Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên đại học đông á (tt)

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh gay gắt nay, tổ chức muốn tồn phát triển phải biết phát huy tối đa nguồn lực Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức Để khai thác có hiệu nguồn nhân lực có nghệ thuật Vì vậy, vấn đề đặt cho nhà quản trị làm để tạo động lực cho người lao động, làm cho họ cảm thấy quan tâm mức ban lãnh đạo, tạo khích lệ, động viên họ để mang lại hiệu cao công việc Điều quan trọng trường Đại học, nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đất nước Đội ngũ giảng viên trình độ cao với lòng nhiệt huyết, gắn bó công việc yêu cầu thiết yếu để trường Đại học tồn phát triển điều kiện hội nhập cạnh tranh Trong bối cảnh trên, trường Đại học Đông Á (ĐHĐA) gặp nhiều khó khăn công tác thu hút, khích lệ đội ngũ giảng viên, thúc họ làm việc có tinh thần trách nhiệm nhà trường Chính cấp thiết công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường ý tưởng để hình thành nên đề tài: “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC ĐÔNG Á” với mong muốn góp phần nâng cao lực trường, đáp ứng đòi hỏi kinh tế tri thức Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động (NLĐ) 2 - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường ĐHĐA - Đề xuất số giải pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên làm việc đem lại hiệu tốt cho trường ĐHĐA Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung, đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động Về thời gian, giải pháp liên quan đề xuất đề tài có ý nghĩa cho thời gian trước mắt (2012 - 2015) Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên trường ĐHĐA Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng đạo việc nghiên cứu - Phương pháp điều tra, khảo sát để thu thập liệu nghiên cứu - Phương pháp thống kê phân tích để nghiên cứu vấn đề thực tiễn - Phương pháp tổng hợp đưa đề xuất theo mục tiêu định hướng Cấu trúc luận văn: Luận văn chia thành chương: Chương 1_Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho NLĐ Chương 2_Thực trạng tạo động lực làm việc trường ĐHĐA Chương 3_Giải pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên trường ĐHĐA 3 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan động lực thúc đẩy người lao động 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn 1.1.1.2 Động Động ám nỗ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định 1.1.1.3 Động lực thúc đẩy NLĐ Động lực tổng thể yếu tố vật chất, tinh thần tác động tạo sức mạnh, giúp tổ chức khai thác tốt nguồn lực để thúc đẩy tổ chức, cá nhân phát triển với tốc độ cao, phát triển bền vững hiệu 1.1.1.4 Mối quan hệ nhu cầu, động cơ, động lực thúc đẩy NLĐ Mọi cá nhân hành động theo nhu cầu Nhu cầu thiết, không thỏa mãn nguyên nhân tạo động Động có đích mục tiêu phấn đấu, lợi ích như: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trị Động lực tổng thể yếu tố vật chất, tinh thần tác động tạo sức mạnh giúp khai thác nguồn lực để thúc đẩy cá nhân, tổ chức, đơn vị phát triển Tạo động lực tạo điều kiện để giải phóng lực lượng sản xuất khỏi trở ngại, tạo sức mạnh thúc đẩy tổ chức, cá nhân Nâng cao động lực kế thừa phát huy sở động lực tạo được, gia tăng thêm động lực thúc đẩy 1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực việc ứng dụng để tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.2.2.1 Một số học thuyết tạo động lực a Học thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham H.Maslow (1943) Theo Maslow, người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn công việc Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp chúng theo thứ bậc tùy theo mức độ quan trọng chúng b Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) Đây học