Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG HOÀI NAM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI, NĂM 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG HOÀI NAM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số : 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS LÊ VĂN CHIỂN PGS.TS PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực Nguồn thông tin sử dụng luận văn đƣợc lấy từ phòng ban Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, thực tiễn báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế Công ty Tác giả luận văn Đặng Hoài Nam LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn - TS Lê Văn Chiến - Giảng viên Học viện trị Quốc gia Hồ Chí Minh Ngƣời toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội, phòng ban chuyên môn… tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội cung cấp cho kiến thức nguồn thông tin bổ ích để học tập hoàn thiện luận văn Tác giả luận văn Đặng Hoài Nam MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu .2 3.2 Phạm vi nghiên cứu Dự kiến đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG .4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Các nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Quản lý nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.2 Vai trò quản lý nhân lực tổ chức 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực 10 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực .21 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 23 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho PV OIL Hà Nội .27 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tập đoàn Vingroup 27 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tập đoàn FPT .29 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho PV OIL Hà Nội 31 CHƢƠNG 32 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 32 2.1 Nguồn tài liệu .32 2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp 32 2.1.2 Thu thập xử lý tài liệu .33 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 34 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả .34 2.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 34 2.2.3 Phương pháp so sánh 35 CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI 36 CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI 36 3.1 Giới thiệu PV OIL Hà Nội .36 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 37 3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh PV OIL Hà Nội năm 20132015 40 3.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực 42 3.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội 46 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực PV OIL Hà Nội 47 3.2.1 Phân tích công việc hoạch định nhân lực .47 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực PV OIL Hà Nội 51 3.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 57 3.2.4 Đánh giá người lao động 60 3.2.5 Lương chế độ đãi ngộ .63 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực PV OIL Hà Nội 65 3.3.1 Kết đạt 65 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 69 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ HÀ NỘI 71 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực .71 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng tới nhân lực PV OIL Hà Nội 71 4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực PV OIL Hà Nội 73 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực PV OIL Hà Nội 74 4.2.1 Nâng cao lực máy quản lý nhân lực 74 4.2.2 Thực phân tích công việc kế hoạch hóa nhân lực 75 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng lao động .77 4.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 78 4.2.5 Cải tiến bố trí lao động .79 4.