Thực Trạng Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công ty cổ phần sách MCBook

Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: Tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp vư mục tiêu nghiên cứu và điều kiện của từng quốc gia.

CHỮ VIẾT TẮT KT-HCNS: Kế toán – Hành nhân CBNV: Cán nhân viên KNBooks: Sách kỹ TKBooks: Sách tham khảo DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Bảng 2.1 Bảng chi phí đào tạo năm 2016 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giai đoạn kinh tế ngày nay, mà có thay đổi chóng mặt, xu hướng mư, hội thách thức mư doanh nghiệp muốn tồn vàphát triển cần phải có linh hoạt để thí chứng vư môi trường Muốn vậy, doanh nghiệp phải tạo cho nội lực đủ mạnh mà cốt lõi lực lượng laođộng doanh nghiệp đảm bảo vừa đủ, phù hợp, có khả trợ giúp cho doanh nghiệp Nói đến người tổ chức nói tư số lượng chất lượng lực,phẩm chất,công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực lợi lớn so vư doanh nghiệp khác thương trường Vư doanh nghiệp nào, muốn nâng cao vị thị trường, việc mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu sử dụng vốn, công nghệ, cấu quản lý việc nâng cao chất lượng lao động điều hết sứccần thiết Công ty Cổ phần sách MCBooks công ty có uy tín ngành xuất sách thị trường Việt Nam Để khẳng định thương hiệu MCBooks lòng khách hàng, việc sử dụng nguồn nhân lực để đáp ứng điều việc vô quan trọng Xuất phát từ tầm quan trọng đó, em xin lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks” Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Phân tích tình hình nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks, dựa cở sở đề xuất số biện pháp khắc phục khó khăn đẩy mạnh việc quản lý tốt nguồn nhân lực 2.2 Mục tiêu cụ thể - Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks - Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thông qua số KPIs khả trì nguồn nhân lực Công ty - Phân tích lợi khó khăn tồn việc phát triển nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tai Công ty Phạm vi nghiên cứu: - Đề tài thực Công ty cổ phần sách MCBooks Số liệu làm thu thập từ năm 2015 đến tháng 05/2017 Vấn đề nghiên cứu - Nghiên cứu vê thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks Phương pháp nghiêncứu: Đề tài sử dụng phương pháp logic, phương pháp tổng hợp, phân tích phương pháp thống kế toán Ý nghĩa đề tài - Hệ thống hóa lý luận vấn đề sử dụng nguồn nhân lực - Giúp nhà quản lý doanh nghiệp xử lý phân tích thực trạng công tác sử dụng nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks - Góp phần nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực công tác sử dụng nguồn nhân lực tổ chức - Góp phần nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân lực Công ty Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo em bao gồm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương II: Thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần sách MCBooks Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: Tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… nguồn nhân lực (nguồn lực người) nguồn lực chủ yếu định cho tồn phát triển quốc gia Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực tác giả đưa nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực để phù hợp vư mục tiêu nghiên cứu điều kiện quốc gia Nhân lực hiểu nguồn lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, không kể vai trò họ doanh nghiệpđó Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất người độ tuổi lao động theo quy định pháp luật có khả lao động trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng người độ tuổi lao động thực tế làm việc Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết vư theo mục đích định Nguồn nhân lực khác vư nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Các nguồn lực khác doanh nghiệp nguồn lực người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh thân doanh nghiệp nguồn nhân lực coi yếu tố then chốt chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển có khả đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ đội tạo nên hiệu cao công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên tổ chức để bảo quyền lợi thân trình lao động sản xuất kinh doanh Hiểu theo góc độ rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm hai yếu tố thể lực trí lực Xét theo phạm vi hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực thể số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức công việc mà họ đảm nhận Mặc dù nguồn nhân lực xét tư vư nhiều khái niệm khác thống vư nguồn nhân lực thể khả lao động xã hội Nguồn nhân lực tài nguyên quan trọng quý giá để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, ngành, địa phương, doanh nghiệp.Nguồn nhân lực nguồn lực phong phú đa dạng so vư loại tài nguyên khác 1.2 Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân” 1.2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây: 1.2.2.1.Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên vư trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp vư công việc bố trí họ vào công việc để đạt hiệu cao 1.2.2.2.Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức mư cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng vư môi trường đầy thay đổi 1.2.2.3.Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực.Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành vư tổ chức.Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên 1.2.2.4.Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thông tin an toàn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tôn trọng mà bí mật đối vưhọ Chức bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài vư tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền vư tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giư riêng biệt họ khác lực làm việc, hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể môi trường cụ thể 1.2.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.2.3.1.Mục tiêu tổ chức: - Chi phí lao động thấp giá thành - Năng suất lao động tối đa nhân viên - Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng - Sự trung thành người lao động - Sự hợp tác thân thiện người lao động - Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến - Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ - Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh 1.3.2.2 Mục tiêu cá nhân: - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người - Một cách cụ thể nhu cầu nhân viên là:  Nhu cầu việc làm điều kiện làm việc: - Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý…) - Việc làm không đơn điệu buồn chán - Việc làm phù hợp vư lực sở trường cá nhân - Được làm việc bầu không khí lành mạnh thân thiện - Có sở vật chất thích hợp cho công việc - Thời gian làm việc thích hợp - Việc tuyển dụng phải ổn định  Quyền cá nhân lươngbổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người - Được cảm thấy quan trọng cần thiết - Được quyền làm việc dưư điều khiển cấp người hiểu biết - Được quyền làm việc điều khiển cấp người có khả giao tế nhân - Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân - Muốn đối xử cách công - Mong muốn hệ thống lương bổng công trả công theo đóng góp người  Cơ hội thăng tiến: - Được cấp nhận biết thành tích khứ - Cơ hội tham dự khóa đào tạo phát triển - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích thích thú công việc - Cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống việc làm có tương lai 1.2.4 Vai trò quản lý nguồn nhân lực - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tang, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư –lao động doanh nghiệp 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.5.1 Nhân tố bên a Sứ mạng hay mục tiêu doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng mục đích riêng Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng doanh nghiệp Mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp yếu tố thuộc môi trường bên ảnh hưởngđếncácbộphận chuyên môn doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, marketing, tài hay quản trị nhân lực…Mỗi phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng doanh nghiệp để đề mục tiêu cho phận củamình b Chính sách hay chiến lược doanhnghiệp Chính sách doanh nghiệp thường lĩnh vực thuộc nhân lực Các sách tùy thuộc vào chiến lược dùng người doanh nghiệp Các sách có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc cấp quản trị Một CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH MCBOOKS 3.1 Định hướng phát triển Đối vư doanh nghiệp việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh vô quan trọng Bởi vì, để thực hoạt động sản xuất kinh doanh tương lai cách tốt có hiệu trước hết phải tiến hành xây dựng mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động tương lai Hiệu hoạt động kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng doanh nghiệp hay sai Là đơn vị có nhiều tiềm phát triển, Công ty Cổ phần sách MCBooks quan tâm đối tác khách hàng giúp Công ty phát triển thời gian tư Cụ thể, mục tiêu - nhiệm vụ Công ty năm 2017 : - Khẳng định chiếm lĩnh thị trường dòng sách ngoại ngữ, tham khảo sách kỹ - Thu nhập cán nhân viên Công ty năm 2017 thấp 280 triệu/năm Công ty đưa số biện pháp nhằm hoàn thành mục tiêu, có biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực : - Động viên cán công nhân viên học tập thêm chuyên môn, nghiệp vụ để không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng, thu hút khách hàng Công ty - Giáo dục cán công nhân viên có ý thức, trách nhiệm tham gia vào công tác quản lý phát triển Công ty - Bố trí sử dụng lao động hợp lý, không ngừng chấn chỉnh phong cách thái độ phục vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao điều kiện cạnh tranh 48 - Tiếp tục xếp luân chuyển cán bộ, nhân viên để phù hợp vư điều kiện thực tế kinh doanh, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài - Động viên cán công nhân viên hăng hái thi đua lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đề - Tiếp tục tổ chức kèm cặp nâng cao trình độ nghiệp vụ cho số cán nhân viên mư, đặc biệt trọng đến công tác đàotạo ngoại ngữ cho cán nhân viên - Thực đầy đủ chế độ sách cho người lao động quản lý lao động nhằm nâng cao hiệu công tác kinh doanh Công ty 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks 3.2.1 a Mở rộng nguồn tuyển dụng nâng cao chất lượng tuyển dụng Công ty Căn biện pháp - Do yêu cầu công việc để bổ sung số nhân viên thiếu hụt chuyển công tác, học… - Nguồn tuyển dụng hạn hẹp - Phương thức tuyển dụng đơn giản, đó, tuyển dụng không người, việc b Mục tiêu biện pháp: - Tuyển chọn ứng viên có tiềm năng, có trình độ lực, có kiến thức chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt có tinh thần trách nhiệm với công việc - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Tiết kiệm chi phí tuyển dụng đào tạo lại sau tuyển dụng c Nội dung biện pháp - Mở rộng nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên có tiềm năng, 49 phù hợp với yêu cầu công ty + Tuyển dụng trường Đại học, Cao đẳng Đây nguồn nhân lực quan trọng phong phú Nguồn nhân lực ứng viên giữ thói quen học tập, trẻ, có lòng nhiệt tình với công việc, có tính sáng tạo, có khả tiếp thu nhanh có nhiều sáng kiến + Các ứng viên tự nộp đơn xin việc với công ty + Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm + Dán thông báo trước cổng Công ty Đây nguồn tuyển dụng phong phú có nhiều hội tuyển chọn cho Công ty tìm ứng viên tiềm phù hợp với yêu cầu công việc Trong trình tuyển dụng cần làm tốt vòng thi tuyển, kiểm tra chuyên môn test ứng viên để lựa chọn ứng viên có lực loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Trong năm 2016 công ty tuyển 05 người 02 người công ty có nhu cầu tuyển thêm 03 người để thay cho 03 cán công nhân viên nghỉ việc Dự kiến năm tới, công ty mở rộng hoạt động kinh doanh nên nhu cầu tuyển dụng tăng cao nhiều so với năm 