Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng TMCP quốc tế việt nam tại TP HCM

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Quốc tế Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn được đánh giá cao trướcHội Đồng Trường Đại Học Tài Chính Marketing TPHCM

PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Cơn bão khủng khoảng tài vẫn cịn ảnh hưởng sâu rộng đến kinh tế giới, có Việt Nam, 2013 được đánh giá năm vô cùng khó khăn, sớ nhận định cho rằng có thể năm chạm đáy suy thoái kinh tế nói chung ngành ngân hàng nói riêng Từ trước đến ngân hàng vẫn ngành có mức hấp dẫn nhất lương thưởng, các sách đãi ngộ khác, chỉ từ hai năm trở lại mọi thứ hồn tồn đởi với hàng loạt sách “thắt lưng buộc bụng” như: sa thải hàng loạt nhân sự, tiết kiệm chi phí quảng cáo, marketing, PR, giảm lương thưởng từ 5% đến 25%, … Ngoài tình hình kinh tế khó khăn kéo theo áp lực hồn thành chỉ tiêu nhiều điều góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn nhân viên đối với công việc Vấn đề thứ ba, thực tế sau thời gian làm việc, nhân viên dần mất cảm giác hứng khởi, nhiệt huyết, thỏa mãn công việc Làm để giữ được sự nhiệt tình, hăng say ngày đầu làm cho nhân viên? Với áp lực cạnh tranh ngày gia tăng các tở chức tài ngân hàng, để có được hiệu kinh doanh cao nhất, sự tin tưởng khách hàng, vị thương trường,… các sản phẩm ngày được đờng nhất thì địi hỏi các các ngân hàng phải xem nguồn nhân lực lợi cạnh tranh tớt nhất lẽ nhân viên tài sản quý báu giúp cho các ngân hàng nâng cao lực cạnh tranh hiệu hoạt động kinh doanh mình, tạo chất lượng dịch vụ vượt trội cho khách hàng Đội ngũ cán lãnh đạo giỏi, đội ngũ nhiên viên động, nhiệt tình, gắn bó trung thành với tở chức ln tiêu điểm để các doanh nghiệp nói chung ngành ngân hàng nói riêng nhắm đến Tuy nhiên, ngồi việc cần ng̀n nhân lực có chất lượng cao, thì cịn phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám - vấn đề sớng cịn các ngân hàng Vì lẽ đó, vấn đề đặt các ngân hàng cần phải xác định đo lường các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn cơng việc nhân viên, từ có được giải pháp tốt nhất, tối ưu nhất nhằm trì nâng cao mức độ thỏa mãn Khi sự thỏa mãn tăng lên đồng nghĩa với việc suất lao động tăng, tinh thần làm việc cống hiến hơn, tăng sự gắn bó trung thành nhân viên với tở chức Đó lý tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Ngân Hàng TMCP Quốc tế Việt Nam TP HCM” Với mong muốn kết nghiên cứu đề tài giúp cho cấp lãnh đạo tổ chức tơi cơng tác hồn thiện cơng cụ đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên đối với công việc nhằm thúc đẩy kết làm việc, trì ổn định tinh thần kết làm việc nhân viên, góp phần hồn thành mục tiêu lợi nḥn kỳ vọng, vào sự phát triển bên vững lâu dài ngân hàng ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2.1 Đới tượng: • Đới tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhân viên Ngân Hàng TMCP Quốc tế VN tại TP.HCM • Đối tượng khảo sát: Nhân viên ngân hàng TM CP Q́c Tế VN tại các chi nhánh/ phịng giao dịch khu vực TP.HCM (cấp nhân viên thừa hành) 2.2 Phạm vi nghiên cứu: • Khơng gian: Các chi nhánh/ phịng giao dịch Ngân Hàng TMCP Q́c Tế VN tại địa bàn TP HCM • Thời gian: nhân viên làm việc từ 1/2013 đến tháng 6/2013 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Phương pháp tại bàn gồm: thu thập thơng tin, nghiên cứu tài liệu, thớng kê, phân tích  Phương pháp tại trường: điều tra khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi, phỏng vấn nhóm với đối tượng cần khảo sát Thực qua giai đoạn: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức • Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính sở nghiên cứu tổng hợp các lý thuyết, các cơng trình nghiên cứu trước đây, … Sau tiến hành phỏng vấn sâu với số nhân viên Ngân hàng TMCP Q́c Tế VN, từ điều chỉnh thang đo thiết lập bảng câu hỏi thức sử dụng cho nghiên cứu bước • Nghiên cứu thức: được thực theo phương pháp định lượng bằng cách khảo sát phỏng vấn thông qua câu hỏi điều tra (bảng khảo sát); thực phương pháp phỏng vấn trực tiếp; Thông qua bảng câu hỏi tài liệu từ sách, báo, công trình nghiên cứu khoa học, thực phân tích đánh giá được sử dụng phần mềm SPSS 16.0, đánh giá kiểm định các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc nhân viên Ngân Hàng Quốc Tế VN • Thu thập phân tích liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Hệ thớng hóa lý thuyết sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu định tính: phỏng vấn sâu Xác định các yếu tớ tác động đến sự thỏa mãn