Chuong 5 cac thuyet ve lanh dao

07-Jul-13 Chương V : Các thuyết lãnh đạo Thầy giáo : Bùi hồng Ngọc Email : bui.ngoc@dntu.edu.vn Nội dung chương 31 Lãnh đạo chất lãnh đạo Lý thuyết chất người 33 Quản trị xung đột & thay đổi tổ chức Phần I : Bản chất người Con người nguồn lực quan trọng tổ chức, đối tượng khó quản trị tổ chức 07-Jul-13 a Theo triết học Phương Đơng  Trong triết học Phương Đơng, chất người chi phối nhiều tư tưởng Phật giáo, Nho giáo, Lão giáo Ví dụ :  Khổng Tử cho : Bản chất người “ thiên mệnh ” chi phối định, đức nhân giá trị cao người, đặc biệt người qn tử a Theo triết học Phương Đơng  Mạnh Tử cho người sinh mang tính “ thiện ” bị ảnh hưởng phong tục xấu mà người bị nhiễm thói quen xấu, từ xa rời dần tốt Ơng đề cao giá trị lòng nhân quan hệ đạo đức  Tn Tử : cho chất người sinh ác cải biến phải chống lại ác người tốt nên b Theo triết học Phương Tây  Theo Kito giáo người gồm phần : Thể xác linh hồn Thể xác linh hồn tồn vĩnh cửu Chăm sóc tốt linh hồn đến Thiên đường vĩnh cửu  Triết học Tây Âu trung cổ cho người sản phẩm Thượng đế tạo Mọi số phận, niềm vui, nỗi buồn, may rủi người Thượng đế đặt 07-Jul-13 b Theo triết học Phương Tây  Hezghen cho người thân “ ý niệm tuyệt đối ” Bước diễu hành ý niệm tuyệt đối tạo q trình tự ý thức người, giúp người trở với giá trị tinh thần, giá trị thể đời sống người  Phoiơbắc phê phán tính phi vật chất, phi thể xác Hezghen, ơng cho người kết phát triển giới tự nhiên c Quan điểm Mác  Con người thực thể thống mặt sinh vật với mặt xã hội  Con người sản phẩm q trình phát triển lâu dài giới tự nhiên  Nhưng đặc trưng lớn quy định khác biệt người mặt xã hội, người vật chỗ “ có ý thức ”  Con vật tái sản xuất thân nó, người tái sản xuất tồn8bộ giới tự nhiên Quan điểm Edgar H.Schein 31  Mơ hình lợi ích kinh tế Trong mơ hình ơng cho người trước hết bị thúc đẩy động kinh tế, nên hành động cách thụ động, bị sử dụng thúc đẩy theo hướng mà tổ chức mong muốn 07-Jul-13 Quan điểm Edgar H.Schein 32  Mơ hình xã hội Trong mơ hình ơng dựa quan điểm cho người bị thúc đẩy làm việc nhu cầu xã hội 10 Quan điểm Edgar H.Schein  Mơ hình tự thân vận động Trong mơ hình ơng chia động thúc đẩy thành nhóm với cấp bậc từ nhu cầu đơn giản (mục đích để tồn tại) nhu cầu cao tự thân vận động (tận dụng phát huy tối đa tiềm người) Do người tự thúc đẩy với mong muốn tự hồn thiện 11 Quan điểm Edgar H.Schein 34  Mơ hình phức hợp Trong mơ hình này, theo ơng người thực thể phức hợp có khả thay đổi, có nhiều động khác kết hợp thành mẫu vận động phức hợp Do người có khả học hỏi cách vận động đáp ứng hình thành quản trị khác 12 07-Jul-13 Quan điểm Mc.Gregor  Gregor nêu hai giả thuyết chất người, ơng gọi thuyết X thuyết Y Sở dĩ, ơng khơng gọi tên để tránh ngộ nhận khơng hay từ phía nhà quản trị lẫn cá nhân Thuyết X Thuyết Y 13 Thuyết Z William Ouchi  Tư tưởng then chốt thuyết Z người lao động làm việc cách hăng hái, nhiệt tình họ tham gia vào định quản trị cơng ty quan tâm đến nhu cầu họ  Ơng khuyến khích tổ chức thực chế độ tuyển dụng suốt đời, nhân viên cần quan tâm đến trình độ chun mơn đời sống vật chất, tinh thần 14 Phần II : Lý thuyết động thúc đẩy 07-Jul-13 Nhắc lại số khái niệm  Nhu cầu tự nhiên : trạng thái tâm lý người bị thiếu hụt  Mong muốn : nhu cầu tự nhiên biểu bên ngồi phụ thuộc vào nhận thức, điều kiện ngoại cảnh trình độ thân  Động : nhu cầu trở lên mức cấp bách, buộc chủ thể phải có hành động để thỏa mãn 16 Lý thuyết cổ điển Trường phái Taylor cho :  Nhiệm vụ nhà quản trị phải đảm bảo cơng nhân thực cơng việc lặp lặp lại dù nhàm chán đạt hiệu cao  Muốn phải bảo, huấn luyện, dùng lợi ích kinh tế tiền lương tiền thưởng để động viên, kích thích cơng nhân làm việc 17 Lý thuyết tâm lý xã hội  Các nhà tâm lý cho rằng, động viên người cách thừa nhận nhu cầu xã hội họ, tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện hữu ích họ cơng việc chung  Biện pháp : Cho người lao động tự định khơng liên quan đến CV, quan tâm tới nhu cầu phi thức 18 07-Jul-13 Lý thuyết đại Maslow Cơng việc thử thách, hội sáng tạo, đào tạo chun sâu Tự KĐ Đề bạt, thăng chức, tham gia QĐ quan trọng Tự trọng Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, k.hàng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an tồn An tồn lao động, bảo hiểm & phúc lợi Nhu cầu thiết yếu Tiền lương & điều kiện làm việc 19 Ý nghĩa Tháp nhu cầu 20 Lý thuyết Mc Clelland Thứ Thứ Thứ Nhu cầu liên minh Nhu cầu thành tựu Nhu cầu quyền lực 21 07-Jul-13 Thuyết E.R.G Clayton Alderfer  Clayton Alderfer cho hành động người bắt nguồn từ nhu cầu, khơng phải riêng lẻ mà người lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhu cầu : Nhu cầu tồn Nhu cầu quan hệ Nhu cầu phát triển 22 Thuyết E.R.G Clayton Alderfer   Clayton Alderfer phát : nhu cầu bị cản trở người dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Ví dụ :  Trong chiến tranh  Trong lúc khó khăn ( học, bệnh viện ) 23 Thuyết nhân tố Herzberg  Herzberg chia yếu tố thúc đẩy thành nhân tố : Nguồn gốc Nhân tố động viên Nhân tố trì 24 07-Jul-13 Tác động yếu tố trì Khi Khi sai  Không có bất mãn  Bất mãn  Không tạo hưng  Ảnh hưởng tiêu cực phấn (chán nản, thờ ơ,….) Ba năm điều chỉnh hệ số lương lần ? 25 Tác động yếu tố động viên Khi  Thoả mãn Khi sai  Không thoả mãn  Hưng phấn  Không có trình làm việc mãn (vẫn giữ (hăng hái hơn, có mức bình thường) trách nhiệm hơn) Tác dụng thưởng vượt kế hoạch ? 26 Lý T h u y ết c ủ a T h a n g M A S L O N h u Lý T C ầ u NHU CẦU TỰ THÂN VẬN ĐỘNG Các yếu tố động viên H E R H a i Y ế u T ố Z B E R G Cơng việc thử thách Thành tích Trách nhiệm Trưởng thành cơng việc Sự tiến Địa vị Sự cơng nhận NHU CẦU VỀ SỰ TƠN TRỌNG Quan hệ cá nhân Chính sách & cách quản trị NHU CẦU LIÊN KẾT & CHẤP NHẬN NHU CẦU AN NINH/AN TỒN h u y ết c ủ a W Các yếu tố trì Các điều kiện làm việc An tồn nghề nghiệp Tiền lương Cuộc sống riêng tư NHU CẦU SINH HỌC 27 07-Jul-13 Ý nghĩa thuyết nhân tố 28 Lưu ý khen ngợi nhân viên Khen đám đơng Khen vào điểm mạnh Khen thời điểm Khen cường độ Chê trước khen sau, chê khen 10 29 quy tắc khen ngợi nhân viên 31 Đừng gắn tiền lương, thưởng với quyền lực Làm cho NV hiểu rõ hưởng 33 Phổ biến cơng khai việc khen thưởng Khen thưởng có kết cơng việc 30 10 07-Jul-13 quy tắc khen ngợi nhân viên 35 Sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ Phải phù hợp với tập qn địa phương 37 Các QĐ khen thưởng thay đổi Quan trọng cách đưa tiền 31 Thuyết kỳ vọng Vroom  Vroom cho : Con người thúc đẩy để thực cơng việc nhằm đạt tới mục tiêu họ tin vào giá trị mục tiêu 32 Thuyết kỳ vọng Vroom Mức đam mê Động thúc đẩy Niềm hy vọng Phương tiện 33 11 07-Jul-13 Thuyết kỳ vọng Vroom  Mức đam mê = sức hấp dẫn cho mục tiêu  Niềm hy vọng = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành  Phương tiện = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hồn thành nhiệm vụ 34 Ý nghĩa thuyết kỳ vọng Thứ Thứ Thứ 35 Mơ hình động thúc đẩy Mơ hình động thúc đẩy L.W.Porter E.F.Lawler xây dựng Giả thuyết mơ hình :  Tồn sức mạnh động tùy thuộc vào giá trị phần thưởng xác suất nhận phần thưởng  Kết thực cơng việc phụ thuộc vào động cơ, khả làm việc nhận thức nhiệm vụ cần thiết 36 12 07-Jul-13 Giá trị phần thưởng Phần thưởng theo nhận thức Khả cơng nhân Động thúc đẩy Phần thưởng nội Sự thỏa mãn Kết thực Phần thưởng bên ngồi Nhận thức mức cần thiết Khả nhận phần thưởng 37 Mơ hình động thúc đẩy Porter & Lawler Thuyết cơng  Các thành viên tổ chức ln mong muốn đối xử cơng Do thuyết cơng đặt tình :  Thứ : Nếu thành viên cho họ bị đối xử khơng tốt, khơng xứng với cơng sức họ  Thứ hai : Nếu thành viên cho họ đối xử cơng bằng, xứng với cơng sức họ  Thứ ba : Nếu thành viên cho họ đối xử cơng bằng, vượt khả họ 38 Phần IV : Quản trị xung đột & thay đổi 13 07-Jul-13 Quản lý thay đổi  Thay đổi quy luật tất yếu sống tổ chức  Điều khơng thay đổi vật, việc thay đổi  Khả thành cơng hay thất bại tổ chức tương lai phụ thuộc chủ yếu vào nhận thức cách thức quản lý thay đổi 40 Tổ chức đối mặt với thay đổi ? Nhân tố Nhân tố Nhân tố Thay đổi nhân Thay đổi cấu trúc Thay đổi kỹ thuật 41 Q trình thay đổi diễn ntn ? Thứ Thứ Thứ Làm “tan băng” tình trạng ổn định cũ “Thay đổi” sang trạng thái “Đóng băng” để ổn định tình trạng 42 14 07-Jul-13 Chiến thuật đối phó với chống đối thay đổi Giáo dục thơng tin Tham dự & hỗ trợ Thương lượng Vận động lơi kéo Cưỡng chế 43 Xung đột  Xung đột đấu tranh / đối kháng bên nhận quyền lợi đối lập bị ảnh hưởng tiêu cực bên khác Vậy xung đột có hại hay có lợi ? 44 Cao Xung đột & Hiệu tổ chức Thấp Mức độ xung đột Cao Thấp Hiệu tổ chức A B C 45 15 07-Jul-13 Xung đột & Hiệu tổ chức Tình A B C Mức độ xung đột Thấp / Khơng có Tối ưu Cao Loại xung đột Bất lợi cho chức Có lợi cho chức Bất lợi cho chức - Thờ Thuộc tính nội - Trì trệ tổ chức - Chậm thay đổi - Thiếu ý tưởng Mức hiệu tổ chức - Có thể tồn - Tính tự - Ln đổi Thấp Cao - Dễ phá vỡ - Hỗn loạn - Thiếu hợp tác Thấp 46 Nguồn gốc xung đột ? 31 Sự khơng hòa hợp mục tiêu Quan hệ nội cấu trúc 33 Sự khan tài ngun / nguồn lực Sự sai lệch mặt thơng tin 47 Chiến thuật giải xung đột Cao Hợp tác p buộc Quyết đoán Những nỗ lực thoả mãn nhu cầu quan tâm thân Thoả hiệp Thấp Né tránh Nhượng Hợp tác Thấp Cao Những nỗ lực thoả mãn nhu cầu quan tâm đối tác 48 16 07-Jul-13 Chiến thuật giải xung đột Thứ Thứ Thứ Chiến thuật Win - Loss Chiến thuật Loss - Loss Chiến thuật Win - Win 49 Cám ơn lắng nghe Thầy giáo : Bùi hồng Ngọc Website : quantri.dntu.edu.vn 17 ... hay có lợi ? 44 Cao Xung đột & Hiệu tổ chức Thấp Mức độ xung đột Cao Thấp Hiệu tổ chức A B C 45 15 07-Jul-13 Xung đột & Hiệu tổ chức Tình A B C Mức độ xung đột Thấp / Khơng có Tối ưu Cao Loại... khai việc khen thưởng Khen thưởng có kết cơng việc 30 10 07-Jul-13 quy tắc khen ngợi nhân viên 35 Sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ Phải phù hợp với tập qn địa phương 37 Các QĐ khen thưởng... = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hồn thành nhiệm vụ 34 Ý nghĩa thuyết kỳ vọng Thứ Thứ Thứ 35 Mơ hình động thúc đẩy Mơ hình động thúc đẩy L.W.Porter E.F.Lawler xây dựng Giả thuyết mơ hình