Sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng chứng từ việt nam

Các yếu tố này có thể xem xét dưới nhiều góc độ: Dưới góc độ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, các chính sách sáp nhập – mua lại M&A, marketing h

TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính Ngân hàng

Mã số: 60340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS TRẦN NGỌC THƠ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2014

với sự hướng dẫn và giúp đỡ của GS.TS Trần Ngọc Thơ

Những số liệu thống kê được lấy từ nguồn đáng tin cậy Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào

Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 05 năm 2015

Tác giả

Trần Đặng Vĩnh Hảo

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và các vấn đề nghiên cứu 2

1.3 Phương pháp nghiên cứu 2

1.4 Ý nghĩa của bài nghiên cứu 3

1.5 Bố cục bài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM 6

2.1 Khái quát sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp 6

2.1.1 Quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 6

2.1.2 Nhận định về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp 16

2.2 Các bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp 18

2.2.1 Các bằng chứng mang kết quả tích cực hoặc có tác động đáng kể 18

2.2.2 Các bằng chứng mang kết quả không có tác động 22

2.2.3 Lý do dẫn đến các ý kiến trái chiều trong các nghiên cứu trước đây 23

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Dữ liệu và mô tả biến 24

3.1.1 Nguồn dữ liệu 24

3.1.2 Mô tả các biến 24

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 Hồi quy cho toàn mẫu 32

4.1.1 Thống kê mô tả biến cho toàn mẫu 32

4.1.2 Tương quan giữa các biến cho toàn mẫu 34

4.1.3 Kết quả hồi quy cho toàn mẫu 36

4.2 Tóm tắt 60

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 62

5.1 Kết luận về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT ở Việt Nam 62

5.2 Giải thích nguyên nhân cho kết quả thực nghiệm 63

5.3 Đóng góp của bài nghiên cứu 64

5.4 Thảo luận thêm 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

tắt

HĐQT Hội đồng quản trị Bộ phận điều hành doanh nghiệp, có

vị trí cao nhất, quyết định hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

OECD The Organization for

Economic Cooperation and

Development

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

FTSE Financial Times Stock

Exchange

FTSE là chỉ số của các công ty có giá trị vốn hóa lớn nhất được niêm yết trên LSE (chỉ số FTSE 100)

HKEx Hồng Kông Stock

Exchange

Sở giao dịch chứng khoán Hồng Kông

UNIDO United Nations Industrial

Development Organization

Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc

Moments

Phương pháp hồi quy/ước lượng để xác định thông số mô hình

ROIC Return On Invested Capital Tỷ lệ lợi nhuận trên vốn đầu tư

Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến 32

Bảng 4.2 Tương quan các biến trong toàn mẫu 35

Bảng 4.3 Hồi quy mô hình 1 đối với biến DWOMAN 37

Bảng 4.4 Hồi quy mô hình 2 đối với biến DWOMAN 41

Bảng 4.5 Hồi quy mô hình 1 đối với biến PWOMEN 44

Bảng 4.6 Hồi quy mô hình 2 đối với biến PWOMEN 47

Bảng 4.7 Hồi quy mô hình 1 đối với biến BLAU 49

Bảng 4.8 Hồi quy mô hình 2 đối với biến BLAU 53

Bảng 4.9 Hồi quy mô hình 1 đối với biến SHANNON 55

Bảng 4.10 Hồi quy mô hình 2 đối với biến SHANNON 58

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Lý do nghiên cứu

Một doanh nghiệp hoạt động có thật sự hiệu quả, chính sách đưa ra có hợp lý chịu tác động của rất nhiều yếu tố Các yếu tố này có thể xem xét dưới nhiều góc độ: Dưới góc độ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, các chính sách sáp nhập – mua lại (M&A), marketing hay quản lý doanh nghiệp ; dưới góc độ quản trị chiến lược, đó lại là các nhận định phát triển trong tương lai, các quyết định đầu tư ngắn hạn và dài hạn, chiến lược tài trợ ; dưới góc

độ ngành, các yếu tố đó chính là các chính sách của đối thủ cùng ngành, nhu cầu của khách hàng hay khả năng tiếp cận thị trường… Khi xem xét về thành viên trong HĐQT, kết quả hoạt động của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của các yếu tố như tính cách, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính… Xét về giới tính,

cụ thể một nhà quản trị nam và một nhà quản trị nữ nếu có cùng một trình độ học vấn, cùng số năm kinh nghiệm làm việc, cùng một độ tuổi nhưng trước một vấn đề

sẽ có thể đưa ra các cách nhìn nhận và giải quyết hoàn toàn khác nhau

Ngoài ra, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu xem xét sự tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp nhưng chưa tìm được một bài nghiên cứu nào phù hợp cho Việt Nam, một số nghiên cứu tại Việt Nam với mẫu dữ liệu còn khá hạn chế, chưa đại diện cho tổng thể các doanh nghiệp cũng như bối cảnh nghiên cứu có sự khác biệt so với hiện nay Bài nghiên cứu kỳ vọng việc có thêm nhiều nghiên cứu để đưa ra kết luận chính xác hơn cho vấn đề đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp Việt Nam ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp Bên cạnh

đó các nghiên cứu trước đây vẫn còn bỏ sót một số biến có khả năng đại diện cho sự

đa dạng giới tính và chưa giải quyết được vấn đề nội sinh trong mô hình Cuối cùng, bài nghiên cứu cũng mong muốn tìm hiểu liệu nhân tố nào của doanh nghiệp sẽ làm tăng số lượng thành viên nữ trong HĐQT như quy mô doanh nghiệp, giá trị doanh

nghiệp… Từ những lý do đó đã thúc đẩy bài nghiên cứu nghiên cứu đề tài “Sự đa

dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp – Bằng chứng từ Việt Nam” với kỳ vọng giải quyết được các vấn đề về lý

thuyết cũng như thực nghiệm nêu trên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và các vấn đề nghiên cứu

Xuất phát từ các lý do nghiên cứu, mục tiêu của bài viết này nhằm tìm hiểu mối quan hệ nhân quả giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách trả lời hai câu hỏi:

Câu hỏi thứ nhất: Các vấn đề liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT như:

Sự tham gia của thành viên nữ trong HĐQT, số lượng thành viên nữ… có tác động như thế nào đến giá trị doanh nghiệp?

Câu hỏi thứ hai: Có hay không sự ảnh hưởng của giá trị doanh nghiệp đến sự tham

gia của các thành viên nữ trong HĐQT doanh nghiệp? Nếu giá trị doanh nghiệp không ảnh hưởng lên sự hiện diện của các thành viên nữ trong HĐQT thì yếu tố nào của doanh nghiệp tác động đến vấn đề này?

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp những bằng chứng mới về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như tình hình tài chính của doanh nghiệp, mở rộng các nghiên cứu trước đây ở một số khía cạnh quan trọng liên quan đến phương pháp thực nghiệm, bao gồm cả việc giải quyết các vấn đề nội sinh trong mối quan hệ này Như đã trình bày, bài nghiên cứu được tiến hành trên 281 doanh nghiệp, với 1.124 quan sát từ năm 2010 – 2013 với tất cả 9 biến bao gồm 4 biến đại diện cho sự đa dạng giới tính, 4 biến kiểm soát và biến giá trị doanh nghiệp Tobin’s Q Bài nghiên cứu sẽ xem xét tác động lẫn nhau giữa Tobin’s Q và 4 biến đại diện giới tính, bên cạnh đó cũng đồng thời nhìn nhận liệu một doanh nghiệp có quy mô lớn, số lượng thành viên HĐQT nhiều… có ảnh hưởng thế nào đến sự hiện diện và số lượng của thành viên nữ trong HĐQT

Bốn biến đại diện cho sự đa dạng giới tính được xem như 4 phương pháp tính toán thay thế nhau trong phương trình Một là biến giả đại diện cho sự hiện diện của thành viên nữ trong HĐQT; hai là tỷ lệ thành viên nữ trên tổng số thành viên trong HĐQT; biến thứ ba và thứ tư lần lượt là chỉ số đa dạng giới tính BLAU (Blau Index) và SHANNON (Shannon Index) Mô hình nghiên cứu sử dụng dữ liệu bảng (panel data) được hồi quy theo 3 cách: Phương pháp bình phương nhỏ nhất (Panel Least Squares), hiệu ứng cố định (Fixed Effect) và hiệu ứng ngẫu nhiên (Random Effect) Sau đó, nhằm tìm hiểu xem phương pháp hồi quy nào là phù hợp nhất trong