công việc nhân viên Thiết kế lần Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn Lấy thông tin vào bảng câu hỏi Nhập số liệu xử lý số liệu SPSS Phỏng vấn thử (n =10) Thiết kế hoàn chỉnh Kiểm định Cronbach Alpha Phân tích EFA Kết luận, nhận xét từ phân tích sớ liệu Đề x́t các giải pháp Hình - Quy trình nghiên cứu Phân tích hồi quy MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI - Xác định đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc nhân viên Ngân Hàng TMCP Quốc tế VN - So sánh sự khác biệt các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ t̉i, thu nhập, trình độ học vấn) đến sự thỏa mãn chung - Đưa được các giải pháp phù hợp, cụ thể, hữu ích có tính thực tiễn đối với Ngân hàng TMCP Quốc tế VN Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI - Giúp cho các nhà lãnh đạo Ngân Hàng TMCP Quốc Tế VN xác định rõ các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn nhân viên cách thức đo lường các yếu tố này, biết được yếu tố mạnh để ưu tiên nguồn lực đáp ứng trước - Đề xuất số giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc nhân viên Ngân Hàng TMCP Q́c tế VN Giúp các nhà lãnh đạo có sở hoạch định sách ng̀n nhân lực hiệu BỐ CỤC LUẬN VĂN Luận văn được chia thành phần bao gồm chương: Phần mở đầu giới thiệu lý hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn đề tài Phần nội dung gồm chương Chương – Cơ sở lý luận mơ hình nghiên cứu giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn cơng việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn sự thỏa mãn công việc số lĩnh vực số quốc gia khu vực cụ thể Chương giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ sở lý thuyết Chương – Phương pháp nghiên cứu xử lý số liệu giới thiệu việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành các kỹ tḥt phân tích liệu thớng kê được sử dụng đề tài Chương – Xử lý số liệu thảo luận kết quả nghiên cứu trình bày kết nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích, liệu thu thập được Kết nghiên cứu được trình bày chương bao gồm; thông tin mẫu khảo sát, kết đánh giá thang đo, kết phân tích nhân tớ khám phá (EFA), kết phân tích hời quy kiểm định các giả thuyết nêu Chương – Giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân Hàng TMCP Quốc Tế VN: trình bày các giải pháp giúp ngân hàng đạt được mục tiêu nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên doanh nghiệp mình Phần kết luận đưa số kết luận thu được sau đo lường sự thỏa mãn công việc nhân viên Ngân Hàng TMCP Quốc Tế VN Ngồi phần tác giả tởng kết đề tài có điểm gì so với các nghiên cứu trước đây, gì hạn chế hướng nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1.1 Định nghĩa Có rất nhiều định nghĩa sự thỏa mãn như: Theo Victor Vroom (1964), sự thỏa mãn cho rằng cá nhân hành động theo cách nhất định dựa mong đợi kết hay sự hấp dẫn kết với thân mình Theo Maslow, sự thỏa mãn nhu cầu phía đáy tháp phải được thoả mãn trước nghĩ đến các nhu cầu cao (Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng) Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn được thoả mãn ngày mãnh liệt tất các nhu cầu (phía đáy tháp) được đáp ứng đầy đủ Theo Thuyết ERG Alderfer chỉ rằng thường xuyên có nhiều nhu cầu có thể ảnh hưởng tác động cùng người, vào cùng thời gian Nếu nhu cầu mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nhu cầu mức (của mô hình) tăng cao Sự liên quan đến cơng việc là: thậm chí các nhu cầu cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho nhu cầu sinh lý cấp thấp, cá nhân tập trung vào các nhu cầu Kreitner Kinicki (2007) thì định nghĩa sự thỏa mãn công việc sự phản ứng mặt tình cảm cảm xúc đối với các khía cạnh khác cơng việc như: vị trí công việc, sự giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức 1.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Hình 1.1 Mô hình thuyết nhu cầu Abraham Maslow (được dẫn E.C Nevis, 1983) Các cấp độ nhu cầu được Abraham Maslow đưa vào năm 1943 viết A Theory of Human Motivation lý thuyết quan trọng các ứng dụng cụ thể quản trị nhân sự quản trị marketing Theo Maslow, bản, nhu cầu người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu liên quan đến các yếu tố sinh học người mong ḿn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu các nhu cầu không thể thiếu hụt vì người không được đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn tại được nên họ đấu tranh để có được tồn tại sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu được gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gờm nhiều