Phát triển môi trường làm việc tại trường mầm non KIDZWORLD

Quản trị hành vi tổ chức QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC (OB) Đề bài: Bạn phát triển dự án đổi mô hình quản lý cá nhân nhóm làm việc cho tổ chức bạn làm việc Bài làm: Đơn vị: Trường Mầm non KIDZWORLD Giới thiệu trường Chăm sóc, nuôi dưỡng giáo dục trẻ từ lứa tuổi mầm non tảng cho trình học tập suốt đời đứa trẻ Học tập không dựa điều người lớn dạy trẻ mà học hỏi lẫn đứa trẻ Vì chăm sóc, nuôi dưỡng lòng yêu học tập quan tâm đến môi trường xung quanh hình thành tài sản trẻ Quản trị hành vi tổ chức Trường Mầm KIDZWORLD trường song ngữ, giảng dạy ngôn ngữ Việt & Anh, tiếp nhận học sinh lứa tuổi nhà trẻ mẫu giáo (12 tháng đến tuổi) Trường cung cấp chương trình giảng dạy hoàn chỉnh, nhằm chuẩn bị cho học sinh k ỹ cần thiết để liên thông vào trường Tiểu học uy tín nước nước Trường Mầm non KIDZWORLD trường mầm non đạt tiêu chuẩn cao sở vật chất, nhằm cung cấp cho học sinh tiện nghi tối ưu học tập lẫn vui chơi Quản trị hành vi tổ chức Được xây dựng cho mục đích giáo dục mầm non, với không gian lành khoảng sân rộng thoáng mát, toàn lớp học trường trang bị điều hòa không khí, phòng chức (Âm nhạc, Thư viện, Vi tính – Kidsmart, Thể dục) thiết kế chuyên biệt với trang thiết bị đầy đủ theo tiêu chuẩn chất lượng cao tạo cho bé điều kiện học tập tốt nhất, khám phá trải nghiệm giới tuổi thơ từ giúp bé phát triển tối đa khả tư duy, kỹ giao tiếp tính sáng tạo nghệ thuật Giảng dạy Kidzworld Chương trình giảng dạy kết hợp việc tối ưu hoá giáo trình mầm non đổi Bộ Giáo dục & Đào tạo phương pháp giáo dục tiên tiến thuộc hệ Montessori Với môn khiếu chọn lọc kỹ hoạt động ngoại khóa tham quan dã ngoại bổ ích đa dạng, trang bị cho học sinh kiến thức tảng vững chắc, lực trình độ tiếng Anh Quản trị hành vi tổ chức đủ, tạo điều kiện cho bé có khả chuyển đổi, hội nhập tiếp thu thành công chương trình giáo dục trường tiểu học khác cấp bậc cao Vì vậy, để đạt mục tiêu đòi hỏi Trường không quan tâm đến sở vật chất, môi trường, công nghệ, mà liên tục tìm tòi mới, sáng tạo, tận tụy với tâm người giáo viên với trẻ, khẳng định người đóng vai trò quan trọng phát triển chung Trường Chỉ có quy tụ cán giáo viên giỏi, nỗ lực làm việc gắn bó với Trường thực mục tiêu Việc khuyến khích cán giáo viên làm việc thực mục tiêu quan trọng Tầm quan trọng khuyến khích, tạo động lực làm việc giá trị cốt lõi mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bền vững Do đó, yếu tố then chốt Trường cần phải thực đổi mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng khuyến khích nâng cao động lực làm việc cán giáo viên Việc nâng cao chất lượng chăm sóc nuôi dạy trẻ đòi hỏi không quy trình nuôi dưỡng dạy trẻ , trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực cán giáo viên Chỉ cán giáo viên có tinh thần làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng chăm sóc, đặc biệt chất lượng dạy trẻ mà khẳng định cần thời gian dài, liên tục trì phụ huynh học sinh ghi nhận Các yếu tố khác sở vật chất, chương trình giảng dạy, chế độ chăm nuôi mang tính ổn định cao, người không giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì động lực làm việc Có nhiều lý thuyết bàn luận nhu cầu người lao động việc tạo động lực khuyến khích họ làm việc hiệu , nhà quản trị phải động viên cấp ông ta đem hết khả làm việc với nỗ lực cao để thực mục đích công ty Để thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với người Động viên thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng động viên tùy thuộc vào khuyến khích (bằng vật chất tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết khả tiềm tàng họ cố gắng tối đa thực công việc Để đạt kết mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo người lao động tình trạng thỏa mãn nhu cầu riêng nhu cầu chung tổ chức Quản trị hành vi tổ chức Nghiên cứu hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow ta thấy: theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thỏa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người luôn có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực công việc để thỏa mãn chúng Các nhu cầu tồn hay nhu cầu sinh lý Nằm vị trí thấp hệ thống thứ bậc nhu cầu nhu cầu tồn hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm nhu cầu như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà Cơ thể người cần phải có nhu cầu để tồn Tại nơi làm việc, người phải thỏa mãn nhu cầu vật chất anh