3 phương pháp trên, bài nghiên cứu thực hiện 2 kiểm định là Kiểm định Lagrange

Multiplier hay LM Test (Breusch và Pagan, 1980) và Kiểm định Hausman hay Hausman Test (Hausman, 1978)

Đầu tiên để giải quyết câu hỏi thứ nhất, bài nghiên cứu hồi quy phương trình giá trị doanh nghiệp cho toàn mẫu để xem xét tác động của sự đa dạng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp của các doanh nghiệp đang niêm yết trên sàn chứng khoán tại Việt Nam Sau đó đối với câu hỏi thứ hai, một phương trình ngược lại được thiết lập với biến phụ thuộc là 4 biến thay thế nhau đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT và xem xét lần lượt tác động của Tobin’s Q lên các biến này Từ kết quả hồi quy của 2 phương trình đó, ta có thể đưa ra câu trả lời cho các câu hỏi đã nêu ở phần trên

Để giải quyết vấn đề nội sinh liên quan đến mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và giá trị doanh nghiệp, bài nghiên cứu tiếp cận các biến công cụ (ROA, số lượng thành viên HĐQT), sử dụng phương pháp 2SLS

1.4 Ý nghĩa của bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp không có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp, mà thay vào đó các biến quy mô doanh nghiệp, ROA có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp Trong khi đó ở chiều ngược lại, điều thu hút các nhà quản trị nữ làm việc trong một doanh nghiệp không

phải do giá trị doanh nghiệp quyết định mà chịu ảnh hưởng từ số lượng thành viên trong HĐQT, quy mô doanh nghiệp… Từ những kết quả thực nghiệm đạt được, bài nghiên cứu lý giải nguyên nhân và những vấn đề có liên quan hỗ trợ cho kết quả nghiên cứu

Sau khi đưa ra các kết luận như trên, bài nghiên cứu có thể đề xuất một số biện pháp để có thể làm tăng giá trị doanh nghiệp và cân bằng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp… Ngoài ra, ở khía cạnh rộng hơn, vĩ mô hơn như xem xét chính sách, quy định của doanh nghiệp hay của quốc gia về vấn đề này

1.5 Bố cục bài nghiên cứu

Bố cục trong bài nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: GIỚI THIỆU Phần này trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu và các vấn

đề nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa

Chương 2: LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM Trong phần này, bài

nghiên cứu sẽ trình bày nền tảng lý thuyết cơ bản về vai trò của sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp theo dẫn chứng của một số quốc gia trên thế giới; tiếp đến là giới thiệu về một vài bài nghiên cứu đã có những đóng góp đáng kể cho đề tài nghiên cứu về sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp; sau cùng là phân tích hướng nghiên cứu tại Việt Nam và dự đoán kết quả cho phân tích định lượng từ các doanh nghiệp Việt Nam

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong phần này, tất cả các biến sẽ

được mô tả và giải thích cụ thể; sau đó bài nghiên cứu sẽ trình bày 2 phương trình chính trong mô hình định lượng và giới thiệu phương pháp 2SLS giải quyết vấn đề nội sinh

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả

kiểm định và hồi quy, từ đó thảo luận về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong

HĐQT và giá trị của doanh nghiệp Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu

Chương 5: KẾT LUẬN Ở phần cuối này bài nghiên cứu sẽ tóm tắt lại toàn bộ kết

quả nghiên cứu trên lý thuyết lẫn thực nghiệm, giải thích ngắn gọn nguyên nhân, đồng thời nêu lên một số hạn chế trong bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai cho đề tài này

CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM 2.1 Khái quát sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp

2.1.1 Quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Quan niệm và nội dung của quản trị doanh nghiệp ở các quốc gia là khác nhau Điều này do sự khác nhau về nguồn gốc thể chế luật pháp, đặc tính quốc gia, văn hóa và trình độ phát triển Vì vậy, có nhiều định nghĩa về quản trị doanh nghiệp Theo Cadbury (1992) thì quản trị doanh nghiệp là hệ thống doanh nghiệp quản lý và kiểm soát Ngoài ra, quản trị doanh nghiệp là một tập hợp các cơ chế kiểm soát bên trong và bên ngoài được thiết kế để các cổ đông thực hiện việc giám sát một công ty nhằm tối đa hóa giá trị công ty và đảm bảo rằng công ty tạo ra lợi nhuận dựa trên cổ phần đóng góp của các cổ đông (Berle & Means, 1932; Tirole, 2001; Williamson, 1984) Bên cạnh đó quản trị doanh nghiệp là một hệ thống các nguyên tắc và thông

lệ dựa vào đó để tổ chức và quản lý doanh nghiệp với mục đích là duy trì nhu cầu dài hạn của các cổ đông theo cách thức tốt nhất

Các bài viết về quản trị doanh nghiệp chứng minh rằng quản trị doanh nghiệp hiệu quả là khi có sự đóng góp vào việc tạo ra các giá trị trong dài hạn cho chủ sở hữu và các cổ đông đa số khác Vì thế, quản trị doanh nghiệp hiệu quả là cần thiết khi được xem như kết quả của tối ưu hóa mối liên kết giữa chủ sở hữu, nhà quản lý và HĐQT

Quản trị doanh nghiệp có thể xem là một khái niệm còn khá mới mẻ ở Việt Nam Một trong những tài liệu cơ bản và đầy đủ nhất giải thích về quản trị doanh nghiệp

là “Các nguyên tắc quản trị công ty” (OECD Principles of Corporate Governance)

được xuất bản bởi OECD năm 1999 và chỉnh sửa năm 2004 Tài liệu này đã trình bày chi tiết các tiêu chuẩn quốc tế để đánh giá hiệu quả của quản trị doanh nghiệp Khái niệm về quản trị doanh nghiệp theo OECD có thể tóm tắt như sau: “Quản trị công ty là những biện pháp nội bộ để điều hành và kiểm soát công ty, liên quan tới các mối quan hệ giữa ban giám đốc, HĐQT và các cổ đông của một công ty với các

bên có quyền lợi liên quan Quản trị công ty cũng tạo ra một cơ cấu để đề ra các mục tiêu của công ty, và xác định các phương tiện để đạt được những mục tiêu đó, cũng như để giám sát kết quả hoạt động của công ty Quản trị công ty chỉ được cho

là có hiệu quả khi khích lệ được ban giám đốc và HĐQT theo đuổi các mục tiêu vì lợi ích của công ty và của các cổ đông, cũng như phải tạo điều kiện thuận lợi cho việc giám sát hoạt động của công ty một cách hiệu quả, từ đó khuyến khích công ty

sử dụng các nguồn lực một cách tốt hơn”

Trên thực tế có rất nhiều cách tiếp cận để giải thích cho quản trị doanh nghiệp dựa trên mỗi trường hợp đặc thù Từ những cách lý giải có phần giống nhau, chúng ta có thể suy ra các nhân tố về tiêu chuẩn và khái niệm của quản trị doanh nghiệp:

 Quản trị doanh nghiệp là một cấu trúc (hay phương pháp) mà thông qua đó

xác định được mục tiêu của doanh nghiệp và đạt được sự quản lý có chu kỳ

 Quản trị doanh nghiệp quản lý những quy tắc hoạt động giữa doanh nghiệp

và các bên liên quan, tối đa hóa mục tiêu trong việc giảm xung đột về lợi ích giữa người chủ và người đại diện

 Cuối cùng, lý thuyết quản trị doanh nghiệp được áp dụng tại mỗi quốc gia là

kết quả của những hệ thống luật pháp, tiêu chuẩn, đạo đức, truyền thống và thủ tục phức tạp hoàn toàn khác nhau

Nhiều nghiên cứu trước đây đã tìm hiểu về ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Theo đó, những ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp có thể được đo lường và xem xét qua 9 yếu tố:

i Quy mô HĐQT doanh nghiệp

Ảnh hưởng của quy mô HĐQT đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được đúc kết thành 2 trường phái Trường phái đầu tiên cho rằng quy mô HĐQT nhỏ sẽ dẫn

dắt doanh nghiệp đi đến thành công hơn (Lipton và Lorch, 1992; Jensen, 1993;