nhân tớ tinh thần sự địi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường được ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến các nhu cầu vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao lại xuất hiện, cứ tăng dần Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người được liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải được thoả mãn trước nghĩ đến các nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn được thoả mãn ngày mãnh liệt tất các nhu cầu (phía đáy tháp) được đáp ứng đầy đủ Năm cấp độ nhu cầu Maslow: Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu nhất thuộc sinh học (physiological) thức ăn, nước uống, nơi ở, khơng khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm bảo an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm được trực thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, thành viên nhóm đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tơn trọng, kính mến (esteem) – thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể khả năng, thể thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện 1.1.2.2 Lý thuyết ERG C P Alderfer (1969) Lý thuyết tóm lược các nhu cầu Maslow, chia thành nhóm:  Nhu cầu tồn tại  Nhu cầu giao tiếp với người khác  Nhu cầu phát triển Hình 1.2 Mô hình thuyết ERG C P Alderfer (đươc dẫn C P Alderfer, 1969) Mô hình được xây dựng sở Tháp nhu cầu Maslow sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp Clayton Alderfer xác định tượng thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng “mức độ lấn át thất vọng e sợ” Sự liên quan đến cơng việc là: thậm chí các nhu cầu cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho nhu cầu sinh lý cấp thấp, cá nhân tập trung vào các nhu cầu Tại thời điểm này, điều gì xảy đe dọa đến cơng việc tại, nhu cầu cá nhân bị đe doạ nghiêm trọng Nếu khơng có nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng hoảng loạn Thuyết ERG giải thích được tại các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện tốt đạt các tiêu chuẩn thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trưởng tại, họ tìm cách được thỏa mãn 1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg Các nghiên cứu Herzberg cung cấp liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố trì Nhân tố động viên Hình 1.3 Mô hình thuyết hai nhân tố Herzberg (được dẫn từ www.valuebasedmanagement.net) Tiêu chí để kết luận: - Đông lực tốt + trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, có bị phàn nàn - Động lực kém + trì tớt: Tình h́ng nhân viên có bị phàn nàn không được động viên Công việc chỉ nhận tiền lương - Động lực tốt + trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều bị phàn nàn nhiều Tiền lương điều kiện làm việc không tương xứng - Động lực kém + trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên khơng được động viên, mà cịn bị phàn nàn nhiều  Nhân tớ khơng hài lịng (demotivate factor): tác nhân sự khơng hài lịng nhân viên cơng việc tại tở chức bất kỳ, có thể do: • Chế độ, sách tở chức • Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp • Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi nhân viên • Lương bởng các khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng 10  Lương: chia làm hai loại lương lương được nhận hàng tháng không phụ thuộc vào kết kinh doanh Lương kinh doanh lương nhận hàng tháng phụ thuộc vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu đươc giao  Thưởng: chia làm hai loại, bao gồm thưởng thông thường hàng năm tùy theo lợi nḥn kinh doanh năm đó, tới thiểu tháng lương thứ 13 Còn lại mức thưởng tùy thuộc vào việc hoàn thành chỉ tiêu các nhân viên nên có hệ thớng chấm điểm minh bạch, xác để đo lường được khả từng nhân Đối với cấp nhân viên thừa hành tởng thu nhập hàng tháng có thêm các phụ cấp: điện thoại, trang điểm, rủi ro tiền mặt, cơm trưa Đới với lãnh đạo từ cấp phịng giao dịch/ chi nhánh trở lên được hưởng thêm các sách: phụ cấp tiền điện thoại, tiếp khách, xăng xe, cơm trưa Tuy nhiên, khoản phụ cấp hầu rất nhỏ không đáp ứng đủ các tiêu chuẩn tối thiểu mức sống tại Hầu hết mọi người nói đến việc làm chất lượng cơng việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập công việc mang lại Do đó, thu nhập được xem thước đo cho công việc sự thành đạt nhân viên cơng việc Thu nhập cao làm cho người thấy thỏa mãn mặt vật chất để từ an tâm cớng hiến, trọng đến công việc nhiều cố gắng chứng minh giá trị mình nhiều hơn, ngồi cịn giúp người nhân viên cải thiện sống, chứng minh được lực thân Do đó, thu