụ ngày lớp học vi tính, toán quốc tế, kế toán, tín dụng, ngoại ngữ, luật… thông qua việc hỗ trợ học phí tham gia lớp học - Tự tổ chức lớp học chi nhánh vào cho cán công nhân viên lớp học ngoại ngữ, kế toán, thẩm định phân tích tài doanh nghiệp, thẩm định phân tích dự án đầu tư, tài trợ thương mại Đây hình thức có hiệu giúp cán nghiệp vụ phòng ban có điều kiện bổ sung kiến thức Chi nhánh nên xem xét để có chế độ khen thưởng hợp lý, kịp thời để động viên cán có thành tích hoạt động kinh doanh, đồng thời chế độ kỷ luật thích hợp với sai phạm - Luân phiên thay đổi công việc: Cán bố trí luân chuyển từ phận sang phận khác nhờ cán nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, hiểu cách thức phối hợp thực công việc phòng ban khác chi nhánh tránh tình trạng trì trệ nhờ phối hợp phòng ban có hiệu cao sở có hướng đào tạo quy hoạch phát triển nhân viên Có lực lượng kế cận sãn sàng thay cần - Trên sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tâm tư nguyện vọng cán nhân viên, chi nhánh nên xem xét để có bố trí vị trí cán phòng ban cho phù hợp nhằm sử dụng người, việc, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh chi nhánh Tiêu chuẩn hoá nâng cao công tác tuyển dụng cán nhằm tạo nguồn lực có đủ trình độ, có đủ sức khoẻ, tâm huyết với công việc Chi nhánh nên xem xét để có chế độ tiền lương, tiền thưởng cho phòng ban, cho vị trí cán phù hợp với đóng góp nhằm kích thích, nâng cao chất lượng công việc Để thực tốt công tác Đào tạo phát triển nhân tố sở vật chất công nghệ kỹ thuật nhân tố quan trọng Chi nhánh tận dụng sở vật chất mà Chi nhánh có áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp như: Phương pháp kèm cặp, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội nghị… Tuy nhiên số yêu cầu đào tạo mà sở vật chất có đáp ứng Chi nhánh phải cử người lao động học tập trường lớp quy Nguồn lực tài Khi lập kế hoạch Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực kế hoạch tài thiếu, kế hoạch đào tạo phải phù hợp với nguồn lực tài Chi nhánh Hàng năm Chi nhánh trích khoản kinh phí để thực công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu phát triển Bộ máy làm công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Cơ cấu máy làm công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân Giám đốc Trưởng Phòng TC - HC Bộ phận phụ trách đào tạo Các phòng, ban có liên quan Trong việc đạo vấn đề đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Giám đốc người đứng đầu Phòng Tổ chức – Hành có chức tham mưu giúp Giám đốc Chi nhánh lĩnh vực đào tạo, lập kế hoạch quy hoạch công tác cán đào tạo; lập kế hoạch chương trình đào tạo phát triển, kinh phí đào tạo, tổ chức thực kế hoạch nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho đội ngũ cán nhân viên Chi nhánh Trong Trưởng phòng Tổ chức – Hành chịu đạo trực tiếp Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc quản lý điều hành chung, tổ chức thực công tác Hành nhân Tổ chức sử dụng lao động sau đào tạo Sau khoá học cần có đánh giá, nhận xét đối học viên, từ xếp bố trí lao động vào công việc phù hợp với khả người Người lao động sau đào tạo họ nâng cao trình độ, kỹ tiếp thu kiến thức để đảm nhận công việc đòi hỏi trình độ kỹ cao Do đó, việc xếp bố trí người lao động hợp lý mang lại hiệu cao như: tăng suất lao động, tăng chất lượng lao động Mặt khác, xếp bố trí chức năng, trình độ chuyên môn người lao động có điều kiện phát huy hết lực vào kinh doanh góp phần đưa Chi nhánh ngày phát triển vững mạnh Mục tiêu, chiến lược Với mục tiêu kế hoạch vượt kế hoạch Hàng năm Ngân hàng Công thương Việt Nam bổ sung sản phẩm dịch vụ cần phải có đội ngũ lao động có trình độ cao đào tạo kỹ để thực bán sản phẩm cho khách hàng nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng tạo khác biệt so với ngân hàng khác nhằm nâng cao vị Vietinbank Vì cần phải không ngừng đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động Một số kiến nghị để nâng cao hiệu Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực - Đối với Vietinbank – Chi Nhánh Bắc Hà Nội Thực tế công tác Đào tạo phát triển chi nhánh bên cạnh ưu điểm có hạn chế Để thực tốt công tác này, mang lại hiệu cao Chi nhánh cần thực sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: + Không nên vào kế hoạch kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển Phòng Tổ chức – hành xác định Mà việc xác định phải xác định từ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Bởi biết khâu, công việc cần có lao động người lao động mong muốn đào tạo Tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống toàn Chi nhánh đưa cho cá nhân theo mẫu sau: Họ tên Nghề nghiệp, bậc Nhu cầu đào tạo … … Sau trưởng phận tiến hành tổng hợp yêu cầu cá nhân người lao động theo mẫu sau: TT Họ tên Nghề, bậc Nhu cầu đào tạo … …… Ghi Sau tổng hợp trưởng