Hoàn thiện công tác đánh giá công việc tại công ty Truyền dẫn Viettel

Chuyên đề tốt nghiệp -1- LỜI CẢM ƠN Trong trình thực chuyên đề này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình Th.S Nguyễn Vân Thùy Anh cán phòng Tổ chức Lao động Công ty Truyền dẫn Viettel Tuy nhiên, hạn chế mặt thời gian kiến thức nên đề tài không tránh khỏi thiếu xót, mong nhận ý kiến đóng góp, bổ sung thầy cô giáo để đề tài hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày26 tháng năm 2008 Sinh viên thực Nguyễn Thị Thúy Hạnh Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A -2- Chuyên đề tốt nghiệp LỜI CAM ĐOAN Họ tên: Nguyễn Thị Thúy Hạnh Mã sinh viên: CQ460861 Lớp: Quản trị Nhân lực 46A Khoa: Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Tôi xin cam đoan chuyên đề với tên đề tài “ Hoàn thiện công tác Đánh giá thực công việc Công ty Truyền dẫn Viettel ” không chép Nếu sai xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Sinh viên Nguyễn Thị Thúy Hạnh Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A Chuyên đề tốt nghiệp -3- DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT THCV : Thực công việc ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc QTNL : Quản trị nhân lực TCT : Tổng Công ty BGĐ : Ban Giám Đốc P.TCLĐ : Phòng Tổ chức Lao động CBCNV : Cán công nhân viên NLĐ : Người lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A -4- Chuyên đề tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng Quản trị Nhân lực, gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân người lao động sở để nhà quản lý đưa định nhân tổ chức đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến cầu nối nhà quản lý với người lao động Nếu thực tốt, công minh bạch, tổ chức vừa đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao, vừa có đội ngũ người lao động tận tâm, hết lòng với công việc đặc biệt trung thành, mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, lãnh đạo với người lao động, người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản nguy hiểm rời bỏ tổ chức, người tài Sau nghiên cứu tìm hiểu sâu công tác đánh giá thực công việc Công ty Truyền dẫn Viettel nhận thấy hệ thống đánh giá chung, thống toàn Tổng Công ty Hệ thống đánh giá góp phần giúp cho cấp lãnh đạo thấy phần tình hình thực công việc người lao động, đáp ứng mục tiêu đánh giá đề lại cồng kềnh, làm tốn nhiều thời gian, chi phí công sức bỏ Xét thực tế cho thấy vấn đề áp dụng đánh giá thực công việc công ty nhiều bất cập: chu kỳ đánh giá hệ thống ngắn, việc đưa tiêu chí khối lượng công việc vào đánh giá tháng không thực khả thi, thang điểm chấm chưa phù hợp với đặc thù, khả mắc lỗi cán đánh giá cao, chưa thực làm hài lòng người lao động, đặc biệt vấn đề sử dụng kết đánh giá để tính lương hàng tháng cho người lao động định nhân khác Do vậy, cần phải có biện pháp đổi mới, giúp đánh giá thực công việc sâu vào thực tế Chính lý định chọn đề tài Hoàn thiện công tác Đánh giá thực công việc Công ty Truyền dẫn Viettel để thực nghiên cứu cho chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A -5- Chuyên đề tốt nghiệp Với đối tượng nghiên cứu công tác đánh giá thực công việc người lao động Công ty Truyền dẫn Viettel việc sử dụng kết đánh giá hoạt động quản trị nhân lực khác nên tiến hành thực nghiên cứu phạm vi phòng ban, phận chức thuộc khối quan Công ty Truyền dẫn Viettel Mục đích nghiên cứu chuyên đề tốt nghiệp nhằm hệ thống hóa lý thuyết công tác đánh giá thực công việc tìm hiểu thực trạng đánh giá thực công việc Công ty Truyền dẫn Viettel, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu hệ thống đánh giá Qua giúp cho việc đưa hướng hòan thiện tối ưu, góp phần làm cho công tác đánh giá sát vào thực tế thực công việc người lao động, đánh giá kết làm việc họ công ty Phương pháp nghiên cứu thực chuyên đề bao gồm phương pháp vấn cán công nhân viên khối quan công ty, phương pháp thống kê so sánh thông tin, số liệu nằm hồ sơ lưu trữ kết đánh giá thực công việc kỳ đánh giá gần Kết cấu đề tài nghiên cứu dự kiến gồm chương: ➢ Chương I: Cơ sở lý luận Đánh giá thực công việc ➢ ChươngII: Phân tích thực trạng Đánh giá thực công việc Công ty Truyền dẫn Viettel ➢ Chương III: Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác Đánh giá thực công việc Công ty Truyền dẫn