nhập yếu tố tác động rất lớn đến tinh thần làm việc nhân viên, tác động thể khía cạnh sau:  Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho xứng đáng với công việc họ, họ phấn khởi, nhiệt tình cơng việc  Có tinh thần trách nhiệm cao với công việc mà họ phụ trách  Có tính kỷ ḷt cao việc chấp hành nội quy tự chủ công việc Khoảng cách thu nhập nhân viên hoạt động ngành Ngân hàng so với các ngành nghề khác được giảm bớt vài năm gần ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu Tuy nhiên, vẫn ngành kinh doanh có nhiều lợi nhuận tiềm tàng nhất Các nhân viên có thể có được mức thưởng bằng 100% lương 71 Dựa vào phân tích chương ta cịn lại ba biến “Thu nhập” được giữ lại có ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thớng kê là: (1) Sớng dựa hồn tồn vào thu nhập ngân hàng, (2) trả lương công bằng hợp lý, (3) thu nhập tương xứng với lực làm việc Vậy giải pháp cho yếu tố thu nhập bám sát giải ba vấn đề làm tăng sự thỏa mãn công việc cho nhân viên Nhóm giải pháp dành cho vấn đề để nhân viên yên tâm với thu nhập từ ngân hàng, dựa hoàn toàn vào thu nhập ngân hàng, chuyên tâm với cơng việc Thứ nhất, khảo sát, phân tích, xác định mức thu nhập hợp lý, phù hợp với thời điểm, bối cảnh tại cần cập nhập sáu tháng lần để tránh xa rời thực tế, gây sự bất mãn cơng việc Thứ hai, sách lương, thưởng cần phải có tính cạnh tranh với các ngân hàng cùng quy mô Vì vậy cần tham khảo sách lương từ các ngân hàng bạn để có sở điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tại VIB đồng thời không xa rời với mức trung bình ngành ngân hàng Thứ ba, tránh tình trạng trả lương theo hình thức cào bằng, cần kết hợp với yếu tố mức độ phức tạp công việc, lực làm việc, thâm niên công tác, tinh thần làm việc cống hiến, … kết hợp với công cụ đánh giá mức độ hồn thành cơng việc KPI để có mức lương hợp lý Thứ tư, tuân thủ việc thực các quy định sách lương thưởng cơng bớ với nhân viên Nếu không gây cảm giác hụt hẫng, chán nản lịng nhân viên Trong trường hợp khơng thể thực đầy đủ hay cắt giảm hoàn toàn sách ban bớ, ví dụ: lợi nḥn khơng đạt kì vọng, chi phí tăng cao, … khiến ảnh hưởng tới việc thực các cam kết này, lãnh đạo ngân hàng cần có e-mail kêu gọi sự cảm thơng với hồn cảnh khó khăn tại tở chức điều chỉnh lại sách rời cơng khai thơng tin cho tồn thể nhân viên biết, tránh cảm giác mong đợi, phỏng đoán từ phía nhân viên Nhóm giải pháp thứ hai cho vấn đề trả lương công bằng hợp lý, để xây dựng sách lương công bằng, hợp lý, trước tiên các doanh nghiệp cần có 72 biện pháp cải tiến hệ thớng lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng cạnh tranh Một số giải pháp đề nghị dùng để cải tiến hệ thống tiền lương tổ chức: Thứ nhất, bổ sung vào bảng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mục đánh giá các chỉ tiêu định tính: thái độ, hành vi, các cơng việc kiêm nhiệm thêm (chiếm khoảng 20 – 25% kết đánh giá) Thứ hai, xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí minh bạch rõ ràng, áp dụng xác theo bảng mơ tả ban hành Trong cần xác định mục tiêu cơng việc rõ ràng, thành tích nhân viên được theo dõi, đánh giá tồn diện khơng chỉ kết cơng việc hồn thành mà cịn lực, hành vi thái độ quá trình làm việc Thứ ba, đới với cấp nhân viên các sách phụ cấp cùng lương cần được điều chỉnh (ở điều chỉnh tăng đối với các phụ cấp tại bổ sung các phụ cấp cần thiết) cho phù hợp với mức sống mức trung bình ngành Ví dụ các loại phụ cấp cần điều chỉnh: phụ cấp trang điểm 100.000vnd/ tháng tăng lên 200.000vnd/ tháng, phụ cấp rủi ro tiền mặt 100.000 vnd/ tháng tăng lên 200.000vnd/ tháng,… Bổ sung phụ cấp độc hại cho các nhân viên phòng dịch vụ khách hàng từ 200.000vnd đến 300.000vnd, hằng ngày phải kiểm đếm khối lượng tiền mặt rất lớn, bổ sung phụ cấp xăng xe cho nhân viên phịng tín dụng (ở mức 300.000vnd hợp lý) Và giải tốt yếu tớ thì sự hài lịng chung ngân hàng VIB gia tăng rất nhiều Nhóm giải pháp thứ ba cần xây dựng để nhân viên cảm nhận thu nhập của họ tương xứng với lực làm việc: cần có chế độ khen thưởng hợp lý Mục đích thưởng nhằm trả thu nhập cho nhân viên khuyến khích họ làm việc tớt hơn, ghi nhận cố gắng, nỗ lực nhân viên Hiện tại VIB chưa có sách khen thưởng cụ thể, rõ ràng, nhân viên hồn tồn khơng biết mức thưởng mình sau hồn thành cơng việc từng cấp độ khác Do việc xây dựng chỉ tiêu cụ thể, mục tiêu công việc đối với từng vị trí, từng chức danh Ví dụ để có được mức thưởng thì nhân viên phải đạt được thành tích nhất định cơng việc, chẳng hạn đạt được doanh thu kinh doanh hay đạt được suất công việc, điểm KPI từ 100 trở lên, Ngân hàng VIB cần xây dựng cho mình 73 sách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể, vì đến lúc xét thưởng phải có sở mà thưởng 4.