Yermack, 1996) Trường phái thứ hai lại chứng minh khi quy mô HĐQT càng lớn

thì càng nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Pfeffer, 1972; Klein, 1998;

Coles, 2008) Những nghiên cứu này chỉ ra rằng một HĐQT lớn sẽ cung cấp sự

quản lý hiệu quả hơn do sự phức tạp của môi trường kinh doanh và văn hóa tổ chức

(Klein, 1998)

ii Thành viên nữ trong HĐQT

Vấn đề thành viên nữ trong HĐQT được đề cập khá thường xuyên trong các nghiên

cứu thực nghiệm Thành viên nữ trong HĐQT tạo ra sự đa dạng cho HĐQT (Dutta

và Bose, 2006) Bên cạnh đó, Smith và các cộng sự (2006) đã cho rằng tầm quan

trọng của phụ nữ trong HĐQT thể hiện 3 lý do khác nhau: (1) quản trị nữ có thể hiểu được thị trường tốt hơn khi so sánh với quản trị nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng được hình ảnh tốt hơn trong nhận thức của cộng đồng về 1 doanh nghiệp và điều này có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động; (3) các thành viên khác trong HĐQT sẽ tăng cường sự hiểu biết về môi trường kinh doanh khi các thành viên nữ được bổ nhiệm

iii Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm CEO

Mặc dù các nghiên cứu thực nghiệm chưa thể cung cấp cái nhìn nhất quán về ảnh hưởng của vấn đề kiêm nhiệm giữa chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng dường như có một sự đồng tình hoàn toàn giữa các cổ đông, tổ chức đầu tư và những nhà hoạch định chính sách rằng chủ tịch Hội

đồng quản trị và CEO không nên là một Trong nghiên cứu vào năm 2009, Heidrick

và Struggles thấy rằng tại các quốc gia tiên tiến, 84% các doanh nghiệp có sự phân

chia rõ ràng vai trò của chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO Theo nghiên cứu của

Hewa-Wellalage và Locke ở Sri Lanka (2011), quy tắc vận hành tốt nhất trên hệ

thống quản trị doanh nghiệp ở Sri Lanka nhấn mạnh sự cân bằng về quyền lực trong doanh nghiệp, tối thiểu hóa tầm ảnh hưởng của một cá nhân đến các quá trình ra quyết định Điều này cũng đồng nghĩa nếu xảy ra vấn đề kiêm nhiệm vị trí chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO thì các giám đốc độc lập trong doanh nghiệp phải chiếm

đa số để tạo lại thế cân bằng và nâng cao hiệu quả hoạt động của HĐQT

Tại Việt Nam, Bộ Tài chính (2012) quy định: “Chủ tịch Hội đồng quản trị chỉ nên giữ chức vụ giám đốc điều hành trong doanh nghiệp nếu điều này nhận được sự

chấp thuận tại Đại hội cổ đông thường niên” Bên cạnh đó, Fana và Jensen (1983)

cũng kết luận rằng việc kiêm nhiệm này sẽ hạn chế sự chuyên nghiệp của HĐQT khi vận hành doanh nghiệp, làm tăng chi phí đại diện

iv Trình độ học vấn của thành viên HĐQT

Vai trò của HĐQT là một hệ thống điều hành nội bộ doanh nghiệp và vận hành hoạt

động kinh doanh (theo Fama và Jensen, 1983) Một HĐQT có quyết định quản lý

tốt cùng với cách giải quyết vấn đề hiệu quả sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Vì vậy yêu cầu đặt ra đòi hỏi các thành viên quản trị phải được trang bị các kiến thức của nhà quản lý như tài chính, kế toán, marketing, hệ thống thông tin, vấn

đề về luật pháp và các lĩnh vực liên quan khác để phục vụ cho tiến trình ra quyết định Chất lượng quản lý của mỗi thành viên sẽ đóng góp quan trọng và trực tiếp vào các quyết định quản trị, cũng đồng nghĩa tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

v Kinh nghiệm làm việc của thành viên HĐQT

Có một tranh luận cho rằng thành viên trong HĐQT có tuổi nghề càng cao thì kinh nghiệm càng phong phú hơn những thành viên nhỏ tuổi hơn Kinh nghiệm này được cho rằng trực tiếp đóng góp vào hiệu quả hoạt động tốt hơn của doanh nghiệp Tuy nhiên, các thành viên lớn tuổi hơn lại xuất hiện xu hướng bảo thủ và độc tài hơn khi

ra quyết định Tính cách này có thể xem là rủi ro trong việc ra quyết định, làm suy

yếu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (theo Carlson và Karlsson, 1970) Thêm vào

đó, một HĐQT có tuổi đời trung bình cao thường chịu áp lực hạn chế hơn và điều

này sẽ cản trở trong việc thực thi các quyết định mang tính chiến lược (theo Child,

1975)

Mặc dù còn nhiều ý kiến đối lập về ảnh hưởng của kinh nghiệm HĐQT đến hoạt động của doanh nghiệp nhưng một HĐQT với các thành viên giàu kinh nghiệm sẽ

đối mặt tốt hơn trong một môi trường kinh doanh khi họ có thể làm việc hiệu quả trong một tập thể, điều này là có tác động tích cực quan trọng đến hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp (theo Wegge và các cộng sự, 2008)

vi Giám đốc bên ngoài doanh nghiệp

Nhiều nghiên cứu đã đề cao vai trò của giám đốc độc lập bên ngoài đến sự thành

công của doanh nghiệp Chẳng hạn, Elloumi và Gueyíe (2001) đã kết luận rằng

doanh nghiệp với tỷ lệ giám đốc độc lập bên ngoài cao sẽ hạn chế đối mặt các áp lực tài chính Thêm vào đó, khi môi trường kinh doanh có chiều hướng xấu, các doanh nghiệp có nhiều giám đốc độc lập bên ngoài sẽ ít có khả năng vỡ nợ hơn

(theo Daily và các cộng sự, 2003)

vii Chế độ lương thưởng và đãi ngộ của HĐQT

Một trong những mục tiêu quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp hiện đại là

đối mặt với vấn đề đại diện (theo Jensen và Meckling, 1976) Lý thuyết đại diện cho

rằng mục tiêu giữa nhà quản lý và chủ sở hữu thông thường là khác nhau Vì vậy, các cổ đông nên gán lợi ích tài chính của mình vào chế độ lương thưởng và đãi ngộ cho các nhà quản lý doanh nghiệp Một khi hành vi của nhà quản lý là không rõ ràng, chế độ lương thưởng và đãi ngộ là một cơ chế quản trị doanh nghiệp nhằm khuyến khích nhà quản lý vận hành doanh nghiệp theo đúng hướng tạo ra lợi ích mà

cổ đông mong đợi Điều này cũng sẽ giảm bớt chi phí đại diện và có tác động tốt

đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (theo Jensen và Murphy, 1990; Mehran,

1995)

viii Quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT

Brickly và các cộng sự (1998) cho rằng quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT là

một sự khuyến khích đối với các thành viên HĐQT Sự khuyến khích này làm tăng hiệu quả quản lý của các thành viên Điều này cũng được kiểm chứng bởi nghiên

cứu của Jensen và Murphy (1990), Chung và Pruitt (1996) khi kết luận quyền sở

hữu doanh nghiệp của HĐQT góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp Tuy nhiên trong nghiên cứu của mình, Fama và Jensen (1983) lại tranh luận

rằng quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT là con dao hai lưỡi

ix Các chủ sở hữu doanh nghiệp

Các nghiên cứu thực nghiệm về các chủ sở hữu doanh nghiệp (những cổ đông có tầm ảnh hưởng quan trọng đến các quyết định của doanh nghiệp hoặc nắm giữ

lượng cổ phần lớn trong doanh nghiệp) của Shleifer và Vishny (1997) kết luận rằng

các chủ sở hữu là những người giám sát toàn bộ hoạt động quản lý doanh nghiệp Mặt khác, sự tồn tại của những chủ sở hữu doanh nghiệp làm phát sinh chi phí đại diện Thứ nhất, các cổ đông nhỏ sẽ chịu những hậu quả nghiêm trọng từ những chủ

sở hữu này vì họ có thể lạm dụng quyền lực để vận hành kinh doanh theo ý mình Thứ hai sự quản lý quá nghiêm ngặt của những người chủ sở hữu sẽ làm hạn chế hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và giảm sự linh hoạt trong quản lý doanh nghiệp Tiến trình ra quyết định không còn mang tính chủ động và kết quả là làm

giảm hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (theo Burkart, 1997 và Myers, 2000)