Viettel Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A -6- Chuyên đề tốt nghiệp CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm, vai trò cần thiết đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá có hệ thống hiểu đánh giá dựa việc xem xét cách toàn diện yếu tố có liên quan đến công việc Như không đơn giản dừng lại việc đánh giá tình hình THCV khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với tiêu giao, chất lượng công việc mà có khía cạnh khác lực chuyên môn, thái độ làm việc phẩm chất cá nhân người lao động Những yếu tố tỏ thật hiệu công tác đánh giá, giúp cho nhà quản lý có nhìn tương đối sâu rộng hiệu làm việc nhân viên Về tính thức ĐGTHCV, thể việc ban hành văn quy định cụ thể liên quan tới hoạt động đánh giá, rõ mục tiêu việc đánh giá, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, cho điểm, biểu mẫu quy định kèm theo Như vậy, ĐGTHCV hoạt động đánh giá đa dạng cần thiết phải thực tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò Vai trò lớn hoạt động ĐGTHCV tổ chức, doanh nghiệp phát triển NLĐ Không phủ nhận NLĐ nhân tố nòng cốt tạo nên thành công cho doanh nghiệp, muốn nâng cao hiệu hoạt động, tăng cường sức cạnh tranh thị trường phát triển NLĐ biện pháp tối ưu Thông qua công cụ ĐGTHCV, điểm mạnh, điểm thiếu sót trình Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006, trang 142 Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A -7- Chuyên đề tốt nghiệp THCV NLĐ đánh giá cụ thể, giúp NLĐ có nhìn toàn diện hiệu công việc để từ có cải tiến thực công việc Đồng thời, giúp cho cán quản lý nắm khả năng, nỗ lực NLĐ, qua giúp đưa định hướng rõ ràng tương lai, khích lệ kịp thời cho định nhân quan trọng đào tạo phát triển NLĐ, thuyên chuyển bố trí lại nhân hay thay đổi mức thù lao Hoạt động ĐGTHCV có vai trò quan trọng công tác tạo động lực Những nỗ lực ghi nhận, người tôn trọng, có vị tổ chức làm NLĐ thỏa mãn nhu cầu tôn trọng Có hội đào tạo nâng cao nghiệp vụ, hướng tới thành tích mới, phát triển nghề nghiệp giúp thoả mãn nhu cầu tự hoàn thiện Bên cạnh lợi ích mặt vật chất lương, thưởng…Tất điều chắn đem động lực lớn NLĐ 1.1.3 Sự cần thiết đánh giá thực công việc 1.1.3.1 Tầm quan trọng ĐGTHCV với công tác quản lý Sẽ nhà quản lý biết giao việc cho nhân viên, buộc họ phải hoàn thành thời gian định Nếu không hoàn thành tiêu tiến độ công việc phê bình, khiển trách, chí trừ lương, thưởng mà không cần tìm hiểu xem nguyên nhân sao, từ phía công việc hay từ phía NLĐ Hậu tất yếu cách quản lý với NLĐ gây tâm lý nặng nề, cảm giác áp lực công việc dồn nén, không phát huy khả năng, tính sáng tạo Lâu dần, NLĐ có phản ứng mang tính chống đối, ngày xa rời tổ chức Đặc biệt, mát lớn cho doanh nghiệp người tài Với nhiều doanh nghiệp, công tác quản lý cán lãnh đạo thường hiểu quản lý mặt công việc nhìn sâu quản lý mặt người Một nhà quản lý coi thành công tạo niềm tin, gần gũi với nhân viên, kích thích họ hăng say lao động, phát huy tối đa sáng tạo, nhiệt tình khát khao cống hiến phát triển doanh nghiệp Để đạt Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A -8- Chuyên đề tốt nghiệp điều đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ đặc thù công việc doanh nghiệp hết NLĐ công ty Một hệ thống ĐGTHCV hiệu công cụ đắc lực giúp cho nhà quản lý hiểu nhân viên Nhìn vào kết đánh giá, cán quản lý biết tiến độ, kết THCV NLĐ mà phần nắm tác động chủ quan, khách quan ý thức thái độ làm việc họ Nhờ có thông tin tương đối xác qua đánh giá, kết hợp với việc trao đổi NLĐ, nhà quản lý dễ dàng việc đánh giá mức độ phù hợp công việc với nhân viên, nhanh chóng giải khó khăn, vướng mắc đưa định hướng kịp thời Bằng cách thể quan tâm mức không đạo sát vào công việc nhân viên, để họ tự phát huy khả vậy, cán quản lý tạo tin yêu nơi đội ngũ nhân viên Và tin tưởng, gắn bó nhân viên công ty nói chung cán quản lý nói riêng yếu tố quan trọng giúp gìn giữ, phát triển đội ngũ lao động, tạo nên thành công cho doanh nghiệp 1.1.3.2 Mối quan hệ ĐGTHCV với hoạt động QTNL khác ĐGTHCV chuỗi hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu nhà quản lý Các hoạt động phân biệt cách rõ ràng thành hoạt động mang tính thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực ĐGTHCV chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn Với tuyển mộ, tuyển chọn: Có nhiều nguyên nhân dẫn đến cần phải