thuyết tạo động lực dựa sở yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn người công việc c Học thuyết công J.Stacy Adams (1963) Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ d Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Điều cốt lõi học thuyết hiểu mục tiêu cá nhân mối quan hệ nỗ lực – thành tích – phần thưởng 1.2.2.2 Ứng dụng học thuyết để tạo động lực thúc đẩy NLĐ - Học thuyết thứ bậc nhu cầu A.Maslow: Để tạo động lực cho NLĐ người quản lý phải hiểu NLĐ vị trí hệ thống thứ bậc để hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc - Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzbert: Để tạo động lực cho NLĐ người quản lý phải thiết kế hợp lý công việc - Học thuyết công Stacy Adams: Người quản lý cần tạo trì công đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng 5 - Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Các nhà quản lý phải làm cho NLĐ hiểu mối quan hệ trực tiếp giữa: Nỗ lực thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cần tạo nên hấp dẫn kết quả/phần thưởng người lao động 1.1.3 Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.1.3.1.Tạo động lực yếu tố vật chất Dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc NLĐ Yếu tố vật chất hiểu là: Tiền lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội 1.1.3.2 Tạo động lực yếu tố tinh thần Dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động Yếu tố tinh thần yếu tố thuộc tâm lý người như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, 1.1.3.3 Tạo động lực thông qua công việc Nếu NLĐ phân công thực công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân sở thích họ làm cho họ có hứng thú công việc, có trách nhiệm với kết công việc 1.1.3.4 Cải thiện điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc việc thực tốt sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng suất cải thiện môi trường xung quanh NLĐ 1.1.3.5 Sự thăng tiến hợp lý Việc tạo điều kiện thăng tiến cho NLĐ thể quan tâm, tín nhiệm lãnh đạo doanh nghiệp cá nhân NLĐ 1.1.3.6 Thay đổi vị trí làm việc Nhờ thay đổi vị trí công việc, NLĐ có điều kiện thử sức vai trò mới, phấn đấu tìm hội khẳng định thân 6 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ 1.1.4.1 Những yếu tố thuộc người Đó yếu tố xuất thân người thúc đẩy người làm việc Nó bao gồm: Lợi ích người, mục tiêu cá nhân, thái độ cá nhân, khả - lực cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác 1.1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường Là nhân tố bên có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm: văn hoá doanh nghiệp, sách nhân sự, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp yếu tố xã hội 1.1.4.3 Các yếu tố thuộc nội dung chất công việc Công việc yếu tố định ảnh hưởng đến thù lao lao động mức tiền lương người công nhân tổ chức Nó bao gồm yếu tố như: Tính ổn định mức độ tự chủ công việc, mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm, mức phức tạp công việc, hấp dẫn thích thú 1.2 Một số nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.2.1 Nghiên cứu động thúc đẩy việc cam kết học tập nhân viên thời kỳ tinh giảm biên chế (Philip Cheng-Fei Tsai) Nghiên cứu cho thấy hai tiêu chí thỏa mãn công việc là: “mối quan hệ với đồng nghiệp” “mối quan hệ với gia đình” chịu ảnh hưởng đáng kể đến việc cam kết học tập nhân viên 1.2.2 Nghiên cứu Worrell (2004) Nghiên cứu hội thăng tiến nhân tố tạo bất mãn lại nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến bất mãn chuyên viên tâm lý trường học Họ bất mãn với sách qui trình thực công việc 7 1.2.3 Nghiên cứu Sweeney (2000) Nghiên cứu nhân tố tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, chứng nhận nhà nước ảnh hưởng đáng kể đến thỏa mãn công việc chuyên viên hiệp hội hỗ trợ nhân viên Mỹ 1.2.4 