Mặc dù có nhiều ý kiến tranh luận trái chiều nhưng nhiều nghiên cứu thực nghiệm vẫn nhận thức được tầm quan trọng của các chủ sở hữu doanh nghiệp Cụ thể, các chủ sở hữu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị doanh nghiệp do họ có các kỹ năng cần thiết, thời gian và sự quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

2.1.1.1 Những hình thức khác nhau trong phong cách quản trị giữa nam và nữ

Sự đa dạng giới tính trong HĐQT là một chủ đề đã trở thành mối quan tâm chính trong những nỗ lực cải cách quản trị doanh nghiệp trên toàn thế giới với việc các doanh nghiệp liên tục khuyến khích bổ nhiệm phụ nữ vào các vị trí trong HĐQT

doanh nghiệp (theo Adams và Ferreira, 2009) Tác động đang ngày một tăng lên

của phụ nữ đến môi trường làm việc và một thực tế rằng ngày càng có nhiều phụ nữ đứng trên cương vị lãnh đạo – những vị trí mà trong quá khứ hoàn toàn là sở hữu của nam giới đã đưa vấn đề phong cách lãnh đạo của phụ nữ thành một chủ đề xuất

hiện trên mục lục của nhiều nghiên cứu Trong những năm qua, nhiều nhà nghiên cứu và nhà khoa học xã hội đã và đang tìm hiểu về các khả năng có thể xảy ra đối với hành vi quản lý xuất phát từ giới tính khác nhau, và câu hỏi đặt ra liệu nam giới

và phụ nữ sẽ có cách ứng xử khác nhau trên cương vị lãnh đạo hay không vẫn còn

là vấn đề gây tranh cãi

Một sự thật là nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau Điều này không chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ suy nghĩ và mong muốn trong xã hội Những mong muốn này góp phần thiết lập vai trò của giới tính Theo lý thuyết vai trò xã hội, các nhà xã hội học kết luận rằng có một mối liên hệ giữa các dạng hoạt động con người tham gia vào và khuynh hướng

cảm xúc bên trong (Eagly và các cộng sự, 2000)

Những khía cạnh về các vai trò của giới tính liên quan đến xem xét sự khác biệt giới

tính trong lãnh đạo gắn liền với những tính cách “Communal” và “Agentic” Tính cách Communal liên quan đến nữ giới nhiều hơn nam giới, bao gồm thân thiện, dễ

dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành Trong vấn đề chuyên môn, hành vi

Communal thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào một ai,

chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và cố gắng

tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân Tính cách Agentic

lại phù hợp hơn với nam giới, thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm

soát mọi việc Nét đặc trưng Agentic bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị,

mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh tranh Trong vấn đề chuyên môn, hành vi Agentic biểu hiện nói năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết

(Eagly và Johansen-Schmidt, 2001)

Con người trên vị trí lãnh đạo nắm giữ vai trò điều hành, quản trị xác định vị thế của họ trong tổ chức, nhưng họ cũng chịu áp lực từ vai trò lãnh đạo của mình Chính vì thế, dường như chắc chắn nữ giới và nam giới khi sở hữu cùng vai trò

trong tổ chức sẽ ứng xử khác nhau bởi sự ảnh hưởng từ sự đa dạng về vai trò của giới tính

Sự ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến phong cách điều hành, quản trị nên được đặc biệt nhấn mạnh đến các phong cách khác nhau, điều này phản ánh qua cả tiêu

chuẩn Agentic đối với nam giới và tiêu chuẩn Communal đối với nữ giới Có 3 cặp

phong cách quản trị liên quan đến những tranh luận về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và lãnh đạo, điều hành: Phong cách theo nhiệm vụ được giao và phong

cách theo cá nhân (Task-oriented styles và Interpersonally oriented styles); phong cách dân chủ và phong cách độc đoán, chuyên quyền (Democratic styles và

Autocratic styles); phong cách chuyển đổi và phong cách giải quyết

(Transformational styles và Transactional styles)

1

Task-oriented styles

(Phong cách theo

nhiệm vụ được giao)

Hoàn thành nhiệm vụ bằng cách tổ chức phân công nhiệm vụ để hoàn thành mục tiêu

Các hành vi: khuyến khích nhân viên làm theo luật lệ

và quy định, duy trì các tiêu chuẩn hoạt động và giữ khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên

(Phong cách độc

đoán, chuyên quyền)

tham gia vào thực hiện các quyết định

3

Transformational

styles (Phong cách chuyển

đổi)

Các nhà quản trị thiết lập các tiêu chuẩn cao về hành

vi và hoạt động theo các mô hình thể hiện rõ vai trò của mình bằng cách đạt được sự tự tin và sự tin tưởng

từ cấp dưới Họ đặt ra mục tiêu cho tổ chức và kế hoạch phát triển trong tương lai Cho dù tổ chức hoạt động thành công, các nhà quản trị theo phong cách này vẫn luôn đổi mới sáng tạo, luôn giữ sự hoài nghi về tình trạng của tổ chức

Hành vi: cố vấn và trao quyền cho cấp dưới, tối đa hóa động lực của nhân viên và đóng góp nhiều hơn cho sự hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Khi tổng hợp các phong cách lãnh đạo như trên, có thể cho rằng hành vi của nhà quản trị nữ khi so sánh với nhà quản trị nam sẽ nghiêng về nhiều hơn các phong

cách quản trị Interpersonally oriented, Democratic và Transformational Ngược lại, các nhà quản trị nam lại có xu hướng theo các phong cách Task-oriented, Autocratic

và Transactional Vai trò lãnh đạo có tầm quan trọng hàng đầu trong cơ cấu tổ chức

vì họ đại diện cho tổ chức về tính hợp pháp và quyền lực Mặc dù chắc chắn vai trò của giới tính có ảnh hưởng đến hành vi quản trị, nhưng tác động hạn chế của vai trò lãnh đạo khiến bất kỳ sự khác biệt nào giữa nữ giới và nam giới, những người trên

cùng một vai trò, khó có thể nới rộng được Tuy nhiên vấn đề này đã được Martell,

Lane và Enrich (1990) chứng minh rằng những khác biệt nhỏ được lặp đi lặp lại

thông qua các cá nhân và sự kiện có thể gây ra hậu quả lớn

2.1.1.2 Các nghiên cứu thực nghiệm so sánh hiệu quả quản trị giữa nam giới và nữ

giới

Nhiều nghiên cứu đã kiểm chứng mức độ hiệu quả của quản trị nam và quản trị nữ

trong các doanh nghiệp (có thể kể đến Denmark, 1993; Powell, 1993; Ragins và

Sundstorm, 1980) Hầu hết các nhà nghiên cứu đều từ chối sự khác nhau thường

thấy về giới tính khi xem xét hiệu quả Holland (1992) cho rằng không có sự khác

nhau trong hiệu quả quản trị nhưng ông cũng nhận thức rằng phụ nữ phải đối mặt với những trở ngại ban đầu để đạt được vị thế xứng đáng Trong nghiên cứu của

Powell (1993) thấy được nhiều sự giống nhau, ông ta lưu ý rằng “Nữ giới và nam

giới không khác nhau trong hiệu quả khi lãnh đạo, mặc dù một vài trường hợp công

việc quản trị phù hợp với nam giới hơn hoặc phù hợp với nữ giới hơn” Bass (1990)

tìm ra bằng chứng rằng nhà quản trị nam được đánh giá tốt hơn so với quản trị nữ nhưng ông lý giải xu hướng này do sự thiên vị và những mong muốn đã rập khuôn sẵn Để giải thích một cách cơ bản dễ hiểu hơn vấn đề hiệu quả trong quản trị của

nam giới và nữ giới, Eagly và các cộng sự (1995) đã tiến hành thống kê định lượng

trên nhiều nghiên cứu trước đây so sánh hiệu quả giữa nam giới và nữ giới trong vai trò điều hành và quản lý Tập hợp các kết quả cho thấy nhà quản trị nam và nhà quản trị nữ có tầm hiệu quả như nhau, nhưng nhất quán với giả định rằng sự kết hợp của vai trò quản trị với giới tính, nhà quản trị sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động, và cũng phù hợp với những nghiên cứu của Powell cho rằng nhà quản trị nam hoạt động hiệu quả hơn nhà quản trị nữ khi đó là công việc dành cho nam giới nhiều hơn, còn nhà quản trị nữ hoạt động hiệu quả hơn nhà quản trị nam khi công việc đó