2016 năm trước 3.2.2 Chú trọng việc lựa chọn thành phần tham gia vấn - Trong thời gian vừa qua, Công ty có thành lập hội đồng vấn, nhiên thành phần hội đồng vấn hoạt động chưa hiệu Các thành viên hội đồng tuyển chọn lao động cần xây dựng bảng hệ thống câu hỏi kiểm tra chuyên môn, cách xử lý tình công việc để qua đánh giá ứng viên xác 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc • Căn biện pháp: Nhìn chung công tác đánh giá lực thực công việc Công ty tiến hành định kỳ giúp cho ban lãnh đạo Công ty nắm bắt 50 tình hình lực chung từ đề định tác động vào hoạt động kinh doanh phận nói riêng Công ty nói chung Tuy nhiên việc đánh giá tồn cần khắc phục Mục đích việc khắc phục để cá nhân tự hoàn thiện hơn, làm việc hiệu hơn, từ thúc đẩy hiệu kinh doanh Các nhân viên Công ty tiến hành đánh giá lực thực công việc thân hàng quý, năm phương pháp sử dụng thang điểm, có sử dụng nhận xét trưởng phòng quản lý họ Nhưng nhìn chung công tác thực không hiệu quả, mang nặng tính hình thức, thủ tục, chưa thực kích thích chưa có nhìn chân thực lực thực nhân viên Do ta cần khắc phục tồn để công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu tăng lực cho nhân viên Công ty Để có chế độ đãi ngộ tốt người việc thiếu công tác đánh giá xác, hiệu • Mục tiêu biện pháp - Hình thành hệ thống đánh giá tình hình thực công việc chặt chẽ, khoa học - Cung cấp cho lãnh đạo thông tin cần thiết tình hình nhân lực công ty Từ công ty có biện pháp điều chỉnh kịp thời, có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý - Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động để họ biết mức độ hoàn thành công việc mình, từ mà trau dồi kiến thức, kinh nghiệm thiếu để hoàn thiện thân - Trên sở kết đánh giá thực công việc mà xây dựng hệ thống khen thưởng, kỷ luật hợp lý đảm bảo công cho người lao động • Nội dung biện pháp 51 - Xây dựng biểu mẫu đánh giá Việc xây dựng mẫu biểu đánh giá yếu tố định thành công tổ chức Trong xây dựng mẫu biểu đánh giá phải giữ số nguyên tắc định Đó việc đánh giá phải xây dựng tiêu chuẩn chung nhằm mục đích so sánh cá nhân, mặt khác phải liên quan đến tiêu chí kết công việc đồng thời tính đến biến số quan trọng công việc khác Thông thường mẫu biểu xây dựng trước thực đánh giá nội dung, nói chung tiêu chí biểu mẫu đánh giá chủ yếu liên quan tới nội dung mô tả công việc Tuy nhiên cần lưu ý tính cách lực người lao động phạm trù khó đánh giá, hầu hết hệ thống đánh giá tính cách thường không xếp vào tiêu đánh giá, trừ có liên quan cụ thể tới tính chất công việc, lực lại quan tâm nhiều lực kỹ thể khả hoàn thành nhiệm vụ đó, bao gồm khả chuyển giao kỹ khả chuyển giao kiến thức Để xây dựng mẫu biểu đánh giá hoàn chỉnh toàn diện cần có tham gia góp ý nhiều người, người có kinh nghiệm công tác quản lý trưởng, phó phận số người có kinh nghiệm khác, đồng thời tham khảo mẫu biểu đánh giá đơn vị khác Sau tổng hợp ý kiến người phụ trách nhân có trách nhiệm thiết kế mẫu biểu đánh giá, sau thiết kế xong để đảm bảo lấy ý kiến người thêm lần tiến hành sửa chữa thấy cần thiết - Phân công người phụ trách theo dõi đánh giá thực công việc Công việc nên giao cho cấp người lao động trực tiếp phụ trách công tác đánh giá xếp loại, người thường xuyên tiếp xúc với người lao động nên nắm bắt hiểu rõ công việc mà người lao động thực Ở phận lao động gián tiếp người thực đánh giá trưởng ban phó ban, 52 phận lao động trực tiếp người thực đánh giá đội trưởng - Tổ chức khóa huấn luyện công tác thực đánh giá người lao động cho người thực công tác đánh giá Khóa huấn luyện kéo dài từ – buổi hội trường Công ty, người tham gia hướng dẫn nên Trưởng phòng Kế toán – Hành nhân Phụ trách nhân Nội dung buổi huấn luyện làm cho người tham gia hiểu tầm quan trọng mục đích công tác đánh giá thực công việc, giúp người lao động nắm cách thức đánh giá theo tiêu chí trình bày mẫu biểu đánh giá - Phổ biến việc đánh giá đến người lao động toàn Công ty Người lao động phải nắm thông tin cần thiết công tác