Tiểu luận Giao tế nhân sự

Chương 9: Giao Tế Nhân Sự Muc Lục Muc Lục 1 QUAN HỆ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm 1.1.1 Quan hệ lao động 1.1.2 Quan hệ nhân 1.2 Các chủ thể tham gia 1.2.1 Người sử dụng lao động (gọi tắt người chủ) 1.2.2 Tập thể người sử dụng lao động: .4 1.2.3 Người lao động 1.2.4 Tập thể người lao động 1.3 Phân loại quan hệ nhân .5 1.3.1 Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ nhân .5 1.3.2 Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động 1.4 Nội dung quan hệ nhân 1.4.1 Thi hành kỷ luật 1.4.2 Cho nghỉ việc (sa thải) 1.4.3 Xin thơi việc THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ 2.1 Mục đích thương nghị tập thể 2.2 Quyền u cầu thương nghị tập thể 2.3 Ngun tắc thương nghị tập thể 2.4 Nội dung thương nghị tập thể 2.5 Đại diện thương nghị tập thể 10 2.6 Quy trình thương nghị tập thể 10 2.6.1 Quy trình chuẩn bị thương nghị tập thể 10 2.6.2 Quy trình tiến hành thương nghị tập thể .10 2.6.3 Đạt thỏa ước đại diện ký kết 11 2.5.4 Đăng ký thỏa ước lao động tập thể .11 2.5.5 Quản trị thỏa ứơc 11 2.7 Trách nhiệm tổ chức 13 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 14 3.1 Khái niệm ngun tắc gỉai tranh chấp lao động 14 3.1.1 Khái Niệm: 14 3.1.2 Các dạng tranh chấp lao động: 14 3.1.3 Ngun nhân .14 3.1.4 Ngun tắt giải qut tranh chấp lao động: 14 3.2 Quyền lợi nghĩa vụ giải tranh chấp lao động 15 3.2.1 Các bên tranh chấp có quyền: .15 3.2.2 Nghĩa vụ bên tranh chấp: .15 3.3 Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân 15 3.3.1 Cơ quan giải quyết: .15 3.3.2 Trình tự hòa giải: 15 3.4 Thẩm quyền trình tự giải guyết tranh chấp lao động tập thể 16 3.4.1 Cơ quan giải quyết; .16 3.4.2 Trình tự giải quyết: .16 3.5 Quan điểm quản trị gia giải tranh chấp lao động 16 Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự 3.5.1 Những việc nhà quản trị nên làm .16 3.5.2 Những việc nhà quản trị khơng nên làm 17 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG - Tranh chấp về thỏa tḥn sau đào tạo 18 Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự QUAN HỆ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm 1.1.1 Quan hệ lao động Quan hệ lao động mối quan hệ phức tạp người với người với xã hội hình thành thơng qua q trình lao động Quan hệ lao động chia làm nhóm chính: - Nhóm I: Quan hệ người với người q trình lao động Bao gồm: quan hệ hợp tác người lao động, tổ nhóm, khâu dây chuyền sản x́t, quan hệ huy điều hành với người tiến hành cơng việc cụ thể - Nhóm II: Quan hệ người người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi sau q trình lao động 1.1.2 Quan hệ nhân Xét mối quan hệ người với dựa quan điểm lợi ích quan hệ lao động quan hệ nhân nhóm đề cập chủ yếu, thể chế hóa điều chỉnh luật pháp quốc gia Như vậy, Quan hệ nhân mối quan hệ hình thành người với người thơng qua q trình lao động gắn liền với quyền lợi trách nhiệm bên tham gia 1.2 Các chủ thể tham gia Quan hệ làm cơng ăn lương mối quan hệ có tính đặc trưng nhất quan hệ lao động nói chung quan hệ nhân nói riêng nó thể rõ mối quan hệ ràng buộc đối tượng tham gia lao động dựa lợi ích mục đích cá nhân khác Bao gồm: 1.2.1 Người sử dụng lao động (gọi tắt người chủ) Đây đối tượng nắm giữ tư liệu sản x́t đồng thời người quản lý điều hành doanh nghiệp có thể người người chủ tư liệu sản x́t uỷ quyền, th mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực cơng việc quản lý điều hành doanh nghiệp tồn quyền sử dụng trả cơng người lao động Những người có số đặc Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự trưng có kinh nghiệm, lực, hiểu biết tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm, trung thực tuyệt đối nghiệp chủ sở hữu giao (nếu người bổ nhiệm, th thị uỷ) Bên cạnh đó, họ còn phải người am hiểu luật pháp liên quan Họ có quyền, nghĩa vụ, quyền lợi nhất định mối quan hệ với người chủ tư liệu sản