ít phù hợp với nam giới Nhìn chung, vẫn chưa có một sự đồng thuận chắc chắn trong các nghiên cứu trước đây về sự khác biệt trong hiệu quả quản lý đối với sự khác nhau về giới tính

Gần đây, một số nghiên cứu cho rằng phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị nữ

có thể phù hợp hơn với yêu cầu của một số doanh nghiệp ngày nay như: Nhà quản trị nữ hơn nam giới ở vấn đề thưởng cho nhân viên dưới quyền khi họ thực hiện tốt

nhiệm vụ và có hiệu quả hoạt động cao (ở đây nhà quản trị nữ đang thể hiện phong

cách lãnh đạo Transactional như đã đề cập ở phần trên) Tuy nhiên, các nhà quản trị

nam lại chắc chắn thể hiện được các khía cạnh khác trong phong cách lãnh đạo

Transactional, bao gồm nhận thấy được sai phạm và thiếu sót của cấp dưới để đưa

về đúng mục tiêu doanh nghiệp, và chờ đợi tới khi vấn đề phát sinh thay vì ngăn chặn nó

Một nghiên cứu khác ra đời năm 2011 bởi Zenger và Folkman đã tiết lộ rằng nữ

giới có thể sở hữu khả năng lãnh đạo có tầm nhìn như nam giới Nghiên cứu của họ dựa trên 30 năm tìm hiểu về hiệu quả quản trị (hay hiệu quả lãnh đạo), và khảo sát trên 7.000 nhà lãnh đạo từ các tổ chức và doanh nghiệp thành công nhất trên thế giới, cả khu vực công lẫn khu vực tư Bài nghiên cứu theo hình thức đánh giá 360O

với việc kết hợp bầu chọn hiệu quả quản trị của các nhà lãnh đạo này từ các ông chủ của họ, người ngang cấp bậc với họ và nhân viên của họ Nghiên cứu cho thấy rằng

nữ giới hơn nam giới bởi một sự khác nhau quan trọng trong 12/16 đặc tính mà

Folkman và Zenger thấy được là có liên quan nhất đến việc lãnh đạo hiệu quả

Những điểm có lợi của nữ giới là không phải tất cả đều giới hạn trong lĩnh vực sở trường của họ Tập hợp các kết quả cho thấy ở mỗi cấp bậc, nữ giới được chấm điểm tốt hơn trong vấn đề lãnh đạo toàn diện so với những đồng nghiệp nam của

họ Hai nét đặc trưng mà nữ giới mạnh hơn so với nam giới là “khởi xướng” và “lái

về kết quả”, đây là hai đặc trưng mà từ lâu đã được cho là thế mạnh của nam giới Trong khi đó nam giới mạnh hơn nữ giới về “khả năng phát triển chiến lược tương lai”

2.1.2 Nhận định về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu

quả hoạt động doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa việc tham gia của phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp là một vấn đề nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Mặc

dù có nhiều kết quả chỉ ra rằng có tác động tích cực trong mối quan hệ này nhưng trên thực tế chưa có một sự đồng tình chung nào trong các nghiên cứu Một yêu cầu

quan trọng khi nghiên cứu dạng vấn đề này là ảnh hưởng nhân quả Một vài nghiên cứu tìm thấy mối tương quan nhưng quan hệ nhân quả lại không rõ ràng

Các tranh luận về vai trò của phụ nữ trong HĐQT có thể chia làm hai phạm trù: đạo đức và kinh tế Những người đi trước cho rằng là không hợp lý nếu loại phụ nữ ra khỏi HĐQT doanh nghiệp và doanh nghiệp nên đẩy mạnh đa dạng giới tính để đạt được sự công bằng và hợp lý ngoài xã hội Trái lại, trường phái kinh tế tranh luận dựa trên lời nhận định rằng các doanh nghiệp thất bại trong việc tìm các ứng viên phù hợp cho vị trí quản trị sẽ dễ dàng mất đi hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp

Chúng ta xem xét trong trường hợp doanh nghiệp kinh doanh, khi càng đa dạng HĐQT thì càng tạo nhiều lợi thế cạnh tranh hơn so với những doanh nghiệp ít đa

dạng Điều này xuất phát từ nghiên cứu của Robinson và Dechant (1997) Mặc dù

nghiên cứu của họ xem xét sự đa dạng trong khu vực làm việc nói chung và sự đa dạng về tuổi tác nhưng vẫn có thể áp dụng hoàn toàn trong trường hợp xem xét về

đa dạng giới tính Thứ nhất, việc đa dạng hơn đồng nghĩa hiểu về các thị trường tốt hơn thông qua liên kết giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT với sự đa dạng của khách hàng tiềm năng hoặc người lao động, vì vậy có thể gia tăng khả năng thâm

nhập các thị trường Trong nghiên cứu của Brammer và các cộng sự (2007), khi

xem xét HĐQT các doanh nghiệp ở Anh, nơi nào có tỷ lệ quản trị nữ cao nhất có thể liên kết được với các nhà bán lẻ, ngân hàng, truyền thông và các bên đối tác – tất cả các bên này đều mang doanh nghiệp đến gần hơn với người tiêu dùng cuối cùng, trong khi bộ phận sản xuất (các nguồn lực, kỹ sư hay dịch vụ kinh doanh) và khu vực làm việc nhiều nam giới gặp khó khăn hơn khi tiếp cận người tiêu dùng Thứ hai, đa dạng làm tăng sự sáng tạo và đổi mới Thứ ba, đa dạng có thể nâng cao khả năng giải quyết vấn đề cũng như đa dạng về khả năng “nhìn xa trông rộng”, đồng nghĩa càng đa dạng thì càng có nhiều phương pháp thay thế để đánh giá Một HĐQT đa dạng tốt cũng góp phần cải thiện lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nếu

nó cải thiện được hình ảnh doanh nghiệp và có tác động tích cực đến hành vi người

tiêu dùng, từ đó làm tăng giá trị doanh nghiệp (Smith và các cộng sự, 2006)

Tuy nhiên, vẫn tồn tại rất nhiều tranh luận cho rằng sự đa dạng làm giảm giá trị

doanh nghiệp Earley và Mosakowski (2000) cho rằng các thành viên như nhau

trong cùng một nhóm sẽ có xu hướng giao tiếp dễ dàng hơn cũng như chia sẻ ý

tưởng tốt hơn Tương tự, Tajfel và Turner (1986) và Williams và O’Reilly (1998)

cũng cho rằng một nhóm giống nhau về cơ bản sẽ dễ dàng hợp tác và ít xảy ra xung đột mang tính cảm xúc hơn Sự đa dạng giới tính trong HĐQT sẽ nảy sinh ra nhiều

ý kiến và các câu hỏi phản biện nhau, từ đó tạo ra nhiều xung đột và giảm hiệu quả

hoạt động (theo Lau và Murnighan, 1998) Sự xung đột trong HĐQT diễn ra phần

nào được xác định do mức độ vị tha vốn có trong hành vi của nam giới và nữ giới:

Andreoni và Vesterlund (2001) cho rằng nam giới thường vị tha hơn nữ giới khi mà

chi phí cho sự vị tha đó là thấp và ngược lại nữ giới vị tha hơn nếu chi phí cho sự vị tha cao

Những tranh cãi trên đây chứa đựng cả tác động tích cực lẫn tác động tiêu cực trong mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính và giá trị doanh nghiệp, vì vậy mà ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính trong HĐQT vẫn chưa thể xác định rõ ràng