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động 80 4.2.7 Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng kỷ luật lao động 80 4.3 Đề xuất với Tổng công ty Dầu Việt Nam 82 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .84 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á CBCNV Cán công nhân viên CHXD Cửa hàng xăng dầu Công ty Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội CNKT Công nhân kỹ thuật DN Doanh nghiệp KDTH Kinh doanh tổng hợp KDXD Kinh doanh xăng dầu KH Kế hoạch 10 KHĐT Kế hoạch đầu tƣ 11 NL Nhân lực 12 NNL Nguồn nhân lực 13 PV OIL Tổng công ty Dầu Việt Nam 14 PV OIL Hà Nội Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội 15 QL NL Quản lý nhân lực 16 SXKD Sản xuất kinh doanh 17 TCHC Tổ chức hành 18 TCKT Tài kế toán i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2013 - 2015 44 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động năm 2013 45 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2014 45 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2015 16 Bảng 3.8 Hoạch định nhân lực giai đoạn 2013-2015 50 Bảng 3.9 Kết tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 đến 2015 55 Một số tiêu PV OIL Hà Nội giai đoạn 2013-2015 Nhân đơn vị năm 2015 Phân loại nhân lực giai đoạn 2013-2015 theo trình độ đào tạo Phân loại trình độ lao động tuyển dụng từ năm 2013 10 Bảng 3.10 đến 2015 11 Bảng 3.11 Quy định đào tạo nhân lực 12 Tình hình thực đào tạo nhân lực giai đoạn 2013 - Trang 41 43 44 56 58 59 Bảng 3.12 2015 13 Bảng 3.13 Quy định xếp lƣơng theo hệ số KPI 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 Chế độ phúc lợi PV OIL Hà Nội năm 2015 65 16 Bảng 3.16 Mức độ hài lòng với công việc năm 2013 66 17 Bảng 3.17 Mức độ hài lòng với công việc năm 2014 67 18 Bảng 3.18 Mức độ hài lòng với công việc năm 2015 68 Tổng hợp kết đánh giá lao động giai đoạn 2013 2015 ii 61 61 LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày gay gắt, khốc liệt, doanh nghiệp phải tìm lợi cạnh tranh tối ƣu để tạo khác biệt vƣợt trội Trƣớc đây, cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…Ngày nay, yếu tố nói trở nên bão hòa, thay vào đó, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp ngƣời - nguồn nhân lực Con ngƣời vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trò định tới thành công hay thất bại doanh nghiệp Vì quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nguồn nhân lực chìa khóa dẫn tới thành công doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội đơn vị thành viên Tổng Công ty Dầu Việt Nam với nhiệm vụ trọng tâm kinh doanh bán buôn, bán lẻ mặt hàng xăng dầu khu vực thị trƣờng phía Bắc Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có điều kiện, ảnh lƣởng lớn đến an ninh lƣợng phát triển kinh tế quốc gia, Công ty cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty Tuy nhiên, nhân lực có PV OIL Hà Nội số hạn chế, yếu kém, chƣa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển đơn vị, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, cạnh tranh thị trƣờng ngày gay gắt nhƣ Trƣớc đòi hỏi thực tế, khách quan nói trên, việc quản lý nhân lực cần phải đƣợc đặc biệt trọng yếu tố sống doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội nói riêng Với mong muốn vận dụng phầ n nào nh ững kiến thức, đặc biệt kiến thức từ quản lý kinh tế đƣơ ̣c ho ̣c vào bán lẻ, với góp mặt doanh nghiệp bán lẻ xăng dầu nƣớc ngoài…thị trƣờng xăng dầu vận hành gần sát theo chế thị trƣởng, hạn chế tối đa can thiệp mệnh lệnh hành Trƣớc tình hình thực tế nhƣ trên, PV OIL Hà Nội nhận định có ảnh hƣởng trực tiếp gián tiếp đến tồn phát triển Công ty, Công ty thúc đẩy công tác đào tạo, bƣớc xây dựng nâng cao chất lƣợng: cán lãnh đạo, đội ngũ cán kỹ thuật kinh doanh Đồng thời bƣớc tối ƣu hóa chi phí, tái cấu trúc xếp, tổ chức bố trí lực lƣợng lao động cách khoa học hợp lý, thúc đẩy ứng dụng khoa học công nghệ quản lý đại nhằm tăng suất, hiệu lao động tiết giảm chi phí Trƣớc thách thức, khó khăn nhƣ trên, PV OIL Hà Nội quán triệt toàn thể ngƣời lao động nỗ lực phấn đấu triển khai toàn diện hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch đề ra, tập trung đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh xăng dầu thị trƣờng tiêu thụ lớn, phát triển thị trƣờng tiềm bỏ ngỏ Xác định đƣợc bối cảnh nƣớc, đặc biệt thị trƣờng xăng dầu thời gian tới có thêm nhiều thay đổi yêu cầu để thực chiến lƣợc phát triển kinh doanh, áp lực quản lý nhân lực đƣợc quan tâm, trọng để phù hợp, đáp ứng với tình hình thực tế Bối cảnh có thêm hội thu hút nguồn nhân lực, nhiên kèm theo khó khăn, thách thức nhƣ: Trƣớc hết, việc tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao, chuyên sâu, đặc biệt nhân am hiểu thị trƣờng xăng dầu Thứ hai, chế tuyển dụng nặng thủ tục hành chính, nhiều thời gian để tuyển chọn nhân lực Thứ ba, PV OIL Hà Nội có sở kinh doanh hầu hết tỉnh thành phía bắc, điều tạo phân tán, khó quản lý trở ngại ứng viên đƣợc lựa chọn Cuối cùng, đặc thù kinh doanh xăng dầu, chủ yếu làm việc môi trƣờng có nhiều nguy độc hại, ảnh hƣởng xấu sức khỏe, hạn chế lớn việc thu hút nhân lực 72 4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực PV OIL Hà Nội PV OIL Hà Nội đơn vị chủ lực Tổng công ty Dầu Việt Nam khu vực thị trƣờng phía Bắc, với nhiệm vụ trọng tâm kinh doanh bán buôn, bán lẻ sản phẩm xăng dầu, cung cấp cho khách hàng lựa chọn tối ƣu chất lƣợng sản phẩm, chất lƣợng dịch vụ…từng bƣớc nâng cao thị phần thị trƣờng xăng dầu khu vực phía Bắc Với nhiệm vụ chủ yếu nhƣ trên, để tạo đà phát triển, định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội nhƣ sau: 4.1.2.1 Quản lý nhân lực theo hướng minh bạch Lãnh đạo Công ty thống công khai, minh bạch việc thực chia sẻ thông tin với ngƣời lao động về: Chiến lƣợc phát triển, thời cơ, nhƣ khó khăn mà Công ty phải đối mặt Nguồn thông tin đến đƣợc với nhân viên thông qua nhiều kênh nhƣ: tuyên truyền hệ thống thông tin nội bộ, qua buổi nói chuyện theo hàng hàng, hàng quý để truyền tƣ tƣởng, nhiệt huyết quan trọng tất ngƣời chung mục đích Xây dựng môi trƣờng làm việc dân chủ, Lãnh đạo Công ty sẵn sàng lắng nghe, giải yêu cầu đáng ngƣời lao động 4.1.2.2 Phân cấp, trao quyền cho cấp Ban lãnh đạo Công ty xây dựng sách, chế phân cấp, trao quyền cho cấp dƣới để phát huy tối đa lực ngƣời lao động, đem lại hiệu cao công việc, đồng thời tạo tin tƣởng cấp quản lý Công ty Đặc biệt việc tìm sử dụng đƣợc ngƣời tài nên tin tƣởng phân cấp giao cho họ quyền hạn cụ thể, kèm theo rõ trách nhiệm cụ thể để để họ chủ động, sáng tạo làm tốtchức trách công việc đƣợc giao 4.1.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với quản lý nhân lực Xây dựng lòng tin, hiểu biết lẫn nhau, chia sẻ, tạo đoàn kết cao ngƣời lao động với theo hƣớng giá trị văn hóa mang sắc PV OIL Hà Nội Tăng cƣờng liên kết tất thành viên qua phân bổ, bố trí 73 công việc Nâng cao vai trò cách thức làm việc theo nhóm, tạo liên kết phận, cá nhân qua trình làm việc, sinh hoạt cộng đồng, tập thể 4.1.2.4 Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, đại đảm bảo đời sống tinh thần, vật chất cho người lao động Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội cần trọng tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, đại, giúp thành viên phát huy hết lực, với sách đãi ngộ phù hợp nhƣ: tổ chức nghĩ dƣỡng, quan tâm mức đến đời sống ngƣời lao động Quy định rõ ràng, công quyền lợi nhƣ nghĩa vụ ngƣời lao động; Giải thấu đáo vấn đề liên quan đến ngƣời lao động có tình có lý Tìm hiểu cố gắng đáp ứng tốt nhu cầu đáng hợp tình hợp lý ngƣời lao động 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực PV OIL Hà Nội 4.2.1 Nâng cao lực máy quản lý nhân lực PV OIL Hà Nội doanh nghiệp cổ phần, nhiên Nhà nƣớc nắm vốn chi phối (70% vốn), nên Công ty chƣa thật chủ động nhân lực, mà phụ thuộc vào quy định Nhà nƣớc quản lý doanh nghiệp Nhà nƣớc nắm phần vốn chi phối Để kịp thời thích ứng tình hình quy mô cấu tổ chức đáp ứng với tình hình thực tế công tác QL NL vấn đề quan trọng mà Công ty cần quan tâm, củng cố hoàn thiện Cần xác định cấp quản lý đơn vị Công ty nhà quản lý nhân lực phận nhỏ, họ hỗ trợ điều hòa nhân lực vào công việc giai đoạn, thời điểm để tạo chu trình hoạt động nhịp nhàng ăn khớp Công ty Nhƣ vậy, nâng cao lực máy làm công tác QL NL bối cảnh giải pháp có ý nghĩa thiết thực Để nâng cao lực máy QL NL cần: Một là, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ Phòng TCHC; Xây dựng cấu chức danh, xây dựng mô tả công việc cho vị trí, xác định định biên, tiến hành phân tích công việc phận TCHC 74 Hai là, nâng cao lực đội ngũ cán chuyên trách làm công tác QL NL Tăng tỷ lệ cán có chuyên môn QL NL cách: Mở lớp học Công ty để đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán làm công tác nhân từ Công ty đến chi nhánh, đơn vị Cử cán có khả đảm nhận công tác QL NL theo học khóa đào tạo ngành/chuyên ngành QL NL Tuyển dụng ngƣời có trình độ chuyên môn cao QL NL (đại học, thạc sỹ có chuyên môn sâu lĩnh vực đƣợc học trƣờng chuyên đào tạo NL từ nƣớc về) bổ sung, thay nhằm nâng cao trình độ chuyên môn chung máy làm công tác QL NL Định kỳ tổ chức lớp bồi dƣỡng, mời chuyên gia QL NL đến đào tạo, hƣớng dẫn để nâng cao lực chuyên môn, đội ngũ làm công tác QL NL 4.2.2 Thực phân tích công việc kế hoạch hóa nhân lực - Phân tích công việc: Công ty cần hoàn thiện, đổi quy trình phân tích công việc phù hợp với điều kiện thực tế PV OIL Hà Nội, chủ yếu theo hƣớng sau: + Xác định nhiệm vụ Hội đồng Phân tích Đánh giá thực công việc là: (i) Xây dựng chiến lƣợc, sách kế hoạch Phân tích Đánh giá thực công việc Công ty; (ii) Theo dõi tình hình triển khai thực Phân tích Đánh giá thực công việc Công ty; (iii) Tham mƣu cho Ban lãnh đạo Công ty, Lãnh đạo phòng, chi nhánh, đơn vị khai thác sử dụng hiệu kết Phân tích công việc, Đánh giá thực công việc để triển khai, thực nội dung hoạt động khác QL NL công tác quản lý chung; (iv) Ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ sử dụng để Phân tích, Đánh giá thực công việc + Xây dựng sách, hệ thống quy định cụ thể Công ty chi nhánh, đơn vị toàn Công ty Phân tích Đánh giá thực công việc; 75 + Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức kỹ Phân tích, Đánh giá thực công việc cho thành viên Hội đồng Phân tích Đánh giá thực công việc Công ty cho nhân viên chuyên trách làm công tác QL NL; + Biên soạn quy trình hƣớng dẫn nghiệp vụ Phân tích Đánh giá thực công việc để giúp cho cán bộ, nhân viên toàn Công ty tự nghiên cứu, thống thực hiệu công tác này; + Khi phân tích, cần phải có tham gia ngƣời lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích công việc Trƣớc thực phân tích, đánh giá côngviệc, ngƣời đƣợc giao thực phân tích, đánh giá cần phải nắm bắt, thấu hiểu công việc trực tiếp giới thiệu cho ngƣời lao động chuyên viên phân tích công việc nêu rõ lý công việc Để trình phân tích, đánh giá công việc thuận lợi Những ngƣời thực công việc này, từ đầu tạo nên không khí trao đổi thoải mái, cởi mở để công việc đạt hiệu - Kế hoạch hóa nhân lực: Công tác kế hoạch hoá NL PV OIL Hà Nội thực chƣa bản, chƣa đƣợc quan tâm mức Cơ sở quan trọng kế hoạch nhân lực dựa sở thực tiễn tránh đƣợc tình trạng thừa thiếu nhân lực Do giai đoạn thay đổi cấu chung Tổng công ty công tác kế hoạch hóa NL cần sớm đƣợc hoàn thiện Để hoàn thiện kế hoạch hóa NL cần tập trung vào nội dung nhƣ sau: + Dự báo cầu nhân lực: Việc xác định dự báo nhu cầu nhân lực phải dựa trạng nhân lực Công ty chiến lƣợc phát triển, kế hoạch kinh doanh đƣợc phê duyệt Cần ý đảm bảo số lƣợng NL, coi trọng đảm bảo chất lƣợng NL so với yêu cầu công việc Có định hƣớng, giải pháp đến việc nâng cao trình độ, khuyến khích học tập, nâng cao kỹ công việc cho cán bộ, nhân viên + Dự báo cung lực: Cần phải thực tốt nguồn cung nhân lực nội nguồn cung nhân lực từ bên ngoài; 76 + Điều chỉnh cung cầu nhân lực từ hai bƣớc thực giảipháp tối ƣu cho nguồn nhân lực; + Kiểm tra, đánh giá, rà soát công tác kế hoạch hóa nhân lực từ thực tiễn triển khai, kịp thời điều chỉnh phù hợp với thực tế; Để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đƣợc thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc thực cách nghiêm túc, từ đơn vị phải có hệ thống thông tin thông suốt, đại nội bộ; Các đơn vị phải thƣờng xuyên báo cáo nhân lực phận 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân lực giải pháp quan trọng để đáp ứng thiếu hụt số lƣợng chất lƣợng NL Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công PV OIL Hà Nội, thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, công tác cần phải đƣợc thực cách nghiêm túc, bản, có chất lƣợng minh bạch Để hoàn thiện công tác tuyển dụng NL, Công ty cần: Một là: Đặt yếu tố lực ngƣời lao động lên hàng đầu số tiêu tuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng nhân lực công tác quan trọng, định tới số lƣợng chất lƣợng NL, định phát triển của Công ty Tuyển dụng không giải pháp để bù đắp thiếu hụt NL mà giải pháp nâng cao chất lƣợng NL cho Công ty Hai là: Cần áp dụng chế đặc thù ứng viên có kinh nghiệm, thực đề xuất vấn (không qua vòng thi tuyển) Ba là: Xây dựng, tổ chức Hội đồng tuyển dụng có đủ lực, thực tốt hoạt động tuyển dụng Bốn là: Dành phần kinh phí đào tạo để trao suất học bổng cho đối tƣợng tiềm năng, đặc biệt sinh viên xuất sắc trƣờng đại học, kèm theo chế cam kết làm việc sau tốt nghiệp 77 Năm là: Việc tuyển dụng lâu thƣờng ƣu tiên em ngành, Công ty điều làm ảnh hƣởng đến hội ứng viên có lực tốt Trong tƣơng lai gần cần hạn chế hình thức ƣu tiên này, thực ƣu tiên em ngành hai ứng viên có số điểm Sáu là: Nhu cầu tuyển dụng phải đƣợc xác định nhu cầu tuyển dụng phận, đơn vị, chi nhánh nhu cầu phát triển Công ty 4.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, địnhviệc nâng cao chất lƣợng NL, việc giúp cho ngƣời lao động có đủ kiến thức kỹ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Việc đào tạo phát triển nhân viên phải ngƣời, mục đích, yêu cầu công việc, trách đào tạo theo hình thức, gây lãng phí nguồn lực Để đổi hoàn thiện công tác đào tạo NL PV OIL Hà Nội, theo tác giả cần thực hiện: - Xác định công tác đào tạo phát triển nhân lực nhiệm vụ quan trọng Ban lãnh đạo Công ty không ngừng đầu tƣ cho hoạt động này, để hoạt động đào tạo phát triển nhân viên thực mang lại hiệu cao nhất; - Chú trọng đào tạo nội bộ, đào tạo chỗ Tổ chức lớp đào tạo Công ty với tham gia cán có lực, kinh nghiệm thực tế truyền thụ cho ngƣời lao động; - Cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo Coi giải pháp định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NL Trên sở kết đánh giá thực công việc bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận để xác định nhu cầu đào tạo chung Công ty Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, biến động nghề nghiệp tƣơng lai… Điều đòi hỏi phải có nhận thức thay đổi 78 tƣ duy, lãnh đạo cán quản lý nhân viên Công ty; - Xây dựng kế hoạch, chƣơng trình đào tạo phù hợp với vị trí công việc Bố trí đủ kinh phí phục vụ hoạt động đào tạo phát triển nhân viên; - Hàng năm tổ chức đánh giá, tổng kết hoạt động đào tạo, giải vấn đề tồn phát huy kết đạt đƣợc 4.2.5 Cải tiến bố trí lao động Việc bố trí lao động hợp lý góp phần cải thiện, củng cố mối quan hệ ngƣời lao động với Điều giúp ngƣời lao động làm việc có hiệu suất lao động cao, đồng thời tăng cƣờng bảo vệ sức khoẻ cho ngƣời lao động PV OIL Hà Nội nên: - Cải tiến bố trí lao động phải dựa đánh giá nhân lực Công ty Trong trình cải tiến bố trí lao động thực cách cứng nhắc Mà phải vào trƣờng hợp cụ thể, để có cách xử lý thoả đáng, nhằm đảm bảo trì đƣợc tính ổn định tâm lý nhƣ môi trƣờng làm việc không nặng nề Cách xử lý cho trƣờng hợp là: Cho đào tạo lại (tại chỗ đào tạo ngắn hạn), bố trí công việc khác phù hợp với lực phẩm chất ngƣời lao động, hình thức cho việc không loại trừ áp dụng hình thức đƣa ra; - Việc cải tiến bố trí lại lao động phải thiết thông qua bảng đánh giá công việc thành tích chung ngƣời lao động Căn vào bảng đánh giá, hồ sơ kết đánh giá thành tích công việc nhân viên, Công ty thực việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ nhân viên Việc bố trí lại lao động giúp cho Công ty bố trí lao động phù hợp với chuyên môn, sở trƣờng hơn, qua xuất lao động đƣợc nâng cao, hiệu kinh doanh cải thiện, đồng thời ngƣời lao động có điều kiện phát huy lực cao thu nhập Vấn đề phải quan tâm giảm sức ép công việc số phận, đồng thời tăng lƣợng công việc phải đảm nhiệm số phận khác; 79 - Xây dựng bầu không khí chan hoà, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển ngƣời lao động với Công ty, Lãnh đạo Công ty ngƣời lao động với ngƣời lao động Tăng cƣờng thúc đẩy hoàn thiện phƣơng pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý phân công lao động hợp tác lao động 4.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản lý nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Công ty đƣợc phân tích phần thực trạng Vì thời gian tới Ban lãnh đạo PV OIL Hà Nội cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phòng/ban, đơn vị Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần công minh bạch nên tiêu đƣa phải thực phù hợp, có tính khoa học, có tình, có lý; - Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phƣơng pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thƣờng xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn PV OIL Hà Nội 4.2.7 Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng kỷ luật lao động - Chế độ lƣơng, thƣởng: 80 Chế độ lƣơng, thƣởng biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng ngƣời lao động có hiệu tổ chức Ban lãnh đạo Công ty cần nhận thức giải đầy đủ đắn tầm quan trọng Để phát huy đựơc hiệu công tác lƣơng, thƣởng phận nhân phải rà soát, đánh giá tham mƣu cho Ban lãnh đạo cách thức, phƣơng pháp chi trả lƣơng thƣởng phù hợp với tình hình thực tế Công ty đảm bảo quyền lợi tối ƣu cho ngƣời lao động Theo quy chế phân phối tiền lƣơng Công ty, tiền lƣơng cá nhân dựa vào tính chất, mức độ, đòi hỏi công việc, xếp ngạch, bậc lƣơng mức độ hoàn thành công việc ngƣời lao động Về đánh giá mức độ cống hiến ngƣời lao động công việc Tuy nhiên việc thực nhiều mang tính hình thức, cào dẫn đến ngƣời lao động có lực thực sự, tâm huyết với Công ty phát sinh tâm lý không thỏa mãn, triệt tiêu động lực cống hiến ngƣời lao động Vì vậy, Công ty cần phải linh động sách khen thƣởng cán công nhân viên, làm cho việc khen thƣởng thực gắn kết ngƣời lao động đơn vị; công nhận tƣởng thƣởng xứng đáng lực mức độ cống hiến ngƣời lao động Cần phải khen thƣởng kịp thời lúc, chỗ ngƣời lao động làm tốt Để đảm bảo công bằng, hợp lý công tác tiền lƣơng xem xét tới giải pháp nhƣ: + Rà soát đánh giá lại hệ thống tiền lƣơng kết Phân tích công việc thực xếp hạng công việc + Sửa đổi quy chế khen thƣởng phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo đƣợc yếu tố khích lệ tinh thần ngƣời lao động yên tâm công tác - Kỷ luật lao động: Bên cạnh chế độ lƣơng, thƣởng phù hợp, việc trì thực nghiêm túc kỷ luật lao động công việc cần thiết, phải thực thƣờng xuyên Công tác đảm bảo cho ngƣời lao động có tính chuyên nghiệp lao động, đặc biệt bối cảnh toàn cầu hóa 81 4.3 Đề xuất với Tổng công ty Dầu Việt Nam Thứ nhất, phân cấp cho PV OIL Hà Nội toàn quyền tuyển dụng, định sách nhân lực Thứ hai, hỗ trợ đơn vị tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu chuyên môn, nghiệp vụ, lãnh đạo quản lý cho ngƣời lao động Công ty Thứ ba, duyệt quỹ lƣơng, thƣởng, khen thƣởng, phú lợi, cần xem xét yếu tố số giá tiêu dùng để cải thiện đƣợc thu nhập cho ngƣời lao động mức không chênh chệch so với thực tế Thứ tƣ, Tổng công ty nên lập sở liệu để quản lý cấp cán bộ, lãnh đạo vi phạm quy định, quy chế Tổng công ty, nhằm cảnh báo, theo dõi, quản lý cách chặt chẽ, chí có hình thức quản lý cán đƣơng chức hành nghề, kinh doanh liên quan đến hoạt động kinh doanh xăng dầu để nâng cao lực trách nhiệm cán 82 KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội’’ cho phép rút kết luận sau: QL NL có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QL