Nghiên cứu Viley C (1997) Nghiên cứu chứng minh thứ tự ưu tiên nhân tố tạo động lực thay đổi theo thời gian Những lý tình trạng kinh tế, thay đổi môi trường làm việc, tình trạng thị trường lao động, cạnh tranh ngành, thay đổi thái độ nhân viên, 1.2.5 Nghiên cứu Schjoedt (2005) Kết nghiên cứu Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit phù hợp việc giải thích thỏa mãn công việc chủ doanh nghiệp nhỏ Mỹ 1.3 Những đặc điểm mang tính đặc thù nguồn nhân lực ngành giáo dục ĐH có ảnh hưởng đến việc tạo ĐLLV Từ nghiên cứu nhu cầu mức độ thỏa mãn công việc giáo viên cho thấy người giảng viên thúc đẩy không phần thưởng vật chất bên ngoài, điều phụ thuộc lớn vào nhiều yếu tố thân công việc, vị trí xã hội, hội học tập…Vì vậy, nghiên cứu giải pháp nâng cao động lực cho đội ngũ giảng viên trường ĐH cần xem xét kỹ thực trạng việc tạo động lực để đưa giải pháp có sức thuyết phục nhằm thúc đẩy đội ngũ giảng viên làm việc với tinh thần sáng tạo, lòng nhiệt huyết, hiệu công việc cao Cần trọng vào yếu tố: Cơ hội học tập, phát triển; cảm giác thành tích, công nhận tổ chức; hỗ trợ cấp trên; quan hệ đồng nghiệp, tham gia vào định xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc 8 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á 2.1 Tình hình trường ĐHĐA ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên 2.1.1 Tình hình tổ chức trường ĐH Đông Á 2.1.1.1 Tổng quan - Tên trường: Đại học Đông Á - Tên giao dịch tiếng Anh: Dong A University - Loại hình: Đại học tư thục - Trụ sở: 63 Lê Văn Long, TP Đà Nẵng - Điện thoại: +84-(0511) 351.9991 - Website: www.donga.edu.vn 2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển - 28/01/2002: Thành lập trường Trung học chuyên nghiệp tư thục công kỹ nghệ Đông Á Đà Nẵng - 7/10/2006: Nâng cấp từ TCCN lên Cao đẳng Đông Á - 21/05/2009: Thành lập Đại học Đông Á 2.1.1.3 Sứ mệnh nhà trường “Tạo dựng đường thành công, Đầu tư kiến thức biến đổi sống” 2.1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức 2.1.2 Các yếu tố nguồn lực trường ĐH Đông Á 2.1.2.1 Lao động Trong giai đoạn 2007- 2011, quy mô đội ngũ nhân trường mở rộng không ngừng Đặc biệt tăng lên mạnh mẽ tổng số giảng viên cho thấy nhà trường không ngừng mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo 9 2.1.2.2.Tình hình tài Trong giai đoạn 2006-2011 hoạt động trường ổn định có tăng trưởng phát triển tốt, tình hình tài trường ổn định có lợi nhuận 2.1.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật Trường nỗ lực xây dựng sở vật chất để đáp ứng điều kiện làm việc học tập, chưa đủ điều kiện trường ĐH 2.2 Điều tra nhu cầu mức độ hài lòng đội ngũ giảng viên trường Đại học Đông Á 2.2.1 Xây dựng phiếu điều tra • Mục tiêu điều tra - Đánh giá hài lòng giảng viên với nhân tố tạo động lực làm việc trường - Xác định nhân tố chủ yếu mà có tác dụng tạo động lực làm việc cho giảng viên trường • Mô tả mẫu phiếu điều tra: gồm có phần - Phần thứ nhất: thông tin cá nhân người điều tra - Phần thứ hai: khảo sát nhu cầu giảng viên nhân tố tạo động lực thúc đẩy, mong đợi tương lai giảng viên - Phần thứ ba: khảo sát ý kiến đánh giá công cụ tạo động lực trường • Phạm vi giới hạn Đối tượng giảng viên hữu làm việc trường ĐHĐA 2.2.2 Kết điều tra 2.2.2.1 Thông tin cá nhân a Độ tuổi Phần lớn giáo viên điều tra có độ tuổi 30 tuổi, chiếm tỷ 10 lệ cao tổng số giảng viên điều tra: 46,9% b Thời gian công tác Thời gian công tác từ – năm chiếm tỷ lệ cao tổng số: 58% c Thu nhập Tỷ lệ giảng viên có thu nhập triệu chiếm tỷ lệ cao 53,1% Cho thấy, thu nhập giảng viên ĐHĐA thấp so với mặt chung 2.2.2.2 Kết khảo sát nhu cầu a Kết khảo sát mong muốn giảng viên hoàn thành tốt công việc Có 49,4% giảng viên được điều tra mong muốn tăng lương, 22,4% mong muốn khen thưởng nội bộ, 11,1% chọn hình thức nhận tiền