phận gửi lên phòng Tổ chức – Hành để cán Phòng tổng hợp - Xác định mục tiêu Đào tạo: Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu Đào tạo cần phải xác định cụ thể Ví dụ: Cần xác định rõ lao động quản lý phải đủ 100% đào tạo sử dụng thành thạo phần mềm tin học, chuyên môn nghiệp vụ, Đối với lao động lao động phổ thông 100% cấp chứng học nghề đảm đương công việc đào tạo - Xây dựng chương trình Đào tạo đa dạng hoá chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cán Phòng Tổ chức – Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy… Cùng với phương pháp Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực mà Công ty áp dụng cần áp dụng đồng thời với phương pháp khác như: Tổ chức buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng giao lưu công việc… - Xác định quỹ đào tạo phát triển Với mô hình không lớn, lợi nhuận hàng năm thu cao Bên cạnh trích lợi nhuận để lập Quỹ đầu tư phát triển nhiều Quỹ khác như: Quỹ khen thưởng phúc lợi, Quỹ Dự phòng tài Chính chi nhánh cần có hạch toán, phân bổ cách hợp lý để Công tác Đào tạo phát triển đảm bảo thực mang lại hiệu cao - Chi nhánh cần sớm có chương trình đào tạo để nâng cao nghiệp vụ cho cán quản lý, nâng cao kỹ chuyên môn cho nhân viên - Cần phải có phận Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nội chuyên trách hoạt động hiệu - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lược kinh doanh Chi nhánh, phù hợp với vị trí công việc đảm bảo không làm ảnh hưởng đến công tác kinh doanh - Lập kế hoạch đào tạo dự kiến kinh phí đào tạo - Hoàn thiện nội quy, quy chế lao động tạo điều kiện cho trình quản lý phát huy chất lượng lao động Cán nhân viên - Tích cực đa dạng, đa dạng hoá sản phẩm tìm kiếm đối tác; đầu tư cho vay, huy động vốn đảm bảo việc làm thu nhập ổn định cho người lao động - Trong trình đào tạo cần đa dạng hoá loại hình đào tạo Cụ thể: + Đối với lao động gửi học Chi nhánh: Cần trọng vào chuyên môn Chi nhánh cần đào tạo + Đối với hình thức đào tạo Chi nhánh Cần áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu cao sau khoá đào tạo - Cần củng cố lại mặt quản lý, đặc biệt quản lý chất lượng lao động, có biện pháp tăng cường chất lượng lao động chất lượng lao động yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng lớn tới trình phát triển - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển Nguồn nhân lực định tính định lượng Cụ thể sau: + Trao đổi với người đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ họ kết tác dụng hoạt động đào tạo + Trong trình đào tạo cần quan sát trực tiếp người lao động đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn + Tiến hành so sánh người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo để thấy rõ chênh lệch + Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu kinh tế đào tạo (Nếu có) dựa vào tiêu như: Chí phí đào tạo nhân viên, mức tăng giá trị hiệu nhân viên - Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho người lao động, thực quy định Đối với người nhân viên Bên cạnh kiến nghị Nhà nước Chi nhánh để công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực đạt hiệu cao phải có phối hợp tốt người lao động Cụ thể sau: - Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ - Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết như: vi tính, ngoại ngữ… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết cao - Phải tham gia tích cực phong trào vệ sinh phòng bện, giữ gìn môi trường làm việc sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu kinh doanh cao KẾT LUẬN Là Doanh nghiệp non trẻ, sau năm thành lập Vietinbank, với nỗ lực phấn đấu làm việc Cán nhân viên, Chi nhánh đạt nhiều kết đáng khích lệ Với mục tiêu phấn đấu trở thành chi nhánh làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô mạng lưới kinh doanh để hướng đến Ngân hàng Công thương Việt Nam trở tập đoàn lớn Tuy nhiên, qua trình nghiên cứu thực tế công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Chi nhánh cho thấy bên cạnh ưu điểm tồn số hạn chế cần phải khắc phục để mang lại hiệu Đào tạo cao TÀI LIỆU THAM KHẢO : Giáo trình “”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 12/2010 Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh( PGS.TS Trần Kim Dung” Http: / / Tailieu.vn Http://Vietinbank.vn ... trị nguồn nhân lực * Đào tạo phát triển nguồn nhân lực II: Thực trạng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. cầu đào tạo phát triển - Mục tiêu đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo – phát triển - Chọn lựa phương pháp - Chi phí đào tạo - Đánh giá kết đào tạo phát triển Quá trình Đào tạo phát triền Nguồn. .. với nguồn lực tài Chi nhánh Hàng năm Chi nhánh trích khoản kinh phí để thực công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu phát triển Bộ máy làm công tác Đào tạo phát triển Nguồn