Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật việt nam

Dưới góc độ pháp lý, với tư cách là một chế định của Bộ Luật lao động, kỷ luật lao động là tổng thể những quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

HOÀNG THỊ HUYỀN

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

HOÀNG THỊ HUYỀN

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Hoàng Thị Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm, vai trò kỷ luật lao động 7

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 7

1.1.2 Vai trò của kỷ luật lao động………11

1.2 Khái niệm, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động và hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 16

1.2.1 Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động 16

1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 17

1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 20

1.3 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động……… ….21

1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động……… ……21

1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUÂT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN………33

2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện…… …33

2.1.1 Thực trạng quy định của pháp luật về kỷ luật lao động………33

2.1.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động 46

2.2 Thực trạng pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện……… ……50

2.2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động…… 50 2.2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động……….66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬTLAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM……… …………74

3.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động……… ……… 74

3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động……… …………74 3.1.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động……… ……….80

3.2 Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động……… ………87

3.2.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động……… ………….87 3.2.2 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp…….89 3.2.3 Tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực kỷ luật lao động………91

KẾT LUẬN……… ………97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ………98

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu nhất định làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng và phát triển Cùng với đó là sự ra đời của hàng loạt các doanh nghiệp hoạt động trên mọi lĩnh vực, ngành nghề với quy mô lớn, nhỏ khác nhau Các doanh nghiệp muốn duy trì sự ổn định và phát triển bền vững thì phải có những chính sách, chiến lược phát triển đúng đắn, phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn, đồng thời phải biết nắm bắt cơ hội, tận dụng mọi nguồn lực có được Mà một trong các nguồn lực quan trọng góp phần tạo nên sự phát triển thành công của các doanh nghiệp đó chính là yếu tố người lao động Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì vai trò của người lao động càng cao Chính vì vậy, việc phát huy trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm, cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động rất cần được quan tâm, chú trọng Bởi kỷ luật lao động giúp các doanh nghiệp duy trì được một trật tự, kỷ cương, nề nếp trong công việc, qua đó, tạo lập được môi trường làm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao của cả người

sử dụng lao động lẫn người lao động, góp phần tăng năng suất, chất lượng hiệu quả sản xuất – kinh doanh

Tuy nhiên hiện nay, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn ra không hề ít Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động tại các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, đúng pháp luật, người sử dụng lao động thường kỷ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theo đúng trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn Hệ quả của tình trạng xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người

lao động, mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng lao động, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại, nền kinh tế của đất nước không phát triển ổn định Điều này, cho thấy kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp Bởi vậy, rất cần thiết phải có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách khoa học và đúng đắn về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và thực trạng của nó, để đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn

thiện Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật

lao động trong pháp luật Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu của hoạt động sản xuất, kinh doanh Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này

Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;…Các giáo trình này đã đề cập đến một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và các quy định hiện hành của pháp luật về kỷ luật lao động

Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt

Nam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; “Bình

luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…Trên các tạp chí, cũng

có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như: “Một số vấn

đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí

đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; “Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;…

Kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động cũng trở thành đề tài nghiên cứu trong nhiều luận án, luận văn như:

- Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005

- Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao Thị Nhung, năm 2008

- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007

- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014

Các công trình nghiên cứu trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động Song do phần lớn các công trình này đều tập trung nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật theo Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 Do đó, khi Bộ luật lao động 2012 ra đời kèm theo nhiều văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động cũng như trách nhiệm kỷ luật lao động có nhiều thay đổi so với trước đây Mặc khác, trong bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên tục vận động, biến đổi thì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những hạn chế, bất cập, tỏ ra không còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động vẫn luôn cần thiết, nhằm liên tục đề ra các giải pháp để hoàn

thiện các quy định của pháp luật lao động kịp thời, đáp ứng được yêu cầu phát triển thực tiễn của đất nước

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ lý luận cơ bản và thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động Đồng thời, dựa trên việc phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật cũng như thực trạng của vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động rút ra được những ưu điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này, từ

đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được những nhiệm vụ sau:

- Thứ nhất, luận giải làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan tới kỷ luật lao động lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động như: khái niệm, nội dung, vai trò,…

- Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động

và trách nhiệm kỷ luật lao động, cũng như thực tiễn áp dụng Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm, hạn chế cần sửa đổi của pháp luật lao động

- Thứ ba, đề ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động nhằm khắc phục những hạn chế, vướng mắc còn tồn tại trong quá trình thực thi

- Thứ tư, đề ra các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu

hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong mối quan hệ giữa người lao

động và người sử dụng lao động, được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động

Cụ thể, luận văn nghiên cứu các vấn đề liên quan trực tiếp tới kỷ luật lao động

và trách nhiệm kỷ luật lao đông như: Nội quy lao động, hình thức kỷ luật lao động, căn cứ xử lý kỷ luật,…Những vấn đề như xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về kỷ luật không nằm trong phạm vi nghiên cứu của luận văn

Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động và các chính sách có liên quan khác

Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình Qua đó, làm sáng

tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài

5 Điểm mới của luận văn

Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình trước đây, luận văn đã tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới sau đây:

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

- Phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động

và trách nhiệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành Đồng thời, đánh giá đúng thực trạng thực thi kỷ luật lao động và trách nhiệm

kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay, trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tích cực cũng như những điểm còn tồn tại trong lĩnh vực này

- Đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động ở Việt Nam

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương sau :

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và trách nhiệm

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ

TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, vai trò kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Quá trình lao động của tập thể luôn đòi hỏi người lao động phải tuân theo một trật tự, nề nếp nhất định để hướng hoạt động của từng cá nhân theo

kế hoạch chung nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc Nề nếp, trật tự

mà chúng ta đang nói tới chính là sự biểu hiện của “kỷ luật lao động” Do đó,

kỷ luật lao động trở thành yếu tố khách quan và tất yếu đối với mọi đơn vị sản xuất, kinh doanh nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà trình độ phân công,

tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để tồn tại ngày càng lớn

Lê – nin từng nói: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì dựa vào và

ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện, tự giác của chính ngay những người lao động” [14] Câu nói này của Lê – nin đã thể hiện rõ tầm quan trọng đặc biệt

của kỷ luật lao động đối với sự phát triển của các quốc gia trong công cuộc xây dựng kinh tế xã hội chủ nghĩa, trong đó có Việt Nam Để hiểu được thế nào là kỷ luật lao động, trước tiên chúng ta cần tìm hiểu kỷ luật là gì?

