Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ công nghệ thông tin và viễn thông bách khoa hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - THÁI THỊ MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO, TRIỂN KHAI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ VIỄN THÔNG BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - THÁI THỊ MINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO, TRIỂN KHAI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ VIỄN THÔNG BÁCH KHOA HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ DẬU XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn cô giáo hƣớng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Dậu Các số liệu trích dẫn đƣợc sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội, giảng viên, CB CNV, bạn bè đồng nghiệp… sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Cô giáo hƣớng dẫn - TS.Vũ Thị Dậu - Nguyên Phó chủ nhiệm khoa Kinh tế trị, Trƣờng ĐH Kinh tế ĐHQG Hà Nội - Ngƣời toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp vô quý báu để luận văn tác giả đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH MTV đầu tƣ phát triển công nghệ Bách Khoa Hà Nội; lãnh đạo Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội, Phòng Kế hoạch nhân sự, Phòng Đào tạo, Phòng Tài Kế toán, Bộ phận giảng viên, Bộ phận kỹ thuật, Bộ phận Admin, Bộ phận PR&Marketing, Trƣởng phận tƣ vấn đào tạo… tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp cũ có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cung cấp cho tác giả kiến thức nguồn thông tin bổ ích để tác giả học tập hoàn thiện luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, chồng, con, ngƣời thân ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nhóm công trình nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm & mục tiêu 1.2.2 Nội dung quản lý 12 1.2.3 Phƣơng pháp quản lý 20 1.2.4 Tiêu chí đánh giá 22 1.2.5 Nhân tố ảnh hƣởng 24 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số DN học cho BKACAD 30 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Google 30 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Pepsico Việt Nam 32 1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực AIC 35 1.3.4 Bài học kinh nghiệm cho BKACAD 36 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 39 2.1 Thu thập xử lý tài liệu 39 2.1.1 Nguồn tài liệu 39 2.1.2 Phƣơng pháp thu thập xử lý tài liệu 40 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 41 2.2.1 Phƣơng pháp logic - lịch sử 41 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp 42 2.2.3 Phƣơng pháp thống kê, mô tả 43 2.2.4 Phƣơng pháp phân tích ma trận SWOT 43 2.2.4 Các phƣơng pháp khác 40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO, TRIỂN KHAI DỊCH VỤ CNTT & VIỄN THÔNG BÁCH KHOA HÀ NỘI 45 3.1 Khái quát Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội 45 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 45 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực Công ty 48 3.1.3 Đặc điểm máy tổ chức máy quản lý nhân Công ty 52 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ Công nghệ thông tin & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội 57 3.2.1 Hoạch định nhân lực 57 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 59 3.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 63 3.2.4 Kiểm tra đánh giá 66 3.2.5 Tiền lƣơng đãi ngộ nhân lực 68 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đào tạo, triển khai dịch vụ Công nghệ thông tin & Viễn Thông Bách Khoa Hà Nội 72 3.3.1 Đánh giá thông qua mô hình SWOT 72 3.3.2 Đánh giá theo tiêu chí quản lý nhân lực 80 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO, TRIỂN KHAI DỊCH VỤ CNTT & VIỄN THÔNG BÁCH KHOA HÀ NỘI 88 4.1 Bối cảnh định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực BKACAD giai đoạn 2016 - 2020 88 4.1.1 Bối cảnh kinh tế 88 4.1.2 Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực BKACAD 91 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực BKACAD 93 4.2.1 Xây dựng chiến lƣợc nhân từ chiến lƣợc phát triển kinh doanh 88 4.2.2 Ngăn chặn & khắc phục tình trạng chảy máu chất xám 95 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng nhân lực 96 4.2.4 Đẩy mạnh đào tạo phát triển nhân lực 99 4.2.5 Tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động 102 4.3 Một số kiến nghị Nhà nƣớc 104 4.3.1 Hoàn thiện Luật lao động, Nghị định thuế hợp lý 104 4.3.2 Xây dựng hệ thống bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hiệu 105 4.3.3 Điều chỉnh, phân luồng, định hƣớng loại hình đào tạo 105 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa NL Nhân lực QL Quản lý NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực QL NNL Quản lý nguồn nhân lực BKACAD Công ty Cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội DN Doanh nghiệp Công ty TNHH MTV đầu tƣ phát triển công BK-Holdings nghệ Bách Khoa Hà Nội, trực thuộc Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội KD Kinh doanh 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 HĐKD Hoạt động kinh doanh 12 KHNS Kế hoạch nhân 13 TCKT Tài kế toán 14 CBCNV Cán bộ, công nhân viên 15 CNTT Công nghệ thông tin 16 ĐTVT Điện tử viễn thông 17 ĐHBKHN Đại học Bách Khoa Hà Nội 18 ĐHKT Đại học Kinh tế 19 ĐHQG HN Đại học Quốc Gia Hà Nội i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Kết Kinh doanh Công ty (2010-2015) 48 Bảng 3.2 Nhân lực BKACAD giai đoạn (2010-2015) .49 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực BKACAD giai đoạn (2010-2015) 50 Bảng 3.4 Cơ cấu quy hoạch lãnh đạo, quản lý BKACAD 57 Bảng 3.5 Biến động nhân lực từ năm 2010 đến 2015 62 Bảng 3.6 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nhân lực giai đoạn 2010-2015 64 Bảng 3.7 Kết đánh giá CBCNV BKACAD giai đoạn 2010-2015 67 Bảng 3.8 Tình hình biến động tiền lƣơng Công ty từ 2010-2015 69 Bảng 3.9 Phân tích điểm điểm mạnh - điểm yếu, hội - thách thức QLNL Công ty 73 Bảng 3.10 Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực Công ty (2010-2015) .81 Bảng 3.11 Kết KD Công ty (2010-2015) 83 ii DANH MỤC HÌNH Hình 3.1 - Chất lƣợng nguồn nhân lực năm 2010 – 2015 52 Hình 3.2 - Sơ đồ máy tổ chức Công ty 53 Hình 3.3 - Sơ đồ máy QLNL Công ty .55 iii thay đổi văn hóa, chuẩn mực lệch lạc không phù hợp với đặc điểm BK-Holdings, BKACAD bối cảnh kinh tế Công tác tuyển dụng NL BKACAD đƣợc quan tâm có đầu tƣ lãnh đạo từ BKHoldings đến BKACAD Chính vậy, công tác tuyển dụng NL góp phần vào đảm bảo đủ số lƣợng NL, nâng cao chất lƣợng NL BKACAD thời gian qua Tuy nhiên, công tác tuyển dụng BKACAD bộc lộ nhiều hạn chế Để hoàn thiện công tác tuyển dụng NL, Công ty cần: Một là, đặt yếu tố lực ngƣời lao động lên hàng đầu số tiêu tuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng NL công tác quan trọng, định tới số lƣợng chất lƣợng NL, định phát triển của BKACAD Tuyển dụng không giải pháp để bù đắp thiếu hụt NL mà giải pháp nâng cao chất lƣợng NL cho BKACAD Do vậy, tuyển dụng nên theo nguyên tắc “việc chọn ngƣời” “ngƣời chọn việc” Hai là, đào tạo tốt đội ngũ NL làm công tác quản trị nhân sự, đặc biệt khâu tuyển dụng Điều định thành bại tổ chức, tảng để quản trị hoạt động khác Đội ngũ tuyển dụng phải có khả xác định tìm kiếm - sàng lọc lựa chọn ngƣời có đủ lực & phẩm chất để đảm nhiệm vị trí tổ chức Để thực tốt, NL tuyển dụng phải có đủ lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thực thi kế hoạch, phối hợp tốt với Trƣởng phòng ban, Chi nhánh chức đƣa qui trình tuyển dụng tối ƣu Ba là, nhu cầu tuyển dụng phải đƣợc xác định nhu cầu tuyển dụng phận, đơn vị, chi nhánh nhu cầu phát triển BKACAD Bốn là, dựa kết Phân tích công việc để tuyển dụng NL Cụ thể là: (i) Ngƣời lao động phải đảm nhận nhiệm vụ, công việc cụ thể ; (ii) Yêu cầu ngƣời thực trình độ chuyên môn, kỹ công việc, kinh nghiệm, yêu cầu tính cách, phẩm chất…; (iii) Điều kiện cần, đủ để hoàn thành công việc Năm là, đặc điểm văn hóa, Việt Nam có mối quan hệ thân quen, họ hàng, đồng hƣơng ảnh hƣởng nặng nề phổ biến Đây nói tƣợng chung DN, quan Việt Nam Đặc điểm văn hóa 97 có chiều hƣớng suy giảm song tồn Điều ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng NL BKACAD Nếu để vấn đề họ hàng, thân quen, đồng hƣơng chi phối mạnh tuyển chọn đƣợc ngƣời yêu cầu Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần: (i) Chọn ngƣời công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải công khai, minh bạch ác tiêu chí, tiêu chuẩn; (iii) Có tiêu chí ƣu tiên cho “thân quen” áp dụng ứng viên điểm nhau, lực nhƣ Sáu là, sau tuyển dụng, cần ý tới đào tạo, bồi dƣỡng, hỗ trợ nhân viên hội nhập với tập thể làm quen với công việc nhanh chóng Để nâng cao hiệu Tuyển dụng, BKACAD cần giải đƣợc vấn đề: Đánh giá yêu cầu công việc cho vị trí cần tuyển; Đƣa đƣợc chế độ sách hợp lý phù hợp với thị trƣờng; Tăng cƣờng nâng cao uy tín công ty, văn hóa doanh nghiệp; Đƣa đƣợc qui trình tuyển dụng phù hợp với Qui mô, lĩnh vực hoạt động; Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; Đổi qui trình tuyển dụng, tƣơng thích vị trí Vì vậy, BKACAD cần điều chỉnh quy trình tuyển dụng để công tác tuyển dụng NL thực mang lại hiệu tối ƣu Điều không lãng phí thời gian, tiền bạc nhà tuyển dụng nhƣ ứng viên Nhân tuyển dụng đƣợc phù hợp với yêu cầu nhà tuyển dụng Qui trình tuyển dụng NL cho BKACAD đƣợc đề xuất nhƣ sau: Bước 1: Xác định nhu cầu Tuyển dụng, BKACAD cần: - Căn chiến lƣợc KD DN - Căn vào biến động NNL tổ chức - Phải dự kiến đƣợc quy mô cấu lực lƣợng lao động tƣơng lai - Phải xác định tình trạng thừa/thiếu hụt NL gây tổn hại cho Công ty Bước 2: Phân tích công việc, vị trí cần tuyển dụng để đưa Mô tả công việc nhằm trả lời câu hỏi: - Cần thời gian để hoàn thành công việc ? - Những công việc cần nhóm lại thành nhóm ? 98 - Thiết kế công việc nhƣ để dễ thực ? - Hành vi cần thiết thực công việc ? - Kiến thức kinh nghiệm cần có để hoàn thành công việc ? - Mức lƣơng & chế độ sách phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng ? Bước 3: Lựa chọn Phương pháp, kênh tuyển dụng phù hợp Tuyển dụng nội bộ: đăng thông tin tuyển dụng nội DN; Bạn nhân viên làm việc DN; Cho phép cá nhân nhân viên DN ứng tuyển vào vị trí trống Tuyển dụng từ bên ngoài: lựa chọn số kênh hiệu nhƣ quảng cáo thông qua Media, E- tuyển dụng, Công ty săn đầu ngƣời/tƣ vấn, Sự kiện, Thực tập, Cộng tác với nhà trƣờng Bước 4: Phỏng vấn, tuyển chọn, lựa chọn nhân - Xem tổng quan hồ sơ - Kiểm tra, phân lọc, loại hồ sơ không phù hợp - Phỏng vấn: – vòng vấn theo đề đƣợc thông báo tới ứng viên, tùy vị trí cần tuyển dụng: o Vòng 1: Thẩm tra hồ sơ, kinh nghiệm ứng viên o Vòng 2: Lựa chọn ứng viên có tố chất, kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng (theo nội dung, đề bài, yêu cầu mà Nhà tuyển dụng thông báo tới ứng viên) o Vòng (áp dụng cho vị trí key, chủ chốt, trƣởng, phó phòng trở lên): Lựa chọn cấp độ quản lý, vị trí key person thông qua việc trình bày ý tƣởng, kế hoạch, chiến lƣợc, giải pháp, hƣớng ứng viên để lựa chọn ngƣời phù hợp với vị trí lãnh đạo, quản lý cần tuyển dụng - Kiểm chứng ngƣời tham khảo (nếu cần) - Đƣa định lựa chọn nhân - Tiếp nhận nhân thử việc 4.2.4 Đẩy mạnh đào tạo phát triển nhân lực BKACAD đơn vị KD lĩnh vực đào tạo CNTT & VT theo tiêu 99 chuẩn Quốc tế môi trƣờng giáo dục đầy biến động Việt Nam Đặc thù lĩnh vực luôn đổi công nghệ không ngừng phát triển, để có đƣợc đội ngũ NL làm chủ tốc độ phát triển CNTT đòi bỏi BKACAD phải có giải pháp cho công tác đào tạo phát triển NL cực tốt BKACAD cần áp dụng nhiều phƣơng pháp hình thức đào tạo khác nhau, tuỳ thuộc phận/phòng ban để nâng cao chất lƣợng dịch vụ trình độ ngƣời lao động công ty Để đổi hoàn thiện công tác đào tạo NL BKACAD, theo tác giả Công ty cần thực hiện: Thứ nhất, đào tạo NL phải đƣợc xác định nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo cấp toàn công ty BKACAD Coi việc đào tạo giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho thân BKACAD thân ngƣời lao động Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo NL theo hƣớng sau: (i) Đào tạo chiến lƣợc DN; (ii) Đào tạo sách DN; (iii) Phát triển ngƣời toàn diện; (iv) Tạo gắn bó ngƣời lao động tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển DN ngƣời lao động Thứ hai, cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo Coi giải pháp định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NL Trên sở kết đánh giá thực công việc bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận để xác định nhu cầu đào tạo chung BKACAD Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động KD, chất lƣợng dịch vụ, nhu cầu đổi mới, áp dụng công nghệ mới, biến động nghề nghiệp tƣơng lai…Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu cao Thứ ba, tăng cƣờng khai thác nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm công tác đào tạo NL chỗ, cụ thể là: - Bổ sung NL làm công tác đào tạo định hƣớng cho Phòng KHNS Những nhân viên cần phải có trình độ, am hiểu tình hình thực tế BKACAD, có kiến thức QLNL nói chung có kinh nghiệm công tác đào tạo phát 100 triển NL - Trƣởng phòng ban chức đóng vai trò quan trọng công tác đào tạo chuyên môn cho nhân trực thuộc - Giảng viên tham gia vào công tác đào tạo chuyên môn, đào tạo dịch vụ, đào tạo ứng dụng CNTT, bồi dƣỡng nâng cao kỹ cho toàn nhân Thứ tư, đầu tƣ cho công tác đào tạo, nghiên cứu & phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp luôn tắt đón đầu công nghệ, theo tiêu chuẩn Quốc tế Cisco & Microsoft Coi đội ngũ Giảng viên, chuyên gia, tƣ vấn cho đƣờng hƣớng công nghệ BKACAD đối tác, doanh nghiệp có bất thƣờng kỹ thuật xảy Đây giải pháp mang tính đặc thù phù hợp với mục tiêu, sứ mệnh DN Thứ năm, trọng công tác đào tạo phát triển đội ngũ KD giỏi, đặc biệt NL phụ trách Marketing – tuyển sinh mảng đào tạo Đây NL mang lại doanh thu nuôi sống toàn DN, có vai trò quan trọng, định thành bại DN, cần đƣợc tạo điều kiện tối đa Thứ sáu, sau phần toàn chƣơng trình đào tạo, cần thực đánh giá kết đào tạo Qua đánh giá kết đào tạo lãnh đạo BKACAD có thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn mục đích, mục tiêu chƣơng trình đào tạo đề rút học kinh nghiệm, đƣa điều chỉnh thích hợp nhằm tiết kiệm chi phí & nâng cao hiệu cho chƣơng trình đào tạo tiếp sau Thứ bảy, để có đội ngũ NL chất lƣợng cao, kinh phí cho việc đào tạo nhỏ Trong chƣa có chế việc chuyển nhƣợng lao động, việc đào tạo NL chất lƣợng cao để “bán” thực đƣợc Việt Nam cần sớm nghiên cứu xây dựng ban hành luật chuyển nhƣợng “lao động” để đảm bảo quyền lợi cho DN nhƣ hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” bất hợp lý sau đào tạo Vì vậy, việc chuyển nhƣợng lao động cần sớm đƣợc “luật hóa” Để chủ động tình này, BKACAD cần có sách ràng buộc vị trí đƣợc đầu tƣ ngân quỹ đào tạo lớn, đặc biệt giảng viên 101 4.2.5 Tăng cường tạo động lực cho người lao động Đối với DN BKACAD, để có đƣợc tập thể mạnh, đoàn kết, tràn đầy nhiệt huyết sức chiến đấu niềm mơ ƣớc cho lãnh đạo ngƣời lao động Tác giả có đƣa số giải pháp, góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất: thiết lập rõ ràng yêu cầu công việc Một lý khiến ngƣời lao động đơn vị không tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với công việc mà họ thực hiện, họ không đƣợc biết cách xác yêu cầu DN Và nhƣ họ cần phải làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt công việc BKACAD nên xây dựng hành lang tiêu chí để đánh giá thành công công việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch, để ngƣời lao động Công ty có động lực hoàn thành tốt công việc Thứ hai: tạo cho người lao động hội thể tận dụng hết khả lực họ Việc đƣợc tạo hội để sử dụng hết kỹ có giá trị lực làm việc có ý nghĩa ngƣời lao động Nếu cảm giác đó, họ nhanh chóng hứng thú công việc làm cho hiệu công việc không đƣợc tốt Để tận dụng tối đa khả ngƣời, BKACAD nên tạo hội cho ngƣời lao động thể áp dụng khả mà họ có Thứ ba: tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Nhân viên có động lực làm việc biết họ có hội đƣợc đào tạo phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, hoạt động KD có dấu hiệu chậm tăng trƣởng, việc mà công ty thƣờng làm cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo Nhiều nghiên cứu cho thấy nửa số nhân viên làm 102 việc công ty cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho công việc Vì vậy, BKACAD cần phải có sách thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho ngƣờilao động Công ty Thứ tư: tạo liên kết hiệu tiền thưởng với kết công việc Tiền thƣởng yếu tố hàng đầu việc tạo động lực cho ngƣời lao động Một thực trạng mà không riêng BKACAD mắc phải chế độ tiền thƣởng không rạch ròi, việc khen thƣởng tùy tiện, có tính chất “cào bằng” trƣớc sau dẫn đến việc bất mãn nhân viên Chính BKACAD nên thƣờng xuyên theo dõi trình làm việc ngƣời lao động để đƣa mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Đặc biệt phận KD, nên có sách thƣởng theo tháng, theo quý, theo năm để khuyến khích nhân viên hoàn thành tiêu doanh số Bên cạnh nên có giải thƣởng dành cho nhân viên KD xuất sắc tháng, quý, năm…để tạo động lực phấn đấu, cạnh tranh phận Thứ năm: trao gửi niềm tin nhân viên Ngƣời lao động tận tụy với công việc đƣợc cấp trao gửi niềm tin BKACAD nên thể tin tƣởng nhiều hình thức khác tùy theo tâm lý ngƣời lao động: có lao động thích đƣợc sếp tăng lƣơng, nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao công việc thử thách hơn, giao quyền nhiều hơn, v.v Thứ sáu: giúp cho người lao động tin tưởng họ người luôn chiến thắng trọng dụng xứng đáng Có đội ngũ nhân viên có truyền thống đạt & vƣợt tiêu, có phận khác lại hay vấp phải khó khăn? Thành công động lực quan trọng khiến cho ngƣời lao động làm việc tích cực hăng hái Thông thƣờng, thành công lại làm nảy sinh nhiều thành công liên tiếp sau Tuy nhiên, thực tế, nhà lãnh đạo lại thƣờng 103 nói thất bại nhiều thành công Những thông tin tốt lành cám ơn ngƣời lao động đóng góp họ thành công đơn vị điều mà BKACAD nên thực Thứ bảy: BKACAD cần có hoạt động vinh danh, tri ân, ghi nhận nhân triển vọng, nhân tiêu biểu, nhân có nhiều đóng góp tích cực cho phát triển cho Công ty Thông qua đó, tạo niềm tự hào cho nhân đƣợc sống, cống hiến làm việc tổ chức đƣợc nhìn nhận xứng đáng Đó tiền lệ làm nên sắc văn hóa BKACAD lâu dài Thứ tám: biểu dương, đánh giá lực QLNL phận/phòng ban có kết KD tốt, có nhiệt huyết chiến đấu với tinh thần đoàn kết cao lấy làm hình mẫu tiêu chuẩn đề phòng ban, chi nhánh công ty học hỏi kinh nghiệm 4.3 Một số kiến nghị Nhà nƣớc 4.3.1 Hoàn thiện Luật lao động, Nghị định thuế hợp lý Trƣng cầu ý kiến doanh nghiệp, ngƣời lao động, tạo đƣợc công hiệu Một là, chế độ trợ cấp việc cho ngƣời lao động, quy định trƣờng hợp không đƣợc hƣởng trợ cấp việc hợp lý nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm ngƣời lao động quan hệ lao động Nhƣng điểm bất cập quy định pháp luật lao động hành chƣa thể đƣợc công hợp lý việc phân hóa trƣờng hợp không đƣợc hƣởng trợ cấp việc Hai là, cần dần phát triển thuế trợ cấp thất nghiệp cho ngƣời lao động, kinh tế gặp nhiều khó khăn, lao động gia đình bị việc điều dễ xảy ra,do thuế thể trợ cấp phần cho sống họ thất nghiệp tìm kiếm công việc Ba là, khoản giảm trừ thuế thấp, có điều chỉnh lên mức giảm trừ cho ngƣời lao động nhƣng phần lớn chƣa nhận đƣợc ủng hộ 104 họ, mức thuế đánh vào ngƣời có thu nhập cao chƣa mức so với ngƣời có thu nhập thấp, chƣa tạo đƣợc công Bốn là, việc qui định số thuế phải nộp làm thêm giờ, có thêm thu nhập chƣa thực rõ có cách quản lý xác thực Năm là, ban hành luật chuyển nhƣợng lao động để đảm bảo quyền lợi DN ngƣời lao động chuyển đổi công tác 4.3.2 Xây dựng hệ thống bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hiệu Việc có đƣợc dịch vụ ngƣời lao động hƣởng bảo hiểm nhiều bất cập, nhiều việc nộp bảo hiểm việc làm theo pháp luật công ty, sử dụng hay không việc ngƣời lao động Hiện nay, Việt Nam, dịch vụ chăm sóc bảo hiểm chƣa phát triển, ngƣời lao động sử dụng chúng Vấn đề tái cấu trúc nhân DN nói riêng xã hội nói chung xu hƣớng tất yếu hoàn cảnh kinh tế nhƣ Do đó, Nhà nƣớc cần có sách định nhằm hỗ trợ công ty làm tốt việc Nhƣ mở rộng tuyên truyền cách QL hiệu nhân rộng DN giúp DN khai thác tốt NL, nâng cao hiệu HĐKD 4.3.3 Điều chỉnh, phân luồng, định hướng loại hình đào tạo hiệu Ngành giáo dục Việt Nam có nhiều biến động, sách tuyển sinh ĐH/CĐ thay đổi liên tục theo năm BKACAD đơn vị KD lĩnh vực đào tạo giáo dục, chịu ảnh hƣởng Nhà nƣớc sách giáo dục lớn đến hoạt động KD BKACAD, đặc biệt mảng đào tạo ngành nghề chất lƣợng cao theo tiêu chuẩn Quốc tế Hệ đào tạo dài hạn, dành cho đối tƣợng tốt nghiệp THPT năm Bộ giáo dục & Đào tạo cần làm tốt công tác phân luồng định hƣớng nghề nghiệp cho Học sinh, tránh tình trạng đầu vào ĐH/CĐ/TC lỏng lẻo, chất lƣợng, đầu thất nghiệp tràn lan Trong đó, đơn vị đào tạo ngành nghề chất lƣợng cao theo tiêu chuẩn Quốc tế nhƣ BKACAD với đầu vô tốt, thời lƣợng đào tạo từ đến năm, tƣơng đƣơng Cao đẳng học sinh 105 lại không đƣợc biết đến lựa chọn nhiều Kênh thông tin tắc nhƣ “Những điều cần biết” dành cho học sinh lớp 12 nghiên cứu lựa chọn vào ĐH/CĐ/TC thông tin tuyển sinh BKACAD lại hội xuất Hiện, giáo dục Việt Nam có nhiều Trƣờng đại học, chất lƣợng không đƣợc kiểm định khắt khe, tình trạng mở tràn lan số lƣợng học sinh giảm mạnh năm dẫn tới công tác tuyển sinh trƣờng gặp khó khăn, khéo theo điểm trúng tuyển thấp, trƣờng phải căng sức với đủ loại chiêu trò để đạt tiêu Tác giả khuyến nghị Bộ giáo dục & Đào tạo nên thắt chặt công tác mở trƣờng, đƣa tiêu chí kiểm định chất lƣợng khắt khe hơn, tạo điều kiện cho loại hình đào tạo ngành nghề theo tiêu chuẩn Quốc tế có hội phát triển 106 KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ Công nghệ thông tin & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội” cho phép rút kết luận sau: QLNL có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QLNL chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu DN QLNL chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế xã hội, phát triển khoa học công nghệ, toàn cầu hóa hội nhập quốc tế…QLNL chịu tác động nhân tố thuộc nội DN nhƣ văn hóa DN, NL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học công nghệ…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, lực công việc… Kinh nghiệm QLNL số Công ty cho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển DN; Hai là, Các công ty QLNL trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng; Ba là, Cần đƣa sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa chế sách đào tạo bồi dƣỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy NL đủ khả thực công việc Trong giai đoạn (2010 - 2015) với tiềm NL xu phát triển ngành, BKACAD khẳng định đƣợc vị số thị trƣờng đào tạo CNTT & VT chất lƣợng cao theo tiêu chuẩn Quốc tế Việt Nam Thành đến từ công tác hoạch địch, tuyển dụng, đào tạo, phân phối, QLNL BKACAD Kết xa hơn, gặt hái đƣợc nhiều thành công công tác QL nhân BKACAD khác thác tối ƣu đƣợc lợi NL, tiềm ngƣời gắn chặt với chiến lƣợc KD tổ chức Tuy nhiên thực tế, QLNL BKACAD bộc lộ nhiều hạn chế, nhƣ: Trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, giữ chân NL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lƣơng nêu chƣơng 3, điều gây tác động đến thái độ, hành vi, nhiệt huyết, động lực, tính sáng tạo 107 nhân viên BKACAD Trong bối cảnh kinh tế đến năm 2020, để hoàn thiện công tác QLNL Công ty BKACAD cần thực đồng giải pháp nhƣ: Lập chiến lƣợc NL đồng với chiến lƣợc KD BKACAD Xây dựng máy QLNL; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NL; xây dựng kế hoạch cải tổ, chƣơng trình thúc đẩy động lực, nhiệt huyết; Cải tiến cách thức tổ chức lao động bố trí lao động… Mặc dù cố gắng việc thực đề tài, nhƣng chắn luận văn nhiều hạn chế Tác giả mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy cô để Luận văn đƣợc hoàn thiện Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn cô giáo hƣớng dẫn khoa học: Tiến sỹ Vũ Thị Dậu; Các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội; Ban Giám đốc, Trƣởng đơn vị, chi nhánh, phòng ban chức năng, cán công nhân viên Công ty Cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & VT Bách Khoa Hà Nội 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hoàng Mai Anh, 2010 Quản lý NNL Công ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Briefcase, 2007 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Christian Batal, 2002 Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, tập 1,2 Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu, 2012 Kinh tế Nguồn nhân lực Giáo trình Hà Nội:Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Nguyễn Văn Điềm, 2006 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động – xã hội Vũ Thùy Dƣơng Hoàng Văn Hải, 2008 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống Kê Vũ Ngọc Duy, 2009 Giải pháp tài nâng cao lực quản trị NNL Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội Nguyễn Việt Hà, 2012 Hoàn thiện công tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông 10 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý, tập2 Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 11 Nguyễn Tuấn Hải, 2012 Nâng cao chất lượng NNL Công ty Điện lực Huế Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Huế 109 12 Nguyễn Thị Thu Hiền, 2014 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera Luận văn Thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Tác giả Cảnh Chí Hoàng Trần Vĩnh Hoàng, 2013 Đào tạo phát triển NNL ở số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 14 Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển NNL Công ty Giầy Thượng Đình Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội 15 Nguyễn Tuấn Huy, 2015 Quản lý nhân lực công ty lưới điện cao Thành phố Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 16 Lê Thi ̣Mỹ Linh , 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ vừa ở Viê ̣t nam quá trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân 17 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN NVV ở Việt nam trình hội nhập quốc tế Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 18 Phetsamone Phonevilaisack, 2012 Quản trị NNL ở TCT Điện lực Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn giải pháp Luận án tiến sỹ , Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân 19 PGS.TS Nguyễn Văn Phúc, ThS Mai Thị Thu, 2012 Khai thác phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 20 PGS.TS Vũ Văn Phúc TS Nguyễn Duy Hùng, 2012 Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 21 Hồ Quốc Phƣơng, 2011 Đào tạo và phát triển nguồ n nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Đà Nẵng 22 Nguyễn Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 110 23 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long Luận văn thạc sỹ Kinh tế Trƣờng Đại học Khoa học Công nghệ Lunghwa 24 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Giáo trình Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 25 Trần Thị Thủy, 2010 Một số giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL Công ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt Nam Điện Lực Thái Bình 26 Đinh Văn Toàn, 2012 Phát triển NNL Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân 27 Trần Xuân Tuấn, 2014 Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 28 Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội, 2005 Các văn quy định chế dộ tiền lương - bảo hiểm xã hội.Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội 29 Báo cáo tổng kết công tác hoạt động KD Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & VT Bách Khoa Hà Nội năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 *Website, Internet 30 Công ty TNHH MTV đầu tƣ phát triển công nghệ Bách Khoa Hà Nội 31 Công ty Cổ phân đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & VT Bách Khoa Hà Nội 32 Tạp chí Công nghệ thông tin Truyền thông 111 ... TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO, TRIỂN KHAI DỊCH VỤ CNTT & VIỄN THÔNG BÁCH KHOA HÀ NỘI 45 3.1 Khái quát Công ty cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & Viễn thông. .. nghĩa NL Nhân lực QL Quản lý NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực QL NNL Quản lý nguồn nhân lực BKACAD Công ty Cổ phần đào tạo, triển khai dịch vụ CNTT & Viễn thông Bách Khoa Hà Nội DN Doanh... thông tin & Viễn Thông Bách Khoa Hà Nội Chƣơng 4: Định hướng giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đào tạo, triển khai dịch vụ Công nghệ thông tin & Viễn Thông Bách Khoa Hà Nội CHƢƠNG