thưởng, 7,4% mong muốn thăng tiến công việc, 9,9% có ý kiến khác Kết cho thấy hoàn thành tốt công việc, điều mong muốn giảng viên tăng lương b Kết khảo sát mong đợi tương lai giảng viên làm việc trường Có đến 35,8% mong đợi có thu nhập cao, sau mong có nhiều hội học tập nâng cao kỹ chuyên môn, tỷ lệ chiếm 25,9% , điều kiện làm việc an toàn, thoải mái 18,5%, đời sống tinh thần 14,8% cuối công tác thăng tiến chiếm tỷ lệ 4,9% Lãnh đạo nhà trường cần nắm bắt mong muốn giảng viên để xây dựng sách nhân bước đáp ứng mong đợi giảng viên 2.2.2.3 Kết khảo sát đánh giá hoạt động tạo động lực thúc đẩy lao động trường 11 a Thù lao vật chất Đa số giảng viên điều tra cho mức lương bình thường (48,1%), có 27,1% đánh giá lương mức hợp lý có 21% giảng viên đánh giá không hợp lý Tỷ lệ cho lương hợp lý thấp: chiếm 3,7% Không có giảng viên cho lương không hợp lý Các khoản phụ cấp đa số giảng viên đánh giá mức bình thường, tỷ lệ 53,1% Có 30,9% giảng viên điều tra đánh giá khoản phụ cấp hợp lý hợp lý Tỷ lệ đánh giá không hợp lý không hợp lý 16% Phần lớn giảng viên điều tra cho sách bảo hiểm khoản phúc lợi trường mức hợp lý bình thường Có 3,7% giảng viên cho sách bảo hiểm khoản phúc lợi áp dụng trường hợp lý Có 32,1% giảng viên cho sách bảo hiểm hợp lý, có 28,7% giảng viên đánh giá khoản phúc lợi hợp lý Đối với khoản thưởng đa số giảng viên đánh giá mức thưởng vào dịp lễ trường bình thường hợp lý có đến 37% giảng viên đánh giá mức thưởng hoàn thành tốt công việc không hợp lý Có 2,5% giảng viên điều tra cho mức thưởng hoàn thành tốt công việc không hợp lý Nhận xét chung: Tuy có nhiều đánh giá khác nhân tố tạo động lực thúc đẩy thông qua thù lao vật chất, hầu kiến đánh giá sách bảo hiểm khoản phúc lợi trường tương đối hợp lý, có số ý kiến cho không hợp lý Ngược lại, lương bản, khoản phụ cấp khoản thưởng phần lớn đánh giá chưa hợp lý 12 b Công tác đào tạo Đối với công tác đào tạo, tỷ lệ hài lòng hài lòng giảng viên thấp (22,2% tổng số giảng viên điều tra), có đến 32,1% giảng viên điều tra không hài lòng 2,5% không hài lòng với công tác Trong đó, có 22,2% chưa hài lòng với công tác đào tạo kỹ 44,5% chưa hài lòng với công tác đào tạo chuyên môn c Điều kiện làm việc Qua kết điều tra cho thấy đa số giảng viên điều tra chưa hài lòng với điều kiện làm việc trường Tỷ lệ không hài lòng không hài lòng 42,2% Vì lãnh đạo nhà trường cần ý để có sách cải thiện điều kiện làm việc cho phù hợp nhằm tạo động lực làm việc d Đời sống tinh thần Có 48,1% tỷ lệ giảng viên đánh giá mức bình thường nhân tố này, tỷ lệ hài lòng hài lòng thấp (21%) cho thấy hoạt động trường chưa thật làm hài lòng đội ngũ giảng viên, cần quan tâm cải tiến hoạt động để tạo động lực thúc đẩy e Cơ hội thăng tiến Tỷ lệ giảng viên không hài lòng không hài lòng với công tác thăng tiến trường 33,3%, 44,4% đánh giá bình thường Kết cho thấy công tác thực chưa đem lại hài lòng cho giảng viên Tỷ lệ hài lòng tương đối thấp (6,2%) 2.2.2.4 Kết đánh giá mức độ quan trọng nhân tố có tác dụng tạo động lực thúc đẩy NLĐ Có yếu tố đưa khảo sát, bao gồm: Thù lao vật chất, công tác đào tạo, điều kiện làm việc, đời sống tinh thần, hội thăng tiến Để đánh giá mức độ quan trọng nhân tố tạo động lực, 13 tác giả sử dụng thang đo Likert mức độ: Rất quan trọng, Quan trọng, Bình thường, Không quan trọng, Rất không quan trọng Kết xử lý số liệu cho giá trị trung bình: Bảng 2.14 Đánh giá mức độ quan trọng nhân tố tạo động lực Yếu tố Thù lao vật chất Công tác đào tạo Điều kiện làm việc Đời sống tinh thần Cơ hội thăng tiến Giá trị trung bình 1,83 1,62 1,54 1,47 2,44 Mức độ quan trọng (Nguồn: Kết xử lý liệu) Như vậy, nhân tố đời sống tinh thần đánh giá quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy, nhân tố điều kiện làm việc, công tác đào tạo, thù lao vật chất quan