Theo Từ điển tiếng Việt [25] thì khái niệm kỷ luật có hai nghĩa:

+ Nghĩa thứ nhất: “Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất

bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó” Các tổ chức muốn xây dựng cho mình một trật tự,

kỷ cương làm việc tốt tất yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phải tuân theo Các quy định càng chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luật càng cao, tổ chức đó càng có điều kiện phát triển ổn định, bền vững

+ Nghĩa thứ hai: “Kỷ luật là hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ

luật” Khi thành viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã được

đặt ra thì tùy theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của vi phạm, tổ chức đó có thể áp dụng một hình thức phạt nhất định đối với thành viên vi phạm của mình

Trong xã hội nói chung, kỷ luật là những quy định về hành vi của con người theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định tùy theo từng thời kỳ lịch sử trên cơ sở lợi ích của toàn xã hội hay của một giai cấp nhất định Kỷ luật mang tính tiến bộ khi nó bảo đảm sự phát triển của cả cộng đồng và cá nhân, cũng như bảo đảm quyền tự do của cá nhân trong phạm vi hợp lý và thống nhất với lợi ích của cộng đồng Do mang tính tất yếu, khách quan nên trong mỗi gia đình, cơ quan, tổ chức, trường học, bệnh viện,…nơi nào cũng có sự tồn tại của kỷ luật, tùy theo các mối quan hệ xã hội khác nhau

mà hình thành nên các dạng kỷ luật khác nhau Trong trường học có kỷ luật của trường học, quân đội có kỷ luật quân đội, còn trong lao động có kỷ luật lao động Vậy kỷ luật lao động là gì?

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Kỷ luật lao động được hiểu là

chế độ làm việc đã được quy định và được sự chấp hành nghiêm túc, đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra

sự hài hòa của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất” [26]

Như vậy, theo nghĩa thông thường và đơn giản nhất, kỷ luật lao động là những quy tắc quy định hành vi cá nhân của người lao động mà đơn vị sử dụng lao động xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành, chuẩn mực đạo đức xã hội

và yêu cầu đặc thù của hoạt động sản xuất, kinh doanh nhằm tạo ra một khuôn khổ, trật tự làm việc nhất định buộc mọi người phải tuân theo trên tinh thần hợp tác và nếu có sự vi phạm thì sẽ phải gánh chịu hình thức kỷ luật tương ứng

Dưới góc độ pháp lý, với tư cách là một chế định của Bộ Luật lao động, kỷ luật lao động là tổng thể những quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị mà mình làm việc và các biện pháp xử lý kỷ luật, nếu người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ đã được đặt ra

Điều 118 Bộ luật lao động 2012 cũng đã đưa ra khái niệm kỷ luật lao

động Theo đó, kỷ luật lao động được hiểu là: “những quy định về việc tuân

theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” Về cơ bản khái niệm kỷ luật lao động này không có điểm khác biệt

nhiều so với khái niệm kỷ luật lao động đã được đề cập đến trong Bộ luật lao động 1994

Mặc dù, kỷ luật lao động và kỷ luật cán bộ, công chức thuộc hai phạm trù khác nhau nhưng trong thực tế nhiều người thường hiểu nhầm kỷ luật lao động bao gồm cả kỷ luật cán bộ, công chức Sự nhầm lẫn này cũng là điều dễ hiểu, bởi suy cho cùng kỷ luật cán bộ, công chức cũng chính là kỷ luật người lao động Tuy nhiên, kỷ luật lao động khác với kỷ luật cán bộ, công chức ở đối tượng áp dụng Nếu như đối tượng áp dụng của kỷ luật lao động là những người lao động làm công ăn lương, quan hệ lao động của họ được thiết lập trên cơ sở hợp đồng thì đối tượng áp dụng của kỷ luật cán bộ, công chức là những người lao động được Nhà nước tuyển dụng vào biên chế Ngoài ra, trong kỷ luật lao động, người lao động bị coi là vi phạm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm các quy định trong nội quy lao động Còn trong kỷ luật cán

bộ, công chức thì mỗi cán bộ, công chức bị coi là vi phạm kỷ luật khi có hành

vi vi phạm các quy định của Luật cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật khác có liên quan Nếu như người lao động vi phạm kỷ luật phải chịu trách nhiệm với người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình thì cán bộ,

khác, các hình thức kỷ luật được áp dụng trong kỷ luật lao động và kỷ luật cán

bộ, công chức cũng có sự khác nhau, trong kỷ luật lao động sẽ không có các hình thức kỷ luật như: cảnh cáo, bãi nhiệm, giáng chức,… giống như kỷ luật cán bộ, công chức Do đó, kỷ luật lao động và kỷ luật cán bộ, công chức là hai khái niệm khác nhau, không thể đồng nhất coi kỷ luật cán bộ, công chức là một phần của kỷ luật lao động

Như vậy, từ quá trình phân tích trên chúng ta có thể đưa ra khái niệm

về kỷ luật lao động như sau: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định

hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu

có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình

* Về bản chất kỷ luật lao động:

Quản lý là hoạt động tất yếu, khách quan trong quá trình lao động nhằm gắn kết, hướng hoạt động của các cá nhân đơn lẻ thành hoạt động chung

thống nhất, nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Các Mác từng nói rằng: “Quản

lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động” [11] Nếu như không có hoạt động quản lý thì năng suất, chất lượng

lao động không thể đạt được hiệu quả cao như mong muốn

Mặt khác, trong quan hệ lao động quyền quản lý lao động thuộc về người sử dụng lao động, bởi họ là người nắm giữ các tư liệu sản xuất chủ yếu Đồng thời, với tư cách là người mua sức lao động của người lao động nên người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với quá trình làm việc của người lao động nhằm đảm bảo đem lại hiệu quả cao nhất cho quá trình sản xuất, kinh doanh Còn người lao động có nghĩa vụ phải tuân theo sự sắp xếp, điều hành của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có nhiều cách thức để thực hiện tốt quyền quản lý lao động của mình, song một trong những cách thức quan trọng không thể không nhắc tới đó chính là thiết lập kỷ luật lao động Thông qua việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể dễ dàng quản

lý, điều hành quá trình lao động trong đơn vị bằng cách đặt ra các quy tắc, quy chế làm việc dựa trên ý chí của bản thân và quy định của pháp luật buộc người lao động phải tuân theo Đồng thời, để đảm bảo cho việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các chế tài kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

và khen thưởng đối với những người chấp hành tốt Từ đó, tạo ra một trật tự,

nề nếp trong lao động sản xuất, kinh doanh, làm thỏa mãn không chỉ lợi ích của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo cho cả quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo động lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Như vậy, dưới góc độ lý luận, kỷ luật lao động là một nội dung quan trọng trong quyền quản lý của người sử dụng lao động Việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động là nhu cầu tất yếu, khách quan trong quá trình tổ chức lao động xã hội

1.1.2 Vai trò của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động có vai trò rất to lớn trong sản xuất, phát triển kinh tế Bất kỳ một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động Tại những quốc gia phát triển, người lao động có tính kỷ luật cao chính là chìa khóa của thành công Còn ở Việt Nam, kỷ luật lao động cũng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công cuộc đổi mới phát triển kinh tế, đưa đất nước tiến lên xã hội chủ nghĩa Nhất là khi nước ta vốn là một nước nông nghiệp lạc hậu, người lao động chủ yếu xuất thân từ nông thôn nên tác phong lao động công nghiệp chưa cao, tùy tiện trong công việc, Thực hiện tốt kỷ luật lao

động sẽ mang lại cho nước ta những lợi ích cả ở tầm vĩ mô trên các phương diện kinh tế, chính trị, xã hội và ở tầm vi mô là lợi ích đối với người sử dụng lao động và người lao động Cụ thể:

Vai trò của kỷ luật lao động với Nhà nước:

Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm đảm bảo hành vi của người lao động được đúng đắn, phù hợp với quy định của doanh nghiệp Do vậy, việc xây dựng và duy trì kỷ luật lao động không chỉ mang lại sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp, mà quan trọng hơn nó còn mang lại sự phát triển ổn định cho đất nước trên nhiều phương diện khác nhau

Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên kéo theo đó là sự phát triển của các doanh nghiệp Bởi lẽ , nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh

tế - người lao động được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể, người lao động với trình

độ, chuyên môn và tính kỷ luật cao sẽ đảm bảo cho quá trình vận hành các máy móc, thiết bị của doanh nghiệp được liên tục, ổn định, giảm nguy cơ xảy

ra sự cố, tai nạn lao động,…qua đó góp phần làm tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, tránh lãng phí nguyên, nhiên vật liệu và làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc tế Đặc biệt, đối với những ngành, lĩnh vực liên quan đến an ninh quốc gia, đến cuộc sống của mọi người dân trong cả nước như: nhiệt điện, thủy điện, cầu, đường, hàng không, hầm lò, vấn đề kỷ luật lao động càng có ý nghĩa quan trọng Sự chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho các ngành trọng yếu này được phát triển ổn định, làm cơ sở cho sự phát triển chung của các ngành khác trong xã hội, thúc đẩy nền kinh tế đất nước không ngừng tăng trưởng

Ngoài ra, việc tuân thủ kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút sự đầu tư của nước ngoài vào trong nước góp phần thúc đẩy tăng

trưởng kinh tế Đồng thời, tận dụng được nguồn lực khoa học, kỹ thuật tiên tiến của các nước trên thế giới vào trong sản xuất, làm xuất hiện nhiều ngành nghề đòi hỏi hàm lượng công nghệ cao Việc xuất hiện của các ngành nghề này làm cho nền cơ cấu kinh tế của nước ta có sự chuyển dịch mạnh mẽ từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, tạo dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật dần đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp phát triển

Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng được nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Bởi khi, các doanh nghiệp duy trì cho mình được một nề nếp làm việc khoa học, hiệu quả thì theo lẽ tự nhiên các doanh nghiệp đó sẽ phát triển ổn định, nền kinh tế của đất nước cũng theo đó mà tăng trưởng đi lên, ngân sách nhà nước sẽ dồi dào

và có nhiều điều kiện hơn để thực hiện các chính sách phúc lợi xã hội như: xây dựng trường học, bệnh viện, cầu đường, khu vui chơi giải trí,… phục vụ dân sinh

Không những thế, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn vai trò không nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần nào ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước

Vai trò của kỷ luật lao động với người sử dụng lao động:

Kỷ luật lao động là phương thức để người sử dụng lao động thiết lập

kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động

ổn định, hài hòa, tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Thông qua kỷ luật lao động, hành vi của người lao động sẽ bị điều chỉnh bởi những quy tắc nhất định, nội dung của các quy tắc này thường chứa đựng những quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ an toàn, vệ sinh

lao động… Do vậy, kỷ luật lao động được đặt ra sẽ có vai trò hữu hiệu trong việc ngăn chặn hành vi tùy tiện, vô tổ chức, không tôn trọng mệnh lệnh, điều hành của cấp trên trong quá trình làm việc của người lao động, hướng người lao động vào khuôn khổ trật tự mà người sử dụng lao động mong muốn để có thể đạt được hiệu quả công việc một tối ưu Mỗi một hành vi mà người lao động thực hiện đều không được phép trái với quy định của kỷ luật lao động hay nói cách khác, mỗi cá nhân người lao động sẽ phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động do người sử dụng lao động ban hành, bất kỳ hành vi vi phạm nào cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc mức độ nghiêm trọng và lỗi đã thực hiện

