THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ SẢN XUẤT KINH DOANH. 1. Vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Con người muốn sống, muốn hoạt động chính trị, xã hội trước hết người ta phải tiến hành sản xuất ra những sản phẩm phục vụ cho nhu cầu cấp thiết của con người, lao động là yếu tố không thể thiếu được của bất cứ hình thức sản xuất nào và nó được định nghĩa như sau: - Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người diễn ra 1giữa người và tự nhiên, nhằm thay đổi những vật thể của tự nhiên cho phù hợp với nhu cầu của chính mình. Trong khi lao động, con người vận cụng sức lực tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, biến dổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống. - Sản xuất là một quá trình lao động khi con người đạt tới trình độ tương đối cao. Các yếu tố của sản xuất bao gồm trong đó các yếu tố như: Đối tượng lao động, tư liệu lao động và quá trình lao động… Nhưng yếu tố quan trọng nhất ở đây chính nguồn nhân lực mà trong đó con người đóng một vai trò quan trọng nhất quyết định sự hình thành và phát triển của quá trình sản xuất. Như vậy con người chính là chủ thể của nguồn nhân lực, con người đã tạo ra tư liệu của sản xuất và làm cho chúng hoạt động. - Vai trò của nguồn nhân lực còn thể hiện trong quá trình lao động. Nó là quá trình sử dụng nhân lực kết hợp với các tư liệu lao động và đối tượng lao động, sức lao động là năng lượng lao động của con người tác động trực tiếp lên các yếu tố đó tạo ra của cải vật chất cho bản thân và cho xã hội. Như vậy nếu coi sản xuất là một hệ thống gồm 3 yếu tố hợp thành thì sức lao động hay nói khác đi thì con người là yếu tố quyết định và như thế vai trò của con người được khẳng định chính là yếu tố quyết định của quá trình sản xuất. Vai trò hai mặt của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh c thể hiện: - Con người với tư cách là người lao động sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội. - Con người với tư cách là người tiêu dùng hàng hoá, dịch vụ, kho tàng văn hoá. => Vị trí của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh được đặt vào vị trí trung tâm và cũng xuất phát từ những nhu cầu lợi ích của con người. Như chúng ta đã biết khả năng của con người là vô hạn. Những khả năng tiềm tàng luôn ẩn chứa trong mỗi con người từ tri thức trí tuệ như các kiến thức khoa học công nghệ đến văn hoá văn học và trong sản xuất thì có những bàn tay vàng, kỹ năng, kỹ xảo… Con người cũng có sức sáng tạo vô hạn và đó là khả năng kỳ diệu của con người. => Như vậy với khả năng của con người có đặc điểm như thế thì chúng ta phải biết khai thác và sử dụng nó như thế nào sao cho có hiệu quả và phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh của xã hội? Sử dụng có hiệu quả khả năng tiềm tàng của con người cũng chính là một phần của sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Bên cạnh đó cũng cần phải tiếp tục bồi dưỡng và phát triển khả năng của con người lên tầm cao hơn, có ích hơn cho xã hội. Đây cũng là công việc của một nhà quản trị: có hiệu quả nhất, khoa học nhất, phù hợp với từng hoàn cảnh của xã hội nói chung và của một đơn vị sản xuất kinh doanh nói riêng. 2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.1. Tuyển mộ, tuyển chọn, thu hút nguồn nhân lực - Tuyển mộ, tuyển chọn là tìm một hay nhiều người phù hợp để giao phó cho một chức vụ, một công việc đang trống. Hiệu quả kinh doanh phụ thuộc vào phần lớn phẩm chất trình độ năng lực của đội ngũ lao động. Do vậy tuyển mộ, tuyển chọn có vai trò tạo tiền đề cho sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả. - Mục đích của việc tuyển mộ, tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực là việc tìm những người thích hợp với công việc, phù hợp với việc sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bên cạnh đó qua các chính sách đãi ngộ của đơn vị có thể thu hút được nhân tài, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao như thế có thể nhanh chóng phát huy sức mạnh kinh tế của đơn vị đưa đơn vị phát triển trong hoàn cảnh mới của xã hội. * Nguyên tắc tuyển mộ, tuyển chọn thu hút nguồn nhân lực - Phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội - Dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. - Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực. * Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ, tuyển chọn - Uy tín của doanh nghiệp - Tính hấp dẫn của công việc - Các chính sách quản lý nội bộ (lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác). - Chính sách quản lý của Nhà nước - Chi phí cho việc tuyển chọn * Nguồn tuyển chọn: - Nguồn nội bộ: khuyến khích nhân viên bồi dưỡng và tự bồi dưỡng bản thân, nguồn tuyển chọn từ nội bộ có những ưu điểm như đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, hơn nữa nguồn ứng viên nội bộ này đã quen với công việc, hiểu được mục tiêu của tổ chức, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách để hoàn thành mục tiêu đó. Bên cạnh đó nguồn nội bộ này cũng bộc lộ một số nhược điểm như: gây hiện tượng chai lỳ, do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên, thiếu sáng tạo. - Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển từ bên ngoài có thể thu hút và tuyển chọn thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ việc làm, tuyển học sinh, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đào tạo hoặc các hình thức khác. * Các chỉ tiêu tuyển mộ, tuyển chọn: Đây là những yếu tố nổi bật của đối tượng cần tuyển chọn, những khả năng mà đối tượng tuyển chọn có thể đáp ứng hay phù hợp với những điều kiện và yêu cầu của sản xuất kinh doanh của đơn vị. Các chỉ tiêu tuyển chọn thường thông qua các thủ tục và các phương pháp tuyển chọn như: - Thông qua thu nhập và nghiên cứu hồ sơ - Kiểm tra, trắc nghiệm - Phỏng vấn - Xác minh, điều tra - Kiểm tra tình hình thể lực và trí lực, độ nhanh nhạy khéo léo. * Giai đoạn ký hợp đồng lao động Đây là giai đoạn kết thúc của công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Việc ký hợp đồng lao động cũng đồng thời là việc đã tìm được người lao động phù hợp với công việc, phù hợp với mục đích của doanh nghiệp. HĐLĐ là một văn bản pháp lý thể hiện mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trước pháp luật. Nó quy định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên tham gia khi thể hiện mối quan hệ lao động trong sản xuất kinh doanh tại đơn vị. Các hình thức ký hợp đồng lao động hiện nay có 3 hình thức chính đó là: + HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng + HĐLĐ có thời hạn 12 - 36 tháng + HĐLĐ vô thời hạn (trên 36 tháng) Ngoài ra còn có hình thức ký hợp đồng lao động thời vụ, tức là chỉ ký hợp đồng theo một thời gian nhất định trong mùa/năm. Giai đoạn ký HĐLĐ là giai đoạn rất quan trọng nó thể hiện được mối quan hệ 3 bên người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Thể hiện sự ràng buộc về pháp lý khi xảy ra tranh chấp lao động hay các quyền lợi và nghĩa vụ mà người lao động được hưởng. 2.2. Đánh giá về phân công bố trí nguồn nhân lực trong Công ty. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực thực chất là phân công lao động và hiệp tác lao động. Sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh sử dụng nhân lực về số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lành nghề… Bố trí sử dụng nhân lực là một phần của quá trình tổ chức lao động, vì vậy khi bố trí sử dụng nguồn nhân lực tốt thì sẽ phát huy được sức mạnh tiềm tàng của con người giúp doanh nghiệp sử dụng lao động đúng người đúng việc, đúng thời gian và trình độ năng lực nhằm đạt kết quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống người lao động, nâng cao sự thoả mãn của người lao động trong thực hiện công việc tạo động lực trong lao động. Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng, nghề nghiệp trình độ chuyên môn, sức khoẻ, giới tính sở trường… Nó là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hoá những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động. * Ý nghĩa và tác dụng của phân công lao động: - Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng năng suất và hiệu quả lao động. - Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hoá lao động, chuyên môn hoá được công cụ lao động, sử dụng những công cụ có năng suất, lao động cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động được giao. - Phân công lao động theo hướng chuyên môn hoá tạo cho người lao động nhanh chóng quen với công việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn, người lao động có được kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình. Bố trí người lao động trong cơ sở doanh nghiệp là bố trí lao động vào các công việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng với hệ thống phân công và hiệp tác lao động. Mục đích của việc bố trí là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian của máy móc thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo chất lượng công việc, bảo đảm thay thế lẫn nhau của người lao động. Yêu cầu đặt ra đối với công tác này là phải trao cho những người đã được tuyển chọn theo nghề nghiệp, chuyên môn phù hợp với trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của họ để họ thực hiện và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ được giao. Cơ sở để bố trí người lao động là đặc điểm kỹ thuật của nghề nghiệp, mức độ phức tạp của công việc (cấp bậc công việc) và trình độ lành nghề của người lao động (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của người lao động). Bố trí người lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việc phù hợp với trình độ kiến thức và kỹ năng thực tế của mình. Như vậy việc tuyển chọn và bố trí người lao động hợp lý là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động. * Các hình thức phân công bố trí nguồn nhân lực: - Phân công lao động theo chức năng sản xuất kinh doanh: Đây là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng người trong lao động sản xuất. - Phân cộng lao động theo trình độ chuyên môn nghề được đào tạo: Đây là hình thức phân công lao động rất cơ bản theo tính chất cùng loại về kỹ thuật của công việc, là hình thức tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất của quy trình công nghệ thực hiện chúng. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc (theo bậc): Đây là hình thức phân công, sử dụng trình độ lành nghề của người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc. Đây còn là hình thức sử dụng sức lao động hợp lý, phù hợp với trình độ lành nghề, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động, đảm bảo sử dụng hết khả năng nghề nghiệp của người lao động. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua mức độ tiết kiệm hao phí lao động tương ứng với mức tăng kết quả sản xuất. Cũng có thể biểu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua so sánh giữa kết quả thu được với hao phí lao động là nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được phản ánh thông qua các chỉ tiêu định lượng và định tính, cụ thể: 2.2.1. Sự phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Chỉ tiêu phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động trong doanh nghiệp Công thức tính: ∆L tg = L 1 - L k x I m hoặc (%)100 1 x xIL xILL L mk mk tg − =∆ Trong đó: ∆L tg : Số lượng lao động thừa hoặc thiếu tương đối L1: Số lao động thực tế thực hiện được L k : Số lao động theo dự kiến kế hoạch I m : Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất, công tác của doanh nghiệp. Chênh lệch tương đối số lượng lao động đánh giá chính xác tình hình thực hiện kế hoạch lao động của doanh nghiệp vì nó gắn chặt với tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. ∆L tg <0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng thiếu lao động so với kế hoạch (có tính đến hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất) ∆L tg >0: Cho biết doanh nghiệp thực tế đã sử dụng vượt quá số lượng lao động so với kế hoạch đã lập. 2.2.2. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn Hệ số sử dụng LLLĐ theo trình độ chuyên môn = Số lao động làm việc đúng trình độ chuyên môn Tổng số lao động quản lý, chuyên môn, kỹ thuật Hệ số chỉ tiêu này cho biết số cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật được làm việc đúng với trình độ được đào tạo, nhằm phát huy năng lực và trình độ của họ và tăng hiệu suất công tác. Mức độ phù hợp càng cao chứng tỏ sử dụng lực lượng lao động càng có hiệu quả, hệ số sử dụng lực lượng lao động càng cao. 2.2.3. Chỉ tiêu sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề Hệ số sử dụng LLLĐ theo trình độ lành nghề = Số CN và CBCN phù hợp với CBCV Tổng số công nhân trong DN Hệ số chỉ tiêu này cho biết số công nhân có được làm việc theo đúng CBCV hay không để phát huy hiệu quả tăng năng suất lao động, và hiệu quả công việc. Hệ số càng cao thì mức độ phù hợp với CBCV càng cao và đồng thời sử dụng lao động sản xuất càng có hiệu quả. 2.2.4. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động Công thức tính NK N N N N I 1 = Trong đó: I N : Chỉ số ngày công/năm N N1 : Số ngày công làm việc trung bình cả một năm công nhân sản xuất thực hiện kỳ báo cáo N NK : Số ngày công làm việc trung bình cả năm một công nhân sản xuất được đặt ra kỳ kế hoạch Hệ số chỉ tiêu này được thể hiện ở số ngày công và tỷ trọng thời gian, làm việc thực tế trong năm so với ngày công theo chế độ trong năm. Giảm số ngày vắng mặt và ngừng việc của một lao động trong năm phản ánh nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp. 2.2.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế: - Chỉ tiêu hệ số phân công và hiệp tác lao động hợp lý: ca KSX PC T T K ∑ −= 1 ca Lppv HT T T K −= 1 K PC : Hệ số phân công lao động K HT : Hệ số hiệp tác lao động ∑ TKSX : Thời gian người lao động làm việc không thuộc nhiệm vụ sản xuất, công tác. 2.2.6. Chỉ tiêu khác Các chỉ tiêu thể hiện gián tiếp thông qua: - Năng suất lao động: thể hiện ở số lượng sản phẩm vượt mức: - Doanh thu - Lợi nhuận bình quân một lao động trong năm. 2.3. Đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động tại đơn vị sản xuất - kinh doanh Quyền lợi của người lao động luôn gắn liền với nhu cầu của họ và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp. Người lao động mới vào làm việc chỉ mong có đủ việc làm bảo đảm đời sống ổn định cho bản thân và gia đình nhưng khi quy mô của doanh nghiệp mở rộng, khi yêu cầu của hàng hoá ngày càng đòi hỏi chất lượng cao hơn thì người lao động lại có nhu cầu muốn được nâng cao trình độ lành nghề của mình hơn. Về mặt pháp lý, đó là một trong những quyền lợi đúng đắn và thiết thực mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải đảm bảo vì nó mang lại lợi ích cho cả hai bên: người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức tốt quá trình đào tạo và đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân phù hợp với tình hình cụ thể của mình tạo niềm tin và sức hút lớn đối với mọi thành phần tham gia. Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo nâng cao (đào tạo lại) là quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm để người lao động đảm nhận được những công việc phức tạp hơn. Trình độ lành nghề của một người bao gồm sự hiểu biết lý thuyết và kỹ năng làm việc mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất định trong một nghề hay một chuyên đề nào đó. So với lao động giản đơn là [...]... 4 .Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay luôn là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp Việc sử dụng nhân sự làm sao cho có hiệu quả, phát huy được hết những khả năng của mình phù hợp với công việc đồng thời tăng năng suất lao động Những vấn đề về sử dụng nhân lực hiện nay tại Công ty TNHH Quang Hưng đã và đang được ban lãnh đạo Công ty. .. quả sử dụng nhân lực tại Công ty Tuy nhiên bằng phương pháp phân tích tổng hợp chuyên đề đi sau vào nghiên cứu phân tích thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty để thấy được những vấn đề chưa hợp lý đồng thời cũng đề xuất phương hướng khắc phục và giải quyết Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng được thể hiện qua một số nội dung cơ bản sau: 4.1 Thực trạng về công. .. đó phân xưởng bố trí và sử dụng lại nguồn nhân lực này Nhưng thực tế hiện nay tại các phân xưởng sản xuất tình trạng công nhân được bố trí sử dụng sau đào tạo là rất ít Chủ yếu là sau khi đào tạo vẫn làm công việc cũ nhưng với bậc lương và hệ số lương, mức thưởng cao lên Tuy nhiên số công nhân sau khi đào tạo vẫn được Công ty sử dụng để thay thế những công việc của những công nhân bị ốm dài ngày, tai... nội dung của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất - kinh doanh, ta có sơ đồ tóm tắt sau: Sơ đồ 4: Quy trình xác định cung cầu nhân lực QUY TRÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC Chiến lược kinh doanh Hoạch định nhu cầu nhân lực Dự báo nhu cầu So sánh nhu cầu và khả năng Khả năng sẵn có II NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG Cung = Cầu Cung... 0,933 Thực hiện 2007 H = (274: 304) = 0,901 So sánh ta thấy kết quả thực hiện và sử dụng ngày công trong năm của công nhân sản xuất không đạt kế hoạch đề ra Như thế Công ty chưa sử dụng hiệu quả lực lượng lao động vẫn còn những tồn tại và nguyên nhân gây mất hiệu quả sử dụng lực lượng lao động tại Công ty như - Số ngày nghỉ thai sản, ốm đau vẫn còn cao - Tình trạng nghỉ không có lý do vẫn còn tồn tại. .. của Công ty có một số ảnh hưởng sau tới vấn đề sử dụng lực lượng lao động là: - Những mục tiêu ngắn hạn về sản xuất kinh doanh tăng sẽ làm tăng khối lượng công việc từ đó kéo theo nguồn nhân lực tăng, công tác sử dụng nhân lực cũng phức tạp hơn vì phải tác động đến nhiều đối tượng - Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty tăng lên kéo theo việc sử dụng bố trí nhân sự phức tạp hơn Quá trình quản lý sử. .. thể thấy rằng thời gian lao động bình quân của một công nhân sản xuất chưa được thực hiện tốt vẫn còn nhiều nguyên nhân gây khó khăn cho việc sử dụng thời gian của người lao động hay nói khác đi cũng chính là sử dụng người lao động * Hệ số sử dụng giờ công lao động tại Công ty Để đánh giá hiệu quả sử dụng lực lượng lao động ta tính hệ số sử dụng giờ công có ích trong ca/ngày làm việc so với tổng thời... sớm, nói chuyện riêng trong giờ làm việc… Từ những nguyên nhân trên Công ty cần có những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng sử dụng lãng phí thời gian và sức lao động 4.5 Thực trạng đánh giá hiệu làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty Đánh giá cứ mỗi kỳ Công ty đều được báo cáo về tình hình sử dụng lao động, tình hình mức độ ổn định lao động tại các phân xưởng từ đó có những kế hoạch cho kỳ tiếp theo... môn tại các trường ĐH KTQD và CĐ Lao động xã hội, nhân viên trung cấp văn thư lưu trữ - Tại phòng KCS: Tất cả nhân viên đều được đào tạo kỹ thuật may tại các trường lớp do các công ty lớn tổ chức như Công ty may 10/10 và Công ty khác trong ngành, đồng thời họ đều đã từng đảm nhận các vị trí kiểm tra chất lượng từ những công ty này 4.3 Thực trạng vấn đề đào tạo và đào tạo nâng cao, sử dụng lại lực lượng... điều kiện thu hút nguồn nhân lực đồng thời đây cũng là cơ hội để công ty phát triển, mở rông quy mô sản xuất Sử dụng lại nhân lực đã qua đào Tuy nhiên ngay từ bây giờ Công ty phải chú trọng vào việc bố trí xắp xếp tạo nhân lực vào những công việc phù hợp, hợp lý hơn trong các quá trình quản lý nhân sự để trong tương lai số lượng lao động tăng ổn định hơn và hoạt động của đội ngũ nhân lực này cũng hiệu . THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ. phân công bố trí nguồn nhân lực trong Công ty. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực thực chất là phân công lao động và hiệp tác lao động. Sử dụng nguồn nhân lực