trọng hội thăng tiến 2.2.2.5 Kết khảo sát giảng viên có động lực làm việc trường hay chưa Có 30,9% giảng viên điều tra cho họ cảm thấy tạo động lực làm việc trường Nhưng có đến 69,1% giảng viên cho chưa tạo động lực làm việc Với kết trên, ta thấy tỷ lệ giảng viên chưa tạo động lực làm việc trường cao Đó vấn đề lưu ý việc hoạch định chiến lược phát triển trường giai đoạn đến 14 2.3 Thực trạng hoạt động tạo động lực thúc đẩy trường ĐHĐA 2.3.1 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy yếu tố thù lao vật chất 2.3.1.1 Lương khoản phụ cấp - Nguồn chi trả lương hàng tháng nguồn thu từ nghiệp, chiếm tỷ lệ 22.5% (năm 2011) tổng chi nhà trường - Thời gian trả lương ngày 05 hàng tháng, qua thẻ ATM - Việc thực lương thể qua công thức đây: LCB = ( HSL x MLTT x HSCD) + (ĐG x GV) Trong đó: + LCB: Lương + HSL: Hệ số lương + MLTT: Mức lương tối thiểu + ĐG: Đơn giá giảng chưa đánh giá chất lượng công việc Ngoài lương bản, trường có khoản phụ cấp sau: - Phụ cấp giáo dục ( PCGD), PCGD = 25% x ( HSL x MLTT) - Phụ cấp nhiệm vụ ( PCNV): 400.000đ/ tháng - Phụ cấp chức vụ: tùy theo cấp bậc trình độ mà có mức phụ cấp tương ứng - Phụ cấp giáo viên chủ nhiệm ( PCGVCN): 90.000đ/ lớp/ tháng 2.3.1.2 Các khoản chi khác a Chi cho việc đề, chấm thi, coi thi, Đó khoản chi giảng lớp, nhằm khuyến khích hỗ trợ cho giáo viên công tác đề, chấm thi, coi thi b Chi toán vượt giảng năm học 15 Áp dụng cho khối giảng viên vượt mức kế hoạch công tác hàng năm so với định mức tiêu chuẩn giao cho cá nhân từ đầu năm học Theo quy định chuẩn nhà trường giáo viên giai đoạn tập đảm nhận 200 giờ/ năm; giáo viên thức đảm nhận 450 giờ/ năm 2.3.1.3 Các khoản phúc lợi chế độ bảo hiểm Nhà trường bảo đảm ký kết hợp đồng thực đầy đủ chế độ bảo hiểm cho giảng viên hết giai đoạn tập theo quy định pháp luật hành Người lao động hưởng lương ngày nghỉ lễ, phép năm Nghỉ ốm đau, thai sản hưởng chế độ bảo hiểm thay lương theo quy định bảo hiểm xã hội 2.3.1.4 Thưởng a Thưởng hoàn thành tốt công việc Nguồn hình thành quỹ khen thưởng: Chủ yếu lấy từ lợi nhuận nhà trường Mức tiền thưởng: Trong năm (2010 2011), nhà trường áp dụng mức tiền thưởng dựa công thức tính sau: Mức thưởng = Thưởng giảng dạy + Thưởng chủ nhiệm + Thưởng chức vụ b Thưởng dịp lễ Nhìn chung công tác khen thưởng Nhà trường đạt hiệu tốt, có tác động tích cực phần lớn giảng viên 2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo 2.3.2.1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Để tạo điều kiện, giảng viên học nước ngoài, nhà trường viết thư giới thiệu, hỗ trợ số kinh phí, Còn học nước, nhà trường tạo điều kiện mặt thời gian 16 Bên cạnh đó, nhà trường có sách khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ hình thức thưởng Ngoài ra, nhà trường có quy định việc giảng viên kinh nghiệm có trách nhiệm hướng dẫn giáo viên tập sự, thử việc, 2.3.2.2 Đào tạo nâng cao kỹ Nhà trường ban hành văn cụ thể quy định giảng viên trước lên lớp phải đạt chứng sư phạm như: Chứng sư phạm bậc 1, chứng sư phạm bậc 2, giáo dục ĐH Sau kết thúc giai đoạn tập sự, giảng viên phải đạt Toeic 550 điểm tương đương, có kỹ thuật viên tin học, chứng thực hành giảng dạy môn thực hành nghề 2.3.3 Thực trạng đời sống tinh thần đội ngũ giảng viên 2.3.3.1 Công tác xây dựng môi trường văn hóa quan - Thực quy định văn hóa công sở - Phát huy tinh thần làm chủ tập thể 2.3.3.2 Hoạt động hỗ trợ tổ chức, đoàn thể nhà trường - Các tổ chức nhà trường - Các phong trào thi đua nhà trường 2.3.4 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy cải thiện điều kiện làm việc Hiện nay, trường trang bị đầy đủ trang thiết bị, máy móc đảm bảo làm việc đảm bảo cho sức khỏe toàn CBGVNV nhà trường Tùy theo đặc thù ngành nghề đào tạo, giáo viên đề xuất việc mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy 2.3.5 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy công tác thăng tiến Công tác tạo điều kiện cho cá nhân thăng tiến, tiến triển việc nhà trường quan tâm tác động như: Theo dõi 17 trình phấn đấu qua kết thực công việc chuyên môn mức độ tham gia vào hoạt động nhà trường Đơn vị sở Tổ môn phân công người theo dõi, giúp đỡ mặt công tác từ hoàn thành kế hoạch thử việc, tập chuyển sang giảng viên thức 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á 3.1 Căn việc đề xuất giải pháp 3.1.1 Mục tiêu chiến lược tầm nhìn đến 2015 ĐH Đông Á 3.1.1.1 Mục tiêu chiến lược Là nơi ứng dụng công nghệ - phương pháp cách tiếp cận giáo dục tiên tiến, giỏi chuyên môn, thông thạo quản lý thành công Là nơi lấy thành công người học, thành công doanh nghiệp, uy tín nhà trường phồn vinh đất nước 3.1.1.2 Tầm nhìn đến 2015 3.1.2 Chiến lược nhân sách thúc đẩy trường giai đoạn 2010 – 2015 - Quy hoạch đội ngũ phù hợp với yêu cầu phát triển đến năm 2015 - Đào tạo đội ngũ giảng viên giảng dạy song ngữ thông thạo tiếng Anh, tỷ lệ 50% năm 2015 - Tỷ lệ cán giảng dạy có học vị thạc sĩ 80 đến 90%, có học vị tiến sĩ chiếm 25% năm 2015, 25% tiến sĩ có học hàm GS, PGS - Tiếp tục thực chương trình đào tạo tiến sĩ áp dụng sách hỗ trợ cán đào tạo, công bố kết nghiên cứu khoa học, tham dự hội nghị, hội thảo khoa học cấp quốc gia quốc tế - Nâng cao chất lượng sống đội ngũ CBGVNV thông qua việc tạo công việc có thu nhập cao, đời sống cao cộng đồng giáo dục 19 3.1.3 Kết khảo sát nhu cầu giảng viên - Nhu cầu mong đợi tương lai đa số giảng viên hướng vào yếu tố thù lao vật chất: 49,4% mong muốn tăng lương hoàn thành tốt công việc; 35,8% mong đợi có thu nhập cao làm việc trường tương lai - Khi khảo sát việc tạo động lực làm việc trường hay chưa, có đến 69,1% giảng viên cho chưa tạo động lực làm việc Nhân tố quan trọng có tác dụng tạo động lực giảng viên “đời sống tinh thần” “điều kiện làm việc” Qua ta thấy giảng viên tạo động lực không phần thưởng vật chất bên mà phụ thuộc lớn vào yếu tố tinh thần Vì xây dựng giải pháp cần lưu ý đến kết khảo sát điều tra, mong muốn nhu cầu giảng viên để có giải pháp phù hợp hiệu 3.1.4 Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.1.4.1 Giải pháp tạo động lực phải phục vụ cho mục tiêu chiến lược phát triển nhà trường Các giải pháp đề xuất phải mục tiêu chiến lược phát triển trường Nó phải chứng minh đề đắn, phù hợp với mục tiêu nhà trường, có hỗ trợ việc đưa mục tiêu, chiến lược trở thành thực 3.1.4.2 Giải pháp tạo động lực phải xuất phát từ nhu cầu, mong muốn giảng viên Việc xây dựng giải pháp tạo động lực thiết phải dựa nhu cầu giảng viên, xem xét họ mong muốn điều tổ chức, từ tìm cách làm thỏa mãn nhu cầu đó, có tạo động lực thúc đẩy họ 20 3.1.4.3.Giải pháp tạo động lực phải đảm bảo tính khoa học, thực tế hiệu Các giải pháp đề phải xuất phát từ sở lý luận khoa học quản trị nguồn nhân lực, phải xuất phát từ kết điều tra, đánh giá thực trạng công cụ tạo động lực trường, sở kế thừa giải pháp thực tốt trường Giải pháp phải phù hợp với điều kiện thực tại, hoàn cảnh nhà trường, gắn liền với khả có nhà trường Giải pháp phải có phạm vi áp dụng thời gian, không gian rõ ràng, đảm bảo áp dụng thống toàn trường 3.2 Các giải pháp tạo động lực thúc đẩy giảng viên ĐHĐA 3.2.1 Hoàn thiện sách tiền lương, khoản phụ cấp, tiền thưởng chế độ phúc lợi, dịch vụ Mục tiêu giải pháp sử dụng công tác trả lương đúng; trả lương kích thích giản g viên ; tích cực tăng lương; tăng khoản chi hỗ trợ, phúc lợi, tiền thưởng để làm đòn bẩy vật chất kích thích giảng viên gắn bó với nhà trường, làm việc tốt hơn, góp phần tăng thu nhập cá nhân 3.2.1.1 Tiền lương Cùng với việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực thông qua thù lao vật chất trường, tác giả đề xuất thay đổi công