Bên cạnh đó, kỷ luật lao động cũng là cách thức quan trọng để người

sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc người lao động phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên, các yêu cầu, mệnh lệnh này không được trái với quy định của pháp luật, không được xâm phạm tới các quyền lợi cơ bản của con người Mặc dù, các quy định về kỷ luật lao động không phải là các quy phạm pháp luật nhưng chúng lại có giá trị pháp lý buộc người lao động phải tuân theo Do vậy, nếu như người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ Quyền xử lý kỷ luật lao động là một trong các quyền quản lý quan trọng của người sử dụng lao động được pháp luật ghi nhận nhằm đảm bảo duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp,

hỗ trợ người sử dụng lao động điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả

Vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động:

Chấp hành tốt kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh

nghiệp mà còn bảo vệ lợi ích của chính bản thân người lao động Thực tế đã chứng minh, khi người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, hiệu quả, năng suất lao động của họ sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của người lao động cũng dần rộng mở hơn Bởi khi đã đưa mình vào kỷ luật, người lao động có thể kiểm soát được suy nghĩ

và hành động của mình, họ có thể sẵn sàng từ chối những lời mời vui chơi hoặc một số thú vui để tập trung vào công việc Mặt khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao động nhất là trong việc phải sử dụng các thiết bị bảo hộ như mũ, găng tay, quần áo,…sẽ giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng

Ngoài ra, kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật kèm theo còn là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thiện chính bản thân mình, củng cố thái độ, tinh thần tự giác làm việc Không những thế, kỷ luật lao động còn khiến họ trở thành những người lao động có tác phong công nghiệp luôn có trách nhiệm phấn đấu hoàn thành công việc trong mọi trường hợp họ phải hoàn thành, chứ không phải khi họ cảm thấy thích hoàn thành chúng Bởi nếu như không hoàn thành tốt nghĩa vụ lao động của mình họ sẽ phải gánh chịu các chế tài nhất định được quy định trong nội quy lao động Do vậy, có thể nói kỷ luật lao động là một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn luyện người lao động, giúp họ nâng cao tinh thần, ý thức tự giác, trách nhiệm đối với công việc, loại bỏ dần những thói hư tật xấu, sự vô kỷ luật trong quá trình lao động

Với những vai trò quan trọng như trên, cần thiết phải đề cao hơn nữa việc tuân thủ kỷ luật lao động Đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động cũng phải được tiến hành một cách hợp tình, hợp lý, đúng pháp luật Nếu áp dụng

và thi hành kỷ luật không tốt sẽ dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích hợp pháp của người lao động

Nhưng ngược lại nếu thi hành kỷ luật lao động một cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp thì nó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp Bởi người lao động sẽ cảm thấy mình được bình đẳng, an toàn trong khi làm việc, thấy tin tưởng vào người sử dụng lao động và sẽ làm việc ngày càng tích cực hơn

1.2 Khái niệm, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động và hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

1.2.1 Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động

Trong ngôn ngữ giao tiếp hàng ngày, nói tới “trách nhiệm” là nói tới

bổn phận của một người mà họ phải hoàn thành, bổn phận này mang tính tích cực, xuất phát từ ý thức của con người về vị trí, vai trò của mình đối với xã hội, đối với gia đình và những người xung quanh Vậy trách nhiệm kỷ luật lao động phải được hiểu như thế nào?

Chúng ta đều biết, kỷ luật lao động có vai trò đặc biệt quan trọng để thiết lập và duy trì trật tự, nề nếp trong các đơn vị lao động Việc chấp hành kỷ luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của người lao động, do đó, để đảm bảo cho ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động luôn được đề cao, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các chế tài xử phạt đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình Việc chịu trách nhiệm này của người lao động làm hình thành lên trách nhiệm kỷ luật lao động

Trách nhiệm kỷ luật cũng không phải là một loại trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm của người có hành vi vi phạm pháp luật với Nhà nước Trong đó, Nhà nước có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế có tính chất trừng phạt được quy định trong chế tài của các quy phạm pháp luật đối với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật thông qua các tổ chức,

cá nhân có thẩm quyền

Còn trong quan hệ pháp luật lao động, đối tượng áp dụng của trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình chứ không phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước Và người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động chính là người sử dụng lao động chứ không phải bất kỳ cơ quan, tổ chức hay cá nhân nào đại diện cho Nhà nước Bên cạnh đó, việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động này phải được tiến hành theo những trình tự, thủ tục nhất định mà pháp luật quy định, tuy nhiên đó không phải là những trình tự, thủ tục hành chính như khi áp dụng trách nhiệm pháp lý

Qua phân tích trên, ta có thể rút ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao

động như sau: Trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm giữa người lao

động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo đó người sử dụng lao động buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật

1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là căn cứ mang tính pháp

lý, mà dựa vào đó người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật người lao động hoặc không Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục, nâng cao ý thức, trách nhiệm làm việc của người lao động đối với công việc, do vậy, hậu quả không phải là căn cứ bắt buộc để áp dụng trách nhiệm

kỷ luật lao động Căn cứ quan trọng cho việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người lao động

- Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật

lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc vi phạm các mệnh lệnh điều hành

hợp pháp của người sử dụng lao động Thông thường, đối với các doanh nghiệp chưa có nội quy lao động thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là các hành vi không tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh mà người sử dụng lao động ban hành Trường hợp doanh nghiệp có nội quy lao động nhưng nội quy đó lại trái pháp luật thì người sử dụng lao động không thể căn cứ vào các hành vi được quy định trong nội quy để xử lý kỷ luật người lao động