tiến hành tuyển mộ tuyển chọn doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp thành lập…Và vấn đề tồn THCV nguyên nhân thiếu Ta biết nhu cầu yêu cầu thị trường ngày cao Những lao động có trình độ mục tiêu hướng tới doanh nghiệp Do vậy, kết ĐGTHCV doanh nghiệp sở giúp cho nhà quản lý xem xét, so sánh khả THCV lao động với khối lượng công việc cần phải hòan thành, Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A -9- Chuyên đề tốt nghiệp từ đưa định có nên tiến hành tuyển mộ tuyển chọn hay không Ngược lại, ứng viên có trình độ cao tuyển chọn có khả THCV tốt Điều có tác động tích cực tới kết ĐGTHCV làm tăng hiệu hoạt động doanh nghiệp Với bố trí nhân sự: Theo nhà quản lý tiếng người Mỹ Piter Doark, bí dùng người quan trọng ông là: “ Khi dùng người trước hết phải biết rõ khả người làm việc công việc yêu cầu lực ” Vậy làm để biết NLĐ có khả lĩnh vực gì? Phải bố trí họ vào vị trí công việc để họ phát huy hết tài cống hiến cho doanh nghiệp hay vị trí công việc phù hợp với họ hay chưa, họ có đảm nhiệm tiếp hay không?…Cơ sở nằm kết đo lường THCV theo tiêu chí bảng đánh giá, cân đối yêu cầu công việc lực, nguyện vọng nhân viên Dựa vào nhà quản lý đưa định nên thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức cho hợp lý Tuy nhiên, với kết ĐGTHCV mức yếu liên tục thời gian dài, đào tạo thêm việc biện pháp cuối doanh nghiệp Với hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Một vai trò quan trọng chương trình đánh giá tập trung vào phát triển NLĐ cách phát huy điểm mạnh, khắc phục nhược điểm Do vậy, ĐGTHCV đóng vai trò trọng tâm công tác đào tạo phát triển giúp xác định xác kỹ thiếu, yếu NLĐ, từ xác định nhu cầu bồi dưỡng kiến thức, để xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả, thực đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Hơn hết, ĐGTHCV giúp đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai NLĐ Tuy nhiên, lúc đào tạo giải pháp cho vấn đề, lúc thiếu kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề nguyên nhân cho không hoàn thành nhiệm vụ người lao động Có nguyên nhân thực Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A Chuyên đề tốt nghiệp - 10 - vấn đề lại nằm khối lượng công việc giao nhiều, mục tiêu đặt cao ĐGTHCV chìa khoá giúp cho nhà quản lý nhận thấy điều Với thù lao lao động: Thù lao phần tiền công, tiền lương, thưởng khoản phúc lợi trả tương xứng với sức lao động mà NLĐ bỏ để hoàn thành công việc Như vậy, dễ dàng nhận thấy kết ĐGTHCV có ảnh hưởng lớn tới thù lao – nguồn thu nhập NLĐ Sẽ không nhận thù lao mà bỏ công sức, chất xám Nhưng liệu công sức, đóng góp mà NLĐ bỏ có trả công tương xứng hay không? Thông qua kết đánh giá, mức độ đóng góp NLĐ cho tổ chức xác định tương đối xác quan trọng việc xác định mức tiền lương, tiền công phù hợp với lao động nâng bậc lương, tính thưởng theo kết công việc Nó có tác dụng khuyến khích NLĐ làm việc chăm hơn, tăng cường động cam kết họ doanh nghiệp 1.2 Các yếu tố hệ thống Đánh giá thực công việc Để đánh giá tình hình THCV nhân viên, nhà quản lý cần phải xây dựng hệ thống đánh giá với ba yếu tố bao gồm: tiêu chuẩn THCV; đo lường THCV thông tin phản hồi 1.2.1 Các tiêu chuẩn thực công việc Đây hệ thống tiêu, tiêu chí làm cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc số lượng chất lượng NLĐ, tạo đích để họ phấn đấu Các tiêu chuẩn đặt phải đảm bảo tính hợp lý, phản ánh xác kết THCV ý thức, thái độ NLĐ cần có để thực thắng lợi công việc Có hai cách thức xây dựng nên tiêu chuẩn công việc là:  Chỉ đạo tập trung: Theo cách này, tiêu chuẩn công việc đặt ý kiến chủ quan cán quản lý yêu cầu NLĐ phải thực Đây cách xây dựng tiêu chuẩn mang tính áp đặt, dễ mắc phải nhược điểm tiêu chuẩn cao, thấp so với lực NLĐ Nguyễn Thị Thúy Hạnh Quản trị Nhân lực 46A 66 Chuyên đề tốt nghiệp Sau đo lường, cho điểm, vào số điểm đạt NLĐ phân loại xếp hạng A, B, C, D1, D2 theo tỷ lệ định giống với hệ thống đánh giá cũ (bảng 3-4) để đảm bảo hạn chế xu hướng trung bình đánh giá Bảng 3-4: Bảng phân loại xếp hạng CBCNV theo tỷ lệ khống chế Xếp loại Điểm Loại A >= 85 điểm Loại B >= 70 điểm Loại C >= 60 điểm Loại D1 Tổng điểm < 60 điểm điểm ý thức tổ chức, tinh thần, thái độ công tác >=20 điểm Loại D2 Tổng điểm < 60 điểm điểm ý thức tổ chức, tinh thần, thái độ công tác < 20 điểm Tỷ lệ khống chế Tỷ lệ: =