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ́U TỚ LÃNH ĐẠO Có năm biến đo lường yếu tố “Lãnh đạo”, ứng với biến có các nhóm giải pháp tương ứng Lãnh đạo các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thõa mãn công việc nhân viên Hài lịng cấp có nghĩa rằng mối quan hệ nhân viên cấp tốt, cộng với sự nể phục, tự hào cấp kích thích nhân viên cớ gắng làm việc để chứng minh giá trị thân nhiều Ngược lại lãnh đạo không tốt làm cho nhân viên khơng tự hào họ mà cịn kiềm chế lực nhân viên gây sự chán nản nhân viên, dẫn đến suất làm việc không tốt Nhóm giải pháp thứ nhất liên quan đến việc sếp nắm vững kiến thức, nghiệp vụ, quy trình, quy định,… ngân hàng Cấp lãnh đạo mạnh kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, nắm vững quy trình các quy định ngân hàng pháp luật nhà nước, nhạy bén dự báo tình hình thị trường, gần gũi, thân thiện Điểm mạnh cấp lãnh đạo tạo nên mối quan hệ tốt nhân viên cấp lãnh đạo, gây được sự uy tín lịng kính trọng từ phía nhân viên Xây dựng chuẩn các tiêu chí bắt buộc cần có đới với các nhà lãnh đạo ngân hàng: đạt chứng chỉ hồn thành khóa học dành cho nhà lãnh đạo, trình độ ngoại ngữ, trình độ văn hóa tới thiểu đại học, kinh nghiệm quản lý trước đây, … Ngồi cần tở chức các đợt kiểm tra ngẫu nhiên kiến thức, nghiệp vụ các lãnh đạo chi nhánh/ phòng giao dịch Phương pháp cho thấy sự gương mẫu, tiên phong cấp quản lý trước nhân viên với thông điệp cố gắng, nỗ lực cơng việc Đa dạng hóa cơng tác đào tạo cho cấp lãnh đạo bằng cách tổ chức đào tạo tại nước cho các lãnh đạo cấp cao Cụ thể với ưu điểm VIB có Cở đơng chiến lược ngân hàng Commonwealth – nhóm mười ngân hàng an tồn nhất giới có 100 năm hoạt động tài ngân hàng – liên kết để đưa ban lãnh đạo 74 nhân viên tiềm năng, ưu tú VIB được học hỏi kinh nghiệm, kỹ cách quản lý, … tại Commonwealth Trong cơng tác tủn dụng (bên ngồi nội bộ) để tìm được các nhà lãnh đạo có lực thực sự: thông qua kinh nghiệm làm việc trước đây, bằng cấp, các kiểm tra, phỏng vấn,… Bên cạnh phận nhân sự cần xác minh lại lý lịch ứng tuyển để xác minh mức độ trung thực, tin cậy các nhà lãnh đạo Nhóm giải pháp thứ hai sự hỗ trợ cấp công việc Thứ nhất, chia sẻ cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên đơn vị, nhân viên nhận được sự hỗ trợ thông tin cấp họ cảm thấy mình được chia sẻ khó khăn đơn vị, cảm thấy được tơn trọng điều mang lại hiệu làm việc cao Cách thức để có thể thực chia sẻ thơng tin với nhân viên: tổ chức phiên họp để lấy ý kiến đóng góp nhân viên có sự thay đởi các sách chế độ điều kiện kinh doanh Lãnh đạo cần ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên, đề xuất hợp lý ta có thể dùng để góp ý với các cấp lãnh đạo cao Với cách chia sẻ nhân viên có điều kiện được đóng góp ý kiến chia sẻ khó khăn cơng việc cịn giúp cho ngân hàng có được nhiều giải pháp hay từ nhân viên Người lãnh đạo cần truyền cảm hứng để mọi nhân viên ngân hàng mình nỗ lực làm việc tốt nhất thì thu hút được nhiều nhân tài mà họ muốn cần, đờng thời giữ chân nhân tài đó, ng̀n tài sản rất q giá đới với ngân hàng Chúng ta thường nuôi dưỡng ý tưởng thúc đẩy người khác, thực tế mọi người không thể bị thúc đẩy, mọi việc chỉ thực sự có hiệu động viên người khác làm điều gì có lợi cho họ Khi cấp truyền được cảm hứng, sự thích thú cơng việc cho nhân viên thì công việc tự khắc trở nên có hiệu quả, nhân viên cảm thấy thỏa mãn lãnh đạo mình nhiều Nhóm giải pháp thứ ba việc đối xử công bằng với nhân viên công việc Sự công bằng thông qua việc đánh giá lực nhân viên, khen thưởng trả lương cách tương xứng Lãnh đạo cần đánh giá lực nhân viên tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu cao Đánh giá lực thực 75 công việc việc quan trọng cần làm, đánh giá lực thực công việc nhân viên giúp tăng suất, chất lượng nhanh chóng hồn thành chỉ tiêu được giao Nhân viên được đánh giá lực mình họ hài lịng vì được cơng nhận từ làm việc hăng say hơn, hiệu cao Tuy nhiên việc đánh giá lực nhân viên việc làm khá nhạy cảm vì kết luận việc đánh giá ảnh hưởng đến quyền lợi nhân viên việc xét tăng lương, thưởng hội được đào tạo thăng tiến, vậy quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá lực nhân viên không được đánh giá sai vì đánh giá sai nhân viên bất mãn nguy thay đổi chỗ làm tất yếu xảy Áp dụng việc luân chuyển hai năm lần đối với các giám đốc chi nhánh/ phòng giao dịch nhằm để tránh sự