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường được thể hiện dưới dạng không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra, người sử dụng lao động cần tiến hành lập biên bản, trong nội dung biên bản phải xác định người lao động đã có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào, thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm;…Ngoài ra, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, mọi trình tự, thủ tục đều phải tuân theo quy định của pháp luật, có như vậy kết quả

xử lý kỷ luật lao động mới không bị coi là trái pháp luật Bởi trên thực tế, có rất nhiều vụ kiện tụng về kỷ luật lao động đã xảy ra, tuy người lao động thật

sự có hành vi vi phạm kỷ luật và người sử dụng lao động đã áp dụng đúng hình thức kỷ luật nhưng vẫn bị Tòa án tuyên là kỷ luật lao động trái pháp luật

do việc xử lý kỷ luật đã không được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng phải chú ý rằng không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ của người lao động đều bị xử

lý kỷ luật lao động, bởi có những nghĩa vụ người lao động vi phạm nhưng không xâm phạm đến trật tự trong doanh nghiệp thì cũng không phải xử lý kỷ luật lao động

- Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm: Lỗi là thái độ, tâm lí của

người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành

vi đó gây ra Một người lao động được coi là có lỗi nếu hành vi vi phạm đó là kết quả của sự tự lựa chọn của họ trong khi họ có đủ điều kiện chủ quan và

khách quan để lựa chọn, thực hiện cách xử sự khác phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp Do đó, khi có hành vi vi phạm xảy ra nhưng do các yếu

tố khách quan, bất khả kháng mà người lao động hoàn toàn không có lỗi thì người sử dụng lao động cũng không thể xử lý kỷ luật đối với người lao động Nói cách khác, lỗi là dấu hiệu bắt buộc trong căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật người lao động khi họ có lỗi Dựa vào yếu tố lý trí và ý trí người ta thường chia lỗi ra thành bốn loại gồm: Lỗi cố ý trực tiếp, lỗi cố ý gián tiếp, lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi

vô ý vì quá tự tin

Trong đó, lỗi cố ý trực tiếp là lỗi mà người lao động nhận thức rõ được hành vi mà mình đang thực hiện là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và nếu thực hiện hành vi đó thì sẽ gây ra hậu quả xấu cho doanh nghiệp, vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động nhưng vẫn thực hiện Trong trường hợp này mức độ lỗi của người lao động là cao nhất, bởi người lao động thể hiện rõ thái

độ mong muốn thực hiện hành vi vi phạm của mình một cách rõ ràng, quyết liệt nhất, bất chấp hậu quả có thể xảy ra

Lỗi cố ý gián tiếp là loại lỗi mà người lao động nhận thức rõ hành vi của mình là vi phạm kỷ luật lao động và có thể gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, tuy không mong muốn thiệt hại xảy ra nhưng vẫn thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật đó

Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của người lao động không nhận thức được hành vi của mình là vi phạm kỷ luật lao động và có thể gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp, mặc dù cần phải biết đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có thể biết đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của người lao động tuy nhận thức được hành vi của mình có thể vi phạm kỷ luật lao động và gây ra thiệt hại nhất định nhưng tự tin rằng việc vi phạm kỷ luật và gây ra thiệt hại sẽ không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được

Có thể thấy, mỗi loại lỗi khác nhau sẽ thể hiện tính chất, mức độ vi phạm kỷ luật lao động khác nhau, do đó việc xác định loại lỗi, mức độ lỗi của người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng Bởi căn cứ vào yếu tố lỗi, người sử dụng lao động có thể lựa chọn ra hình thức kỷ luật lao động tương ứng, phù hợp nhất Người lao động chỉ có thể

bị xử lý kỷ luật lao động khi có lỗi Vì vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh được lỗi của người lao động

Ngoài căn cứ vào hai yếu tố chính là hành vi vi phạm kỷ luật lao động

và lỗi của người lao động thì khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động người

sử dụng lao động có thể căn cứ vào các yếu tố khác như: quá trình công tác, cống hiến cho công ty của người lao động; hoàn cảnh gia đình; để ra một quyết định kỷ luật hợp tình, hợp pháp

1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho người lao động, bằng cách buộc người lao động phải chịu những hình thức kỷ luật nhất định, nhằm giáo dục, răn đe, giúp họ nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động Bởi thông qua việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác nhau như: cảnh cáo, khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải,…mà quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trực tiếp bị ảnh hưởng nhiều hoặc ít Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, khiến người lao động bị mất đi việc làm và không được hưởng trợ cấp thôi việc Ở mức độ nhẹ hơn là hình thức kỷ luật cảnh cáo, khiển trách việc áp dụng các hình thức kỷ luật này hầu như không ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Còn đối với hình thức kỷ luật cách chức, người lao động sẽ bị người sử dụng lao động cho thôi giữ chức vụ đang làm mà chuyển sang một vị trí công việc khác thấp hơn

Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động mà hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với họ sẽ có sự khác nhau Hành vi vi phạm kỷ luật lao động càng nghiêm trọng thì hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động càng bất lợi cho người lao động, ngược lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động ít nghiêm trọng thì hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ ít bất lợi cho người lao động

1.3 Điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

Quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng

mà nhà nước trao cho người sử dụng lao động Với quyền năng này, người sử dụng lao động được toàn quyền tổ chức, điều hành, quản lý người lao động trong doanh nghiệp của mình theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban hành nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật,… Mặc dù, tôn trọng quyền tự do, làm chủ của người sử dụng lao động nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định mang tính nền tảng, cơ sở để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình, đồng thời qua đó Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lý của người sử dụng lao động trong một khuôn khổ nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn

cứ Vì vậy, các nội dung của quyền quản lý lao động nói chung và nội dung

về kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động nói riêng phải được xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật hay nói cách khác là cần phải có

sự điều chỉnh của pháp luật

Mặt khác, trong điều kiện nền kinh tế thị trường phát triển, sức lao động trở thành hàng hoá, người có sức lao động có thể tự do cho thuê, bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động nhằm đổi lại những khoản thù lao, còn người sử dụng lao động mua sức lao động để có thể kiếm được lợi nhuận từ quá trình lao động Do vậy, xét ở một khía cạnh nào đó, lợi ích mà người lao động và người sử dụng lao động hướng tới là thống nhất Tuy nhiên, với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy, quy chế, cũng như quyết định, mệnh lệnh buộc người lao động phải tuân theo nên rất dễ xảy ra tình trạng lạm quyền, xâm phạm lợi ích hợp pháp của người lao động Người sử dụng lao động có thể vì lợi ích cho bản thân mà đặt ra những quy tắc, quy định bất lợi cho người lao động như: thời giờ làm việc thì nhiều nhưng thời giờ nghỉ ngơi thì ít; áp dụng hình thức trừ lương thay cho kỷ luật,…Còn về phía người lao động, họ thường có xu hướng cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm, chèn

