Bài tập organisation beahvior phát triển dự án làm việc theo nhóm tại công ty CP bia hà nội hải phòng

ĐỀ BÀI: Bạn phát triển dự án đổi mơ hình quản lí cá nhân nhóm làm viêc cho doanh nghiệp/ tổ chức mà bạn làm việc Hãy xác định doanh nghiệp/ tổ chức bạn có vấn đề hay hội liên quan đến chủ đề mơn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp mang tính thực tiễn dựa vào sở lí thuyết hành vi tổ chức BÀI LÀM: I GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI HẢI PHỊNG Tên Cơng ty: Cơng ty Cổ phần Bia Hà Nội –Hải Phịng (BHP) Trụ sở chính: 16 Lạch Tray, Ngơ Quyền, Hải Phịng Điện thoại: : 84-031-3847 004 Fax: 84-031-3845 157 Website: 0313.640.681 0313.845.157 www.haiphongbeer.com.vn Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0203001024 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hải Phòng cấp ngày 20/09/2004, đăng ký thay đổi lần thứ ba ngày 10/07/2009) Vốn điều lệ: 91.792.900.000 đồng (Chín mươi mốt tỷ bẩy trăm chín hai triệu chín trăm ngàn đồng) Công ty cổ phần bia Hà Nội – Hải Phịng tiền thân Xí nghiệp Nước đá Việt Hoa thành lập ngày 15 tháng năm 1960 theo định số 150/ QĐUB UBHC Thành phố Hải Phịng theo hình thức Cơng ty hợp doanh - Năm 1978 Xí nghiệp Nước đá Việt Hoa đổi tên thành Xí nghiệp Nước Hải Phịng - Năm 1990 Xí nghiệp Nước Hải Phịng đổi tên thành Nhà máy bia nước Hải Phòng - Năm 1993 UBND thành phố Hải Phòng định đổi tên nhà máy bia nước Hải Phòng thành Nhà máy bia Hải Phòng (Quyết định số 81/QĐ-TCCQ ngày 14/1/1993) - Năm 1995 thực chủ trương đổi doanh nghiệp Nhà nước, UBND thành phố Hải Phòng có định đổi tên Nhà máy bia Hải Phịng thành Cơng ty bia Hải Phịng (Quyết định số 1655 QĐ/ĐMDN ngày 4/10/1995) - Ngày 23/9/2004 UBND Thành phố Hải Phịng định số 2519/QĐUB chuyển đổi Cơng ty bia Hải Phòng Doanh nghiệp Nhà nước thành Cơng ty Cổ phần bia Hải Phịng Cơng ty cổ phần bia Hải Phòng thành lập với số vốn điều lệ 25.500.200.000 VNĐ, với tỷ lệ vốn cổ đông nhà nước 65 %, vốn cổ đông doanh nghiệp 29,5%, vốn cổ đơng ngồi doanh nghiệp 5,5% Cơng ty cổ phần Bia Hải Phịng thức hoạt động theo mơ hình Cơng ty cổ phần theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0203001024 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hải Phòng cấp ngày 20/09/2004 - Tháng 10 năm 2005, UBND Thành Phố Hải Phòng đồng ý chuyển nhượng phần vốn Nhà nước Công ty cổ phần bia Hải Phịng cho Tổng Cơng ty Bia – Rươụ – Nước giải khát Hà Nội (theo thông báo số 4510/UBNDKHTH, ngày 24/8/2005) Hội đồng Quản trị Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội đồng ý nhận chuyển nhượng phần vốn nhà nước Cơng ty cổ phần bia Hải Phịng (số 45/QĐ-TCKT ngày 06/09/2005) Cơng ty cổ phần bia Hải Phịng gia nhập Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ – Công ty - Theo Nghị Đại hội đồng cổ đông bất thường Công ty cổ phần Bia Hải Phịng họp ngày 23/10/2005: Cơng ty cổ phần Bia Hải Phịng đổi tên thành Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Phòng, với số vốn điều lệ 25.500.200.000 VNĐ, tỷ lệ vốn cổ đông nhà nước Tổng Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội nắm giữ 65 %, vốn cổ đông doanh nghiệp 29,5%, vốn cổ đông doanh nghiệp 5,5% * CÁC NGUỒN LỰC CƠ BẢN CỦA DOANH NGHIỆP Nguồn lực tài cơng ty: Tình hình tiền mặt tổng số vốn kinh doanh công ty đến ngày 31/12/2010 thể bảng sau: Đơn vị: VNĐ Chỉ tiêu I Tài sản ngắn hạn Giá trị 41.908.164.746 Tỉ lệ% 19,5 Tiền khoản tương đương 5.013.455.912 2,3 2.Các khoản đầu tư tài ngắn − tiền − hạn 3.Các khoản phải thu 17.125.448.537 8,0 -Phải thu khách hàng 7.826.159.480 3,6 -Các khoản phải thu khác 4,3 4.Hàng tồn kho 9.299.289.057 18.589.186.000 5.Tài sản ngắn hạn khác 1.180.074.297 0,6 -Thuế giá trị gia tăng khấu trừ 89.812.182 0,04 -Tài sản ngắn hạn khác 0,5 II Tài sản dài hạn 1.090.262.115 172.562.494.980 Tài sản cố định hữu hình 111.616.417.760 52,0 Tài sản cố định vơ hình 1.118.061.057 0,5 Chi phí xây dựng dở dang 37.328.016.163 17,4 Tài sản dài hạn khác 22.500.000.000 10,5 III Tổng tài sản Cơ sở vật chất kĩ thuật: 214.470.659.726 100 8,7 80,5 Thiết bị công nghệ (phần cứng) chủ yếu nhập từ nước Châu Âu giúp đỡ nước Đức, Tiệp Khắc… Hệ thống cán kỹ thuật Công ty bước trưởng thành số lượng chất lượng, đảm nhiệm cải tiến số khâu – giai đoạn quy trình sản xuất chế biến Hiện Công ty sở hữu dây truyền trang thiết