thức tính tiền lương sau: LCB = ( HSL x MLTT x HSCD)+ (ĐG x HSclcv x GV) + Hệ số chất lượng công việc (HS clcv): đánh giá dựa tiêu chí liên quan đến công tác giảng dạy tháng, bao gồm kết thực quy định lề lối lên lớp, kết đánh giá hồ sơ môn học, kết khảo sát chất lượng giảng dạy tháng 21 + Hệ số chân dung (HSCD): bổ sung bậc cụ thể cho đối tượng giáo viên tùy theo số năm làm việc, để khuyến khích giáo viên gắn bó lâu dài với nhà trường, sau năm tăng 10% 3.2.1.2 Các khoản phụ cấp - Tác giả đề xuất mức phụ cấp giáo viên chủ nhiệm sau: Xếp loại GVCN tháng Mức phụ cấp ( 1000đ) A 300 B 150 C Việc ghi nhận công tác giáo viên chủ nhiệm cần dựa vào kết đánh giá công tác chủ nhiệm tháng cụ thể - Cần bổ sung khoản phụ cấp gọi phụ cấp học tập để hỗ trợ giáo viên tham gia khóa học nâng cao kỹ năng, chuyên môn, ngoại ngữ Điều thể khuyến khích, quan tâm nhà trường giáo viên 3.2.1.3 Tiền thưởng Tác giả đề xuất bổ sung thêm nội dung khen thưởng dành cho cá nhân, tập thể có nhiều đóng góp cho hoạt động trường như: công tác tuyển sinh, liên kết mở lớp ngắn hạn Nhà trường cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng nội bộ, hình thức thưởng tiền ra, nên áp dụng thưởng hình thức khác như: kỳ nghỉ ngắn, du lịch Thực chế độ tiền thưởng phải thật công khách quan Ban lãnh đạo đưa mức tiền thưởng phải đưa tiêu chí cụ thể, rõ ràng để xét thưởng 3.2.1.4 Các chế độ bảo hiểm, phúc lợi dịch vụ Cần áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích giảng viên làm việc tốt hơn, an tâm công tác gắn bó với nhà trường Nhà trường phải có trách nhiệm tư vấn, giúp cho người 22 hiểu lợi ích chế độ đãi ngộ 3.2.2 Quan tâm đến công tác đào tạo 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Thông qua kế hoạch giảng viên, phòng nhân chịu trách nhiệm tổng hợp để làm sở cho việc tổ chức, theo dõi trình hoàn thiện chân dung giảng viên 3.2.2.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo - Đối với đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: + Trích kinh phí hỗ trợ chi phí học tập cho giáo viên đăng ký tham gia khóa đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ nước + Tăng mức thưởng tổ chức tuyên dương, ghi nhận CBGVNV hoàn thành khóa đào tạo chuyên môn - Đối với đào tạo nâng cao kỹ sư phạm kỹ khác phục vụ công tác giảng dạy: tạo điều kiện thời gian chi phí cho giáo viên tham gia lớp đào tạo kỹ - Đối với đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ: + Mở lớp đạo tào tiếng anh giao tiếp toàn trường + Có mức thưởng phù hợp giáo viên hoàn thành chân dung ngoại ngữ 3.2.3 Đời sống tinh thần 3.2.3.1 Quan tâm đến nhu cầu tôn trọng, ghi nhận thành tích, quan hệ đồng nghiệp quan hệ với cấp a Nhu cầu tôn trọng b Ghi nhận thành tích Ghi nhận khen thưởng lúc giúp cho thân giảng viên giữ nhiệt huyết đồng thời tạo sóng thi đua tới giảng viên khác Có thể dùng hình thức khen thưởng để thỏa mãn nhu cầu tôn vinh cao 23 c Quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp - Nguyên tắc ứng xử nhà lãnh đạo với cấp - Nguyên tắc ứng xử cấp với nhà lãnh đạo - Nguyên tắc ứng xử đồng nghiệp 3.2.3.2 Tổ chức tốt phong trào thi đua, khen thưởng nhà trường Tổ chức tốt phong trào thi đua có tác dụng tạo động lực, nâng cao hiệu làm việc, tiết kiệm nguồn vật chất, nâng cao chất lượng giảng dạy hiệu làm việc Tạo điều kiện cho giáo viên tham gia thảo luận cụ thể hóa tiêu chuẩn thi đua Cải tiến công tác tổ chức, đánh giá thi đua đảm bảo tính xác, khoa học công 3.2.4 Công tác thăng tiến 3.2.4.1 Thực tốt công tác đánh giá lực - Cải tiến mẫu ghi nhận đánh giá lực giáo viên: Trong kết ghi nhận phải đánh giá đúng, đủ lực giáo viên góp phần vào mục tiêu phát triển nhà trường - Khi theo dõi công tác thực đánh giá cần có hội đồng chuyên trách, đánh giá khoa học, xác - Kết đánh giá công bố vào