ép nhưng vẫn chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước đang phát triển có tỷ lệ thất nghiệp cao Do đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu cấp thiết đó là phải có sự điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động, nhằm bảo vệ cho người lao động - những người luôn ở vị trí yếu thế, khỏi sự lạm quyền của người sử dụng lao động, điều hòa lợi ích của hai bên, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, bền vững

Sự điều chỉnh của pháp luật sẽ định hướng cho hoạt động quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Theo đó, các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động do người sử dụng lao động đặt ra như: thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động; hình thức kỷ luật;…đều phải tuân theo những nguyên tắc, quy định chung của pháp luật hay nói cách khác mọi quy định mà người sử dụng lao động đặt ra đều không được trái

pháp luật Nếu vi phạm các quy định của pháp luật, tùy thuộc vào hành vi vi phạm người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự Những quy định của pháp luật sẽ đóng vai trò là khung pháp

lý giới hạn quyền quản lý của người sử dụng lao động, từ đó ngăn ngừa, hạn chế sự tùy tiện đưa ra những quy định, mệnh lệnh vô căn cứ không màng đến quyền lợi của người lao động

Như vậy có thể thấy, để đảm bảo cho quan hệ lao động được bình đẳng, quyền lợi của người lao động được bảo vệ, xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động bị hạn chế, tất yếu phải có sự điều chỉnh của pháp luật không chỉ đối với vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động nói riêng mà còn đối với cả quan hệ lao động nói chung Sự điều chỉnh của pháp luật cũng là cách thức thể hiện sự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động

1.3.2 Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động

- Nội dung pháp luật về kỷ luật lao động:

Với tư cách là một điều kiện tất yếu khách quan của xã hội, kỷ luật lao động từ lâu đã được pháp luật các nước trên thế giới thừa nhận rộng rãi và quan tâm phát triển Tuy nhiên, các yếu tố lịch sử, văn hóa, cũng như các yếu

tố kinh tế, chính trị, xã hội,…đã tác động đến quan điểm lập pháp của các quốc gia khiến cho kỷ luật lao động có sự khác biệt ở mỗi nước Mặc dù có sự khác nhau, nhưng trong quan điểm lập pháp của các nước vẫn tồn tại những nét tương đồng về cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động và nội dung kỷ luật lao động Cụ thể:

Nội quy lao động - cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động:

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Thông qua nội

quy lao động, người sử dụng lao động được thể hiện ý chí của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị Theo đó, nội quy lao động quy định các quy tắc, nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện như: quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động… Nh ững quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể người lao động trong đơn vị, nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động Vì vâ ̣y, nô ̣i quy lao đô ̣ng được coi là cơ sở để thi ết lập kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng Xuất phát từ vai trò quan trọng này, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động

Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động Ví dụ: Ở Pháp, Luật lao động bổ sung năm 1982 quy định, doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động [27]; Ở Nhật Bản, Luật lao động tiêu chuẩn 1976 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở nên phải có nội quy lao động [15];…

Ngoài ra, mặc dù thừa nhận quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động, song để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động với người lao động, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy Ví dụ: Pháp luật lao động Pháp, quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến

của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến đại diện người lao động Nhật Bản và Hàn Quốc quy định, người sử dụng lao động phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn thì trưng cầu ý kiến đại diện người lao động [13] Ở Việt Nam, trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Bên cạnh đó, để đảm bảo nguyên tắc nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật hiện hành, các quốc gia đều yêu cầu nội quy lao động phải có sự kiểm duyệt của cơ quan lao động có thẩm quyền Ví dụ: Ở Pháp, nội quy lao động phải được Thanh tra lao động kiểm tra; Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thì nội quy lao động phải trình báo ở cơ quan có thẩm quyền [13] Ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh (Sở Lao động thương binh và xã hội);…Ngoài

ra, sau khi nội quy lao động được ban hành và có hiệu lực pháp luật, thì bản nội dung đó phải được phổ biến rộng rãi cho người lao động trong doanh nghiệp biết Ví dụ: Theo pháp luật của Ý Điều 7 Luật số 300 năm 1970, văn bản quy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết; Theo Điều 58 Luật lao động của Qatar năm 2004, văn bản quy định về kỷ luật lao động phải được niêm yết tại nơi làm việc cho mọi người lao động trong đơn vị biết và văn bản này chỉ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày niêm yết [28]; Theo pháp luật lao động Việt Nam, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc;…

Bên cạnh một số nước quy định việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc thì có một số nước không coi việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc tiêu biểu như: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ,…

Nhìn chung, mỗi nước khác nhau sẽ có cách sắp xếp, ưu tiên áp dụng các cơ sở pháp lý khác nhau trong kỷ luật lao động Thậm chí trong cùng một

quốc gia thì việc coi trọng các cơ sở pháp lý này cũng có sự biến đổi theo hoàn cảnh, giai đoạn lịch sử Tuy nhiên, có thể khẳng định rằng, hiện nay đa

số các nước đều coi nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng hàng đầu để thiết lập kỷ luật lao động

Nội dung kỷ luật lao động:

Như đã phân tích ở phần trên, nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động, do đó những nội dung của nội quy lao động cũng đồng thời là nội dung của kỷ luật lao động Tuy không phải là văn bản quy phạm pháp luật nhưng nội quy lao động có tính chất bắt buộc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp nên pháp luật các nước đã quy định những nội dung chủ yếu phải đảm bảo của nội quy lao động để bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp cho người lao động