x́t, với người lao động pháp luật quy định Thơng thường họ người đứng đầu doanh nghiệp (Giám đốc,Tổng giám đốc) 1.2.2 Tập thể người sử dụng lao động: Tổ chức nghiệp đồn giới chủ thành lập nhằm đại diện để bảo vệ quyền lợi cho giới chủ 1.2.3 Người lao động "Người lao động" bao gồm tất người làm việc với chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền thuộc quyền điều khiển người sử dụng lao động thời gian làm việc Người lao động có thể là: - Viên chức, cán bộ, nhân viên làm cơng tác quản lý - "Thợ": người có chun mơn, tay nghề làm cơng việc kỹ thuật hay thủ cơng - "Lao động phổ thơng": người làm cơng cho doanh nghiệp thực cơng việc thuộc lao động giản đơn (khơng đòi hỏi có khả hay qua đào tạo chun mơn) 1.2.4 Tập thể người lao động Tổ chức nghiệp đồn hay ban đại diện cơng nhân, cơng đồn tổ chức thành lập với mục đích bảo vệ lợi ích người lao động doanh nghiệp Như vậy, rõ ràng quan hệ dân khơng dừng lại mối quan hệ tập đồn người nắm giữ tư liệu sản x́t với giới thợ - người vơ sản làm th Trong điều kiện chủ nghĩa tư đại phân cơng lao động phát triển mạnh, quan hệ nhân còn quan hệ người phân cơng lao động mà có vị trí chủ sử dụng lao động người lao động Một khía cạnh khác, người thợ họ Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự có thể khơng còn người làm th đơn mà có thể có số tài sản (cổ phần) Bởi thế, quan hệ với người đứng đầu doanh nghiệp họ vừa lao động làm th -được trả lương, vừa cổ đơng -được hưởng lợi tức cổ phần 1.3 Phân loại quan hệ nhân 1.3.1 Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ nhân Gồm có: - Tiền quan hệ nhân sự: mối quan hệ mang tính điều kiện khách quan, nó diễn q trình tuyển dụng lao động trước đặt quan hệ lao động thức, học nghề, tìm việc làm, thử việc - Quan hệ nhân q trình lao động tức quan hệ từ hợp đồng có hiệu lực đến kết thúc Đây giai đoạn nhất quan hệ nhân Đó quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an tồn bảo vệ sức khoẻ người lao động, liên quan đến chất lượng chun mơn tay nghề, đến thời gian làm việc, số lượng, chất lượng cơng việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ nhân trước thời hạn, liên quan đến tự nghiệp đồn, tự đình cơng - Hậu quan hệ nhân quan hệ còn tiếp tục phải giải người sử dụng lao động người lao động hợp đồng kết thúc Đó quan hệ xử lý vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động bên mà nghĩa vụ quyền lợi còn tiếp tục đặc biệt nghĩa vụ người chủ sử dụng lao động người lao động 1.3.2 Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động Gồm có: - Các quan hệ liên quan đến quyền lợi người lao động như: + Các quan hệ quyền lợi vật chất: quy chế tiền lương, tiền thưởng, hưu trí + Các quan hệ liên quan đến quyền lợi nghỉ ngơi, bảo đảm an tồn vệ sinh lao động Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự - Các quan hệ liên quan đến quyền lợi hoạt động trị- xã hội: quyền tham gia cơng đồn, nghiệp đồn, đình cơng - Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định) số nghĩa vụ khác Với cách tiếp cận này, ứng với quyền người lao động nghĩa vụ người sử dụng lao động Nhà nước xã hội nói chung 1.4 Nội dung quan hệ nhân Bộ luật Lao động nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định nội dung quan hệ nhân chủ yếu là: - Một là: vấn đề tiền lương, tiền thưởng phân phối lợi nhuận (Chương 4, Chương 5, Chương 6) Hai là: vấn đề điều kiện lao động, thời gian lao động nghỉ ngơi (Chương 2, 7, 9, 10) Ba là: vấn đề bảo hiểm xã hội bảo hiểm sức khoẻ (Chương 9, 12) Bốn là: vấn đề tham gia hoạt động trị, gia nhập cơng đồn, nghiệp đồn người lao động (Chương 13) Năm là: tranh chấp lao động đình cơng (Chương 14) Một số vấn đề quan hệ nhân sau: 1.4.1 Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật áp dụng hình phạt ấn định dựa mức độ vi phạm quy chế, sách mà doanh nghiệp quy định Q trình kỷ ḷt: gồm bước sau Bước 1: Khiển trách miệng văn nhằm giúp người lao động hiểu hành vi sai trái họ, đưa hướng dẫn tạo điều giúp đỡ họ sửa chữa Bước 2: Cảnh cáo văn Văn có thể chứng cho việc trừng phạt nặng người lao động tái phạm sai lầm Chính vậy, người quản lý phải làm rất cẩn thận Trước hết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện cho họ nói giải thích ngun nhân vi phạm Nội dung tiếp xúc ghi vào văn cần có chữ ký bên: người lao động, người quản lý cơng đồn vào văn kỷ luật Bước 3: Đình cơng tác kéo dài thời hạn nâng lương Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự - Đình cơng tác: áp dụng cho người lao động tái vi phạm sách quy tắc doanh nghiệp - Kéo dài thời hạn nâng lương khơng q tháng chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng; Bước 4: Sa thải - Sa thải việc chấm dứt hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải có đầy đủ chứng chứng minh mức độ vi phạm nặng người lao động Thực tế, hình thức ngày sử dụng coi giải pháp cuối - Điều 85, Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải áp dụng khi: + Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mậthoặc có hành vi làm thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích tổ chức + Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương chuyển làm cơng việc khác lại tái phạm bị cách chức mà tái phạm + Tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho quan quản lý nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương biết 1.4.2 Cho nghỉ việc (sa thải) - Cho nhân viên quản trị cao cấp nghỉ việc hình thức nặng nhất Lý do: + Do tình hình kinh doanh + Tái cấu tổ chức + Năng śt nhân viên, quản trị viên giảm sút 1.4.3 Xin thơi việc - Khi nhân viên, quản trị viên cấp cao xin thơi việc, phải vấn người thơi việc để tìm hiểu: + Xem thái độ họ với cơng việc + Tìm hiểu lý Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự + So sánh cơng việc với cơng việc + Đưa thay đổi theo u cầu có thể thương lượng Ngồi ra, còn giáng chức, thăng chức, chuyển cơng tác, hưu, vv… Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ 2.1 Mục đích thương nghị tập thể Thương nghị tập thể việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây: - Xây dựng quan hệ lao động hài hồ, ổn định tiến bộ; - Xác lập điều kiện lao động làm để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; - Giải vướng mắc, khó khăn việc thực quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động 2.2 Quyền u cầu thương nghị tập thể - Mỗi bên có quyền u cầu thương nghị tập thể, bên nhận u cầu khơng từ chối việc thương nghị Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận u cầu thương nghị, bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương nghị - Trường hợp bên khơng thể tham gia phiên họp thương nghị thời điểm bắt đầu thương nghị theo thỏa thuận, có quyền đề nghị hỗn, thời điểm bắt đầu thương nghị khơng q 30 ngày kể từ ngày nhận u cầu thương nghị tập thể - Trường hợp bên từ chối thương nghị khơng tiến hành thương nghị thời hạn quy định Điều bên có quyền tiến hành thủ tục u cầu giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật 2.3 Ngun tắc thương nghị tập thể - Thương nghị tập thể tiến hành theo ngun tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, cơng khai minh bạch - Thương nghị tập thể tiến hành định kỳ đột x́t - Thương nghị tập thể thực địa điểm hai bên thỏa thuận 2.4 Nội dung thương nghị tập thể - Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp nâng lương - Thời làm việc, thời nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ ca - Bảo đảm việc làm người lao động - Bảo đảm an tồn lao động, vệ sinh lao động; thực nội quy lao động - Nội dung khác mà hai bên quan tâm Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự 2.5 Đại diện thương nghị tập thể - Bên tập thể lao động thương nghị tập thể phạm vi doanh nghiệp tổ chức đại diện tập thể lao động sở; thương nghị tập thể phạm vi ngành đại diện Ban chấp hành cơng đồn ngành; - Bên người sử dụng lao động thương nghị tập thể phạm vi doanh nghiệp người sử dụng lao động người đại diện cho người sử dụng lao động; thương nghị tập thể phạm vi ngành đại diện tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành - Số lượng người tham dự phiên họp thương nghị bên hai bên thoả thuận 2.6 Quy trình thương nghị tập thể Tóm tắt bước thương nghị tập Chuẩn bị thương nghị Thương nghị vấn đề Thương lượng Bế tắc Đạt thỏa ước Phê chuẩn thỏa ước Quản trị thỏa ước Vượt qua bế tắc thể 2.6.1 Quy trình chuẩn bị thương nghị tập thể - Trước bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thơng tin tình hình hoạt động sản x́t, kinh doanh, tập thể lao động u cầu trừ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ người sử dụng lao động; - Lấy ý kiến tập thể lao động: Đại diện thương nghị bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp tập thể lao động gián tiếp thơng qua hội nghị đại biểu người lao động đề x́t người lao động với người sử dụng lao động đề x́t người sử dụng lao động với tập thể lao động; - Thơng báo nội dung thương nghị tập thể: Chậm nhất 05 ngày làm việc trước bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể, bên đề x́t u cầu thương nghị tập thể phải thơng báo văn cho bên biết nội dung dự kiến tiến hành thương nghị tập thể 2.6.2 Quy trình tiến hành thương nghị tập thể a) Tổ chức phiên họp thương nghị tập thể - Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương nghị tập thể theo thời gian, địa điểm hai bên thỏa thuận Nhóm 9Page 10 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự - Việc thương nghị tập thể phải lập biên bản, đó phải có nội dung hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết nội dung đạt thoả thuận; nội dung còn ý kiến khác nhau; b) Biên phiên họp thương nghị tập thể phải có chữ ký đại diện tập thể lao động, người sử dụng lao động người ghi biên - Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương nghị tập thể, đại diện thương nghị bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, cơng khai biên phiên họp thương nghị tập thể cho tập thể lao động biết lấy ý kiến biểu tập thể lao động nội dung thoả thuận - Trường hợp thương nghị khơng thành hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương nghị tiến hành thủ tục giải tranh chấp lao động theo quy định Bộ luật 2.6.3 Đạt thỏa ước đại diện ký kết Đại diện bên tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm: - Đại diện ký kết bên tập thể người lao động Chủ tịch Ban chấp hành cơng đồn sở người có giấy uỷ quyền Ban chấp hành cơng đồn - Đại diện ký kết bên người sử dụng lao động Giám đốc doanh nghiệp người có giấy ủy quyền Giám đốc doanh nghiệp 2.5.4 Đăng ký thỏa ước lao động tập thể Khác với hợp đồng lao động, tính chất phạm vi mối quan hệ thỏa ước, thỏa ước lao động tập thể muốn có hiệu lực bắt buộc phải quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền cơng nhận Mục đích việc đăng ký nhằm để quan lao động xem xét nội dung trình tự thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể có trái với quy định pháp luật khơng để có biện pháp giúp đỡ sở thực tốt điều cam kết Pháp luật lao động nước ta quy định: người sử dụng lao động phải gởi thoả ước tập thể đăng ký quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở doanh nghiệp chậm nhất 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể ký kết 2.5.5 Quản trị thỏa ứơc a) Thực thỏa ước lao động tập thể Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, trách nhiệm người sử dụng lao động phải thơng báo cho người lao động doanh nghiệp biết Mọi người lao Nhóm 9Page 11 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự động doanh nghiệp có nghĩa vụ thực đầy đủ thỏa thuận mà hai bên cam kết Trường hợp hợp đồng lao động cá nhân mà có quy định quyền lợi người lao động thấp