bị tương đối đại bao gồm: - Hệ thống thiết bị nấu nhà nấu Đức cơng suất 100 triệu lít/năm - Hệ thống lên men CHLB Đức công suất 50 triệu lít/năm - Hệ thống thu hồi CO2 Đan Mạch - Hệ thống chiết bia chai CHLB Đức 150000 chai/h - Hệ thống lạnh Nhật - Hệ thống lũ dầu Đài Loan 10 hơi/h - Hệ thống xử lý nước đại Đức Hệ thống trang thiết bị có Cơng ty cho phép sản xuất sản phẩm có chất lượng cao nhiên với công suất chưa thể đáp ứng nhu cầu tiêu thụ thị trường Vì có ảnh hưởng lớn tới việc đẩy mạnh hoạt động tiêu thụ Cơng ty Tình hình lao động: Bảng cấu nhân lực Công ty qua năm (31/12/2010 – 6/2011) Thời gian 2010 Số tuyệt 2011 Tỷ trọng Số tuyệt Tỷ trọng đối 497 % 100 đối 512 % 100 40,44 40,44 198 314 38,67 61,33 85 412 17,10 82,90 84 428 16,41 83,59 51 12 31 112 10,26 2,41 6,24 22,54 53 13 26 170 10,35 2,54 5,08 33,20 Tổng số lao động -Theo giới tính Số lao động nữ 201 Số lao động nam 296 -Theo phân công lao động Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp - Theo trình độ học vấn Trình độ đại học Trỡnh độ cao đẳng Trình độ trung cấp Trình độ sơ cấp Trình độ phổ thơng 291 58,55 * MỤC TIÊU – TẦM NHÌN- SỨ MỆNH 250 48,83 Trở thành doanh nghiệp Bia nước vào năm 2015 Trở thành doanh nghiệp sáng tạo hướng tới khách hàng + Sứ mệnh: - Vượt trội cung cấp giải pháp sáng tạo nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng ( Sứ mệnh khách hàng) - Xây dựng văn hoá cởi mở, tinh thần doanh nhân môi trường làm việc hiệu ( Sứ mệnh với nhân viên , nội bộ) - Đem lại giá trị bền vững hấp dẫn cho cổ đông ( Sứ mệnh với cổ đơng) - Góp phần tích cực phát triển cộng đồng ( Sứ mệnh với xã hội, cộng đồng) * CHIẾN LƯỢC HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP ( Hình vẽ miêu tả yếu tố chiến lược hoạt động doanh nghiệp) Yếu tố người vấn đề quan trọng để doanh nghiệp chúng tơi thực mục tiêu đề vào năm 2015 thực tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp Chỉ có quy tụ người có lực, nỗ lực gắn bó với doanh nghiệp thực mục tiêu Đặc biệt để trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam sản xuất đồ uống ( cụ thể Bia) thực thách thức lớn , đòi hỏi người doanh nghiệp phải nỗ lực Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực cơng việc quan trọng cấp thiết với doanh nghiệp Tầm quan trọng khuyến khích , tạo động lực làm việc doanh nghiệp khẳng định giá trị hướng tới khách hàng doanh nghiệp Do , yếu tố then chốt doanh nghiệp cần phải thực việc đổi mơ hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Việc nâng cao chất lượng sản phẩm phục vụ khách hàng địi hỏi khơng quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi nỗ lực nhân viên Nhân viên có tinh thần làm việc tốt động lực trì chất lượng sản phẩm, trì thời gian dài Trong việc trì chất lượng sản phẩm cần phải trọng đến yếu tố quy trình, công nghệ, sở vật chất người Trong , quy trình cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn địn cao người khơng giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trig động lực làm việc Với lý trên, việc thực dự án khuyến khích động viên nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên việc làm cấp thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thành công làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân kết hợp lực mong muốn họ để làm cơng việc Do đó, động lực yếu tố quan trọng kích thích tiềm , nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tổ chức cá nhân khác nguồn lực quan tọng để tạo nên động lực nhân viên, tỏng mối quan hệ xã hội chìa khố thành cơng ln cách kích thích người khác Động lực mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty thoả mãn nhu cầu cá nhân, Một người kích thích có cố gắng để hồn thành cơng việc người khơng kích thích Động lực mong muốn làm gì, đâu, điều xác địn khả thoả mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải tổ chức định họ thoả mãn nhu cầu cá nhân tổ chức đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gắn với mục tiêu doanh nghiệp Động lực xuất phát từ việc cố gắng thoả mãn nhu cầu chưa đáp ứng trình thúc đẩy động lực ( Quá trình thúc đẩy động lực) Thành phần động lực bao gồm cố gắng cá nhân, mục tiêu doanh nghiệp nhu cầu cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thoả mãn Những nhu cầu không thoả mãn trạng thái thiếu thốn, bạn muốn mà khơng đạt nên gây