NL chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu DN QL NL chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, toàn cầu hóa hội nhập quốc tế…QL NL chịu tác động nhân tố thuộc nội DN nhƣ văn hóa DN, NL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, lực công việc… Kinh nghiệm QL NL số Tập đoàn cho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển DN; Hai là, công ty QL NL trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng; Ba là, cần đƣa sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa chế sách đào tạo bồi dƣỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Trong giai đoạn (2013-2015) nay, việc quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội đƣợc quan tâm đầu tƣ, nhiên để thực sứ mệnh, mục tiêu mình, PV OIL Hà Nội cần thực đồng công tác quản lý nhân lực: Lập chiến lƣợc NL phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung Công ty Xây dựng máy QL NL; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NL; Xây dựng chƣơng trình đánh giá khung lực vị trí đánh giá công việc hợp lý; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực Công ty Bên cạnh thực tốt chế độ đãi ngộ, phù hợp, chế độ phúc lợi tốt để thu hút nhân tài Tuy nhiên thực tế, QL NL PV OIL Hà Nội bộc lộ vài điểm hạn chế, nhƣ: Trong công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lƣơng gây tác động đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên Công ty 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Vũ Thùy Dƣơng Hoàng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình Quản lý Nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 10 Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 11 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hoàn thiện công tác QL NNL sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông 12 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý, tập Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 13 Hà Văn Hội, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông 84 14 Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển NNL Công ty Giầy Thượng Đình Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội 15 Vũ Hồng Liên, 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường Hà Nội: Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội 16 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồ n nhân l ực DN nhỏ vừa Viêt ̣ Nam quá trình hôi ̣ nhâp ̣ kinh tế Luận án tiến sĩ Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân 17 Nguyễn Thị Mai Phƣơng, 2014 Phát triển nhân lực Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam Luận án tiến sĩ Hà Nội: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 18 Hồ Quốc Phƣơng, 2011 Đào tạo và phát triể n nguồ n nhân l ực Công ty Điện lực Đà Nẵng Luận văn thạc sĩ Đà Nẵng: Trƣờng Đại học Đà Nẵng 19 Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 20 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 21 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội 22 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội 23 Nguyễn Quang Thành, 2015 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trƣờng Đại học Thăng Long 24 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội 85 25 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 26 Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sĩ Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 27 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 86 ... nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội - Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội tƣ̀ năm... phân tích thực trạng Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội quản lý nhân lực nhƣ nào, cần giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội nhằm đáp ứng yêu... thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội - Đề xuất số giải pháp cần phải thực để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội Đối tƣợng