thiên vị đới với nhân viên cấp Khuyến khích nhân viên tố cáo các hành vi thiên vị, gian lận cơng việc, lập hịm thư điện tử để nhận các e-mail vấn đề này, tạo cho nhân viên cảm thấy an toàn, được bảo vệ khỏi sự thù ghét cá nhân Nhóm giải pháp thứ tư tăng cường sự quan tâm sếp đến ý kiến, quan điểm, suy nghĩ nhân viên bằng cách: Thứ nhất, các nhà lãnh đạo phải thể sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên, vì việc quan tâm đến nhân viên rất quan trọng Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết phát huy hết lực sự nhiệt tình công việc các nhân viên Bên cạnh các kỹ chun mơn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm, đờng thời biết đồng cảm với nhân viên nắm bắt tâm lý họ Nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên tham khảo ý kiến nhân viên việc giải các vấn đề nảy sinh công việc, chia sẻ thơng tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy được mối liên quan công việc mà họ làm với kết mà công ty đạt được Có vậy các nhân viên cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy sự phát triển ngân hàng ln có phần đóng góp mình Lãnh đạo phải xem người yếu tớ đóng vai trị định sự thành cơng tổ chức, biết coi trọng các giá trị thành viên Lãnh đạo cần dành nhiều nhiều lời khen cho nhân viên chỉ biết phê phán,khiển trách để họ cảm thấy sự cảm thông, chia từ cấp 76 Thiết kế chương trình “Nhà lãnh đạo tương lai” cho nhân viên được thử nghiệm cương vị ngày làm “thủ lĩnh” giúp họ hiểu cơng việc lãnh đạo, khó khăn áp lực mà cấp phải hứng chịu hằng ngày từ nhân viên có sự cảm thơng, chia sẻ hợp tác với lãnh đạo nhiều Nhóm giải pháp thứ năm vấn đề lực làm việc sếp Chính lực tính cách cấp yếu tố định sự hài lịng nhân viên đới với cấp lãnh đạo khơng chỉ lĩnh vực ngân hàng mà các lĩnh vực khác Năng lực làm việc sếp được thể thông qua kiến thức, qua cách dẫn dắt chi nhánh/ phịng giao dịch mình hồn thành các chỉ tiêu được giao Định kỳ đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu chi nhánh nhằm đánh giá lực điều hành cấp lãnh đạo 4.4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN YẾU TỐ ĐÀO TẠO Đào tạo quá trình liên tục, lâu dài nhất ngân hàng nói chung ngân hàng VIB nói riêng, ln có kiến thức mới, cải tiến mới, xu hướng lãi suất, sản phẩm mới, rủi ro phát sinh mới, … Đào tạo để nâng cao kiến thức, kinh nghiệm mà cịn động lực để giúp nhân viên có hứng thú, tăng sự thỏa mãn công việc, tránh sự nhàm chán quen cơng việc Theo kết phân tích chương ta có hai biến thuộc “Đào tạo” được giữ lại có ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thớng kê là: (1) có hội phát triển thân, (2) chương trình đào tạo hữu ích Ngoài ra, tác giả đề xuất thêm giải pháp cho vấn đề nhằm giúp tổ chức đào tạo cho nhân viên đầy đủ các kỹ để thực công việc Khi các vấn đề được giải tớt, góp phần hồn thiện sách đào tạo giúp tăng sự thõa mãn cơng việc cho nhân viên Nhóm giải pháp thứ nhất: tăng hội phát triển thân Đặt mục tiêu thiết kế các chương trình đào tạo phải chỉ rõ cho nhân viên thấy hội được phát triển thân thông qua việc xây dựng môi trường làm việc mà mọi thành viên cơng ty có điều kiện phát huy mọi khả thể sự độc đáo mình Xây dựng văn hóa trao đởi cởi mở, góp ý chân thành với tinh thần trực để làm tảng cho mới quan hệ chuyên nghiệp, lâu Bên cạnh 77 đó, các chương trình đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo trẻ nên được thực nhằm tạo môi trường cho các nhân viên có tiềm trở thành người quản lý tương lai Xây dựng chương trình, giải thưởng kích thích sự vươn lên nhân viên cơng việc Ví dụ như: giải thưởng “CEO Award” dành cho nhân viên có sáng kiến cơng việc, có cách giải sự cớ, xử lý tình h́ng cơng việc, có thành tích vượt trội Giải thưởng ghi nhận đóng góp nhân viên, có giá trị hướng họ tới cương vị thủ lĩnh, lãnh đạo tổ chức Nhóm giải pháp thứ hai: xây dựng các chương trình đào tạo hữu ích - Đầu tiên, VIB cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại nhân viên thực sự thiếu kiến thức kỹ làm việc, tổ chức thực sự cần đội ngũ nhân viên đồng nhất kiến thức, thực công việc hồn hảo Sau lên kế hoạch lựa chọn hình thức đào tạo, hình thức nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc Các hình thức đào tạo sau: + Đào tạo trực tiếp: nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ đơn vị + Đào tạo trực tuyến: nghiệp vụ mới, sản phẩm, quy định, rủi ro phát sinh cần được đào tạo Với hình thức đào tạo này, giúp ngân hàng tiết kiệm được chi phí, chỉ áp dụng đối với lớp đào tạo đơn giản cần đào tạo gấp, chỉ ứng dụng thời