hàng tháng để nhận ý kiến phản hồi từ phía giáo viên kết họ 3.2.4.2 Cải tiến công tác bổ nhiệm, thăng tiến Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, cần tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn Cần có chế độ phụ cấp hợp lý cho vị trí để giáo viên thấy lợi ích, cần thiết nhu cầu thăng tiến Đảm bảo công minh, công bằng, người việc, vị trí, lực, quy trình, sở tạo động 24 lực lớn cho giáo viên Đảm bảo hài hòa hai lợi ích: vật chất, tinh thần việc thăng tiến 3.2.5 Chú trọng cải thiện điều kiện làm việc 3.2.5.1 Nâng cao, mở rộng sở vật chất - Nâng cấp mở rộng số lượng phòng học, giảng đường, hội trường phục vụ công tác giảng dạy, hội thảo - Tổ chức lại phòng nước văn minh có phục vụ trà, cà phê, nước giải khát khu giảng đường - Nâng cấp mở rộng tin trường - Xây dựng nhà giữ xe, phòng vệ sinh riêng dành cho CBGVNV trường 3.2.5.2 Đầu tư trang thiết bị Các thiết bị mua sắm, phục vụ làm việc, giảng dạy phải tính đến khả thao tác, vận hành thuận lợi, tiết kiệm thời gian chi phí, không gây ảnh hưởng đến sức khỏe 3.2.5.3 Môi trường làm việc - Thay đổi định mức quy chuẩn tuần công việc khác giảng dạy tăng số nghiên cứu, soạn giảng, sinh hoạt học thuật, có thêm số cho đầu tư thay đổi phương pháp giảng dạy - Tạo điều kiện cho giáo viên giảng nhiều môn - Tăng cường mở lớp đào tạo liên kết, khóa đào tạo ngắn hạn, điều phối giảng viên thiếu quy giảng để đảm bảo bù đạt vượt kế hoạch tiết giảng năm 3.2.5.4 Cải tiến thời gian làm việc Để bố trí thời gian làm việc hợp lý, lãnh đạo nhà trường cần quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo toàn niên, thời khóa biểu, tổ chức thi cử cách khoa học, không chồng chéo tạo điều kiện cho giảng viên hoàn thành tốt công việc 25 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tạo động lực cho người lao động làm việc trở thành chiến lược giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh lành mạnh kinh tế thị trường Việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp tạo nâng cao động lực thúc đẩy làm việc cho đội ngũ giảng viên trường ĐH Đông Á xuất phát từ mong muốn đóng góp phần vào phát triển nhà trường người lao động Sự phát triển trường phụ thuộc nhiều vào tầm nhìn chiến lược lãnh đạo nhà trường Để giải pháp nêu đề tài áp dụng vào đơn vị cần có ủng hộ lãnh đạo nhà trường với đồng lòng phòng, khoa, tổ tập thể CBGVNV toàn trường thông qua công tác kịp thời xây dựng chương trình thực cho giải pháp Khi thực giải pháp cần vào tình hình thực tế đơn vị mà có thứ tự ưu tiên chọn lựa giải pháp thích hợp, chẳng hạn như: Khi có điều kiện gia tăng nguồn tài chính, ưu tiên thực giải pháp cải thiện thù lao vật chất Nhưng tình hình tài trường gặp khó khăn, nên trọng sử dụng yếu tố tinh thần để tạo động lực làm việc Trong trình hoàn thành đề tài, tác giả nhận hướng dẫn nhiệt tình TS Phạm Thị Lan Hương, tác giả xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu cô Mặc dù cố gắng, vấn đề tạo động lực thúc đẩy NLĐ vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu nên đề tài không tránh khỏi hạn chế định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ quý thầy cô bạn bè để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! ... dựng giải pháp tạo động lực làm việc 8 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á 2.1 Tình hình trường ĐHĐA ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên 2.1.1... 30,9% giảng viên điều tra cho họ cảm thấy tạo động lực làm việc trường Nhưng có đến 69,1% giảng viên cho chưa tạo động lực làm việc Với kết trên, ta thấy tỷ lệ giảng viên chưa tạo động lực làm việc. .. làm việc trường tương lai - Khi khảo sát việc tạo động lực làm việc trường hay chưa, có đến 69,1% giảng viên cho chưa tạo động lực làm việc Nhân tố quan trọng có tác dụng tạo động lực giảng viên