so với quyền lợi tập thể lao động ghi thỏa ước lao động tập thể phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước lao động tập thể Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể Như thỏa ước lao động tập thể ràng buộc bên tham gia thỏa ước ràng buộc tất làm việc vào làm việc doanh nghiệp mà có liên quan đến thỏa ước Sau thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động khơng giao kết hợp đồng lao động trái khơng phù hợp với thỏa ước, trừ giao kết mà đó có điều khoản thỏa thuận có lợi cho người lao động b) Thời hạn thỏa ước lao động tập thể Tùy theo tình hình, đặc điểm nước mà thời hạn thỏa ước lao động tập thể quy định phù hợp Ở Philipines, thời hạn thường năm, Singapore, luật cho phép ký kết thỏa ước cho năm, Thái Lan, đạo luật quan hệ lao động quy định thỏa ước lao động tập thể áp dụng thời gian người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận khơng q năm, trường hợp thỏa ướckhơng ghi rõ thời hạn coi áp dụng cho năm kể từ ngày hai bên thỏa thuận Ở nước ta, thỏa ước lao động tập thể ký kết với thời hạn từ đến năm Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể có thể ký kết với thời hạn năm c) Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể Pháp luật lao động nước ta quy định sau tháng thực thỏa ước lao động tập thể có thời hạn năm sau tháng thực tính từ ngày có hiệu lực thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ năm đến ba năm bên ký kết có quyền u cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước Nhóm 9Page 12 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể phải tiến hành theo trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể 2.7 Trách nhiệm tổ chức Cơng đồn, đại diện người sử dụng lao động quan quản lý nhà nước - Tổ chức bồi dưỡng kỹ thương nghị tập thể cho người tham gia thương nghị tập thể - Tham dự phiên họp thương nghị tập thể có đề nghị hai bên thương nghị tập thể - Cung cấp, trao đổi thơng tin liên quan đến thương nghị tập thể Nhóm 9Page 13 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3.1 Khái niệm ngun tắc gỉai tranh chấp lao động 3.1.1 Khái Niệm: Tranh chấp lao động (TCLĐ) tranh chấp quyền lợi lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương điều kiện liên quan khác thực hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể q trình học nghề 3.1.2 Các dạng tranh chấp lao động: a) Căn vào quy mơ: theo điều 157 Bộ luật lao động: “tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể người lao động với người sử dụng lao động” - Tranh chấp lao động cá nhân: tranh chấp người lao động người sử dụng lao động - Tranh chấp lao động tập thể: tranh chấp tập thể người lao động người sử dụng lao động b) Căn vào tính chất: - Tranh chấp quyền - Tranh chấp lợi ích 3.1.3 Ngun nhân - Về phía người lao động: + u cầu đáng, + trình độ văn hố người lao động còn rất hạn chế Về phía người sử dụng lao động: + Vì mục đích lợi nhuận -> tận dụng sức lao động vượt q giới hạn Về phía cơng đồn: + hoạt động còn kém, chưa hồn thành tốt nhiệm vụ + số doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồn Về phía quan nhà nước có thẩm quyền: + khơng thường xun kiểm tra giám sát hoạt động quản lý 3.1.4 Ngun tắt giải qut tranh chấp lao động: - Thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên Thơng qua hòa giải Giải cơng khai Có tham gia đại diện Cơng đồn đại diện người sử dụng lao động Việc giải tranh chấp lao động tiến hành khi: + Một bên từ chối thương lượng Nhóm 9Page 14 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự + Cả hai bên khơng thống nhất thương lượng + Một hai bên có đơn u cầu quan chức giải Tuy có tranh chấp với người sử dụng lao động người lao động cuối họ phải làm việc với để bảo đảm quyền lợi ích chung hai Vì mục tiêu giải tranh chấp lao động phải hướng đến: - Bảo đảm quyền lợi ích bên mức tối đa - Bảo đảm mối quan hệ lao động mức tối