2.2 Các bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp

2.2.1 Các bằng chứng mang kết quả tích cực hoặc có tác động đáng kể

Nhiều nghiên cứu đưa ra kết quả tích cực trong mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Trong một nghiên cứu trên phạm vi rộng với dữ liệu 215 doanh nghiệp được xếp hạng Fortune 500 trong

vòng 19 năm, Adler (2001) tìm thấy tương quan mạnh giữa sự xuất hiện của phụ nữ

trong doanh nghiệp và lợi nhuận cao Ba thước đo lợi ích chứng minh rằng 25 doanh nghiệp Fortune 500 với thành tích tốt nhất trong việc thúc đẩy vai trò của phụ

nữ tại các chức vụ cao sẽ tạo ra lợi nhuận nhiều hơn từ 18% đến 69% so với các

doanh nghiệp cùng ngành có thành tích trung bình Lấy dữ liệu từ 112 doanh nghiệp

trong bảng xếp hạng Fortune 500, Erhardt, Werbel và Shrader (2003) đã phân tích

mối quan hệ giữa đa dạng HĐQT và giá trị kinh tế của doanh nghiệp Bằng cách sử dụng ROI và ROA như 2 biến phụ thuộc, họ cho kết quả tác động tích cực giữa tất

cả các chỉ số hoạt động, điều này chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính có tác động tích cực lên hiệu quả hoạt động toàn doanh nghiệp Một nghiên cứu khác tại Mỹ với 797

doanh nghiệp Fortune 1000, các tác giả Carter, Slimkins và Simpson (2003) đã tìm

ra kết quả, sau khi kiểm soát được quy mô, ngành và các thước đo quản trị tài chính khác, một tác động tích cực rõ ràng giữa sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được xem xét thông qua chỉ số Tobin’s Q và ROA Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng doanh nghiệp với ít nhất 2 thành viên nữ trong HĐQT hoạt động tốt hơn so với doanh nghiệp có ít hơn Ảnh hưởng tích cực giữa sự xuất hiện thành viên nữ trong HĐQT và ROA được xem xét lại bởi

Krishnan và Park (2005) sau khi nghiên cứu 679 doanh nghiệp từ danh sách

Fortune 1000 Smith và các cộng sự (2006) đã sử dụng dữ liệu của Đan Mạch và

đưa ra kết quả tỷ lệ thành viên nữ trong cấp quản lý có tác động tích cực lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sau khi kiểm soát các đặc trưng khác của doanh nghiệp và vấn đề nhân quả Nghiên cứu mới nhất trong chuỗi nghiên cứu có kết quả tác động tích cực đã xác định lại mối liên kết và bổ sung rằng các doanh nghiệp có

tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT lớn nhất hoạt động hiệu quả hơn các doanh nghiệp

có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT ít nhất, khi so sánh ROS và ROIC, chênh lệch lần lượt là 16% và 26%

Một nghiên cứu cũng tương tự thường được trích dẫn bởi truyền thông và các nhà

tư vấn là “Woman Matter” thực hiện bởi công ty quản lý – tư vấn McKinsey Báo cáo của McKinsey (2007) so sánh 89 doanh nghiệp niêm yết tại châu Âu có điểm đa

dạng cao nhất so với trung bình ngành Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này được đo lường bởi ROE, EBIT và tăng trưởng trong giá chứng khoán Kết quả

là các doanh nghiệp đa dạng hóa có ROE, EBIT và tăng trưởng giá chứng khoán lần

lượt cao hơn 11%, 91% và 36% so với doanh nghiệp khác Luckerath-Rovers

(2011) cũng xác định tác động tích cực trong mối quan hệ giữa sự hiện diện của

thành viên nữ và ROE bằng cách áp dụng các phương pháp kinh tế lượng nâng cao

dựa vào nghiên cứu của Catalyst (2007) và McKinsey (2007) vào các doanh nghiệp

niêm yết ở Hà Lan

Nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínhuez-Vera (2007) sử dụng mẫu dữ

liệu từ 68 doanh nghiệp ở Tây Ban Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408 quan sát) Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ

nữ làm việc trong doanh nghiệp, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ

vào các quy định về bình đẳng giới Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác

định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong HĐQT Tác giả

sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT bao gồm: (1) biến giả DWOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay nhiều thành viên nữ; (2) PWOMEN

đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT; (3) chỉ số Blau (BLAU) và (4) chỉ số Shannon (SHANNON) Giá trị doanh nghiệp được ước lượng bằng Tobin’s Q Bài viết cũng điểm qua một số nghiên cứu cho các quốc gia ở châu Âu và Mỹ, đưa ra các dữ liệu về tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT ở các nước châu Âu và kết quả của các nghiên cứu đó Đến phần thực nghiệm, tác giả sử dụng mô hình Hiệu ứng cố định (Fixed Effect) sau khi kiểm định Hausman và kiểm định LM, cuối cùng là sử dụng phương pháp 2SLS xử lý vấn đề nội sinh trong dữ liệu bảng Hai phương trình chính trong phân tích thực nghiệm:

𝐐𝐢𝐭 = 𝛃𝐎+ ∑ 𝛃𝐣𝐖𝐎𝐌𝐀𝐍 + ∑ 𝛃𝐣𝐂𝐕𝐣𝐢𝐭+ 𝛙𝐭+ 𝛈𝐢+ 𝛆𝐢𝐭 (1) 𝐖𝐎𝐌𝐀𝐍 = 𝛃𝐎+ ∑ 𝛃𝐣𝐐𝐢𝐭+ ∑ 𝛃𝐣𝐂𝐕𝐣𝐢𝐭+ 𝛙𝐭+ 𝛈𝐢+ 𝛆𝐢𝐭 (2) Kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới

tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ số Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị doanh nghiệp Điều này trả lời rằng sự tập trung quan trọng vào các doanh nghiệp Tây Ban Nha nên hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng về sự hiện diện của thành viên nữ Bài nghiên cứu cũng cho thấy giá trị doanh nghiệp không ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp

Tại Việt Nam, Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) đã tiến hành

nghiên cứu sự tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền thống) Bài nghiên cứu thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu của 122 doanh nghiệp đang niêm yết trong suốt

4 năm (2008 – 2011), thông thường dữ liệu bảng xây dựng sẽ có 488 quan sát, tuy

nhiên theo đề xuất của Balatbat, Taylor, and Walter (2004), Giroud and Mueller

(2010); Kuo, Lin, Lien, Wang, and Yeh (2014), để tránh việc dẫn dắt của các giá trị

ngoại lệ của chỉ số Tobin’s Q, tác giả bỏ những quan sát trong phân vị đầu tiên và phân vị vượt quá phân vị thứ 99, do đó, dữ liệu bảng cuối cùng còn 479 quan sát Tác giả sử dụng Tobin’s Q đại diện cho giá trị doanh nghiệp, để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT, tác giả sử dụng tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, 02 biến giả là d1women, d2women và chỉ số Blau Dữ liệu bảng được hồi quy theo 3

mô hình: Pooled OLS, Fixed Effect và Random Effect, sau cùng là sử dụng phương pháp GMM để xử lý vấn đề nội sinh Kết quả cho thấy sự đa dạng giới tính có tác động đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Số lượng thành viên nữ trong HĐQT cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp và ảnh hưởng này càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên Thêm vào đó, mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay đổi khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%

Kết quả nghiên cứu cho biết rằng các nước đang phát triển ở châu Á, nơi mà trong lịch sử nữ giới luôn dưới quyền nam giới, các nhà quản trị nữ luôn có khả năng tăng giá trị doanh nghiệp nếu họ cảm thấy thỏa mãn với chế độ ưu đãi cho nữ giới và nếu

sự tiến bộ của phụ nữ đạt đến độ nhất quán hoàn toàn Vì thế việc cần có chế độ

dành cho các nhà quản trị nữ đóng vai trò quan trọng trong đa dạng giới tính, điều

mà có thể trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

2.2.2 Các bằng chứng mang kết quả không có tác động

Sau khi liệt kê một loạt các dẫn chứng mang kết quả tác động tích cực giữa việc phụ

nữ tham gia vào công tác quản trị và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bài nghiên cứu cũng tìm thấy các nghiên cứu có kết quả ngược lại Cụ thể các nghiên cứu này cho rằng không có hoặc thậm chí là tác động tiêu cực trong mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Shrader và các cộng sự (1997) phân tích mẫu gồm 200 doanh nghiệp lớn ở Mỹ và

kết quả là không thể tìm thấy tác động đáng kể nào trong mối quan hệ giữa tỷ lệ nhà quản trị nữ cấp cao hay thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của

doanh nghiệp (đại diện bởi ROA và ROE) Lee và James (2007) sử dụng mẫu từ

những công bố điều hành hàng đầu từ năm 1990 đến năm 2000 và kết quả là phản ứng của nhà đầu tư đối với những công bố CEO là nữ tiêu cực hơn so với các công

bố CEO là nam Rose (2007) không tìm thấy bất kỳ tác động nào trong mối quan hệ

giữa Tobin’s Q và sự đa dạng giới tính trong HĐQT các doanh nghiệp ở Đan Mạch

Ahern và Dittmar (2012) sử dụng dữ liệu bảng của 248 doanh nghiệp niêm yết của

Norway từ năm 2001 đến 2009 và kết quả là tác động tiêu cực trong sự thay đổi thành viên HĐQT đến giá trị doanh nghiệp Bài nghiên cứu chỉ ra rằng một khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT tăng lên 10% thì giá trị doanh nghiệp sẽ sụt giảm 12.4% (giá trị doanh nghiệp được tính theo Tobin’s Q trung bình)