ta, cần trả lương hợp lý để nuôi sống thân gia đình Anh ta phải ăn trưa có khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi mệt mỏi hay đơn điệu công việc Nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ Khi nhu cầu mức thấp thỏa mãn, người bắt đầu cảm thấy cần thỏa mãn nhu cầu cấp độ cao Anh ta muốn đảm bảo an toàn thân thể Anh ta muốn làm việc nơi an toàn, chẳng hạn phân xưởng ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe an toàn cho người lao động Điều giải thích nhiều người không muốn làm việc công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu Hơn nữa, người lao động muốn có an toàn, ổn định việc làm lâu dài để đảm bảo sống lâu dài Anh ta không muốn bị đẩy đường lý không đáng Nhu cầu xã hội Bản chất tự nhiên người sống thành tập thể Mỗi người muốn thành viên nhóm trì mối liên hệ với người khác Tất thành viên gia đình, trường học, nhóm tôn giáo, cộng đồng hay nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu cần thiết nhu cầu tồn an toàn đáp ứng Tại nơi làm việc, người ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá công ty tham gia chuyến du lịch hay thực chương trình công tác xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích hình thức tập hợp hay ủng hộ việc thành Quản trị hành vi tổ chức lập câu lạc xã hội công ty Những hoạt động tạo điều kiện cho nhân viên phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua phận khác (thậm chí với người từ quốc gia khác) Đồng thời, chúng giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Trong số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên công ty tập hợp để hát hát công ty vào buổi sáng Nhu cầu kính trọng hay công nhận Cấp độ nhu cầu kính trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực kiến thức cá nhân Tại nơi làm việc, vật tượng trưng cho địa vị thỏa mãn nhu cầu Xe công ty cấp, xe khu đậu xe riêng, phòng làm việc lớn thư ký riêng thứ cần thiết thiết thực, song chúng để lại ấn tượng tầm quan trọng thành đạt Những phần thưởng phục vụ lâu dài giải thưởng dành cho người lao động sản xuất giỏi tháng trao tặng để chứng tỏ đánh giá công nhận thành tích cá nhân người Nhu cầu tự hoàn thiện Cấp độ cao nhu cầu biểu lộ phát triển khả cá nhân Điều giải thích vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục hay kiến trúc sư thích làm việc với đồ án thiết kế Tại nơi làm việc, nhu cầu đặc biệt quan trọng quản trị viên cấp cao, bao gồm giám đốc Việc thiếu thỏa mãn thách thức công việc lý thường dẫn tới việc nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc họ Lý thuyết thứ hai Lý thuyết hai yếu tố Herzberg, lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích thúc đẩy người cách hoàn toàn khác Ông đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa "chứng bệnh"; nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc Tất người lao động mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, Quản trị hành vi tổ chức người lao động lại coi điều tất nhiên Nhưng chúng, họ trở nên bất mãn đo đó, sản xuất bị giảm sút Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người lao động biểu lộ không hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Ông đề nghị rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản trị mong muốn có hưởng ứng tích cực người lao động Herzberg đưa chương trình làm phong phú công việc phương pháp áp dụng lý thuyết yếu tố thúc đẩy ông Chương trình bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức cách cho phép nhân viên tham gia cách tích cực có tự quản nhiều công việc họ Chính điều đem lại cho họ cảm giác hoàn thành thỏa mãn nhiều Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường sử đụng thay lẫn nhau, chúng có khác biệt nhỏ Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang nhiệm vụ người người lao động cách thực nhiệm vụ tương tự khác Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc nhiệm vụ người lao động, cách giao cho thực số công việc mà trước người phụ trách làm Điều cho phép lập lịch trình thực nhiệm vụ riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức thăng tiến trưởng thành Trong luân phiên công việc, người lao động đơn giản thay đổi công việc với lao động khác Sự luân phiên cộng với thay đổi phá vỡ tính đơn điệu Bằng luân phiên, người lao động có hội học hỏi kỹ hay hiểu rõ lĩnh Quản trị hành vi tổ chức vực hoạt động tương tự Khi có yêu cầu, người lao động thay cho đồng nghiệp Lý thuyết thứ ba thúc đẩy tăng cường, thuyết gia tăng thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm trạng thái hoạt động B.F.Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: • Bằng khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi • Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên lỗi lầm mắc phải Người nhân viên biết không làm công việc để làm • Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị thực làm lơ, coi việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm tạm thời hay không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt Lý thuyết thứ tư thuyết cân đưa quan niệm cho rằng, người muốn đối xử cách công Mọi người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì công hay "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tình phức tạp người bắt đầu so sánh với đồng nghiệp Nếu nghĩ đồng nghiệp nhận nhiều tiền hơn, hai người có nỗ lực tương đương Anh ta tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân Kiểu so sánh coi hợp lý, hầu hết Quản trị hành vi tổ chức người có khuynh hướng "thổi phồng" thành tích thân Do đó, đánh giá đồng nghiệp giới hạn thu nhập hay phần thưởng không xác Qua nghiên cứu lý thuyết, thấy việc tạo động lực cho cán giáo viên, khích lệ họ yếu tố then chốt cho thành công, công việc khó phức tạp, đề xuất dự án nâng cao động lực làm việc cho cán giáo viên Trường Kidzworld thông qua: Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết làm việc (Key Performance Indicators – KPI) Với công việc mô tả cụ thể cho vị trí, nhóm làm việc, Ban giám hiệu nhà Trường dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho cán giáo viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức thực để tạo động lực cho cán giáo viên đạt mục tiêu đề Thêm vào đó, xây dựng hệ thống KPI, Ban giám hiệu nhà trường thân cán giáo viên Trường tự đánh giá định kỳ mức độ hoàn thành hiệu công việc, từ cán giáo viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin đánh giá hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc cho phù hợp trì động lực làm việc Ban giám hiệu nhà trường dễ dàng đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho cán / giáo viên Trường MN Kidzworld xây dựng biểu mẫu mô tả công việc, bàn giao tiêu định kỳ đánh giá hiệu làm việc, từ việc triển khai làm JD KPI cho cán giáo viên, Nhà trường xây dựng sách đãi ngộ, hướng tới mục tiêu sau: • Thúc đẩy cán giáo viên làm việc cách tự giác chủ động thông qua việc tạo môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng công khai • Hỗ trợ việc đạt mục tiêu chung Nhà trường bao gồm mục tiêu ngắn hạn mục tiêu dài hạn, • Thu hút giữ cán giáo viên làm việc hiệu Quản trị hành vi tổ chức Có hai loại hình đãi ngộ đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài Mỗi hình thức đãi ngộ có cách thức thể khác Bảng số cách thức đãi ngộ thuộc hai nhóm hình thức đãi ngộ cán giáo viên nhà trường: Đãi ngộ tài • Lương theo kết công việc Đãi ngộ phi tài • Thăng chức trao thêm quyền hạn • Chương trình biểu dương thành tích, trao khả • Thưởng theo kết công việc • Bảo hiểm sức khỏe bảo hiểm khen, • Làm giàu nội dung công việc • Cải tiến môi trường làm việc nhân thọ • Du lịch kỳ nghỉ đặc biệt Do nhu cầu cán khác nhau, sách đãi ngộ cần kết hợp giải pháp đãi ngộ tài phi tài để đáp ứng nhu cầu cán bộ, tạo động lực để họ phấn đấu làm việc cách hiệu Trên vấn đề mà nhận thức qua môn hành vi tổ chức nói chung xây dựng mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc nói riêng, môn học giúp hiểu sâu giả thiết, giá trị niềm tin chung chi phối hành vi bên tổ chức Môn học giúp điều hành Trường MN Kidzworld cách hiệu hơn, đạt thành công cá nhân góp phần vào thành công chung Trường 10 Quản trị hành vi tổ chức Nguồn tài liệu tham khảo: - Quản trị hành vi tổ chức, Chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh quốc tế, 01/2010, tài liệu tham khảo - lưu hành nội 11 ... đóng vai trò quan trọng phát triển chung Trường Chỉ có quy tụ cán giáo viên giỏi, nỗ lực làm việc gắn bó với Trường thực mục tiêu Việc khuyến khích cán giáo viên làm việc thực mục tiêu quan trọng... cho cán / giáo viên Trường MN Kidzworld xây dựng biểu mẫu mô tả công việc, bàn giao tiêu định kỳ đánh giá hiệu làm việc, từ việc triển khai làm JD KPI cho cán giáo viên, Nhà trường xây dựng sách... đẩy cán giáo viên làm việc cách tự giác chủ động thông qua việc tạo môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng công khai • Hỗ trợ việc đạt mục tiêu chung Nhà trường bao gồm mục