Chẳng hạn, theo Điều 89 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm

1976, nội quy lao động phải bao gồm các nội dung: thời giờ bắt đầu và kết thúc ngày làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ngày nghỉ, ngày lễ và những điểm liên quan đến đổi ca của những công nhân làm từ hai ca trở lên; phương pháp quyết định, tính toán và chi trả tiền lương, kỳ trả lương và kỳ quyết toán, tăng lương; thôi việc, trợ cấp thôi việc và các loại trợ cấp khác; việc chia lãi; mức lương thấp nhất; ăn uống, dụng cụ đồ nghề và các loại chi phí khác; an toàn lao động, vệ sinh lao động, đào tạo nghề; bồi thường tai nạn và thương tật không do lao động và về trợ cấp ốm đau; các biện pháp thưởng phạt, các loại

và mức thưởng phạt [15] Theo Luật Lao động Pháp bổ sung 1982, nội dung nội quy lao động của doanh nghiệp chủ yếu tập trung về quy tắc an toàn, vệ sinh lao động, có thể gắn với trách nhiệm của chủ doanh nghiệp, nhất là trách nhiệm hình sự; những nguyên tắc tổng quát và thường xuyên về kỷ luật lao động, trong đó nêu rõ tính chất, thể thức và các mức xử lý trách nhiệm kỷ luật

cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp; quyền bào chữa của người lao

động,…[27] Ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Đức, các nội dung cơ bản cũng tương tự như quy định của pháp luật Pháp, nhưng có bổ sung quy định về khen thưởng đối với những người chấp hành tốt kỷ luật lao động [23]

Như vậy, nhìn chung mỗi quốc gia sẽ có cách quy định khác nhau về nội dung cụ thể của nội quy lao động nhưng cơ bản đều chứa đựng các nội dung chủ yếu sau đây: Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự trong doanh nghiệp; Các quy định để đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh; Các biện pháp khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động; Trách nhiệm vật chất Dựa trên những nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định, người sử dụng lao động

có thể xây dựng và ban hành một bản nội quy lao động chi tiết, phù hợp với quy mô, tính chất của doanh nghiệp

- Nội dung pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động:

Như phân tích ở phần trên, chúng ta đều biết rằng trách nhiệm kỷ luật lao động phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và người lao động có hành vi vi phạm này phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định trước người sử dụng lao động Do vậy, trong nội dung của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động đương nhiên phải chứa đựng các quy định về hình thức kỷ luật lao động, trình tự, thủ tục và thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động

+ Hình thức kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động sẽ không được thực hiện hiệu quả nếu không có các chế tài xử phạt kèm theo, vì vậy pháp luật của các quốc gia đều có những quy định cụ thể về hình thức kỷ luật lao động tùy theo mức độ nặng, nhẹ Điểm giống nhau cơ bản có thể dễ dàng nhận thấy về hình thức kỷ luật lao động của các nước là đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) với người lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất Ở mức độ nhẹ hơn, người sử dụng lao

động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật như: cảnh cáo, kéo dài thời hạn nâng lương, tạm đình chỉ công việc,…

Nói riêng về hình thức kỷ luật sa thải, đây là hình thức thể hiện ý chí đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Do vậy, ở nhiều quốc gia như: Mỹ, Nhật Bản, Pháp, Hàn Quốc,…đã không có sự phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hai thuật ngữ này có thể hoán đổi cho nhau mà không làm thay đổi bản chất của sự việc Nguyên nhân sa thải ở Nhật Bản, Hàn Quốc có thể xuất phát từ lý do kinh tế (phải thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu doanh nghiệp, thiên tai,…) hoặc khởi nguồn từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động Pháp luật Việt Nam cũng cho rằng

sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều này được ngầm thể hiện ở Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động thì người sử dụng lao động có các nghĩa vụ giống như nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Tuy nhiên, ở Việt Nam hình thức sa thải chỉ áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng nên sa thải được tách ra và áp dụng trình tự, thủ tục riêng so với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác

Ngoài ra, có một điểm đáng chú ý nữa là việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường hợp nhất định Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cấm việc sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm

do công việc, đang nghỉ sinh con,…[15] Ở Việt Nam, người sử dụng lao động không được sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;…Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào

chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia, Việt Nam [13]

Bởi là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều quy định rõ trường hợp nào thì được áp dụng sa thải Còn đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ trường hợp áp dụng mà để cho người lao động tự do ấn định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao động hay văn bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với

họ Tuy nhiên, ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào

mà người sử dụng lao động cho là thích hợp, miễn là không rơi vào các trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ tuổi,

Bên cạnh đó, ngoài các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định sẵn thì nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác so với luật Điển hình như ở Nga, người

sử dụng lao động có thể ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, qua đó xác định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp với hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp [13]

+ Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Không thể phủ nhận được vai trò tích cực của việc quy định các trình

tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người

sử dụng lao động, đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều quan điểm trái chiều trong việc có nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không? Nhiều nước cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc

phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử lý kỷ luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động; …Ví dụ, ở Nhật Bản, theo quy định tại Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao dộng 1976: Trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày cho người lao động biết Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, người sử dụng lao động phải trả lương những ngày còn lại cho người lao động, số lương tối thiểu phải bằng

số lương theo quy định của Luật Tuy nhiên, điều này sẽ không áp dụng khi phải sa thải vì lý do như thiên tai hoặc bất khả kháng mà công ty không thể tiếp tục công việc hoặc sa thải do lỗi thuộc về người lao động được “Giám đốc Sở Giám sát Lao động” công nhận Ngoài ra, “Thông báo sa thải” sẽ không áp dụng với những trường hợp như ăn lương ngày, hợp đồng trong vòng 2 tháng, hợp đồng theo mùa trong vòng 4 tháng, đang học nghề [15]