Ryan và Haslam (2005) đã kiểm tra hiệu quả của các doanh nghiệp FTSE 100 trước

và sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc 1 thành viên nam vào HĐQT Kết quả bài nghiên cứu cho thấy trong suốt giai đoạn mà thị trường chứng khoán sụt giảm, những doanh nghiệp bổ nhiệm thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi xét 5 tháng hoạt động so với các doanh nghiệp bổ nhiệm thành viên nam

2.2.3 Lý do dẫn đến các ý kiến trái chiều trong các nghiên cứu trước đây

Kết quả của các nghiên cứu trước về sự đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp chưa rõ ràng Những bằng chứng thực nghiệm mơ hồ có thể phần nào được lý giải do các phương pháp ước lượng khác nhau và khác nhau về: Dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, phương pháp nghiên cứu, định nghĩa về đa dạng giới tính, các phương pháp đo lường giá trị doanh nghiệp hay hiệu quả hoạt động và các phương pháp định lượng khác Chẳng hạn một số nghiên cứu không có sự kiểm soát các nhân tố như quy mô hay đòn bẩy tài chính, những vấn đề

có tác động đến giá trị doanh nghiệp Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây thực hiện dàn trải trên các quốc gia khác nhau, hệ thống luật pháp khác nhau, cách thức tác động đến giới tính của mỗi quốc gia khác nhau và giai đoạn thực hiện khác nhau, đây mới chính là một lý do đáng kể dẫn đến sự trái ngược về kết quả

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Dữ liệu và mô tả biến

4 biến kiểm soát và biến giá trị doanh nghiệp Tobin’s Q Dữ liệu kế toán như: Tổng tài sản, tổng nợ, lợi nhuận sau thuế… được lấy các từ website tổng hợp

từng doanh nghiệp nghiên cứu Dữ liệu tổng số thành viên trong HĐQT và số lượng thành viên nữ trong HĐQT được tổng hợp từ báo cáo thường niên của doanh nghiệp, các báo cáo này được đăng công khai trên website của từng công ty Bài nghiên cứu sẽ xem xét tác động lẫn nhau giữa Tobin’s Q và 4 biến đại diện kể trên, bên cạnh đó cũng đồng thời xem xét các đặc tính của một doanh nghiệp như: Quy

mô doanh nghiệp, số lượng thành viên trong HĐQT, đòn bẩy tài chính… có ảnh hưởng lên sự đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp hay không?

3.1.2 Mô tả các biến

Chỉ số Tobin’s Q được lựa chọn để thể hiện giá trị doanh nghiệp, và ở đây là hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó Tobin’s Q được xác định là tổng giá trị thị trường cổ phiếu và giá trị sổ sách của nợ chia cho tổng giá trị sổ sách của tổng tài sản Cách đo lường giá trị doanh nghiệp trong các nghiên cứu khác thay đổi một cách đáng kể, tuy nhiên những nghiên cứu này nhìn chung có thể được chia thành 2 nhóm: Nhóm sử dụng phương pháp kế toán và nhóm sử dụng Tobin Q Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp Tobin Q, có tham khảo bài nghiên cứu gốc ở Tây Ban

Nha (Kevin Cambell và Antonio Minguez-Vera, 2007) để tính toán giá trị doanh

nghiệp hơn là dùng phương pháp kế toán vì nó thể hiện kỳ vọng thu nhập tương lai

của thị trường và vì nó là đại diện tốt cho lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Giá trị đồng nhất của Tobin Q là tiêu chuẩn so sánh rõ ràng cho việc đo lường hoạt động doanh nghiệp: Doanh nghiệp với Tobin Q lớn hơn 1 được nhà đầu tư mong đợi tạo

ra nhiều giá trị bằng cách sử dụng hiệu quả các nguồn lực sẵn có, trong khi Tobin Q nhỏ hơn 1 liên hệ tình trạng sử dụng thấp nguồn lực Ngoài ra, Tobin Q giải thích cho rủi ro và các cách đo lường không giống nhau như ROA, nó không bị bóp méo bởi luật thuế và quy định tính toán Đặc biệt, hoạt động báo cáo tài chính có thể thay đổi đáng kể từ năm này sang năm khác như những doanh nghiệp xóa bỏ vài thứ như thương hiệu trong các vụ mua bán… Kết quả tính toán dựa trên những sự kiện đã xảy ra, do đó thể hiện hoạt động ở quá khứ, trong khi Tobin Q cho thấy tầm nhìn về tương lai Xu hướng nghiên cứu gần đây dùng Tobin Q, được chấp nhận là cách đo giúp giải thích các hiện tượng kinh tế đa dạng, bao gồm sự tập trung vào công nghiệp, đa dạng hóa doanh nghiệp, nghiên cứu và phát triển, quyền quản lý, mối quan hệ giữa hoạt động - cấu trúc trong số những thứ khác

Hai phương pháp đa dạng giới tính mà có chú ý đến cả về số lượng nhóm giới tính (hai) và tính ngang nhau của sự phân bổ các thành viên hội đồng trong đó Hai thuộc tính này của sự đa dạng đề cập đến một cách tương ứng như là: Sự đa dạng và

sự cân bằng, có thể được kết hợp thành cách đo sự đa dạng theo nguyên tắc kép Những biện pháp này được sử dụng rộng rãi trên một loạt các lĩnh vực khoa học, bao gồm cả hệ sinh thái, di truyền học, ngôn ngữ học, truyền thông và văn hóa nghiên cứu, cũng như kinh tế Các chỉ số này là: Chỉ số Blau và chỉ số Shannon Giá trị của một chỉ số đa dạng tăng khi số lượng các loài và khi sự phân bổ loài đều

tăng Chỉ số Blau theo Blau (1977), và được đề cập lại trong bài nghiên cứu của

Harrison and Klein (2007) là một trong những chỉ số thường xuyên được đề cập

đến khi nói về đa dạng giới Nó được tính bằng phần trăm của mỗi giới tính trong tập thể Vì vậy, Blau có giá trị từ 0 – 0.5 Nếu chỉ số Blau đạt giá trị là 0.5 tức là số lượng người ở cả hai giới bằng nhau thì sẽ xảy ra đa dạng giới hoàn toàn Chỉ số Shannon là một chỉ số đa dạng giới phổ biến được dùng trong các bài nghiên cứu về

giới tính Được đề cập lần đầu tiên trong bài nghiên cứu của tác giả cùng tên

Shannon và Wiener (1976), công thức tính của chỉ số Shannon lấy ý tưởng từ việc

khác nhau giữa các loài và trọng số của chúng trong chuỗi quan tâm khi xét Cũng chính vì vậy mà giá trị của Shannon có giá trị từ 0 – 0.69 Nếu có một giới tính chiếm ưu thế thì giá trị Shannon càng thấp và tiến đến 0 và ngược lại khi xảy ra cân bằng giới thì Shannon đạt giá trị 0.69 Các thuộc tính của chỉ số Shannon là tương

tự như của chỉ số Blau mặc dù nó sẽ luôn mang lại một con số lớn hơn so với chỉ số Blau và nhạy cảm hơn với những khác biệt nhỏ trong cơ cấu giới tính của hội đồng

vì nó là một thước đo của sự đa dạng theo logarit

cho “sự hiện diện” của thành viên nữ trong HĐQT

Nhận giá trị là 1: Nếu có ít nhất một thành viên nữ trong HĐQT

Nhận giá trị là 0: Nếu không có thành viên nữ nào trong HĐQT

cho tỷ lệ của thành viên nữ trong HĐQT

Số thành viên nữ trong HĐQT

Số thành viên HĐQT

cho “Chỉ số đa dạng giới tính”