ức chế: bao gồm ức chế chức ( ức chế tích cực) ức chế không chức ( ức chế tiêu cực) Từ nhân viên có cố gắng phù hợp , tập trung thực hiên công việc để đạt kết họ Mối liên hện cố gắng q trình thực cơng việc khả tăng cường nỗ lực để đạt thành cơng cơng việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu cao công việc Tuy nhiên cố gắng nhiều lần mà khơg đạt kết ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức gây hại đến tâm lý nhân viên, Do , công việc nhân viên phải roc ràng, bố trí cơng việc phải khoa học, phug hợp với lực phải có hỗ trợ đầy đủ, đào tạo hướng dẫn để cố gắng nhân viên đạt kết Khi thực công việc , nhân viên hướng đến việc hồn thàng cơng việc, Khi việc hồn thành, cơng việc nhân viên với mục tiêu cơng ty kết hợp thành thúc đảy động lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu công ty đạt Do đó, cơng ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể đảm bảo nhân viên biết rõ chúng, Qua nhân viên biết ý nghĩa công việc họ hiểu rõ cơng ty mong đợi họ điều họ phải làm để đạt mục tiêu cơng ty Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ vói mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty thực , nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thoả mãn cho nhân viên, Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường khác công ty có hệ thống khen thưởng chung cho tồn nhân viên Do vậy, phải hoà hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân, Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân thoả mãn Nên cần phải đánh giá kết làm việc , ghi nhân đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng , sách đãi ngộ cơng Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực cơng việc khó định thành công hay không công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc, đưa số gọi ý để áp dụng việc khuyến khích , tạo động lực cho nhân viên: - Xác định khác lực trình độn nhu cầu cá nhân Qua bố trí cơng việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp - Tuyển sụng nhân viên phù hợp với cơng việc, mơi trường văn hố doanh nghiệp Nếu khơng phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hoá dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt cơng việc có thử thách phải thử thách đạt đựoc Những mục tiêu đặt biệt khó khăn cần có hướng dẫn Nếu thử thách cao đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc - Cá nhân hoá khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thoả mãn tốt nhu cầu cá nhân - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vài jết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công , phù hợp với cố gắng nhân viên - Tiền lý để cá nhân làm việc, Do khơng thể bỏ qua yếu tố tỏng việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên ,tiền yếu tố thức đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên , khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành công, cơng việc khó phức tạp Trong khả có hạn giới hạn nghiên cứu lý thuyết OB doanh nghiệp mình, tơi đưa biện pháp cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Đó : xây dựng hệ thống mơ tả công việc ( Job descriptions- JD) số đánh giá kết làm việc ( Key performance indicator- KPI) Hiện doanh nghiệp chúng tơi chưa có tiêu chí , điều kiện cụ thẻ trình độ, kinh nghiệm , kỹ cho vị trí cơng việc Và chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc, dẫn đến: - Việc tuyển chọn khơng xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng - Bố trí người khơng việc, không lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ,đặt người có trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu ức chế không chức dẫn đến stress Khơng mang lại hiệu kinh doanh,thậm chí dẫn đến rủi ro - Nhân viên vị trí khơng xác đinh công việc cụ thể - Với công việc mơ tả cụ thể vị trí làm việc Những người quản lý doanh nghiệp dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc - Khơng có đế đánh giá kết làm việc nhân viên cơng việc khơng mơ tả chi tiết, nhân viên đội ngũ quản lý công việc giao cụ thể phải làm với ai, gì??? - Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Trong việc đánh giá kết làm việc, doanh nghiệp dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý năm Nên kết khơng xác, hệ thống khen thưởng , lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí cịn tạo ức chế