Nhưng cũng có nhiều nước cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục

xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết Ví dụ như: Hoa Kỳ,…Bởi các nước này quan niệm rằng, pháp luật đã trao cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động thì họ có toàn quyền trong việc kỷ luật người lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định kỷ luật của mình Nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật lao động, cảm thấy quyết định đó không chính xác hay trái pháp luật, người lao động có quyền kiện ra Tòa án để bảo

vệ quyền lợi cho bản thân Cơ chế này thể hiện sự thông thoáng, không nặng

về thủ tục trong hoạt động quản lý của một số nước

+ Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật các quốc gia đều có cùng quan điểm trong việc cần thiết phải đặt ra một thời hạn nhất định cho phép người sử dụng lao động tiến hành

xử lý kỷ luật đối với người lao động mà khi quá thời hạn đó thì người sử dụng lao động bị mất quyền xử lý kỷ luật Mục đích của việc quy định thời hiệu

này là đảm bảo cho việc ra quyết định kỷ luật của người sử dụng lao động là kịp thời, hiệu quả, có tác dụng giáo dục, răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ở các nước thường có sự khác nhau về mặt thời gian Ví dụ: Ở Thổ Nhỹ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật là trong vòng 01 tuần,

kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 2 tháng kể từ ngày người sử dụng lao động biết được hành vi vi phạm của người lao động [23]; Ở Việt Nam, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng, ngoài ra trong một số trường hợp đặc biệt thì thời hiệu có thể kéo dài hơn

Như vậy, pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động của đa số các nước đều có những điểm giống nhau cơ bản nhưng khi đi sâu tìm hiểu ta sẽ thấy mỗi nước sẽ có những quy định cụ thể riêng, khác biệt do ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng trong quan hệ lao động Trong đó, kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do người sử dụng lao động ban hành, còn trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật

Pháp luật của các nước trên thế giới về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động có những điểm tương đồng và khác biệt nhưng nhìn chung đều coi trọng việc ban hành nội quy lao động, lấy đó làm một trong các

cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động, các hình thức kỷ luật cũng như

trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật đều được quy định đầy đủ, hợp lý

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện

2.1.1 Thực trạng quy định của pháp luật về kỷ luật lao động

2.1.1.1 Nội quy lao động – cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động

Nội quy lao động là văn bản chứa đựng nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động, đồng thời cũng là văn bản mang tính chất quy phạm nội bộ trong doanh nghiệp do người sử dụng lao động ban hành Có thể ví nội quy lao

động như là “luật riêng” của mỗi doanh nghiệp, người sử dụng lao động có

trách nhiệm phải thông báo công khai hoặc niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp Ngoài nội quy lao động là cơ sở chủ yếu để thiết lập kỷ luật lao động thì hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể,…cũng là một trong những cơ sở thiết lập nên kỷ luật lao động

Trong quan hệ lao động, nội quy lao động không chỉ góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh hành vi của mỗi cá nhân theo những quy chuẩn nhất định nhằm đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả làm việc Mà còn là cơ sở để người sử dụng lao động yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất và xử lý kỷ luật lao động khi có sai phạm xảy ra Nội quy lao động cũng

là một văn bản pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Bởi theo quy định của pháp luật, các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động, do đó, khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, nếu những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ Với

tầm quan trọng như trên, pháp luật lao động đã có những quy định bắt buộc về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động buộc người sử dụng lao động phải tuân theo Cụ thể:

- Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động:

Xuất phát từ yêu cầu khách quan trong hoạt động sản xuất phát triển kinh tế, mỗi một doanh nghiệp đều cần có sự quản lý của người chủ sử dụng lao động Mặt khác, quyền quản lý này cũng xuất phát từ việc người sử dụng lao động cũng chính là người nắm giữ những tư liệu sản xuất chủ yếu Do vậy, để giúp người sử dụng lao động thực thi một cách có hiệu quả quyền quản lý của mình và cũng để giám sát hoạt động của các doanh nghiệp theo đúng quy định của pháp luật, nhà nước cho phép người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động Đặc biệt, theo quy định tại Khoản 1 Điều

119 Bộ luật lao động 2012, đối với những đơn vị mà người sử dụng lao động

sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản Còn những đơn vị mà người sử dụng lao động sử dụng dưới mười người lao động thì không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản Như vậy, có thể thấy việc ban hành nội quy lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động

- Thủ tục ban hành nội quy lao động:

Để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động và cũng để đảm bảo nội dung của nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật, không xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã có những quy định bắt buộc về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động mà các doanh nghiệp phải chấp hành Theo đó, thủ tục ban hành nội quy lao động bao gồm các bước sau:

Thứ nhất, xây dựng dự thảo nội quy lao động: Trong bước này, người

sử dụng lao động cần lên ý tưởng và xác định những nội dung cần thiết cho

nội quy lao động bằng cách xây dựng dự thảo nội quy lao động Theo đó, căn

cứ vào quy mô, tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

người sử dụng lao động xây dựng các điều, khoản của nội quy lao động sao cho

phù hợp với các quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có)

Thứ hai, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức

đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động: Đây

là thủ tục bắt buộc được quy định tại Khoản 3 Điều 119 Bộ luật lao động

2012 Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện xuyên suốt trong quá trình

xây dựng dự thảo nội quy lao động, từ khi bắt đầu cho đến khi hoàn thiện bản

nội quy Sở dĩ, pháp luật lao động coi đây là một thủ tục bắt buộc vì xét trong

quan hệ lao động, người lao động tuy là người làm thuê nhưng cũng cần được

thể hiện ý chí, nguyện vọng của mình đối với quá trình quản lý, điều hành của

người sử dụng lao động Do đó, cần thiết phải có sự tham khảo ý kiến của tổ

chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động

Thứ ba, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao

động: Sau khi có ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động

Thứ tư, người sử dụng lao động đăng ký nội quy lao động tại cơ quan

quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở lao động thương binh và xã hội):

Theo quy định của Bộ luật lao động, đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở

lên phải có nội quy lao động, khi ban hành nội quy lao động ở những đơn vị

này, người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy tại cơ quan có thẩm quyền

Còn đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động không bắt buộc phải ban hành nội

quy lao động bằng văn bản và việc đăng ký nội quy lao động ở những đơn vị

này cũng không phải là bắt buộc Cụ thể, Khoản 4 Điều 10 Thông tư