đa 3.2 Quyền lợi nghĩa vụ giải tranh chấp lao động 3.2.1 Các bên tranh chấp có quyền: - Trực tiếp thơng qua người đại diện Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp u cầu thay người trực tiếp giải tranh chấp (vi ko bao đảm tinh khách quan ) 3.2.2 Nghĩa vụ bên tranh chấp: - Cung cấp tài liệu, chứng theo u cầu quan giải Nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận đạt biên hòa giải thành; định có hiệu lực quan giải qut tranh chấp; án định có hiệu lực thi hành tòa án 3.3 Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân 3.3.1 Cơ quan giải quyết: - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên quan, tổ chức lao - động cấp huyện (đối với nơi khơng có hội đồng hòa giải sở) Tòa án nhân dân 3.3.2 Trình tự hòa giải: - Hội đồng hòa giải sở (HĐHGCS) tiến hành hòa giải vòng 07 ngày kể từ - lúc nhận đơn u cầu hòa giải Phải có mặt bên ủy quyền HĐHGCS đưa phương án hòa giải hai bên xem xét, đồng ý -> lập - biên hòa giải thành (có chữ ký hai bên, thư ký chủ tịch HĐHG) Nếu hòa giải khơng thành lập biên bản, có chữ kỹ hai bên ghi nội dung, ý kiến hai bên đưa (mỗi bên tranh chấp giữ sao) Nhóm 9Page 15 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự - Một số trường hợp u cầu trực tiếp tòa án nhân dân cấp huyện giải mà ko cần thơng qua HĐHGCS: + Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ + Bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ 3.4 Thẩm quyền trình tự giải guyết tranh chấp lao động tập thể 3.4.1 Cơ quan giải quyết; - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên quan, tổ chức lao - động cấp huyện Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Tòa án nhân dân 3.4.2 Trình tự giải quyết: a) Trình tự giải sử dụng HĐHGCS hoặc hòa giải viên: - Giống Trình tự giải TCLĐ cá nhân phần b) Mỡi bên hoặc hai bên có quyền u cầu Hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết, trường hợp này, trình tự giải sau: - Trong vòng 10 ngày Sự có mặt bên tranh chấp ủy quyền Trương hợp cần thiết mời đại - diện CĐ cấp CĐ sở đại diện quan nhà nước HĐ TT đưa phương án giải + Nếu hòa giải thành + Nếu hòa giải khơng thành Trường hợp khơng đồng ý cách giải HĐTT LĐ có quyền u cầu tòa - án giải tham giam đình cơng Trong q trình HĐTT LĐ giải qut khơng bên hành - động đơn phương chống lại bên 3.5 Quan điểm quản trị gia giải tranh chấp lao động 3.5.1 Những việc nhà quản trị nên làm - Nói chuyện với nhân viên vấn đề mà họ kiếu nại, đặc biệt phận xảy tranh chấp -> Giải đầy đủ hợp lý vấn đề - Xác định hiệu thực cơng việc người khiếu nại Nhóm 9Page 16 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự - Lấy ý kiến từ cơng đồn - Xem đại diện cơng đồn ngang hàng với nhà quản trị - Thơng báo đầy đủ thơng tin cho lãnh đạo cấp tranh chấp 3.5.2 Những việc nhà quản trị khơng nên làm - Bỏ qua vai trò cán cơng đồn - Đưa thỏa thuận khơng khơng có quy định thỏa ước tập thể - Chấp nhận điều ràng buộc q khứ - Từ chối giải tranh chấp, khiếu nại lời nói Nhóm 9Page 17 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự BÀI TẬP TÌNH HUỐNG - Tranh chấp về thỏa tḥn sau đào tạo Giới thiệu Cơng Ty: Cơng ty TNHH ABC kinh doanh bánh kẹo có trụ sở huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương Hợp đờng lao động: 02/01/2012, Cơng ty ABC ký kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn (36 tháng) với bà Võ Thị Thu Trang Cam kết sau đào tạo: 01/3/2012, cơng ty cử bà Trang đào tạo Nhật Bản với tổng chi phí 200 triệu đồng Biên thỏa thuận: sau học xong, bà Trang phải làm việc cho Cty tới thiểu 03 năm khơng bà phải bồi thường tồn chi phí đào tạo Hoàn thành khóa học: vào 30/6/2012, bà Trang nước, tiếp tục đảm nhiệm cơng việc trước theo chun mơn đào tạo Xin nghỉ việc: vào 31/7/2012, bà Trang viết đơn xin nghỉ việc với lý do: + Bị bệnh (xin nghỉ 10 ngày, có giấy chứng nhận BS) + Phải chuyển lên TP.HCM để sống chồng nên khó