gian ngắn Nhược điểm khó đo lường, kiểm soát chất lượng đào tạo nhân viên có thể nhờ người học thi hộ, thiếu kỹ thực hành thử nghiệm + Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất nhân viên nhân viên gia nhập vào đơn vị + Đào tạo ngắn hạn : từ đến ngày, áp dụng để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn cho cán nhân viên + Đào tạo dài hạn : các khóa tập trung đào tạo cho cán nguồn (cán cốt lõi, tiềm có thể các khóa đào tạo như: giám đốc chi nhánh tương lai, lĩnh CEO, …) Hình thức phù hợp cho phận lãnh đạo cấp trung trở lên nhân viên tiềm có chức danh: quản lý khách hàng cao cấp, kiểm soát, chuyên viên cao cấp … 78 - Nội dung đào tạo cần phải đổi cập nhật thường xun cho phù hợp với sự đởi nhanh chóng công nghệ thời đại - Cung cấp các hóa huấn luyện hội (hỗ trợ tài chính) cho các nhân viên mình để có được bằng cấp cao SFA, IMRO, PIA, MBA các chứng chỉ tài - Thiết kế sách đào tạo rõ ràng, quy trình nội dung hợp lý vừa lý thuyết vừa thực tiễn - Xây dựng sách hoán đởi nhân sự hợp lý theo địa lý, phận, chức vụ nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có thể tiếp cận với nhiều kiến thức chuyên môn kiến thức thực tiễn nhiều Nhóm giải pháp thứ ba: nhân viên cần được đào tạo đầy đủ các kỹ để thực công việc Dựa vào bảng mô tả công việc xây dựng có thể hiểu rõ các kỹ cần có đới với cơng việc từ thiết kế các chương trình đào tạo bản, phù hợp giúp các nhân viên có thể thực tớt công việc mình Thực trạng tại VIB tuyển dụng thành công nhân viên thì nhân viên ấy được cử xuống chi nhánh để học việc thông qua phương pháp người trước truyền dạy cho người Do dẫn đến tình trạng kiến thức nghiệp vụ không đồng nhất, cách thức truyền đạt cách thực công việc người trước khác - Ngoài xây dựng chương trình đào tạo nghiệp vụ cho từng chức danh cụ thể, cần có lớp đào tạo các kỹ hỗ trợ cho nhân viên làm việc hiệu hơn, ví dụ như: kỹ bán hàng qua điện thoại, kỹ chăm sóc khách hàng qua điện thoại, kỹ vượt qua sự từ chới, … - Ngồi học hỏi các kỹ để thực công việc thơng qua việc đề x́t các lớp quy thì việc cho tồn thể cán cơng nhân viên được học hỏi kinh nghiệm quý giá, hữu ích từ các lớp nhân viên trước, từ cấp lãnh đạo, … ngân hàng cần thiết kế các hoạt động chia sẻ tri thức nội Bởi vì thực tế người muốn giữ cái gì điểm mạnh riêng mình, khơng ḿn chia sẻ với người khác Do vậy, điều tiên phải tạo mơi trường hay văn hóa chia sẻ tri thức tở chức Bằng cách: khuyến khích, ghi nhận việc chia sẻ tri thức, cấp lãnh đạo phải chủ động tham gia chia sẻ tri thức cách tích cực 79 TĨM TẮT CHƯƠNG Trên sở khảo sát, chạy mô hình SPSS dựa thực trạng tại ngân hàng VIB nay, đề tài đề xuất giải pháp, kiến nghị từ nhằm giúp VIB đưa các sách quản trị nhân sự bối cảnh hội nhập quốc tế ngày Kết phân tích nghiên cứu xác định được bốn yếu tố thành phần tác động đến sự thỏa mãn chung nhân viên VIB công việc bao gồm: yếu tố thu nhập, chất công việc, đào tạo lãnh đạo Đối với sự thỏa mãn chung cần ưu tiên tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến yếu tớ thu nhập vì yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung nhân viên; yếu tố chất công việc, đào tạo lãnh đạo Những giải pháp nêu được thực đồng linh hoạt thì chắc chắn góp phần đáng kể việc giúp ngân hàng thu hút giữ chân các nhân tài quá trình hội nhập phát triển Vì chỉ nhân viên thỏa mãn công việc thì họ hi sinh, cống hiến gắn bó lâu dài với tở chức 80 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Quốc Tế VN (VIB) TP Hồ Chí Minh” được thực với 200 mẫu nghiên cứu, sử dụng mô hình TS Trần Kim Dung (2005, 2007) Nghiên cứu ban đầu được trình bày với nhân tố độc lập 46 biến quan sát, sau tiến hành phân tích,nghiên cứu sơ nghiên cứu thức kết thu được cịn lại nhân tố được sắp xếp theo độ mạnh lần lượt: Thu nhập, Bản chất công việc, Đào tạo, Lãnh đạo) với 15 biến quan sát Ngồi ra, tác giả cịn kiểm định sự khác biệt các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ t̉i, thu nhập, trình độ học vấn) đến sự thỏa mãn chung Và kết giới tính t̉i tác khơng có sự khác biệt đến sự thỏa mãn chung, yếu tố thu nhập trình độ học vấn có khác biệt đến sự thỏa mãn chung Từ kết giúp cho tác giả đưa các giải pháp sâu sát, cụ thể, có tính thực tiễn cho Ngân hàng TMCP Quốc Tế VN Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn vướng sớ hạn chế vì nghiên cứu chỉ được thực tại Ngân Hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam (VIB) tại địa bàn TP HCM nên kết nghiên cứu không mang tính đại diện cho tất các ngân hàng cùng loại khác Lý sự giới hạn này: Thứ nhất hạn chế nguồn lực: nhân lực, thời gian chi phí buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt được kết phù hợp đáng tin cậy Thứ hai nghiên cứu chỉ đánh già thang đo bằng phương pháp hệ sớ tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích hời qui Để đo lường, đánh giá thang đo kiểm định mô hình lý thuyết thuyết phục cần kết hợp sử dụng các phương pháp, công cụ đại Thứ ba, lĩnh vực nghiên cứu liên quan đến người nên khá phức tạp nhạy cảm Các thông tin cá nhân, các câu hỏi lương, cấp lãnh đạo, … rất khó thu thập đầy đủ xác Mặc dù nghiên cứu có hạn chế nhất định góp phần nêu lên tác động, ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức 81 Hướng nghiên cứu mở rộng đề tài: Đề tài nghiên cứu nên được mở rộng toàn q́c, nhất các tỉnh có kinh tế phát triển Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Ngoài có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu các ngân hàng khác để có thể so sánh, đánh giá chung cho ngành ngân hàng tại Việt Nam ảnh hưởng mức độ thỏa mãn với công việc đến kết thực công việc nhân viên Ngoài ra, việc lấy mẫu nên lấy toàn diện hơn, cân bằng các độ t̉i, giới tính, nhằm đưa kết xác Những nghiên cứu cần tiếp tục tìm tòi, khám phá phát triển thang đo lường phù hợp cho vấn đề nghiên cứu để có sách cụ thể bao quát 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Đặng Thị Ngọc Hà, (2010), Đề tài luận văn Thạc sĩ “Ảnh hưởng mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường địa bàn TP Hờ Chí Minh” Cơng trình dự thi giải thưởng nghiên cứu khoa học sinh viên “Nhà kinh tế trẻ – năm 2011” (2011), Đề tài luận văn Thạc sĩ “ Đo lường sự thỏa mãn mức độ gắn kết nhân viên lĩnh vực ngân hàng địa bàn TP Hờ Chí Minh” Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiêncứu với SPSS tập 1, tập NXB Thớng kê Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng kinhtế Xã hội, NXB Thớng Kê Hồng Trọng (1999), Phân tích liệu đa biến, NXB Thớng Kê Lê Kim Long Ngơ Thị Ngọc Bích (2011), Đo lường sự thỏa mãn công việc tại Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang Nguyễn Văn Điệp (2007), Đề tài luận văn Thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn sự gắn kết nhân viên hợp tác xã thương mai TP Hờ Chí Minh Nguyễn Đình thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao Động Xã Hội Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết đối với tổ chức, B2004 – 22 – 67, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường đại học kinh tế TP HCM Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống Kê Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn công việc tại Call Center Vinaphone – Các giải pháp nâng cao sự hài lòng khai thác viên 83 TIẾNG ANH Adam (1963), Equity Theory; http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm; Clayton P Alderfer (1969), Existence, Relatedness and Growth, Human Needs in Organizational Settings E.C Nevis (1983), “Cultural Assumptionsand and Productivity: The United States and China” in Sloan Management Review, 24, p.20 Hackman & Oldham (1975), A New Strategy for Job Enrichment; http://groupbrai.wjh.harvard.edu/jrh/pub/JRH1975_7.pdf Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factors; http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html Josef Eby Ruin (2007), “Ways to motivate employees”, New Straits Times, p.56) Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory http://kalyan-city.blogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs-theory-of.html Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Management; http://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_expectancy_theory.html Wikipedia, the free encyclopedia, Definition of Job Sactisfaction http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction INTERNET www.humanresources.hrvinet.com Http://vi.scribd.com www.wikipedia.org www.vib.com.vn www.valuebasedmanagement.net 84 ... đề tài: ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Ngân Hàng TMCP Quốc tế Việt Nam TP HCM? ?? Với mong muốn kết nghiên cứu đề tài giúp cho cấp lãnh đạo tổ chức công tác... Theo thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): thuyết chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên các nhân tố trì  Các nhân tố động viên gồm: − Thành tựu − Sự công nhận người... với Ngân hàng TMCP Quốc tế VN Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI - Giúp cho các nhà lãnh đạo Ngân Hàng TMCP Quốc Tế VN xác định rõ các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn nhân viên cách