1 − ∑ Pi2

n i=1

n: Tổng số thành viên HĐQT

Pi: Tỷ lệ thành viên ở mỗi giới tính

SHANNON Biến Dummy đại diện

cho “Chỉ số cân bằng giới tính”

− ∑ Pi

n i=1

ln(Pi)

n: Tổng số thành viên HĐQT

Pi: Tỷ lệ thành viên ở mỗi giới tính

Tổng nợTổng tài sản

trên tổng tài sản (%)

Lợi nhuận ròngTổng tài sản

(Logarit giá trị sổ sách của tổng tài sản)

ln(Tổng tài sản)

3.2 Mô hình định lượng

3.2.1 Phương trình ước lượng

Sử dụng phương trình như trong bài nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio

Mínguez (2007) nghiên cứu tại Tây Ban Nha để xem xét mối quan hệ giữa đa dạng

giới tính và giá trị của doanh nghiệp Phương trình hồi quy tuyến tính thứ nhất:

Q it = β o + ∑ β j WOMAN jit + ∑ β j CV jit + ψ t + η i +ε it (1)

Trong đó:

 Qit là biến phụ thuộc, đại diện cho chỉ số Tobin’s Q

 WOMANjit đại diện cho 1 trong 4 biến thay thế lẫn nhau (DWOMAN,

PWOMEN, BLAU, SHANNON)

 ψ t + η i là sai số đặc trưng không quan sát được

 εit là sai số

Phương trình trên được đưa ra để xét mối quan hệ một chiều: Sự đa dạng giới tính trong HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Ngoài ra, để phân tích ở chiều ngược lại, xem xét nhân tố nào trong các đặc tính của doanh nghiệp tác động đến đa dạng giới tính trong HĐQT, bài nghiên cứu sử dụng phương trình hồi quy tuyến tính thứ 2:

WOMAN it = β o + ∑ β j Q jit + ∑ β j CV jit + ψ t +η i +ε it (2)

Trong đó:

 WOMANit cũng tương tự như phương trình (1), đại diện cho 1 trong 4 biến

thay thế lẫn nhau (DWOMAN, PWOMEN, BLAU, SHANNON)

 Qjit là đại diện cho chỉ số Tobin’s Q

 CV đại diện cho 2 biến kiểm soát (LNDIR và SIZE)

 Các biến khác cũng tương tự như quy định tại phương trình (1)

3.2.2 Phương pháp định lượng

3.2.2.1 Hồi quy toàn mẫu

Nhằm xem xét các tác động đã đề cập ở phần mục tiêu, bài nghiên cứu sẽ tiến hành hồi quy cho toàn mẫu 281 doanh nghiệp, với 1.124 quan sát từ năm 2010 – 2013 Quy trình hồi quy được tiến hành như sau:

Đầu tiên, bài nghiên cứu lập bảng thống kê mô tả chuỗi dữ liệu theo từng biến và nhận xét giá trị và ý nghĩa của các biến quan trọng như Tobin’s Q, WOMAN, SIZE… để có những nhận định ban đầu về tình hình doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong HĐQT

Thứ hai, lập ma trận hệ số tương quan để kiểm tra vấn đề đa cộng tuyến giữa các biến Nhận xét và đánh giá từng cặp biến với nhau về tính đa cộng tuyến

Thứ ba, tiến hành hồi quy phương trình (1) và phương trình (2) cho từng biến WOMAN Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy đầu tiên là Pooled với giả định các hệ số đều không đổi theo thời gian và không đổi theo đặc trưng từng doanh nghiệp, thực hiện như hồi quy OLS Việc này nhằm nhận biết trước các vấn đề cơ bản nhất về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị doanh nghiệp Trong trường hợp, các sai số đặc trưng thể hiện các tác động không quan sát được là quá mạnh, với giả định các sai số đặc trưng về tính không đồng nhất giữa các ngành và giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành có tác động đến biến giải thích, bài nghiên cứu sử dụng mô hình Fixed Effect để ước lượng Trong trường hợp với giả định ngược lại là các sai số đặc trưng về tính không đồng nhất giữa các ngành và giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành không tác động đến biến giải thích, bài nghiên cứu dùng mô hình Random Effect để ước lượng

Thứ tư, để đánh giá xem phương pháp hồi quy nào là phù hợp nhất trong ba phương pháp: Pooled, REM, FEM, bài nghiên cứu sử dụng hai kiểm định là Lagrange Multiplier (LM test, Breusch và Pagan, 1980) và kiểm định Hausman (Hausman, 1978) Đầu tiên là kiểm định Lagrange Multiplier (LM test, Breusch và Pagan,

1980) của mô hình Random Effect Giả thuyết Ho là: Tác động riêng lẻ η i = 0 Nếu

bác bỏ giả thuyết Ho thì mô hình Panel Least Squares không còn phù hợp Sau đó, bài nghiên cứu sử dụng kiểm định Hausman (Hausman, 1978) để xác định mô hình nào hợp lý nhất giữa FEM và REM Giả thuyết Ho là: Ước lượng của FEM và REM

là không khác nhau Nếu bác bỏ Ho thì mô hình REM không hợp lý, nên sử dụng

mô hình FEM

Thứ 5, sau khi đã xác định được mô hình thích hợp nhất, bài nghiên cứu sẽ tiến hành các kiểm định các giả thuyết liên quan đến mô hình này:

 Kiểm tra đa cộng tuyến giữa các biến thông qua ma trận hệ số tương quan

 Kiểm định phương sai thay đổi và khắc phục nếu có

Thứ 6, trong bài nghiên cứu gốc của Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007) có

nghi ngờ tính nội sinh trong 2 phương trình Biến nội sinh là biến có sự tương quan với phần dư, do dó có thể làm ảnh hưởng lên các hệ số thu được Vì vậy, ước lượng

sẽ được thực hiện với dữ liệu bảng sử dụng phương pháp bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) Ý tưởng của việc sử dụng biến công cụ để thay thế biến nội sinh trong mô hình 2SLS mà tác giả Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007) sử dụng là:

Đối với phương trình (1) với biến phụ thuộc là Q, biến nội sinh nghi ngờ là WOMAN, do biến công cụ đưa vào phải có tương quan với biến nội sinh WOMAN

và không có tương quan với phần dư Từ thực tế và qua bài nghiên cứu này, biến công cụ hợp lý cho WOMAN là LNDIR

Đối với phương trình (2) với biến phụ thuộc là WOMAN, biến nội sinh nghi ngờ là

Q, do biến công cụ đưa vào phải có tương quan với biến nội sinh Q và không có tương quan với phần dư Từ thực tế và qua bài nghiên cứu này, biến công cụ hợp lý cho Q là ROA

Phương pháp bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) sẽ được sử dụng để ước lượng cho 2 phương trình trên, sau khi xuất các kết quả ước lượng và sẽ tiến hành đọc và giải thích các kết quả

3.2.2.2 Kết quả kỳ vọng

Xét mối quan hệ trong phương trình (1), vấn đề bình đẳng giới tại Việt Nam ngày càng được cải thiện và việc nữ giới tham gia trong HĐQT nhưng không nắm giữ vị trí chủ chốt là CEO nên quyền quyết định các vấn đề có thể phụ thuộc các thành viên khác trong HĐQT, vì vậy có thể không thể hiện được hết phong cách lãnh đạo của nữ giới là: “Communal” bao gồm thân thiện, dễ dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành như đã trình bày ở trên, từ đó hạn chế khả năng ảnh hưởng lên giá trị doanh nghiệp Do đó, bài nghiên cứu kỳ vọng vấn đề nữ giới tham gia vào HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp Điều này ngược lại với kết quả

nghiên cứu của bài gốc của tác giả Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007) Bài

nghiên cứu kỳ vọng dấu hiệu của biến ROA, SIZE ảnh hưởng tích cực đến giá trị doanh nghiệp, dấu hiện của biến LEVER kỳ vọng là tích cực nếu nợ là một cơ chế hiệu quả để giảm xung đột cơ quan trong công ty

Trong phương trình (2), kết quả kỳ vọng của bài nghiên cứu cũng giống bài nghiên

cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007) về vấn đề: Việc hiện diện nữ

giới vào HĐQT phụ thuộc vào quy mô số lượng thành viên của hội đồng và cũng chịu ảnh hưởng không đáng kể bởi quy mô của doanh nghiệp Giá trị doanh nghiệp không thể hiện rõ ảnh hưởng lên số lượng nữ trong HĐQT