khăn việc lại (có giấy tờ nhà đứng tên bà Trang chồng mua TP HCM) Cty ABC khơng đờng ý: 02/8/2012, bà Trang thức nghỉ việc Cty ABC Cty ABC khơng đồng ý cho bà Trang nghỉ việc trái với quy định Cơng ty ABC gửi cơng văn u cầu bà Trang đến cơng ty để thỏa thuận việc giải bồi thường chi phí đào tạo Bà Trang đã khơng đến mà trả lời qua email cho nghỉ việc với lý đáng, khơng trái pháp luật Hơn nữa, nộp đơn, giám đốc nhân thuyết phục bà nên nói rằng: “vậy bàn giao cơng việc hết rời nghỉ”, bà Trang bàn giao xong cơng việc Làm việc cho cty khác: vào 20/08/2012, Cty ABC có chứng biết bà Trang làm việc cho cty Jenny Nhật Bản huyện Bến Cát-BD từ ngày 10/8/2012, có thu nhập gấp đơi cty ABC khơng chuyển chổ nêu đơn xin nghỉ bà Trang Cơng ty ABC có cơng văn gửi cho bà Trang u cầu đòi bồi thường tồn chi phí đào tạo Bà Trang khơng đồng ý hai bên có tranh chấp xảy Nhóm 9Page 18 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự Câu hỏi: Giám đốc nhân có sai trường hợp hay khơng? Nếu bạn Giám đốc nhân bạn làm gì? Nếu GĐ Cty ABC ủy quyền để giải nhằm bảo vệ quyền lợi cơng ty phải giải nào? Trình tự giải quan đứng giải trường hợp này? Bà Trang có sai phạm trường hợp này? Nếu bạn bà Trang, bạn nên xử trước định nghỉ việc CTy ABC cho hợp tình hợp lý? Đáp án: 1) Đ/v GĐNS: - Trước hết chịu trách nhiệm lời nói trước cty “Cơ bàn giao hết cơng việc rời hãy nghỉ” GĐ NS khơng khn ngăn bà Trang lại nên nói với bà Trang rằng: “Nếu cớ vẫn định nghỉ việc hãy tn thủ quy định, khơng phải chịu hồn tồn trách nhiệm nghỉ việc sai quy định” có thể tư vấn, giải thích cho Trang biết nghỉ sai chổ Vì đơi lúc NLĐ ko am hiểu hết luật, hiểu sai nên hành động sai -> dẫn đến tranh chấp xảy - Vì bà Trang TP KH, Cty đánh giá tốt lực tư cách đạo đức bỏ chi phí cho đào tạo nước ngồi, nên phải báo cáo việc với BGĐ xếp để BGĐ (người có định cao nhất có uy tín nhất) để có nói chuyện, tìm hiểu ngun nhân: có phải lý nghỉ việc bà Trang nêu có thật ko hay còn lý khác… (lỡ qua cty đối thủ chẳng hạn, hay xúc chuyện cty mà khơng có hội giải bày với lãnh đạo cao nhất để có qđ … ) - Nếu khơng được, cty có mời Bà Trang tới cơng ty để hòa giải, thỏa thuận Bà Trang ko đến Coi Bà Trang từ chối việc thương lượng Nên trường hợp này, để bảo vệ quyền lợi lợi ích hợp pháp cho cơng ty mình, GD nhân phải gửi đơn lên tòa án ND huyện Bến Cát để khởi kiện (vì tranh chấp cá nhân NSDLD) Nhóm 9Page 19 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự 2) Đối với Bà Trang: - Bà Trang nghỉ việc trường hợp vi phạm điểm: + Vi phạm điều khoản báo trước theo hợp đồng lao động (phải báo trước 30 ngày HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) + Vi phạm việc cam kết sau đào tạo - Nếu bạn Bà Trang, bạn phải tn thủ quy định nghỉ việc, cụ thể thơng báo trước 30 ngày bàn giao cơng việc đầy đủ - Trong trường hợp cam kết sau đào tạo: Phải thương lượng với Cty ABC để đạt thỏa thuận trường hợp muốn nghỉ Nêu lý phải nghỉ (vì mức lương cty q hấp dẫn, mơi trường làm việc q tốt ko thể bỏ lở hội này… hứa sớm tìm người thay cơng việc Cty ABC, cần giúp đỡ cty ABC……) Nếu khơng đạt thỏa thuận với Cty ABC, phải bồi thường chi phí đào tạo cam kết (nếu ko có khả trả lần thỏa thn xin chia trả nhiều lần….) Nhóm 9Page 20 ... Giao Tế Nhân Sự + So sánh cơng việc với cơng việc + Đưa thay đổi theo u cầu có thể thương lượng Ngồi ra, còn giáng chức, thăng chức, chuyển cơng tác, hưu, vv… Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân. .. TÌNH HUỐNG - Tranh chấp về thỏa tḥn sau đào tạo 18 Nhóm 9Page Chương 9: Giao Tế Nhân Sự QUAN HỆ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm 1.1.1 Quan hệ lao động Quan hệ lao động mối quan hệ phức tạp người... hai bên có tranh chấp xảy Nhóm 9Page 18 Chương 9: Giao Tế Nhân Sự Câu hỏi: Giám đốc nhân có sai trường hợp hay khơng? Nếu bạn Giám đốc nhân bạn làm gì? Nếu GĐ Cty ABC ủy quyền để giải nhằm