khơng chức cho nhân viên bị đối xử không công Điều thấy rõ qua kỳ thưởng điều chỉnh lương có sóng xin chuyển cơng tác Do việc khắc phục hệ thống KPI - Khi xây dựng hệ thơng KPI, người quản lý thân nhân viên doanh nghiệp định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu cơng việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch , đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh cơng việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kết hoạch cho nhân viên Việc xây dựng JD KPI doanh nghiệp chúng tơi đặc biệt quan trọng cơng cụ doanh nghiệp chúng tơi để động viên khuyến khích nhân viên tập trung vào vấn đề: - Tiền lương - Thưởng: chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm - Bổ nhiệm thăng tiến Cả vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào kết đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân muốn xác , cơng thiết phải có hệ thống KPI Trong yếu tố chiến lược kinh doanh doanh nghiệp yếu tố quan yếu tố người văn hoá doanh nghiệp Doanh nghiệp chúng tơi xác địn hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, cơng cụ để tạo động lực điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hố doanh nghiệp doanh nghiệp văn hố hướng tới hiệu Tức vấn đề xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính toán đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh Tất vấn đề lại phụ thuộc vào vấn đề ID KPI có đo lường kết làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống JD KPI phải xây dựng đầy đủ, khách qun , khoa học đơn gản dễ áp dụng Hệ thống KPI cần tập trung vào vài tiêu đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu không lượng hoá cụ thể được, Hệ thống KPI phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc doanh nghiệp kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Chính việc xây dựng áp dụng hệ thống JD KPI khó khăn vậy, đièu kiện cịn hạn chế nên doanh nghiệp chúng tơi nói riêng doanh nghiệp khác nói chung đến vãn chưa có đựơc hệ thống đánh giá Do với nhân doanh nghiệp chúng tôi- người khơng chun lĩnh vực việc gây dựng khó khăn cần có hỗ trợ tư vấn chuyên gia bên Đây hội cho doanh nghiệp hướng tới xu hướng hội nhập kết hợp với đơn vị tư nước ngồi Góp phần làm cho mơi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cân góp phần tạo ảnh hưởng tích cực việc tạo động lực cho nhân viên Dựa lý thuyết môn học Quản trị hành vi tổ chức tình hình thực tế doanh nghiệp chúng tôi, xin đưa gợi ý bước triển khai dự án xây dựng sau: Nghiên cứu xây dựng ban hành thử Truyền thông hướng dẫn: đội dự án thuyền thơng cho tồn nhân viên Chạy thử: Phối hợp với chi nhánh áp dụng thử cho kết kinh doanh tháng Tiếp cận phản hồi Ban hành thức, đào tạo hướng dẫn chi tiết Triển thức Tiếp cận phản hồi tiếp tục chỉnh sửa Sau triển khai, kết đánh giá nhân theo KPI liên kết trực tiếp với sách khuyến khích động viên nhân viên doanh nghiệp Cụ thể nhân viên tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng trọng việc tạo trì động lực nhân viên doanh nghiệp Đồng thời vào JD việc tuyển dụng bố trí cơng việc đảm bảo xác , khoa học , đáp ứng nguyên tắc tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức Ngoài để tạo động lực cho nhân viên , doanh nghiệp cịn có cơng cụ khác như: chế độ ngộ phúc lợi khác, xây dựng mơi trường văn hố doanh nghiệp Việc áp dụng hệ thống công cụ , cách thức theo nội dung nghiên cứu mơn học khó khăn thiết thực phù hợp với thực tế doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ va lôi kéo người hiền tài , thoả mãn nhu cầu lao động doanh nghiệp chúng tô thực hiên thành công mục tiêu đề chiến lược kinh doanh phát triển gia đoạn tiếp theo./  ... cơng ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội hoạt động theo mơ hình Công ty mẹ – Công ty - Theo Nghị Đại hội đồng cổ đông bất thường Công ty cổ phần Bia Hải Phịng họp ngày 23/10/2005: Cơng ty cổ... cổ phần Bia Hải Phòng đổi tên thành Cơng ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Phịng, với số vốn điều lệ 25.500.200.000 VNĐ, tỷ lệ vốn cổ đông nhà nước Tổng Công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội nắm... thành phố Hải Phòng định đổi tên nhà máy bia nước Hải Phòng thành Nhà máy bia Hải Phòng (Quyết định số 81/QĐ-TCCQ ngày 14/1/1993) - Năm 1995 thực chủ trương đổi doanh nghiệp Nhà nước, UBND thành