đánh giá thực công việc như: Mẫu biểu đánh giá, tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, người trực tiếp đánh giá họ, thời gian bắt đầu thực đánh giá…Trưởng phận, nên tổ chức buổi phổ biến cho người lao động kiến thức cách chi tiết, dễ hiểu người lao động nắm bắt - Tiến hành đánh giá, nhận xét, xếp loại người lao động Sau xây dựng mẫu biểu, huấn luyện cho người thực thi đánh giá, phổ biến thông tin công tác đánh giá thực công việc đến người lao động công việc tiến hành nhận xét xếp loại Thông qua biện pháp theo dõi, quan sát cách thực công việc hàng ngày người lao động, qua bảng chấm công vào cuối tháng người có trách nhiệm tiến hành đánh giá, xếp loại theo tiêu chí mẫu biểu - Việc đánh giá phải thực công khai, dân chủ, có xét đến ý kiến đóng góp tập thể người lao động Trong trình đánh giá người lao động, người đánh giá khó tránh khỏi sai sót, hiểu lầm, lỗi như: Thiên vị, xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ 53 nghĩa…vì mà kết đánh giá cần thông báo tới tập thể người lao động, người lao động có quyền biết kết công việc hoàn thành mức độ để từ cố gắng nữa, nỗ lực Người đánh giá phải đưa xác đáng dẫn đến xếp loại người lao động họ yêu cầu, người đánh giá không đưa lý hợp lý phải tiến hành đánh giá lại, số trường hợp phải lấy ý kiến tập thể để đảm bảo tính dân chủ, công đánh giá Đánh giá xếp loại thực công việc người lao động kỳ, năm phải dựa đánh giá tháng, từ mà có mức khen thưởng, kỷ luật đắn, kịp thời nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động Mục đích cuối việc đánh giá thực công việc đánh giá xem người lao động có xứng đáng thưởng không, hay thưởng thỏa đáng chưa Nếu việc đánh giá dừng lại phiếu điểm, xếp loại bỏ không vô tác dụng Điều dẫn đến bất bình người lao động, họ cảm thấy không thỏa mãn họ cho cống hiến họ vô ích, từ ảnh hưởng lớn đến tâm lý làm việc dẫn đến suất lao động giảm sút Để biết công tác đánh giá, thực công việc có thật mang lại hiệu mong đợi hay không cần phải tiến hành kiểm tra, khảo sát lại tính thực tế hoạt động, thăm dò từ phía người lao động xem họ có đồng tình với tiêu chuẩn đánh giá đưa hay không, người lao động có hợp tác trình đánh giá hay không, có hăng hái thi đua lập thành tích hay không, suất lao động có tăng hay không, kỷ luật lao động có chấp hành tốt hay không  Trên tiến trình chung đánh giá thực công việc Cán - Công nhân viên Công ty Tuy nhiên việc xây dựng mẫu biểu đánh giá thực công việc không giống công việc khác có yêu cầu khác chuyên môn nghiệp vụ, tình hình, sức khỏe Ví dụ, công việc 54 thư ký Giám đốc bao gồm yêu cầu sau:  Chuyên môn nghiệp vụ: - Biết sử dụng thành thạo dụng cụ văn phòng biết cách soạn thảo văn Khả tổng hợp ghi chép nội dung tham dự buổi họp Giám đốc Sử dụng thành thạo phần mềm soạn thảo như: Word, excel, powerpoint… - Khả giao dịch tiếng Anh đối ngoại tốt - Phân loại, lưu trữ bảo quản hồ sơ, tài liệu, chuyển đối tượng cần thiết - Biết tổ chức, xếp công việc cách khoa học  Phẩm chất cá nhân: - Trung thành, đáng tin cậy - Tác phong chuyên nghiệp, nhanh nhẹn, hoạt bát, ngăn nắp, gọn gang, xác,  Ngoại hình: Dễ nhìn, lịch  Sức khỏe tốt Căn vào yêu cầu khác vị trí công việc mà xây dựng mẫu biểu đánh giá phù hợp 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên công ty Tính chất liệt cạnh tranh thương trường có lẽ tăng nhanh mức tăng hiệu kinh doanh Do vậy, yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu kinh doanh hiệu sử dụng lao động Do đó, để phục vụ vấn đề đặt cần thiết phải nâng cao hiệu sử dụng lao động mà giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động phải nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên tất khâu Nói cách khác công ty cần đẩy 55 mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân viên để nhằm đưa hiệu lao động ngày cao Hiện công ty thực tương đối tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên, nhiên để thích ứng với đặc điểm kinh doanh đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên cần thiết, đầu tư vào người đem lại hiệu cao nhiều so với việc đầu tư vào công nghệ Do công ty thực phương pháp sau: -Tổ chức chuyến công tác tập huấn thực tế nước cho đội ngũ cán để họ học hỏi trau dồi kiến thức kinh nghiệm kinh doanh Phương pháp có nhược điểm gây tốn cho công ty ưu điểm mang lại lớn cán tiếp cận với cách quản lý làm việc đại khoa học, điều đóng góp lớn cho công ty việc tạo chỗ đứng vững thị trường -Tiếp tục cử cán chưa qua trình độ Đại học theo học lớp đại học chức Đồng thời công ty nên cấp phần kinh phí giúp họ vừa làm vừa học vừa đảm bảo sống Do vậy, công ty nên trích khoản tiền định từ quỹ khen thưởng phúc lợi quỹ phát triển để đầu tư cho việc đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm -Bên cạnh việc đào tạo, công ty cần phải kết hợp với sách đề bạt cất nhắc, tức việc đào tạo phải mở cho họ hội thăng tiến, phát triển thực công việc tốt Tuy nhiên, việc cử nhân viên học phải công ty giám sát chặt chẽ, theo dõi thái độ học tập họ có tích cực hay không Nếu không giám sát việc đào tạo bồi dưỡng trở thành vô ích với người thái độ học tập nghiêm túc Giải pháp đào tạo công tác bồi dưỡng đội ngũ quản lý nhân viên công ty gây tốn nhiều cho công ty không thực liên quan đến phát triển bền vững công ty sau Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn người lao động không quan tâm đào tạo thường 56 xuyên dù quy trình công nghệ công ty có đại tối ưu đến đâu bị tụt hậu so với phát triển khoa học kỹ thuật giới - Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty nên có buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng trị 3.2.5 Nâng cao hiệu phân tích công việc Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp, đặt người vào việc Do vậy, việc phân tích công việc không dựa vào kinh nghiệm riêng cán phụ trách nhân mà phối hợp chặt chẽ cán phụ trách nhân với trưởng (phó) phận Bởi trưởng (phó) phận người am hiểu tính chất công việc nhân viên phận 57 KẾT LUẬN Trong công công nghiệp hoá đại hoá đất nước nay, khoa học kỹ thuật phát triển vượt bậc giúp giảm bớt sức lao động người Như nghĩa người không chỗ đứng hoạt động sản xuất kinh doanh Ngược lại người ngày có ý nghĩa to lớn thiếu thành công hoạt động sản xuất kinh doanh,nếu người cho dù máy móc có đại đến đâu trở thành đống sắt vô tri vô giác Qua trình thực tập Công ty Cổ phần sách MCBooks tạo điều kiện cho em nghiên cứu nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố kiến thức trang bị từ nhà trường Trên sở lý thuyết phân tích thực tế cho thấy vấn đề tồn vấn đề xây dựng, xếp lao động cần phải hoàn thiện Bằng cách phân tích đánh giá thông qua tiêu cụ thể em đưa nguyên nhân số giải pháp góp phần "nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty" cho phù hợp với tình hình thực tế để Công ty tham khảo nhằm mục đích góp phần giải mặt mà Công ty hạn chế Tuy nhiên thời gian trình độ nhiều hạn chế, kinh nghiệm, kiến thức thực tế tích luỹ Các thông tin số liệu cần thiết bị hạn chế không thu thập Do nguồn số liệu tương đối xác, chưa bao quát đầy đủ báo cáo tốt nghiệp em tránh khỏi thiếu sót định Các giải pháp suy nghĩ bước đầu, điều kiện cho phép em tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện Rất mong bảo từ phía cô, chú, anh chị Công ty đặc biệt thầy giáo hướng dẫn để Luận Văn em hoàn thiện 58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nhân Trần Kim Dung - Nhà xuất Thống kê - 2000 Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất Thống kê - 2006 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trấn Kim Dung – Nhà xuất Giáo dục - 2001 Một số tài liệu thuộc Phòng Kế toán – Hành nhân Công ty Cổ phần sách MCBooks Bộ Luật lao động Báo Lao động Một số sách báo, tạp chí khác Website : mcbooks.vn 59 MỤC LỤC CHỮ VIẾT TẮT .1 KT-HCNS: Kế toán – Hành nhân CBNV: Cán nhân viên KNBooks: Sách kỹ TKBooks: Sách tham khảo DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty .2 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng .2 Bảng 2.1 Bảng chi phí đào tạo năm 2016 .2 PHẦN MỞ ĐẦU .1 Kết cấu đề tài CHƯƠNG I .4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2.2.Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực .6 1.2.3.1.Mục tiêu tổ chức: 1.3.2.2 Mục tiêu cá nhân: .7 1.2.4.Vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.2.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp a.Sứ mạng hay mục tiêu doanh nghiệp b.Chính sách hay chiến lược doanhnghiệp c.Bầu không khí văn hóa doanhnghiệp 1.2.5.2.Nhân tố bên a.Khung cảnh kinh tế b.Luật lệ nhà nước .9 c.Văn hóa – Xã hội d.Đối thủ cạnh tranh 10 e.Khoa học kỹ thuật 10 f.Khách hàng 10 1.2.6 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân 11 1.2.7 Phân tích công việc 11 1.2.8.Định mức lao động 11 a.Khái niệm định mức lao động .11 b.Tầm quan trọng định mức lao động 12 1.2.9.Tuyển dụng nguồn nhân lực 12 1.2.10.Phân công lao động .14 1.2.11.Đánh giá lực thực công việc nhân viên 15 60 1.2.12.Trả công lao động 16 Khái niệm: .16 Ý nghĩa tiền lương: 17 Các hình thức trả lương 17 Lsp = Ntt * ĐG 17 Lương thời gian: .18 Ltg = Ttt * L 18 Tci = Hsi*Tti*Ki 19 1.2.13.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.3.Chỉ tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 20 1.3.1.1 Khái niệm chung hiệu .20 1.3.1.2 Khái niệm hiệu sử dụng lao động 21 1.3.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 22 Bước 1: Phân tích hiệu sử dụng nguồn nhân lực .22 Bước 2: Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng tư hiệu sử dụng nguồn nhân lực 23 Bước 3: Nhận xét .24 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức 28 2.1.1.3 Mối quan hệ phận tổ chức .30 2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 34 Nhận xét: 35 2.1.2.2.Công tác phân tích thiết kế công việc 35 2.1.2.3.Tuyển dụng lao động .36 Nhu cầu tuyển dụng: 37 Lập kế hoạch tuyển dụng: 37 Thông báo tuyển dụng thu thập hồsơ 37 Thành lập hội đồng tuyển dụng: 37 Tiến hành thi, tuyển dụng lao động 38 Ký hợp đồng lao động thử việc 38 Đánh giá quy trình tuyển dụng lựa chọn nhân sự: .38 Bảng 2.1 Bảng chi phí đào tạo năm 2016 40 2.1.2.6 Đánh giá kết công việc nhân viên công ty 40 2.1.2.7 Thù lao lao động cho người lao động 41 Tiền thưởng hệ số tính mức số tháng 1CBCNV = thưởng cá × thưởng × công tác 42 3.1 Định hướng phát triển .48 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks 49 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 50 Mục tiêu biện pháp 51 Nội dung biện pháp 51 Xây dựng biểu mẫu đánh giá 52 61 Phân công người phụ trách theo dõi đánh giá thực công việc 52 Tổ chức khóa huấn luyện công tác thực đánh giá người lao động cho người thực công tác đánh giá 53 Phổ biến việc đánh giá đến người lao động toàn Công ty .53 Tiến hành đánh giá, nhận xét, xếp loại người lao động 53 Việc đánh giá phải thực công khai, dân chủ, có xét đến ý kiến đóng góp tập thể người lao động .53 3.2.5 Nâng cao hiệu phân tích công việc 57 Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp, đặt người vào việc Do vậy, việc phân tích công việc không dựa vào kinh nghiệm riêng cán phụ trách nhân mà phối hợp chặt chẽ cán phụ trách nhân với trưởng (phó) phận Bởi trưởng (phó) phận người am hiểu tính chất công việc nhân viên phận 57 KẾT LUẬN .58 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .59 MỤC LỤC 60 62 ... Sơ đồ tổ chức Công ty Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Bảng 2.1 Bảng chi phí đào tạo năm 2016 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giai đoạn kinh tế ngày nay, mà có thay đổi chóng mặt, xu hướng mư,... công tác sử dụng nhân lực Công ty Cổ phần sách MCBooks - Góp phần nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực công tác sử dụng nguồn nhân lực tổ chức - Góp phần nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân... lực tổ chức - Góp phần nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân lực Công ty Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo em bao gồm chương sau: