Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP An Bình, chi nhánh Đà Nẵng

Header Page of 149 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HỒ THỊ BÍCH TRANG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Footer Page of 149 Header Page of 149 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN HIỆP Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 03 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 149 Header Page of 149 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá nhất, chìa khóa thành công tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Nhận thức vấn đề ABBank Đà Nẵng có cố gắng để đánh giá thành tích nhân viên ngày hoàn thiện Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên ABBank Đà Nẵng nhiều khiếm khuyết, mang tính hình thức, cảm tính chưa có hệ thống đánh giá khoa học, chẳng hạn bỏ qua tiêu chí đánh giá lực công tác, tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng Điều ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt nhiều vướng mắc, không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực để nhân viên làm việc tốt Xuất phát từ lý trên, để góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng An Bình – Chi nhánh Đà Nẵng” để làm luận văn tốt nghiệp cho Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên ABBank Đà Nẵng - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá Footer Page of 149 Header Page of 149 thành tích nhân viên Ngân hàng An Bình – Chi nhánh Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài chủ yếu nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên ABBank Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu ABBank Đà Nẵng - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm trước mắt Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra khảo sát; - Phương pháp tổng hợp, phân tích, khái quát hóa Bố cục luận văn: Đề tài gồm ba chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên ABBank Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Abbank Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 149 Header Page of 149 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân viên người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí công tác tổ chức, doanh nghiệp [11] - Đánh giá thành tích nhân viên: khả đo lường mức độ thực công việc đóng góp nhân viên thành tích doanh nghiệp 1.1.2 Lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với tổ chức: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, thực thường xuyên công tác giúp phát dư thừa hay thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực có, từ giúp doanh nghiệp tránh tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực - Đối với nhân viên: Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết nhận xét, đánh giá thức nhà quản lý mức độ hoàn thành công việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề 1.1.3 Các yêu cầu cho hệ thống đánh giá thành tích tốt Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thành tích phải đảm bảo yêu cầu sau: Độ tin cậy; Giá trị; Tính nhạy; Tính chấp nhận tính công 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá xác định mục đích, yêu cầu mà trình đánh giá phải hướng tới phục vụ Đánh giá thành tích Footer Page of 149 Header Page of 149 sử dụng nhiều mục tiêu khác mà nhóm gộp thành ba loại:Mục tiêu hành chính, Mục tiêu phát triển, Mục tiêu điều hành Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích ứng với mục tiêu khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá xác định khác Vì vậy, để đánh giá thành tích việc phải xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích Nếu không xác định mục tiêu đánh giá thành tích cách cụ thể, rõ ràng dẫn đến: Các tiêu chí đánh giá xác định không phù hợp; Phương pháp đánh giá không hợp lý; Kết đánh giá không phục vụ cho định công tác quản trị nguồn nhân lực; Gây lãng phí cho doanh nghiệp 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu thể yêu cầu việc hoàn thành công việc chất lượng lẫn số lượng Các tiêu chí sử dụng để đánh giá thực hiện: tức cần thiết lập tiêu chuẩn cho việc đánh giá: -Các tiêu chuẩn phải liên quan đến công việc hình thành từ phân tích công việc -Người lao động phải cung cấp tiêu chuẩn đánh giá văn trước đánh giá b Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng tiêu chí mục Footer Page of 149 Header Page of 149 tiêu S.M.A.R.T, là:Cụ thể (Specific; Có thể đo lường (Measurable); Có thể đạt (Attainable/Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time-Bound) c Các loại tiêu chuẩn đánh giá Các tố chất, đặc điểm; Các hành vi; Kết thực công việc; Năng lực Do loại tiêu chuẩn bao hàm toàn nội dung công việc, đồng thời loại có ưu điểm hạn chế riêng sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Nên thực tế tổ chức không sử dụng tiêu chuẩn mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho nhằm đánh giá thành tích từ nhiều góc độ để có kết đáng tin cậy hữu ích 1.2.3 Xác định phương pháp đánh giá a Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp thang điểm đánh giá Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục Thang điểm đánh giá chia thành mức độ thành tích xuất sắc, tốt, trung bình, yếu, - Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình Người đánh giá phải ghi chép lưu trữ thông tin nhân viên, ghi chép kiện hành vi thành tích hiệu không hiệu - Phương pháp thang đo quan sát hành vi Là phương pháp tổng hợp yếu tố phương pháp thang điểm phương pháp ghi chép kiện điển hình Yêu cầu đặt tiêu thức phải đảm bảo phân biệt nhân viên thành công nhân viên Thang điểm giúp người đánh giá mức độ thường Footer Page of 149 Header Page of 149 xuyên mà nhân viên thể - Phương pháp quản trị theo mục tiêu Nhân viên tự thiết lập mục tiêu thông qua hội ý với cấp sau dùng mục tiêu để làm sở đánh giá Phương pháp quản trị theo mục tiêu hệ thống lặp lại bước bắt đầu bước thiết lập mục tiêu tổ chức cuối quay trở lại bước - Phương pháp phân tích định lượng Là phương đánh giá thành tích nhân viên định lượng, trình tự thực hiện: • Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc • Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực • Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên • Đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành hay lực thực công việc nhân viên b Tóm tắt ưu nhược điểm phương pháp đánh giá - Phương pháp thang điểm đánh giá: dễ dàng áp dụng, dễ lượng hóa công việc, chi phí thấp tập trung vào người thay hiệu công việc, bị ảnh hưởng lỗi chủ quan: thiên vị, thành kiến… - Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình: công bằng, hữu ích việc cung cấp thông tin phản hồi nhiên tốn thời gian kinh phí - Phương pháp thang quan sát hành vi: khách quan, hữu ích việc cung cấp thông tin phản hồi nhiên tốn kém, hướng hành động kết Footer Page of 149 Header Page of 149 - Phương pháp quản trị mục tiêu: khuyến khích quản lý nhân viên đặt mục tiêu đánh giá dựa mục tiêu thống khó thực sử dụng tiêu chuẩn không bao quát tốn thời gian - Phương pháp phân tích định lượng: dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu thân tốn thời gian 1.2.4 Lựa chọn đối tượng thực đánh giá Đối tượng thực đánh giá thành phần trực tiếp tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên Phải xác định đối tượng đánh giá ứng với đối tượng đánh giá có tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu đánh giá… khác Khi xác định đối tượng đánh giá phải đảm bảo việc đánh giá thực khách quan đạt hiệu Các đối tượng sau thường tham gia vào công tác đánh giá: Tự đánh giá; Cấp trực tiếp đánh giá; Cấp đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá; Đánh giá 3600 1.2.5 Xác định thời gian đánh giá a Thời điểm đánh giá thành tích - Đánh giá định kỳ: Thời điểm đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tùy theo tổ chức để đảm bảo bám sát mục tiêu tổ chức Chọn thời điểm đánh giá phải đảm bảo cho nhân viên hoàn tất công việc - Đánh giá không định kỳ: Tổ chức thực đánh giá nhân viên không định kỳ trường hợp thấy cần thiết b Thời hạn đánh giá thành tích Khi tiến hành đánh giá thành tích yêu cầu đặt phải thiết lập sách người đánh giá thời hạn đánh giá Khi Footer Page of 149 Header Page 10 of 149 hoàn tất công việc đánh giá Thời hạn để hoàn tất công việc đánh giá từ đến ngày 1.2.6 Thực đánh giá Các phận cá nhân tham gia vào hoạt động đánh giá thành tích thành lập hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá khoảng 10 thành viên Hai thành viên lãnh đạo người đạo cho công tác đánh giá, phòng, ban, cử từ đến hai thành viên tham gia vào hội đồng đánh giá, đảm bảo có đại diện phòng ban, công đoàn, đoàn niên mời thêm số chuyên gia có kinh nghiệm việc đánh giá thành tích nhân viên 1.2.7 Thảo luận sử dụng kết đánh giá a Thảo luận kết đánh giá Sau có kết đánh giá thành tích, người đánh giá tiến hành thảo luận kết đánh giá với nhân viên Thảo luận đưa kế hoạch khắc phục đề mục tiêu thời gian tới b Sử dụng kết đánh giá Thông qua kết đánh giá, nhà quản trị nắm nhân viên hoàn thành công việc, chưa đáp ứng cần xem xét, sở có kế hoạch đào tạo, xếp, bố trí đội ngũ nhân viên hợp lý, hiệu Đồng thời, qua kết đánh giá thành tích tổ chức có sở đề nghị nâng lương, bậc lương, đề nghị khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, bổ sung đề bạt vào chức danh lãnh đạo cần thiết, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận Footer Page 10 of 149 Header Page 12 of 149 10 nhanh chóng thiết lập mạng lưới phục vụ khách hàng tỉnh thành khu vực miền Trung Tây Nguyên 2.1.2 Chức nhiệm vụ - Nhận tiền gửi VNĐ ngoại tệ - Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn doanh nghiệp cá nhân - Tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất - Thực nghiệp vụ bảo lãnh loại - Thanh toán chuyển tiền nước, toán quốc tế - Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ - Dịch vụ chi trả kiều hối; phát hành thẻ ATM, POS … 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH THỜI GIAN QUA 2.2.1 Tình hình huy động vốn Hoạt động huy động vốn hoạt động quan trọng Ngân hàng để đảm bảo nguồn vốn cho vay đảm bảo an toàn hệ thống ngân hàng Kết huy động vốn tăng qua năm Nguồn vốn huy động tăng mạnh Chi nhánh thực coi trọng công tác huy động vốn mở rộng nhiều hình thức huy động vốn tiết kiệm có kỳ hạn, kỳ hạn linh hoạt, không kỳ hạn; quan tâm đến sách chăm sóc khách hàng tăng cường tiếp thị, quảng bá hình ảnh ABBank 2.2.2 Tình hình hoạt động cho vay Trong năm gần tình hình dư nợ có tăng tốc độ tăng trưởng lại có xu hướng giảm dần, nguyên nhân thời gian qua tình hình kinh tế giới nói chung nước nói riêng rơi vào tình trạng khủng hoảng, nhà đầu tư lâm vào tình trạng kinh doanh khó khăn thua lỗ, giảm đầu tư vào sản xuất kinh Footer Page 12 of 149 Header Page 13 of 149 11 doanh; mặt khác tình hình lãi xuất cao, nhiều doanh nghiệp, hộ sản xuất kinh doanh có tỷ suất lợi nhuận nên giảm mức vay ngân hàng Điều thể chủ trương Ban giám đốc định hướng Hội sở tăng trưởng dư nợ đôi với việc đảm bảo chất lượng dư nợ tín dụng 2.2.3 Kết kinh doanh Theo báo cáo kết hoạt động kinh doanh ABBank Đà Nẵng lợi nhuận năm sau cao năm trước Tuy năm gần lợi nhuận ABBank Đà Nẵng không đạt kế hoạch Hội sở giao nhiên lợi nhuận tương đối cao so với ngân hàng quy mô địa bàn Đà Nẵng, tỷ lệ đạt kế hoạch lợi nhuận cao so với Chi nhánh khác hệ thống Đây sở để ABBank Đà Nẵng tiếp tục phát triển vững năm 2.2.4 Đặc điểm nhân lực Hiện tại, tổng số nhân viên hữu Chi nhánh vào năm 2013 110 người Xét mặt cấu, nhân lực Chi nhánh có đặc điểm sau: Lao động trực tiếp ABBank Đà Nẵng chiếm đa số, đội ngũ nhân trẻ, tương quan giới tính cân bằng, trình độ Chi nhánh cao Điều tạo thuận lợi cho việc áp dụng hệ thống đánh giá nhằm khai thác tối đa lực chuyên môn nhân viên Tuy nhiên, đặt nhiều vấn đề cho nhà quản trị, cần đưa mục tiêu, tiêu chí đánh giá thành tích phù hợp để thu hút giữ chân người lao động 2.2.5 Các hoạt động khác • Hoạt động dịch vụ ABBank Đà Nẵng quan tâm đầu tư cho hoạt động phát triển mảng dịch vụ Hiện nay, sản phẩm dịch vụ ABBank Đà Footer Page 13 of 149 Header Page 14 of 149 12 Nẵng phong phú, đa dạng, nhiên chưa phát triển mạnh mẽ có sức cạnh tranh ngân hàng khác địa bàn Vì doanh thu từ hoạt động dịch vụ chiếm tỷ trọng so với tổng doanh thu Chi nhánh • Hoạt động chăm sóc khách hàng Việc chăm sóc khách hàng trọng ABBank Đà Nẵng ABBank Đà Nẵng không ngừng có biện pháp nhằm giữ chân khách hàng truyền thống ưu đãi phát hành thẻ, giảm lãi suất cho vay tăng lãi suất tiền gửi, phục vụ tận nơi khách hàng, tặng quà vào dịp lễ lớn, quà sinh nhật Đối với khách hàng chi nhánh thường xuyên tiếp thị tờ rơi, có chương trình quảng cáo báo, truyền hình địa phương để quảng bá thương hiệu thu hút ngày đông khách hàng đến giao dịch • Hoạt động ứng dụng khoa học công nghệ Ngoài kế thừa từ việc ứng dụng công nghệ thông tin từ hội sở hệ thống T24, corebanking, ABBank Đà Nẵng trọng vào việc ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động kinh doanh Ngân hàng 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH 2.3.1 Mục tiêu công tác đánh giá a Đánh giá thành tích làm sở để trả lương cho nhân viên Tiền lương nhân viên Chi nhánh chia làm hai phần: lương lương kinh doanh Hàng tháng, nhân viên đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích làm sở trả lương kinh doanh tương ứng với mức thành tích theo quy chế xét Footer Page 14 of 149 Header Page 15 of 149 13 hệ số thành tích hàng tháng Chi nhánh, gắn kết đánh giá với lương kinh doanh nhân viên hưởng Tuy nhiên thực tế việc đánh giá thành tích nhân viên lệ thuộc vào xếp loại thành tích Phòng, việc xếp loại thành tích Phòng tiến hành hàng quý nhân viên lại đánh giá hàng tháng nên dẫn đến tình trạng đánh giá nhân viên hàng tháng qua loa lấy lệ cho thủ tục, hầu hết đánh giá hệ số 1,1 Như mục tiêu thực tế triển khai chưa đạt theo yêu cầu Công tác đánh giá mang tính hình thức, kết đánh giá mang tính “bình quân chủ nghĩa” nên chưa thật tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt nhân viên kinh doanh b Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng nhân viên Hàng năm, ABBank Đà Nẵng thực đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm qua việc đồng nghiệp phòng, phận bình bầu để làm sở khen thưởng nhân viên: Tiền thưởng, chiến sỹ thi đua, lao động tiên tiến, khen Tổng giám đốc, khen UBND… Việc đánh giá thành tích để phân loại CBNV hàng năm Chi nhánh nhằm khen thưởng, giá trị khen thưởng thực hình thức, có xu hướng ‘bình quân chủ nghĩa’ dựa vào việc xét thành tích không xác hàng tháng c Đánh giá thành tích cho mục đích khác * Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương *Đánh giá thành tích để xem xét ký hợp đồng lao động thức 2.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chí đánh giá xây dựng dựa vào mô tả công việc cho chức danh, bên cạnh mục tiêu công tác đánh giá Footer Page 15 of 149 Header Page 16 of 149 14 thành tích ABBank Đà Nẵng phục vụ cho công tác chi lương khen thưởng nên tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu phục vụ cho công tác Theo quy định ABBank việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, Không hoàn thành nhiệm vụ 2.3.3 Phương pháp đánh giá Hiện nay, Chi nhánh sử dụng bảng điểm để thực đánh giá thành tích cho CBNV Trên sở tiêu chí đánh giá xây dựng phòng nghiệp vụ, việc chấp hành nội qui lao động, ngày công lao động, sáng kiến cải tiến công việc, trưởng phận nghiệp vụ thực đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên phương pháp chưa phát huy hiệu nguyên nhân hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên chưa cụ thể đến vị trí công việc nên công tác đánh giá nhiều hạn chế 2.3.4 Đối tượng đánh giá Đối tượng đánh giá thành tích Chi nhánh tương đối phù hợp, đảm bảo tính dân chủ Theo quy trình, nhân viên tự đánh giá, sau cấp trực tiếp đánh giá thành tích công tác cấp Mỗi nhân viên có mô tả công việc nên hiểu mục tiêu tiêu chuẩn hoàn thành công việc Căn vào họ tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc thân Sau đó, cấp quản lý trực tiếp đánh giá lại việc tự đánh giá nhân viên thuộc Phòng quản lý Tuy nhiên lựa chọn đối tượng đánh mặt hạn chế để đạt tính xác cao cho công tác đánh Footer Page 16 of 149 Header Page 17 of 149 15 giá thành tích Những đối tượng đánh giá khác khách hàng, đồng nghiệp chưa áp dụng Chi nhánh, đối tượng nguồn thông tin hữu ích cho đánh giá thành tích nhiều loại nhân viên 2.3.5 Thời điểm đánh giá Đối với công tác đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, Chi nhánh thực hàng tháng Tuy nhiên vấn đề bất cập lương kinh doanh hàng tháng nhân viên xác định dựa kết hoàn thành nhiệm vụ tháng tỷ lệ xếp loại xuất sắc nhân viên Phòng phụ thuộc vào xếp loại Phòng việc xếp loại thành tích Phòng lại tiến hành hàng quý Do vậy, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng nhân viên tiến hành qua loa lấy lệ cho thủ tục, hầu hết nhân viên đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ Điều dẫn đến việc đánh giá hoàn thành công việc nhân viên Phòng nhân viên Phòng chưa khách quan công bằng, kết đánh giá phụ thuộc vào ý kiến chủ quan người đánh giá, không tạo động lực cho nhân viên 2.3.6 Thực trạng kết đánh giá Thực tế nay, kết đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh chưa xem trọng Nhân viên chưa lãnh đạo phản hồi thường xuyên kết đánh giá thành tích, họ nhận ý kiến đóng góp chung bình bầu cuối năm Điều dẫn đến hậu nhiều nhân viên không lòng với kết đánh giá, chí có trường hợp nhân viên bất mãn họ cho kết đánh giá chưa thoả đáng, công Footer Page 17 of 149 Header Page 18 of 149 16 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH 2.4.1 Những mặt làm - Xác định số mục tiêu hợp lý đánh giá thành tích - Xây dựng số tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá chiến lược An Bình - Sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá thành tích hợp lý - Cả nhân viên lãnh đạo tham gia vào trình đánh giá, đảm bảo tính dân chủ 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Chưa quan tâm đến chức khác quản trị nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo… nên xác định mục tiêu chưa đầy đủ - Tiêu chí đánh giá: Chưa giúp nhận diện rõ yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định - Phương pháp đánh giá: Thiếu phương pháp thang quan sát hành vi nên nhân viên bị xếp loại không đồng tình với kết đánh giá - Đối tượng đánh giá: Những đối tượng đánh giá khác khách hàng, đồng nghiệp chưa áp dụng đối tượng nguồn thông tin hữu ích cho đánh giá thành tích nhiều nhóm công việc - Thời gian đánh giá: Đánh giá hàng tháng ngắn cho quy trình đánh giá 2.4.3 Nguyên nhân - Là Chi nhánh trực thuộc Ngân hàng An Bình Việt Nam nên Footer Page 18 of 149 Header Page 19 of 149 17 việc đánh giá phải tuân thủ quy định hướng dẫn Hội sở - CBNV chưa nhận thức đầy đủ vai trò, ý nghĩa hoạt động đánh giá thành tích nhân viên - Bản mô tả công việc xây dựng chưa dựa việc phân tích công việc, chưa phản ánh xác đầy đủ nội dung điều kiện công việc - Việc giao kế hoạch kinh doanh bất cập, mang tính chủ quan - Tiêu chuẩn đo lường chưa rõ ràng, chưa nêu thông số, đánh giá cụ thể - Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá lồng ghép trách nhiệm/quyền lợi khối hỗ trợ hỗ trợ khối kinh doanh - Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá lực công tác nhân viên tiêu chí đánh giá quản trị điều hành cán quản lý - Chưa đào tạo cho lãnh đạo nhân viên phương pháp đánh giá Thiếu thống mục tiêu công việc người lãnh đạo nhân viên - Công tác lưu trữ thông tin đánh giá thực sơ sài CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng - Định hướng phát triển kinh tế- xã hội Thành phố Đà Nẵng đến năm 2015 - Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Footer Page 19 of 149 Header Page 20 of 149 18 Ngân hàng đến năm 2015 - Thách thức hội nhập xu kinh tế tri thức 3.1.2 Chiến lược hoạt động kinh doanh Phấn đấu vào nhóm TOP 10 hàng ngũ ngân hàng cổ phần tư doanh vào năm 2016 với tổng tài sản dự kiến VND 165.610 tỷ Trong trọng khâu đột phá: - Củng cố lực hoạt động đảm bảo hiệu quả, an toàn bền vững, tạo lập tảng vững cho hoạt động Chi nhánh - Nâng cao sức cạnh tranh thị trường; tăng cường suất lao động đảm bảo nâng cao đời sống cán công nhân viên - Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao từ cấp quản trị, quản lý điều hành đến nhân viên tác nghiệp - Phát triển hệ thống mạng lưới phục vụ hữu hiệu cho công tác huy động vốn, phát triển dịch vụ ngân hàng bán lẻ An Bình 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP An Bình, Chi nhánh Đà Nẵng thời gian đến + Phát triển nhanh đội ngũ cán quản lý, điều hành nghiệp vụ có chất lượng cao nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp cán bộ; + Nâng cao điều kiện, tiêu chuẩn lực quản trị, kinh nghiệm công tác trình độ chuyên môn chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt; + Xây dựng quy chế đảo thải cán nhân viên không chủ động học hỏi, luyện rèn kỹ để nâng cao tính chuyên nghiệp, không đáp ứng yêu cầu vị trí công việc giao + Hoàn thiện chế đánh giá giám sát chặt chẽ đảm bảo quản lý rủi ro, có chế tài đủ mạnh để răn đe xử lý Footer Page 20 of 149 Header Page 21 of 149 19 kịp thời, nhanh chóng vi phạm cán + Tổ chức rà soát, đánh giá cán toàn hệ thống thông qua việc tổ chức sát hạch chuyên môn nghiệp vụ + kỹ làm việc + Kiểm soát chặt chẽ nâng cao việc nhận xét, đánh giá cán bổ nhiệm bổ nhiệm lại 3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CHI NHÁNH 3.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Xác định mục tiêu phải gắn với chiến lược phát triển Chi nhánh quán triệt đến toàn thể CBNV, cụ thể sau: - Làm sở để trả lương khen thưởng dựa đánh giá xác, khách quan, công thành tích CBNV - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Kết nhiều kỳ đánh giá giúp Chi nhánh biết nhân viên cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp - Đánh giá lực khả nhân viên để tuyển dụng, điều chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm - Đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc nhân viên tương lai Thông qua đánh giá, lãnh đạo cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, giúp nhân viên tìm nguyên nhân thất bại công việc, từ định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất thành tích cao thời gian tới 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập mô tả Footer Page 21 of 149 Header Page 22 of 149 20 công việc gắn với mục tiêu kinh doanh Chi nhánh Để thiết lập tiêu chí đánh giá cần phải: - Thực phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc, hoàn thiện mô tả công việc cho chức danh - Xác định mục tiêu công việc ứng với chức nhiệm vụ nhân viên - Xác định công việc cụ thể cần phải làm để hoàn thành mục tiêu, tiêu chí thể mức độ hoàn thành công việc cụ thể - Xác định thông số, đánh giá liên quan đến công việc phân tích, xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích cá nhân b Xác định loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Hệ thống tiêu thể mô tả công việc cá nhân, cụ thể hóa mục tiêu tiêu cụ thể giao cho họ giai đoạn đánh giá Các tiêu chí phải đảm bảo yêu cầu cụ thể, đo lường được, đạt được, thách thức hạn định thời gian * Tiêu chí thực nhiệm vụ chuyên môn * Các phận thuộc khối trực tiếp giao tiêu kinh doanh bao gồm: phòng quan hệ khách hàng, PGD/QTK Bao gồm tiêu chí đánh sau : - Dư nợ tín dụng bình quân - Dư huy động vốn bình quân - Thu dịch vụ ròng - Khách hàng gia tăng - Tỷ lệ nợ xấu - Tuân thủ chấp hành quy trình hướng dẫn nghiệp vụ Footer Page 22 of 149 Header Page 23 of 149 21 - Phàn nàn đối tác, khách hàng, đồng nghiệp giao tiếp thái độ phục vụ * Các tập thể lại phận thuộc khối gián tiếp: đánh giá theo kết thực công việc định tính Bao gồm tiêu chí đánh sau: - Đánh giá theo khối lượng công việc cá nhân đảm nhận - Đánh giá theo thời gian (tiến độ) hoàn thành công việc - Đánh giá kết thực theo chất lượng công việc - Tuân thủ, chấp hành quy trình/hướng dẫn nghiệp vụ - Quan hệ với đồng nghiệp * Tiêu chí đánh giá phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc + Sự thích nghi với công việc, hoàn thành tốt công việc điều kiện khó khăn + Sáng kiến, cải tiến công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo Phòng nhằm nâng cao hiệu hoạt động chung + Tham gia công tác xây dựng văn chế độ hoạt động chung đơn vị * Các tiêu chí đánh giá ý thức trách nhiệm + Mức độ chấp hành phân công cấp lãnh đạo, sẵn sàng thử thách vị trí khó khăn + Thái độ việc thực nhiệm vụ, làm việc khoa học, phối hợp tốt với đồng nghiệp * Thực nội quy lao động, nội quy/quy định quan Các quy định đánh giá thái độ chấp hành nội quy lao động, quy định quan nhân viên mà Ngân hàng nên sử dụng hệ thống đánh giá thành tích bao gồm số lần vi phạm quy Footer Page 23 of 149 Header Page 24 of 149 22 định thời gian, trang phục, sử dụng tài sản … quy định khác kỷ luật lao động quan 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Để phát huy tối đa hiệu việc đánh giá, cần lựa chọn phương pháp phù hợp tương ứng với tiêu chí xác định - Sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định lượng phương pháp quản lý theo mục tiêu để xây dựng đánh giá tiêu chí Kết thực nhiệm vụ chuyên môn - Sử dụng phương pháp thang quan sát hành vi để đánh giá tiêu chí Phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc; tiêu chí Tinh thần, ý thức trách nhiệm; Ý thức tổ chức kỷ luật - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công tác, tiêu chí Quản trị điều hành nội 3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích Theo kết khảo sát thực tế tác giả cho cần kết hợp đối tượng khác để đánh giá thành tích nhân viên đảm bảo khách quan hiệu công tác đánh giá gồm: Cá nhân tự đánh giá, Cấp đánh giá, Khách hàng đánh giá 3.2.5 Xác định thời điểm đánh giá thành tích Hiện ABBank Đà Nẵng thực đánh giá nhân viên hàng quý Thời điểm đánh giá hàng quý phù hợp với tình hình hoạt động ngân hàng Tuy nhiên tác giả đề xuất bổ sung thêm số thời điểm khác sau: + Nên thực đánh giá thành tích không thức nhằm kịp thời phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích + Tổng hợp kết cuối năm kết hàng quý có xem xét Footer Page 24 of 149 Header Page 25 of 149 23 đến mức độ cải thiện thành tích 3.2.6 Hoàn thiện công tác sử dụng kết đánh giá • Thảo luận với nhân viên kết đánh giá • Hoàn thiện sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển 3.2.7 Các kiến nghị a Xác định trách nhiệm phận Theo tình hình thực tế Chi nhánh, cán đánh giá chưa đào tạo kỹ đánh giá công tác đánh giá gặp phải nhiều vấn đề Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá Bao gồm: Đào tạo lỗi người đánh giá, kỹ giải vấn đề, kỹ vấn đánh giá, đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá b Thực chương trình đào tạo đánh giá thành tích - Nâng cao nhận thức vai trò tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên CBNV Chi nhánh - Đào tạo kỹ đánh giá cho người đánh giá + Đào tạo lỗi người đánh giá + Kỹ giải vấn đề + Kỹ vấn đánh giá + Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên c Áp dụng công nghệ thông tin đánh giá thành tích Footer Page 25 of 149 Header Page 26 of 149 24 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi nhân viên thực công việc quán với mục tiêu kinh doanh tổ chức Công tác đánh giá thành tích triển khai cách có hiệu có tác dụng trì phát triển hiệu nguồn nhân lực Ngân hàng Hiện công tác đánh giá thành tích Abbank Đà Nẵng chưa thực phát huy hết vai trò nó, việc đánh giá thành tích nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho nhân viên Việc sử dụng kết đánh giá thành tích cho công cụ quản lý nhân chưa quan tâm mức nên không tạo hội thăng tiến hội đào tạo cho nhân viên Trên sở luận văn hoàn thành với nội dung sau: - Phân tích hệ thống đánh giá Abbank Đà Nẵng, từ tìm tồn hạn chế hệ thống đánh giá nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến tồn - Phân tích số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích Ngân hàng Đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thành tích mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng thời điểm đánh giá - Căn vào chiến lược phát triển ngành, mục tiêu phát triển kinh doanh nhu cầu nguồn nhân lực Abbank Đà Nẵng thời gian đến để xây dựng số nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích Ngân hàng đề xuất số giải pháp sách nhân lực Footer Page 26 of 149 ... lương cho nhân viên Tiền lương nhân viên Chi nhánh chia làm hai phần: lương lương kinh doanh Hàng tháng, nhân viên đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích làm sở trả lương kinh doanh tương... tích nhân viên: khả đo lường mức độ thực công việc đóng góp nhân viên thành tích doanh nghiệp 1.1.2 Lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với tổ chức: Đánh giá thành tích nhân viên. .. biệt nhân viên thành công nhân viên Thang điểm giúp người đánh giá mức độ thường Footer Page of 149 Header Page of 149 xuyên mà nhân viên thể - Phương pháp quản trị theo mục tiêu Nhân viên tự